《人力資源管理》全套教學(xué)課件

共十章，包括人力資源管理導(dǎo)論、人力資源規(guī)劃、職位分析、人員招聘、員工甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、績(jī)效管理、薪酬管理，以及員工關(guān)系管理。全套可編輯PPT課件人力資源概述人力資源管理概述第一章人力資源管理導(dǎo)論戰(zhàn)略性人力資源管理引導(dǎo)案例順豐的人力資源管理順豐速運(yùn)是一家主要經(jīng)營(yíng)國(guó)際、國(guó)內(nèi)快遞業(yè)務(wù)的港資快遞企業(yè)，經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，順豐已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)物流行業(yè)的代表性企業(yè)，擁有自己的航空公司和數(shù)十架自有全貨機(jī)。一直以來(lái)，順豐都非常重視人力資源的建設(shè)，而順豐的發(fā)展，也和它完備的人力資源管理密不可分。作為國(guó)內(nèi)最有影響力的雇主品牌之一，順豐在人才市場(chǎng)上頗受歡迎，其在人才選拔時(shí)也格外謹(jǐn)慎。順豐所有崗位的面試通常都在2～4輪之間，從初試、筆試、復(fù)試到崗前體驗(yàn)，需要經(jīng)過(guò)層層篩選，除了一線快遞員和分揀員，其他崗位面試合格率往往低于10%。員工入職之后，招聘人員會(huì)時(shí)刻對(duì)其進(jìn)行跟蹤，入職三天進(jìn)行新員工訪談，入職滿(mǎn)一個(gè)月后再進(jìn)行二次訪談，新員工入職一個(gè)月內(nèi)會(huì)組織新員工座談會(huì)，離職后會(huì)在一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行電話回訪。對(duì)于人員流失率較高的分點(diǎn)部，人力資源招聘組會(huì)協(xié)同員工關(guān)系組、分點(diǎn)部負(fù)責(zé)人進(jìn)行走訪，及時(shí)地分析問(wèn)題并給出相應(yīng)的報(bào)告及改善措施?！ㄔ斠?jiàn)教材2-3頁(yè)）Part章節(jié)01人力資源概述一、人力資源的概念第一節(jié)

人力資源概述

概括地說(shuō)，人力資源是指人所擁有的，能夠被組織所利用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的腦力和體力的總和。（1）人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，它們可以統(tǒng)稱(chēng)為勞動(dòng)能力。（2）這一能力要能夠?qū)ω?cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為財(cái)富的源泉。（3）這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個(gè)國(guó)家或地區(qū)，也可以小到一個(gè)企業(yè)或作坊。人力資源的概念包含以下幾個(gè)要點(diǎn)：二、人力資源的特性第一節(jié)

人力資源概述（一）能動(dòng)性能動(dòng)性是人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的特性。人力資源的能動(dòng)性主要體現(xiàn)：①自我強(qiáng)化：②選擇職業(yè)；③積極勞動(dòng)。（二）時(shí)效性

成年期是人力資源開(kāi)發(fā)和利用的最佳時(shí)期。人力資源的這種時(shí)效性，說(shuō)明其無(wú)法儲(chǔ)存。二、人力資源的特性第一節(jié)

人力資源概述（三）增值性與自然資源相比，人力資源具有明顯的增值性。也就是說(shuō)，在一定范圍內(nèi)，人力資源是不斷增值的，它所創(chuàng)造的價(jià)值會(huì)越來(lái)越多。（四）社會(huì)性

社會(huì)性是指人力資源是處于特定的社會(huì)和時(shí)代中的，不同的社會(huì)形態(tài)、不同的文化背景都會(huì)反映和影響人的價(jià)值觀念、行為方式和思維方法。二、人力資源的特性第一節(jié)

人力資源概述（五）開(kāi)發(fā)性開(kāi)發(fā)性是指人力資源不是一種既有的存量，而是可以被開(kāi)發(fā)的。教育和培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，也是人力資源的重要職能。培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)成為現(xiàn)代人力資源管理中的一個(gè)越來(lái)越重要的模塊。（六）可變性

可變性是指人力資源在使用過(guò)程中發(fā)揮作用的程度可能會(huì)有所變動(dòng)。三、人力資源的作用第一節(jié)

人力資源概述（一）人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素人力資源是構(gòu)成社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)的基本前提。人力資源是能夠推動(dòng)和促進(jìn)各種資源實(shí)現(xiàn)配置的特殊資源，不僅同自然資源一起構(gòu)成了財(cái)富的源泉，而且在財(cái)富的形成過(guò)程中發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。社會(huì)財(cái)富是指進(jìn)入社會(huì)生產(chǎn)、生活領(lǐng)域具有使用價(jià)值和價(jià)值的物質(zhì)。此外，人力資源的使用量也決定了財(cái)富的形成量。三、人力資源的作用第一節(jié)

人力資源概述（二）人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量伴隨科技的不斷發(fā)展，知識(shí)技能的不斷提高，人力資源對(duì)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)越來(lái)越大，經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人力資源的依賴(lài)也越來(lái)越強(qiáng)。人力資源既能提高物質(zhì)資源的利用率，又能提高人力資源的生產(chǎn)率。人力資源的發(fā)展推動(dòng)著物質(zhì)資源的不斷更新和發(fā)展，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。三、人力資源的作用第一節(jié)

人力資源概述（三）人力資源是企業(yè)的首要資源企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)需要投入各種資源，其中，人力資源是首要的資源。人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源，是保證企業(yè)最終目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的最重要、也是最有價(jià)值的資源。沒(méi)有什么生意比人才的利潤(rùn)更高！——李嘉誠(chéng)Part章節(jié)02人力資源管理概述一、人力資源管理的概念第二節(jié)人力資源管理概述概念人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的方法，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、薪酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外的相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一系列管理活動(dòng)的總稱(chēng)。人力資源管理是一個(gè)獲取、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)員工以及向員工支付薪酬的過(guò)程，也是一個(gè)關(guān)注勞資關(guān)系、健康和安全以及公平等方面問(wèn)題的過(guò)程。二、人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)第二節(jié)人力資源管理概述（一）人力資源管理的目標(biāo)人力資源管理需要達(dá)成以下一系列具體的目標(biāo)：（1）企業(yè)的目標(biāo)通過(guò)其最有價(jià)值的資源——員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。（2）使得員工把促進(jìn)企業(yè)的成功當(dāng)作自己的義務(wù)。（3）制定與企業(yè)目標(biāo)緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度。（4）努力尋求人力資源管理與企業(yè)目標(biāo)之間的匹配和統(tǒng)一。（5）當(dāng)企業(yè)文化合理時(shí)，人力資源管理對(duì)其起支持作用；否則，人力資源管理應(yīng)促使其改進(jìn)。二、人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)第二節(jié)人力資源管理概述（一）人力資源管理的目標(biāo)（6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造，培養(yǎng)積極向上的作風(fēng)，人力資源管理應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供合適的環(huán)境。（7）創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強(qiáng)的組織體系，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)。（8）增強(qiáng)員工上班時(shí)間和職能分工的靈活性。（9）提供相對(duì)完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持。（10）維護(hù)和完善員工隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。

人力資源管理旨在解決哪些問(wèn)題？在企業(yè)中，所有的管理者都不愿意看到以下一些情況的發(fā)生：（1）雇用了不合適人的承擔(dān)某個(gè)職位。（2）員工的流動(dòng)率很高。（3）不能讓自己的員工把工作做到最好。（4）在無(wú)用的面試上浪費(fèi)了很多時(shí)間。（5）員工覺(jué)得自己的薪酬和其他人相比是不公平的。（6）因員工受到的培訓(xùn)不足而導(dǎo)致本部門(mén)的工作有效性不足。人力資源管理旨在幫助管理者避免與上述情況類(lèi)似的錯(cuò)誤。二、人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)第二節(jié)人力資源管理概述二、人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)第二節(jié)人力資源管理概述配備企業(yè)所需人力資源：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及日常經(jīng)營(yíng)需要，為企業(yè)配備所需的人力資源，是人力資源管理的基本任務(wù)之一。23保持與激勵(lì)企業(yè)的人力資源：彼得·德魯克指出，人力資源與非人力資源的根本區(qū)別就在于，人必須通過(guò)有效地激勵(lì)才能發(fā)揮出其最大的價(jià)值。開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源：人力資源管理還必須滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展與未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的需要，不斷開(kāi)發(fā)人力資源的潛能。（二）人力資源管理的任務(wù)1三、人力資源管理的主要內(nèi)容第二節(jié)人力資源管理概述（一）人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指為完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，對(duì)人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，制定企業(yè)人力資源供需平衡計(jì)劃，從而實(shí)現(xiàn)人力資源與其他資源的合理配置，有效激勵(lì)、開(kāi)發(fā)員工的規(guī)劃。（二）職位分析

職位分析又稱(chēng)崗位分析或工作分析，其主要是指通過(guò)系統(tǒng)地收集、確定與組織目標(biāo)職位有關(guān)的信息，對(duì)目標(biāo)職位進(jìn)行研究分析，最終確定目標(biāo)職位的名稱(chēng)、督導(dǎo)關(guān)系、工作職責(zé)與任職要求等的活動(dòng)過(guò)程。三、人力資源管理的主要內(nèi)容第二節(jié)人力資源管理概述

職位分析范本——××房地產(chǎn)公司營(yíng)銷(xiāo)策劃部經(jīng)理崗位名稱(chēng)：營(yíng)銷(xiāo)策劃部經(jīng)理直接上級(jí)：市場(chǎng)總監(jiān)下屬崗位：部門(mén)全體員工管理權(quán)限：部門(mén)工作人員的聘用、解聘，工作分配和獎(jiǎng)懲建議權(quán)和決定權(quán)；部門(mén)預(yù)算分配建議權(quán)和決定權(quán)?！ㄔ斠?jiàn)教材9-10頁(yè)）三、人力資源管理的主要內(nèi)容第二節(jié)人力資源管理概述（三）員工招聘與甄選員工招聘與甄選是指根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位分析的要求，為企業(yè)提供足夠數(shù)量的求職者供組織篩選，以及從求職者中挑選出適合組織需要的人員。（四）職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

職業(yè)生涯管理是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。三、人力資源管理的主要內(nèi)容第二節(jié)人力資源管理概述（五）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指組織通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效的提高。（六）績(jī)效管理

績(jī)效是指組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人在一定的資源和環(huán)境下完成任務(wù)的出色程度，是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度及達(dá)成效率的衡量與反饋。

績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，三、人力資源管理的主要內(nèi)容第二節(jié)人力資源管理概述（七）薪酬管理薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。（八）員工關(guān)系管理

員工關(guān)系管理是指組織與員工之間的關(guān)系管理。，四、人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展第二節(jié)人力資源管理概述（一）人力資源管理在西方的產(chǎn)生與發(fā)展1．萌芽階段2．初步建立階段3．反省階段人力資源管理的前身被稱(chēng)作人事管理，人事管理是伴隨著18世紀(jì)后半葉的工業(yè)革命而產(chǎn)生的。大致從20世紀(jì)初至20世紀(jì)30年代。起源于19世紀(jì)的管理運(yùn)動(dòng)促進(jìn)了現(xiàn)代人事管理的發(fā)展。科學(xué)管理思想的出現(xiàn)，意味著管理從經(jīng)驗(yàn)階段步入科學(xué)階段。反省階段也被稱(chēng)為人際關(guān)系時(shí)期，大致從20世紀(jì)30年代至二戰(zhàn)時(shí)期。哈佛大學(xué)教授梅奧主持的霍桑實(shí)驗(yàn)引發(fā)了人們對(duì)科學(xué)管理思想的反思。此后，梅奧提出了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。四、人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展第二節(jié)人力資源管理概述（一）人力資源管理在西方的產(chǎn)生與發(fā)展4．發(fā)展階段5．整合階段6．戰(zhàn)略階段

發(fā)展階段即人力資源管理的行為科學(xué)時(shí)代，大致從20世紀(jì)50年代到20世紀(jì)70年代。人力資源管理開(kāi)始從最初的勞動(dòng)管理、人事管理走向更為規(guī)范的發(fā)展道路。

整合階段也是人力資源管理的權(quán)變管理時(shí)代，大致從20世紀(jì)70年代至20世紀(jì)80年代。

戰(zhàn)略階段即人力資源管理的戰(zhàn)略管理時(shí)代。戰(zhàn)略性人力資源管理是指在企業(yè)總體戰(zhàn)略框架下對(duì)人力資源進(jìn)行使用、管理、控制、監(jiān)測(cè)、維護(hù)和開(kāi)發(fā)，以創(chuàng)造協(xié)同價(jià)值，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方法體系。四、人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展第二節(jié)人力資源管理概述（二）人力資源管理在我國(guó)的產(chǎn)生與發(fā)展2．向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中的人事管理1978年，中國(guó)開(kāi)始實(shí)行經(jīng)濟(jì)體制改革。這一時(shí)期，企業(yè)在內(nèi)部人員管理上獲得了一定的自主權(quán)，但由于總的經(jīng)濟(jì)體制沒(méi)有發(fā)生根本性的改變，所以管理的方式方法很難有較大的突破。1．計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的人事管理新中國(guó)成立初期，隨著社會(huì)主義改造的完成，我國(guó)建立起了社會(huì)主義制度，同時(shí)也確定了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)體制。這一時(shí)期，我國(guó)也不存在真正意義上的人力資源管理。四、人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展第二節(jié)人力資源管理概述（二）人力資源管理在我國(guó)的產(chǎn)生與發(fā)展1993年后，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制在中國(guó)正式確立。一些較早接觸到人力資源管理知識(shí)的大學(xué)教師開(kāi)始在模仿國(guó)外人力資源管理制度的基礎(chǔ)上，摸索著幫助中國(guó)企業(yè)制定并實(shí)施人力資源管理體系；一些專(zhuān)業(yè)化較強(qiáng)的人力資源管理機(jī)構(gòu)也紛紛涌現(xiàn)。20世紀(jì)末至21世紀(jì)初，中國(guó)的改革開(kāi)放進(jìn)程進(jìn)一步加快，很多企業(yè)越來(lái)越關(guān)注如何提升人力資源管理水平。3．市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展期的人力資源管理四、人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展第二節(jié)人力資源管理概述（二）人力資源管理在我國(guó)的產(chǎn)生與發(fā)展近10年來(lái)，國(guó)際經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生的深刻影響，不斷上升的企業(yè)勞動(dòng)力成本，以及政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的管制不斷增強(qiáng)等，使得中國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理面臨著更大的挑戰(zhàn)。這一時(shí)期，我國(guó)的第一部《勞動(dòng)合同法》及第一部《社會(huì)保險(xiǎn)法》相繼頒布和實(shí)施，標(biāo)志著政府進(jìn)一步加強(qiáng)了對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的監(jiān)管以及企業(yè)用工行為的規(guī)范。目前，人力資源管理在我國(guó)的發(fā)展可謂機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。4．規(guī)范和調(diào)整中的人力資源管理Part章節(jié)03戰(zhàn)略性人力資源管理一、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理

20世紀(jì)90年代以來(lái)，基于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化和企業(yè)創(chuàng)造新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要，人力資源管理發(fā)生了深刻的變革。變革后的人力資源管理促進(jìn)了組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為組織創(chuàng)造了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)，也標(biāo)志著戰(zhàn)略人力資源管理的誕生。

蓋斯特認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理是確保人力資源管理完全與戰(zhàn)略規(guī)劃整合，不同領(lǐng)域、不同層級(jí)之間的人力資源管理政策協(xié)調(diào)一致，同時(shí)，人力資源實(shí)踐被一線管理人員作為日常工作的一部分接受并運(yùn)用。

舒勒認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理是使員工具備實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必需行為的一切管理活動(dòng)，組織內(nèi)所有影響員工行為的活動(dòng)都可以歸入戰(zhàn)略性人力資源管理的范疇。一、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理

賴(lài)特和麥克馬漢認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理是為了使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)而所采用的人力資源實(shí)務(wù)和活動(dòng)的模式。其具有以下4個(gè)方面的含義：①人力資源是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源之一；②人力資源的政策、流程和實(shí)務(wù)是組織借其獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要方法；③人力資源管理既應(yīng)該與的戰(zhàn)略相吻合，也應(yīng)與企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)職能和實(shí)務(wù)相吻合；④人力資源管理模式應(yīng)以服務(wù)組織戰(zhàn)略為目的。

綜上所述，戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，從而推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。二、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的不同第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理不同之處（三）角色定位不同（五）兩者的管理主體和工作范圍不一致（四）兩者關(guān)注的結(jié)果不同（二）對(duì)于戰(zhàn)略規(guī)劃的支撐程度不同（一）理論背景和立足點(diǎn)不同

將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源政策及實(shí)踐的案例

——HK平面設(shè)計(jì)公司HK平面設(shè)計(jì)公司由HK形象設(shè)計(jì)公司與HK廣告公司合并而成，其成立于2010年，經(jīng)過(guò)8年的發(fā)展，已成為業(yè)內(nèi)知名企業(yè)，公司員工亦由最初的幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的七十余人。近兩年，HK公司的效益大幅度增長(zhǎng)，其產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)也由原來(lái)的“夫婦店”發(fā)展成了合伙人制。HK公司的迅速擴(kuò)張，與其創(chuàng)始人的設(shè)計(jì)理念新穎、超前，對(duì)設(shè)計(jì)的不懈追求和強(qiáng)大的人格魅力不無(wú)關(guān)系。但是，公司目前管理水平不高，缺乏長(zhǎng)足發(fā)展的基礎(chǔ)，想實(shí)現(xiàn)“創(chuàng)建具有中國(guó)精神的國(guó)際化品牌”遠(yuǎn)景目標(biāo)還很困難，或者說(shuō)，實(shí)際情況與決策者的愿望、要求有較大差距。…………（詳見(jiàn)教材17-19頁(yè)）二、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的不同第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理三、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要觀點(diǎn)第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理（一）普適性觀點(diǎn)普適性觀點(diǎn)的核心假設(shè)是某些特定的人力資源管理實(shí)務(wù)對(duì)組織績(jī)效有正向的影響作用，采用這些人力資源管理實(shí)務(wù)能夠在一定程度上改善組織績(jī)效。綜合所有的研究結(jié)果，最終確定高效工作系統(tǒng)包括7項(xiàng)得到廣泛認(rèn)可的人力資源管理實(shí)務(wù)，分別是內(nèi)部提升機(jī)會(huì)、正式的培訓(xùn)系統(tǒng)、績(jī)效評(píng)價(jià)、利潤(rùn)分享計(jì)劃、員工的安全感、員工的發(fā)言權(quán)和工作界定。三、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要觀點(diǎn)第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理（二）權(quán)變性觀點(diǎn)持權(quán)變性觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理與組織績(jī)效之間并不是線性關(guān)系，其還會(huì)受到各種變量的影響，其中，組織戰(zhàn)略就是一項(xiàng)關(guān)鍵的權(quán)變變量，會(huì)影響人力資源管理與組織績(jī)效之間的關(guān)系，因此，采用不同戰(zhàn)略的組織應(yīng)該采用不同的人力資源管理實(shí)務(wù)。三、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要觀點(diǎn)第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理（三）配置性觀點(diǎn)配置性觀點(diǎn)是把各項(xiàng)人力資源管理實(shí)務(wù)所形成的配置或模式作為自變量來(lái)考察其與組織績(jī)效之間的關(guān)系。采用配置性觀點(diǎn)研究戰(zhàn)略性人力資源管理時(shí)，必須先從理論上推導(dǎo)出理想的人力資源管理配置或模式，再分析組織實(shí)際的人力資源管理模式和理想模式的吻合程度與組織績(jī)效之間的關(guān)系。人力資源規(guī)劃概述人力資源需求的預(yù)測(cè)第二章人力資源規(guī)劃人力資源供給的預(yù)測(cè)人力資源供需平衡引導(dǎo)案例A集團(tuán)的人員招聘難題

A集團(tuán)在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國(guó)內(nèi)著名的食品制造商。起初，企業(yè)并不制定什么計(jì)劃，缺人了，就先去人才市場(chǎng)招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開(kāi)始每年年初定計(jì)劃：收入多少、利潤(rùn)多少、產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等，人數(shù)少了就招聘，人數(shù)超編了就減員。招聘新員工一般在年初進(jìn)行。可是，因?yàn)橐荒曛胁粫r(shí)地有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)多招多少人或者招什么樣的人，結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭地往人才市場(chǎng)跑?！ㄔ斠?jiàn)教材24頁(yè)）Part章節(jié)01人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義第一節(jié)

人力資源規(guī)劃概述含義人力資源規(guī)劃也稱(chēng)為人力資源計(jì)劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，對(duì)人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，制訂企業(yè)人力資源供需平衡計(jì)劃，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源，保證事（崗位）得其人、人盡其才，從而實(shí)現(xiàn)人力資源與其他資源的合理配置，有效激勵(lì)、開(kāi)發(fā)員工的規(guī)劃。一、人力資源規(guī)劃的含義第一節(jié)

人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源供給和需求的預(yù)測(cè)不僅要注重質(zhì)量，更要保證質(zhì)量。最后人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)包括對(duì)企業(yè)在特定時(shí)期內(nèi)的人員供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，以及根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施進(jìn)行供需平衡。其次人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行。首先二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容第一節(jié)

人力資源規(guī)劃概述（一）人力資源的總體規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總目標(biāo)、總戰(zhàn)略、總措施及總預(yù)算的安排。主要內(nèi)容包括：①供給和需求的比較結(jié)果；②闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對(duì)各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，闡明人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則；③確定人力資源投資預(yù)算。（二）人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃

是總體規(guī)劃的分解和細(xì)化，其主要包括人力招聘計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃以及勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的有效實(shí)施是總體規(guī)劃得以實(shí)現(xiàn)的重要保證。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容第一節(jié)

人力資源規(guī)劃概述規(guī)劃分類(lèi)目標(biāo)政策、辦法及制度預(yù)算總體規(guī)劃人員的層次、年齡、素質(zhì)結(jié)構(gòu)，人員總量及分類(lèi)，績(jī)效，目標(biāo)，戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)目標(biāo)等基本政策（增員或減員政策、人才培養(yǎng)政策，改革穩(wěn)定政策，管理方式及職責(zé)等）總預(yù)算人員補(bǔ)充計(jì)劃人員類(lèi)型與數(shù)量、結(jié)構(gòu)、績(jī)效人員來(lái)源，人員的任職要求、基本待遇招聘與選拔的費(fèi)用人員使用計(jì)劃各部門(mén)定崗定員的標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考評(píng)目標(biāo)、輪崗制度目標(biāo)任職資格考核辦法，聘用制度，輪崗考核制度，解聘方法工資、福利、獎(jiǎng)酬預(yù)算表2-1人力資源規(guī)劃的內(nèi)容二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容第一節(jié)

人力資源規(guī)劃概述規(guī)劃分類(lèi)目標(biāo)政策、辦法及制度預(yù)算老員工安排計(jì)劃降低老齡化程度，提高業(yè)務(wù)水平，降低勞動(dòng)力成本，發(fā)揮老專(zhuān)業(yè)人才幫教作用老員工退休政策、解聘程序、聘用擔(dān)任顧問(wèn)、調(diào)研員、督導(dǎo)員的政策辦法安置費(fèi)、人員充置費(fèi)、聘用老員工任新職的津貼員工職業(yè)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃提高員工的業(yè)務(wù)水平，減少離職跳槽率，激勵(lì)與提高員工滿(mǎn)意度事業(yè)開(kāi)發(fā)政策、員工發(fā)展的終身教育計(jì)劃、優(yōu)勢(shì)發(fā)展措施教育培訓(xùn)費(fèi)、考察調(diào)研費(fèi)績(jī)效評(píng)估及激勵(lì)計(jì)劃提供績(jī)效評(píng)估目標(biāo)，提高士氣與信心激勵(lì)政策、獎(jiǎng)酬政策、工資政策、評(píng)估考核體系與辦法增資預(yù)算、獎(jiǎng)金預(yù)算等續(xù)表二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容第一節(jié)

人力資源規(guī)劃概述規(guī)劃分類(lèi)目標(biāo)政策、辦法及制度預(yù)算勞動(dòng)關(guān)系及員工參與、團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃改善管理人員與員工的關(guān)系，提高員工主人翁意識(shí)與滿(mǎn)意度，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)導(dǎo)向員工參與管理的政策與辦法，合理化建議的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，團(tuán)隊(duì)建設(shè)的政策與措施群眾性團(tuán)組獲得的經(jīng)費(fèi)支持、獎(jiǎng)勵(lì)基金教育培訓(xùn)計(jì)劃長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃（3～5年）的目標(biāo)是素質(zhì)提高與層次提高，短期培訓(xùn)計(jì)劃（數(shù)月～1年）的目標(biāo)是技能提高和新觀念的培育等培訓(xùn)的時(shí)間、效果，考核的方法，培訓(xùn)所獲證書(shū)的認(rèn)定程序及使用辦法培訓(xùn)費(fèi)及間接誤工費(fèi)續(xù)表三、人力資源規(guī)劃的分類(lèi)第一節(jié)

人力資源規(guī)劃概述（一）獨(dú)立性的人力資源規(guī)劃和附屬性的人力資源規(guī)劃（二）企業(yè)人力資源規(guī)劃和部門(mén)人力資源規(guī)劃（三）短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃和長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的分類(lèi)四、人力資源規(guī)劃的步驟第一節(jié)

人力資源規(guī)劃概述企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境信息：包括組織環(huán)境的相關(guān)信息和管理環(huán)境的相關(guān)信息。23企業(yè)的外部環(huán)境信息：包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的信息和直接影響人力資源供給和需求的信息。企業(yè)現(xiàn)有的人力資源信息：包括人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和潛力。（一）準(zhǔn)備階段1第一節(jié)

人力資源規(guī)劃概述（二）預(yù)測(cè)階段

預(yù)測(cè)階段的主要任務(wù)是在充分掌握上述信息的基礎(chǔ)上，采用有效的預(yù)測(cè)方法，對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源供給和需求做出預(yù)測(cè)。因此，這在整個(gè)人力資源規(guī)劃的過(guò)程中是最關(guān)鍵，也是難度最大的一部分，其直接決定了人力資源規(guī)劃的成敗。（三）實(shí)施階段在對(duì)人力資源的供給和需求做出預(yù)測(cè)之后，就需要根據(jù)兩者之間的比較結(jié)果，通過(guò)人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，制定并實(shí)施平衡供給和需求的措施，從而滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人力資源的需求。四、人力資源規(guī)劃的步驟第一節(jié)

人力資源規(guī)劃概述四、人力資源規(guī)劃的步驟（四）評(píng)估階段人力資源規(guī)劃的評(píng)估包括兩個(gè)層面的內(nèi)容：一是在人力資源規(guī)劃實(shí)施的過(guò)程中，應(yīng)隨時(shí)根據(jù)內(nèi)部及外部環(huán)境的變化修正供給和需求和預(yù)測(cè)結(jié)果，并對(duì)平衡供需的措施進(jìn)行調(diào)整。二是對(duì)人力資源供給與需求的預(yù)測(cè)結(jié)果以及制定的措施進(jìn)行分析，對(duì)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性和措施的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)，總結(jié)其中的經(jīng)驗(yàn)和不足，供以后的人力資源規(guī)劃借鑒和參考。圖2-1人力資源規(guī)劃的步驟Part章節(jié)02人力資源需求的預(yù)測(cè)一、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容第二節(jié)

人力資源需求的預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)在未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)對(duì)員工數(shù)量及類(lèi)型的需求做出的判斷和估計(jì)。它不考慮企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況，而是對(duì)企業(yè)未來(lái)經(jīng)營(yíng)所需要的人力資源總體情況做出的分析和評(píng)估。二、人力資源需求預(yù)測(cè)需考慮的因素第二節(jié)

人力資源需求的預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源需求產(chǎn)生重要的影響。（一）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務(wù)的變化也是影響企業(yè)勞動(dòng)力需求的重要因素之一。影響企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)需求的因素包括國(guó)家的宏觀政策調(diào)整和新的法律法規(guī)的出臺(tái)、國(guó)際貿(mào)易環(huán)境的變化、消費(fèi)者的消費(fèi)偏好發(fā)生變化，以及市場(chǎng)上出現(xiàn)了更好的替代產(chǎn)品或服務(wù)等。（二）企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)的需求二、人力資源需求預(yù)測(cè)需考慮的因素第二節(jié)

人力資源需求的預(yù)測(cè)如果企業(yè)內(nèi)部崗位的工作量不飽和，就需要合并相關(guān)的職位，這就造成了職業(yè)數(shù)量的減少。反之，如果企業(yè)內(nèi)部崗位的工作量超負(fù)荷，就是增設(shè)相應(yīng)的崗位，職位的數(shù)量就會(huì)增加。（三）企業(yè)內(nèi)部崗位的工作量若企業(yè)在未來(lái)采用了新的技術(shù)，也會(huì)影響到企業(yè)的人力資源需求。應(yīng)用新技術(shù)對(duì)人力資源需求的影響不僅體現(xiàn)在人力資源的數(shù)量上，更體現(xiàn)在對(duì)人力資源質(zhì)量的要求上。（四）新技術(shù)的應(yīng)用三、人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法第二節(jié)

人力資源需求的預(yù)測(cè)（一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是企業(yè)的中高層管理者根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)未來(lái)所需要的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，這也是最簡(jiǎn)單的一種方法。其主要適用于人力資源需求的短期預(yù)測(cè)，適合那些經(jīng)營(yíng)規(guī)模較小，或經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定、人員流動(dòng)率不高的企業(yè)。三、人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法第二節(jié)

人力資源需求的預(yù)測(cè)（二）德?tīng)柗品ǖ聽(tīng)柗品ㄓ袝r(shí)也叫專(zhuān)家預(yù)測(cè)法，是20世紀(jì)40年代末在美國(guó)蘭德公司的“思想庫(kù)”中發(fā)展出來(lái)的一種主觀預(yù)測(cè)方法。這種方法是邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專(zhuān)家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)，并最終達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法。其特點(diǎn)如下：①吸取眾多專(zhuān)家的意見(jiàn)，避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性；②采取匿名的、“背靠背”的方式進(jìn)行，避免了從眾的行為；③采取多輪預(yù)測(cè)的方式，準(zhǔn)確性較高德?tīng)柗品ǖ念A(yù)測(cè)實(shí)例三、人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法第二節(jié)

人力資源需求的預(yù)測(cè)（三）比率預(yù)測(cè)法比率預(yù)測(cè)法是基于對(duì)員工個(gè)人生產(chǎn)效率的分析來(lái)進(jìn)行的一種預(yù)測(cè)方法。使用比率預(yù)測(cè)法進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，首先要計(jì)算出人均的生產(chǎn)效率，然后再根據(jù)企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)量預(yù)測(cè)出人力資源的需求，即：所需的人力資源=未來(lái)的業(yè)務(wù)量/人均的生產(chǎn)效率三、人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法第二節(jié)

人力資源需求的預(yù)測(cè)（四）趨勢(shì)預(yù)測(cè)法趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是利用企業(yè)的歷史資料，根據(jù)某些因素的變化趨勢(shì)，預(yù)測(cè)相應(yīng)的某段時(shí)期人力資源的需求。趨勢(shì)預(yù)測(cè)法在使用時(shí)一般都要假設(shè)其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，往往忽略了循環(huán)波動(dòng)、季節(jié)波動(dòng)和隨機(jī)波動(dòng)等因素。三、人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法第二節(jié)

人力資源需求的預(yù)測(cè)（五）回歸預(yù)測(cè)法回歸預(yù)測(cè)法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。使用回歸預(yù)測(cè)法的關(guān)鍵就是找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來(lái)的回歸方程的預(yù)測(cè)效果才會(huì)比較好。Part章節(jié)03人力資源供給的預(yù)測(cè)一、人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容第三節(jié)人力資源供給的預(yù)測(cè)人力資源的供給預(yù)測(cè)是對(duì)未來(lái)某一時(shí)期，企業(yè)內(nèi)部所能供應(yīng)的（或經(jīng)培訓(xùn)有可能補(bǔ)充的）及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)所提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員進(jìn)行估計(jì)，以滿(mǎn)足企業(yè)為達(dá)成目標(biāo)而產(chǎn)生的人員需求。二、人力資源供給預(yù)測(cè)需考慮的因素第三節(jié)人力資源供給的預(yù)測(cè)（一）外部供給的分析外部供給的分析主要是對(duì)影響供給的因素進(jìn)行判斷，從而對(duì)外部供給的有效性和變化趨勢(shì)做出預(yù)測(cè)。通常情況下，影響外部供給的因素主要有外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況、人們的就業(yè)意識(shí)、企業(yè)的吸引力等。二、人力資源供給預(yù)測(cè)需考慮的因素第三節(jié)人力資源供給的預(yù)測(cè)現(xiàn)有人力資源狀況分析：在預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源的供給情況時(shí)，需要對(duì)現(xiàn)有的人力資源做出分析。23人員流動(dòng)的分析：一是人員由企業(yè)流出。二是人員在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)。另外，在分析企業(yè)內(nèi)部的人員流動(dòng)時(shí)，不僅要分析實(shí)際發(fā)生的流動(dòng)，還要分析潛在的流動(dòng)。人員質(zhì)量的分析：在對(duì)人員質(zhì)量進(jìn)行分析時(shí)，不僅要分析顯性因素，還要分析隱性因素。（二）內(nèi)部供給的分析1三、人力資源供給預(yù)測(cè)的主要方法第三節(jié)人力資源供給的預(yù)測(cè)

所謂技能清單，是指反映員工工作能力特征的列表，包括員工的教育背景、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)情況、所掌握的技術(shù)及相應(yīng)的證書(shū)等。技能清單是員工競(jìng)爭(zhēng)力的一種反映，可以用來(lái)幫助企業(yè)預(yù)測(cè)潛在的人力資源供給。（一）人力資源管理在西方的產(chǎn)生與發(fā)展表2-4技能清單示例三、人力資源供給預(yù)測(cè)的主要方法第三節(jié)人力資源供給的預(yù)測(cè)

人員替換分析法是在對(duì)企業(yè)現(xiàn)有勞動(dòng)力潛力評(píng)估的基礎(chǔ)上，指出企業(yè)中每一個(gè)職位的內(nèi)部供應(yīng)源。（二）人員替換分析法圖2-2某公司的人員替換關(guān)系圖三、人力資源供給預(yù)測(cè)的主要方法第三節(jié)人力資源供給的預(yù)測(cè)

馬爾科夫分析法主要是利用一種轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析方法來(lái)進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)。轉(zhuǎn)移矩陣能夠顯示在不同的時(shí)間、不同的職位類(lèi)型的員工所占的比例（或數(shù)量）。（三）馬爾科夫分析法表2-5某企業(yè)人員職位分布情況表表2-6某企業(yè)人員轉(zhuǎn)移率矩陣表表2-7某企業(yè)第二年人員職位分布情況表Part章節(jié)04人力資源供需平衡一、人力資源需求大于供給時(shí)的對(duì)策第四節(jié)

人力資源供需平衡（1）延長(zhǎng)現(xiàn)有員工的工作時(shí)間。（2）做好人力資源的招募工作，擴(kuò)大招募范圍，加大招募投入，樹(shù)立組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的品牌和形象，增強(qiáng)對(duì)求職者的吸引力。（3）采取措施降低現(xiàn)有人員的流失率。（4）提高員工的工作效率，從而減少對(duì)人力資源數(shù)量的需求。（5）將企業(yè)中的部分非核心業(yè)務(wù)通過(guò)外包的方式處理，從而減少組織對(duì)人力資源的需求。二、人力資源需求小于供給時(shí)的對(duì)策第四節(jié)

人力資源供需平衡（1）凍結(jié)雇用。（2）鼓勵(lì)員工提前退休。（3）縮短現(xiàn)有員工的工作時(shí)間。（4）臨時(shí)性解雇或永久性裁員。（5）企業(yè)可能對(duì)富余人員進(jìn)行培訓(xùn)。二、人力資源需求小于供給時(shí)的對(duì)策第四節(jié)

人力資源供需平衡方法速度員工受傷害的程度供給大于需求裁員快高減薪快高降級(jí)快高職位調(diào)動(dòng)快中工作分享快中凍結(jié)雇用慢低退休慢低自然減員慢低再培訓(xùn)慢低方法速度可撤回的程度供給小于需求加班快高臨時(shí)雇用快高外包快高再培訓(xùn)后換崗慢高降低流動(dòng)率慢中從外部雇用新人慢低技術(shù)創(chuàng)新慢低表2-8供需平衡方法的效果比較三、人力資源需求與供給結(jié)構(gòu)不匹配時(shí)的對(duì)策第四節(jié)

人力資源供需平衡（1）盡可能地加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，以使他們能夠勝任當(dāng)前尤其是未來(lái)的工作需要。（2）企業(yè)可能需要通過(guò)到期終止勞動(dòng)合同、自然退休等方式，逐漸讓現(xiàn)有的員工離開(kāi)企業(yè)，從企業(yè)外部招聘高素質(zhì)的員工，從而的未來(lái)新的工作需要儲(chǔ)備人才。（3）將一些技能不足的老員工逐漸替換到輔助性的工作崗位上，把一些重要的生產(chǎn)、管理類(lèi)的崗位留給有能力的候選人。第四節(jié)

人力資源供需平衡某工程公司的人力資源規(guī)劃一、項(xiàng)目背景

某工程公司是由中鐵三局集團(tuán)有限責(zé)任公司、中國(guó)鐵道科學(xué)研究院等單位共同出資組建，以建筑工程施工為主，同時(shí)兼有勘察設(shè)計(jì)、科學(xué)研究、工程監(jiān)理、技術(shù)咨詢(xún)等功能的國(guó)家一級(jí)施工企業(yè)。主要經(jīng)營(yíng)范圍包括：鐵路、公路、市政、工業(yè)和民用建筑、水利、機(jī)場(chǎng)、港口、城市軌道交通、地基處理、結(jié)構(gòu)加固等工程的施工、設(shè)計(jì)與監(jiān)理；混凝土和土石方等工程新材料及其質(zhì)檢設(shè)備的研究、生產(chǎn)與銷(xiāo)售；新型軌道結(jié)構(gòu)及與道橋相關(guān)技術(shù)項(xiàng)目的試驗(yàn)與研究；各類(lèi)建設(shè)工程的技術(shù)咨詢(xún)與服務(wù)?，F(xiàn)有員工2661人，擁有各類(lèi)先進(jìn)機(jī)械設(shè)備743臺(tái)（輛），資產(chǎn)總值3.5億元，年產(chǎn)值8億元?！ㄔ斠?jiàn)教材41至44頁(yè)）職位分析概述職位分析的具體實(shí)施第三章職位分析職位說(shuō)明書(shū)的編制勝任素質(zhì)模型引導(dǎo)案例如何選拔能勝任崗位的優(yōu)秀人才深圳某科技公司是一家專(zhuān)業(yè)從事環(huán)保節(jié)能的電源及磁性元件的研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售的高新技術(shù)企業(yè)，公司主要產(chǎn)品包括開(kāi)關(guān)電源適配器、動(dòng)力電池充電器、音響電源、LED照明電源等產(chǎn)品，其廣泛使用于LED液晶顯示器、液晶電視、可視電話、便攜計(jì)算機(jī)等領(lǐng)域，在技術(shù)和工藝上緊跟國(guó)際行業(yè)技術(shù)前沿，不斷引進(jìn)吸收先進(jìn)技術(shù)和設(shè)計(jì)理念，擁有200多人的研發(fā)隊(duì)伍，員工總?cè)藬?shù)達(dá)2300人。憑借優(yōu)秀的研發(fā)隊(duì)伍和較高的管理水平，公司始終保持快速發(fā)展的態(tài)勢(shì)，產(chǎn)品暢銷(xiāo)國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)，在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位。優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常重要，但是用什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選拔能勝任崗位的優(yōu)秀人才呢？這一直是該企業(yè)的管理難題?！ㄔ斠?jiàn)教材48頁(yè)）Part章節(jié)01職位分析概述一、職位分析的含義第一節(jié)

職位分析概述

職位分析又稱(chēng)為崗位分析、工作分析，是確定完成崗位工作所需的技能、職責(zé)和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程。職位分析的結(jié)果是形成以職位描述和職位要求為主要內(nèi)容的職位說(shuō)明書(shū)。職位描述是以書(shū)面敘述的方式來(lái)說(shuō)明工作中需要從事的活動(dòng)，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息，職位要求用于說(shuō)明承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工所必須具有的工作知識(shí)、能力、特定技能、其他身體和個(gè)人特征的最低要求。二、職位分析的目的與作用第一節(jié)

職位分析概述（一）職位分析的目的實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理配置，促進(jìn)最佳人崗匹配的實(shí)現(xiàn)，是職位分析的主要目的。職位分析通過(guò)提供崗位所需承擔(dān)的工作職責(zé)清單和應(yīng)該有什么樣的人來(lái)完成上述崗位職責(zé)的信息，來(lái)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)。職位分析力圖通過(guò)科學(xué)的方法、有效的工具，實(shí)現(xiàn)人崗有效匹配。職位分析讓企業(yè)中的每個(gè)人對(duì)自己的任務(wù)，責(zé)任和職責(zé)都一清二楚，保證經(jīng)過(guò)細(xì)分的企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。二、職位分析的目的與作用第一節(jié)

職位分析概述（二）職位分析的作用1．職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)2．職位分析對(duì)整個(gè)企業(yè)的管理具有一定的幫助（1）為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。（2）為員工招聘提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。（3）為人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)。（4）為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)。（5）為企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程。企業(yè)的最高管理層還可借助職位分析，充分地了解每一個(gè)工作崗位上的員工目前所做的工作。通過(guò)職位分析，還有助于員工反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，Part章節(jié)02職位分析的具體實(shí)施一、職位分析的原則第二節(jié)

職位分析的具體實(shí)施（一）分析而不是羅列在職位分析中，應(yīng)當(dāng)將職位所要完成的工作分解或者歸納為幾個(gè)重要的組成部分，同時(shí)，以一種有助于認(rèn)知的方式對(duì)其進(jìn)行組合。（二）針對(duì)職位而不是人

對(duì)于職位分析來(lái)說(shuō)，其只應(yīng)注重職位本身的要求，而并不注重員工的績(jī)效高低，或者任職者個(gè)性等特征方面的差異。一、職位分析的原則第二節(jié)

職位分析的具體實(shí)施（三）以當(dāng)前的工作為依據(jù)在進(jìn)行職位分析時(shí)，最重要的是將職位在當(dāng)前的目的、職責(zé)及工作任務(wù)、任職資格等描述清楚。（四）事實(shí)而不是判斷

在進(jìn)行職位分析的過(guò)程中，職位分析人員的任務(wù)是盡可能準(zhǔn)確、全面地傳遞關(guān)于職位的事實(shí)資料。判斷的工作應(yīng)當(dāng)留給職位說(shuō)明書(shū)的最終用戶(hù)去做。二、職位分析的步驟第二節(jié)

職位分析的具體實(shí)施2413（一）準(zhǔn)備階段明確職位分析的目的與組織中的相關(guān)成員進(jìn)行溝通選擇和培訓(xùn)職位分析人員選擇職位分析的方法和工具二、職位分析的步驟第二節(jié)

職位分析的具體實(shí)施（二）調(diào)查階段（1）（2）（3）（4）制定職位分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表，以保證這項(xiàng)工作能夠有序進(jìn)行。根據(jù)職位分析的目的，選擇收集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。收集工作的背景資料收集職位的相關(guān)信息，包括：①工作活動(dòng)；②工作中人的活動(dòng)；③工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備以及工作輔助用品；④與工作相關(guān)的有形或無(wú)形的因素；⑤工作績(jī)效的信息；⑥工作的背景條件；⑦工作對(duì)人的要求二、職位分析的步驟第二節(jié)

職位分析的具體實(shí)施整理資料：將收集到的信息按照職位說(shuō)明書(shū)的各項(xiàng)要求進(jìn)行分類(lèi)整理，查看是否有遺漏的項(xiàng)目。23審查資料：對(duì)所獲得的工作信息的準(zhǔn)確性進(jìn)行審查，若有疑問(wèn)，則需要找到相關(guān)的人員進(jìn)行核實(shí)，或者返回上一個(gè)步驟，重新進(jìn)行調(diào)查。分析資料：對(duì)這些資料進(jìn)行深入分析，歸納與總結(jié)出職位分析所需的材料和要素，揭示出各個(gè)職位的主要組成和關(guān)鍵因素。（三）分析階段1二、職位分析的步驟第二節(jié)

職位分析的具體實(shí)施編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)：根據(jù)對(duì)資料的分析，按照一定的格式編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的初稿，然后反饋給相關(guān)人員進(jìn)行核實(shí)，對(duì)于意見(jiàn)不一致的地方要重點(diǎn)進(jìn)行討論，若無(wú)法達(dá)成一致，就要返回第二個(gè)階段重新進(jìn)行分析，最終形成職位說(shuō)明書(shū)的定稿。23總結(jié)職位分析過(guò)程：對(duì)整個(gè)職位分析的過(guò)程進(jìn)行總結(jié)，找出其中的經(jīng)驗(yàn)和存在的問(wèn)題，便于以后更好地進(jìn)行職位分析。將職位分析結(jié)果運(yùn)用于管理實(shí)踐：將職位分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮職位分析的作用。（四）完成階段1三、職位分析的方法第二節(jié)

職位分析的具體實(shí)施（一）定性的方法1．訪談法：（1）個(gè)人訪談：是對(duì)任職者單獨(dú)進(jìn)行的訪談。（2）群體訪談：是對(duì)承擔(dān)同類(lèi)職位的任職者進(jìn)行的多人訪談。（3）任職者上級(jí)訪談：是對(duì)熟悉被分析職位的任職者的上級(jí)進(jìn)行的訪談。三、職位分析的方法第二節(jié)

職位分析的具體實(shí)施（一）定性的方法2．問(wèn)卷調(diào)查法：

問(wèn)卷調(diào)查法是通過(guò)讓職位上的在職人員或相關(guān)人員填寫(xiě)與其工作職責(zé)有關(guān)的調(diào)查問(wèn)卷來(lái)進(jìn)行職位分析的方法。優(yōu)點(diǎn)是其可以在較短的時(shí)間內(nèi)，從眾多任職者中收集到所需的資料，是一種快速、高效的獲取信息的方法。表3-1調(diào)查問(wèn)卷范例（詳見(jiàn)教材57至58頁(yè)）三、職位分析的方法第二節(jié)

職位分析的具體實(shí)施（一）定性的方法3．觀察法：

觀察法是指由職位分析者通過(guò)對(duì)任職者的現(xiàn)場(chǎng)工作進(jìn)行直接或間接的觀察記錄，了解任職者的職位內(nèi)容，收集有關(guān)職位信息的方法。觀察法一般用于崗位承擔(dān)的職責(zé)由可以觀察的身體活動(dòng)構(gòu)成的情景。觀察法通常與訪談法結(jié)合使用。不過(guò)，通常情況下，最好是等到觀察結(jié)束后再進(jìn)行訪談。三、職位分析的方法第二節(jié)

職位分析的具體實(shí)施（一）定性的方法4．典型事件法：

典型事件法是通過(guò)一定的表格，專(zhuān)門(mén)記錄任職者在工作過(guò)程中那些特別有效或特別無(wú)效的行為，以此作為將來(lái)確定任職資格的一種依據(jù)。典型事件法的操作步驟如下：（1）將每一件典型事件逐一打印在卡片上。（2）讓多位有經(jīng)驗(yàn)的職位分析者對(duì)所有卡片進(jìn)行分類(lèi)。（3）對(duì)類(lèi)別給予明確的概括和定義。（4）進(jìn)行資格條件比較。三、職位分析的方法第二節(jié)

職位分析的具體實(shí)施（一）定性的方法5．工作日志法：

工作日志法就是由職位的任職者本人按照時(shí)間順序記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需資料的一種方法。這種方法適用于工作循環(huán)周期短、工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位，適用于確定工作職責(zé)、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息。表3-2某公司工作日志示例三、職位分析的方法第二節(jié)

職位分析的具體實(shí)施（一）定性的方法6．工作實(shí)踐法：

工作實(shí)踐法就是指由職位分析人員親自從事所需研究的工作，以搜集相關(guān)信息的方法。工作實(shí)踐法的優(yōu)點(diǎn)是能夠獲得第一手的資料，可以準(zhǔn)確地了解工作的實(shí)際過(guò)程，以及體力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等方面對(duì)任職者的要求。三、職位分析的方法第二節(jié)

職位分析的具體實(shí)施（二）定量的方法1．職位分析問(wèn)卷職位分析問(wèn)卷法（PositionAnalysisQuestionnaire，PAQ）是由心理學(xué)家麥考密克提出的一種應(yīng)用較為廣泛的量化職位分法方法。6大類(lèi)別的問(wèn)卷內(nèi)容主要包括：（1）信息投入；（2）腦力勞動(dòng)；（3）工作產(chǎn)出；（4）同他人的關(guān)系；（5）工作環(huán)境；（6）其他特征。三、職位分析的方法第二節(jié)

職位分析的具體實(shí)施（二）定量的方法2．管理職位描述問(wèn)卷管理職位描述問(wèn)卷（managementpositiondescriptionquestion，MPDQ）是專(zhuān)門(mén)針對(duì)管理性工作而設(shè)計(jì)的職位分析問(wèn)卷。MPDQ從以下9個(gè)方面對(duì)管理工作進(jìn)行評(píng)定的管理職位描述問(wèn)卷：（1）人員管理；（2）計(jì)劃和組織；（3）決策；（4）組織發(fā)展；（5）控制；（6）代言；（7）協(xié)調(diào)；（8）咨詢(xún)；（9）行政管理；三、職位分析的方法第二節(jié)

職位分析的具體實(shí)施（二）定量的方法3．通用工作分析問(wèn)卷通過(guò)工作分析問(wèn)卷（commonmetricsquestionnaire，CMQ）是美國(guó)學(xué)者羅伯特·哈維編制的標(biāo)準(zhǔn)化職位分析問(wèn)卷。CMQ從以下幾個(gè)方面對(duì)工作進(jìn)行評(píng)定：（1）接受管理和實(shí)施管理；（2）知識(shí)和技能；（3）語(yǔ)言的運(yùn)用；（4）利用視覺(jué)信息或其他感覺(jué)信息；（5）管理和業(yè)務(wù)決策；（6）內(nèi)部聯(lián)系；（7）外部聯(lián)系；（8）主持或發(fā)起會(huì)議；（9）參與會(huì)議；（10）體力活動(dòng)；（11）設(shè)備、機(jī)器和工具的使用；（12）環(huán)境條件；（13）其他特征。三、職位分析的方法第二節(jié)

職位分析的具體實(shí)施（二）定量的方法4．職能職位分析法美國(guó)勞工部的職能職位分析（FJA）系統(tǒng)旨在找到一種能夠?qū)Σ煌ぷ鬟M(jìn)行量化的等級(jí)劃分以及分類(lèi)比較的標(biāo)準(zhǔn)化方法。表3-3職位承擔(dān)者的基本職能Part章節(jié)03職位說(shuō)明書(shū)的編制一、職位說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容第三節(jié)

職位說(shuō)明書(shū)的編制（一）職位描述1．職位標(biāo)識(shí)

職位標(biāo)識(shí)如同職位的標(biāo)簽，旨在使人們能夠?qū)β毼挥幸粋€(gè)直觀的印象，其一般包括職位名稱(chēng)、所屬部門(mén)、職位薪點(diǎn)、職位級(jí)別和直接上級(jí)等。職位標(biāo)識(shí)的確定與企業(yè)環(huán)境有著密切的聯(lián)系，在不同的企業(yè)中，具有相同職位名稱(chēng)的職位，其工作內(nèi)容可能大相徑庭。2．職位概要

職位概要是對(duì)職位的主要工作職責(zé)、工作性質(zhì)的簡(jiǎn)單描述。一、職位說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容第三節(jié)

職位說(shuō)明書(shū)的編制（一）職位描述3．工作職責(zé)與工作任務(wù)職位的工作職責(zé)部分列明了任職者所擔(dān)任的職位在企業(yè)中承擔(dān)的具體職責(zé)，以及所需完成的工作活動(dòng)和工作內(nèi)容。在必要的情況下，工作職責(zé)中可以列明某些工作活動(dòng)的要求。工作任務(wù)是為了履行職責(zé)所需要做的更為具體的事情。在對(duì)工作職責(zé)與工作任務(wù)進(jìn)行描述時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)：首先，要按照動(dòng)賓短語(yǔ)的格式來(lái)描述。其次，要準(zhǔn)確的使用動(dòng)詞。在排列職責(zé)時(shí)有以下兩個(gè)原則：（1）按照這些職責(zé)的內(nèi)在邏輯順序進(jìn)行排列。（2）按照各項(xiàng)職責(zé)所占用的時(shí)間多少進(jìn)行排列。一、職位說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容第三節(jié)

職位說(shuō)明書(shū)的編制（一）職位描述表3-4常用動(dòng)詞的搭配舉例一、職位說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容第三節(jié)

職位說(shuō)明書(shū)的編制（一）職位描述4．績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)職位中每項(xiàng)職責(zé)取得的業(yè)績(jī)的衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)。5．工作關(guān)系

工作關(guān)系表明該職位的任職者與組織內(nèi)外的其他職位因工作所產(chǎn)生的聯(lián)系，表3-5某企業(yè)人力資源經(jīng)理的工作聯(lián)系表一、職位說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容第三節(jié)

職位說(shuō)明書(shū)的編制（一）職位描述6．職位權(quán)限職位說(shuō)明書(shū)中應(yīng)當(dāng)界定任職者的工作權(quán)限范圍，包括決策的權(quán)限、對(duì)其他人實(shí)施監(jiān)督的權(quán)限，以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算管理的權(quán)限等。7．工作的環(huán)境和工作條件

工作的環(huán)境和工作條件包括工作的時(shí)間要求、地點(diǎn)要求以及物理環(huán)境條件，以及工作過(guò)程中需要使用的各種儀器、工具和設(shè)備等。一、職位說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容第三節(jié)

職位說(shuō)明書(shū)的編制（二）任職資格任職資格又被稱(chēng)為資格要求或工作規(guī)范，屬于職位要求的范疇。任職資格詳細(xì)地列舉了承擔(dān)崗位工作的員工必須具備的最低要求，其旨在說(shuō)明擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人員必須具備的生理?xiàng)l件和心理要求。有些任職資格的要求是硬性的，必須遵守國(guó)家和行業(yè)的相關(guān)規(guī)定。對(duì)于任職資格的其他要求，可以根據(jù)工作的內(nèi)容和工作績(jī)效，通過(guò)判斷、統(tǒng)計(jì)兩種方法來(lái)確定。二、職位說(shuō)明書(shū)的格式第三節(jié)

職位說(shuō)明書(shū)的編制表3-6職位說(shuō)明書(shū)格式一二、職位說(shuō)明書(shū)的格式第三節(jié)

職位說(shuō)明書(shū)的編制表3-6職位說(shuō)明書(shū)格式一（續(xù)）二、職位說(shuō)明書(shū)的格式第三節(jié)

職位說(shuō)明書(shū)的編制表3-6職位說(shuō)明書(shū)格式二二、職位說(shuō)明書(shū)的格式第三節(jié)

職位說(shuō)明書(shū)的編制表3-6職位說(shuō)明書(shū)格式二（續(xù)）二、職位說(shuō)明書(shū)的格式第三節(jié)

職位說(shuō)明書(shū)的編制表3-6職位說(shuō)明書(shū)格式三二、職位說(shuō)明書(shū)的格式第三節(jié)

職位說(shuō)明書(shū)的編制表3-6職位說(shuō)明書(shū)格式三（續(xù)）Part章節(jié)04勝任素質(zhì)模型一、勝任素質(zhì)概述第四節(jié)

勝任素質(zhì)模型（一）勝任素質(zhì)的概念學(xué)者研究角度的不同，其對(duì)勝任素質(zhì)的定義也不同。我們將勝任素質(zhì)定義為：?jiǎn)T工為在某種職位上或某種工作角色中達(dá)成卓越的績(jī)效而必須具備的各種知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、個(gè)性、動(dòng)機(jī)及其他相關(guān)個(gè)人特征的總和。一、勝任素質(zhì)概述第四節(jié)

勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)的誕生勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代初。當(dāng)時(shí)，美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。在這種情況下，心理學(xué)家麥克里蘭博士應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在項(xiàng)目進(jìn)行的過(guò)程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。例如，拋棄對(duì)人才條件的預(yù)設(shè)前提，從第一手材料出發(fā)，通過(guò)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。…………（詳見(jiàn)教材71頁(yè)）一、勝任素質(zhì)概述第四節(jié)

勝任素質(zhì)模型2．技能（二）勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素1．知識(shí)3．社會(huì)角色6．動(dòng)機(jī)4．自我認(rèn)知5．個(gè)性特征二、勝任素質(zhì)模型的定義第四節(jié)

勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)模型是個(gè)體為完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所應(yīng)具備的系列不同素質(zhì)要素的組合，分為內(nèi)在動(dòng)機(jī)、知識(shí)技能、自我形象與社會(huì)角色特征等幾個(gè)方面。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。三、勝任素質(zhì)模型的分類(lèi)第四節(jié)

勝任素質(zhì)模型（1）（2）（3）（4）組織勝任素質(zhì)模型高于其他層次的勝任素質(zhì)模型，是從組織發(fā)展的愿景和目標(biāo)出發(fā)，與組織的核心緊密結(jié)合，為滿(mǎn)足組織總體戰(zhàn)略的發(fā)展需要而確立起來(lái)的勝任素質(zhì)模型。職能勝任素質(zhì)模型是根據(jù)職能部門(mén)中的專(zhuān)業(yè)性非常強(qiáng)的某類(lèi)職位任職者的成功實(shí)踐總結(jié)歸納出的勝任素質(zhì)模型角色勝任素質(zhì)模型是從組織中員工個(gè)人所扮演的角色出發(fā)，通過(guò)深入比較研究，總結(jié)概括出來(lái)的一種勝任素質(zhì)模型。職位勝任素質(zhì)模型僅適用于某一特定職位，是勝任素質(zhì)模型中范圍最狹窄的一種模型。四、勝任素質(zhì)模型的建立第四節(jié)

勝任素質(zhì)模型1．確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)2．確定效標(biāo)樣本3．獲取樣本數(shù)據(jù)要建立勝任素質(zhì)模型，首先就需要確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，這是建立勝任素質(zhì)模型的第一步，也是最關(guān)鍵的一步。根據(jù)確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人員進(jìn)行評(píng)價(jià)和判斷。一般來(lái)說(shuō)，我們建立的都是鑒別性勝任素質(zhì)模型。獲取樣本數(shù)據(jù)的方法有行為事件訪談、專(zhuān)家小組評(píng)議和問(wèn)卷調(diào)查法，一般以行為事件訪談為主。四、勝任素質(zhì)模型的建立第四節(jié)

勝任素質(zhì)模型4．?dāng)?shù)據(jù)處理分析5．建立初步勝任素質(zhì)模型6．驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型此時(shí)需要對(duì)收集的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行分析、確認(rèn)，區(qū)分杰出表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者的勝任素質(zhì)，這個(gè)過(guò)程稱(chēng)為成立假設(shè)、主體分析或概念形成。通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)處理分析的結(jié)果進(jìn)行整理歸納，建立初步模型。勝任素質(zhì)模型可以采用已有的優(yōu)秀者與一般者的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，其關(guān)鍵在于組織選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做驗(yàn)證。五、勝任素質(zhì)常見(jiàn)的兩種基本模型第四節(jié)

勝任素質(zhì)模型（一）冰山模型勝任素質(zhì)的冰山模型（見(jiàn)圖3-1）是斯潘塞夫婦在1993年提出的，這是對(duì)勝任素質(zhì)的一種比較直觀的解釋。斯潘塞夫婦認(rèn)為，勝任素質(zhì)一共包括6個(gè)方面的內(nèi)容，即知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、個(gè)性特征以及動(dòng)機(jī)，這6個(gè)方面的內(nèi)容形成了一個(gè)有機(jī)的層次體系。知識(shí)技能社會(huì)角色自我認(rèn)知個(gè)性特征動(dòng)機(jī)圖3-1勝任素質(zhì)的冰山模型五、勝任素質(zhì)常見(jiàn)的兩種基本模型第四節(jié)勝任素質(zhì)模型在這6類(lèi)勝任素質(zhì)中，知識(shí)和技能被稱(chēng)為基本勝任素質(zhì)，即任職的基本要求。而社會(huì)角色、自我認(rèn)知、個(gè)性特征和動(dòng)機(jī)則是比較深層的內(nèi)容，不容易被觀察到。其中，社會(huì)角色和自我認(rèn)知經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)或成長(zhǎng)性經(jīng)歷可以有所改變，但個(gè)性特征和動(dòng)機(jī)的改變難度都非常大，所以，它們被稱(chēng)為區(qū)分性勝任素質(zhì)，即能夠區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者的勝任素質(zhì)。（一）冰山模型五、勝任素質(zhì)常見(jiàn)的兩種基本模型第四節(jié)

勝任素質(zhì)模型（二）洋蔥模型勝任素質(zhì)的洋蔥模型（見(jiàn)圖3-2）是由理查德·博亞特茲在1982年提出的，在洋蔥模型中，勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素與冰山模型基本類(lèi)似，包括知識(shí)、技能、自我形象、態(tài)度、價(jià)值觀，以及個(gè)性特征和動(dòng)機(jī)。技能知識(shí)個(gè)性特征動(dòng)機(jī)自我形象態(tài)度、價(jià)值觀圖3-2勝任素質(zhì)的洋蔥模型五、勝任素質(zhì)常見(jiàn)的兩種基本模型第四節(jié)勝任素質(zhì)模型

個(gè)性特征和動(dòng)機(jī)處于洋蔥的最內(nèi)層，中間層為自我形象、態(tài)度和價(jià)值觀，最外層則是知識(shí)和技能。最內(nèi)層和中間層的勝任素質(zhì)既難以做出評(píng)價(jià)，也難以后天習(xí)得；而最外層的知識(shí)和技能則既容易做出評(píng)價(jià)，同時(shí)也容易在后天習(xí)得。（二）洋蔥模型人員招聘概述招聘流程與方法第四章人員招聘引導(dǎo)案例跨國(guó)企業(yè)的招聘之錯(cuò)

NLC化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)企業(yè)，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開(kāi)發(fā)，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門(mén)的經(jīng)理于欣和人力資源部門(mén)經(jīng)理王建華叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門(mén)設(shè)立一個(gè)人事助理的職位，其工作內(nèi)容主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理說(shuō)希望通過(guò)外部招聘的方式尋找人才。在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理王建華開(kāi)始了一系列的工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經(jīng)理王建華設(shè)計(jì)了兩個(gè)方案：一是在本行業(yè)專(zhuān)業(yè)媒體中做專(zhuān)業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500元。其優(yōu)點(diǎn)是對(duì)口的人才比例會(huì)高些，招聘成本低；缺點(diǎn)是企業(yè)宣傳力度小?！ㄔ斠?jiàn)教材82-83頁(yè)）Part章節(jié)01人員招聘概述一、招聘的含義第一節(jié)

人員招聘概述

招聘就是指企業(yè)在總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。若要準(zhǔn)確地理解招聘的含義，需要把握以下幾個(gè)要點(diǎn)：4恰當(dāng)?shù)男畔?恰當(dāng)?shù)某杀?恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間2恰當(dāng)?shù)姆秶?恰當(dāng)?shù)膩?lái)源6恰當(dāng)?shù)娜诉x二、招聘的原則第一節(jié)

人員招聘概述（一）效率優(yōu)先原則就是用最少的雇用成本獲得適合職位的最佳人選的過(guò)程。（三）公平公正原則就是人員招聘應(yīng)依法面向社會(huì)，公開(kāi)條件，全面考核，考核結(jié)果公開(kāi)及擇優(yōu)錄用，同時(shí)兼顧程序公平與結(jié)果公平。（二）雙向選擇原則將單位自主選擇與勞動(dòng)者自主擇業(yè)相結(jié)合，通過(guò)雙向選擇實(shí)現(xiàn)崗位與人員匹配。（四）“寧缺毋濫”原則一個(gè)崗位寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不適合的人占據(jù)。原則三、影響招聘活動(dòng)的因素第一節(jié)

人員招聘概述國(guó)家的法律法規(guī)：國(guó)家的法律法規(guī)對(duì)企業(yè)的招聘活動(dòng)具有限制作用，其往往規(guī)定了企業(yè)招聘活動(dòng)的外部邊界。23外部勞動(dòng)力市場(chǎng)：由于招聘主要是在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行的，因此，市場(chǎng)的供求狀況會(huì)影響招聘的效果。在分析外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響時(shí)，一般要針對(duì)具體的職位層次或職位類(lèi)別來(lái)進(jìn)行。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手：在招聘活動(dòng)中，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也是非常重要的一個(gè)影響因素。應(yīng)聘者往往是在進(jìn)行比較之后才會(huì)做出決策。在招聘過(guò)程中，取得針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較優(yōu)勢(shì)是尤為重要的。（一）外部影響因素1三、影響招聘活動(dòng)的因素第一節(jié)

人員招聘概述企業(yè)自身的形象：企業(yè)在社會(huì)中樹(shù)立的良好形象，會(huì)更有利于招聘活動(dòng)的開(kāi)展。23企業(yè)招聘預(yù)算：企業(yè)的招聘預(yù)算對(duì)招聘活動(dòng)有著重要的影響，充足的招聘資金可以使企業(yè)能夠選擇更多的招聘方法，擴(kuò)大招聘的范圍，花費(fèi)大量的費(fèi)用來(lái)進(jìn)行廣告宣傳，以及選擇有影響力的媒體等。企業(yè)的政策：企業(yè)的相關(guān)政策對(duì)于招聘活動(dòng)有著直接的影響。（二）內(nèi)部影響因素1Part章節(jié)02招聘流程與方法一、招聘的流程第二節(jié)

招聘流程與方法（一）確定招聘需求招聘需求的確定是整個(gè)招聘活動(dòng)的起點(diǎn)，招聘需求包括空缺的職位以及任職資格與勝任素質(zhì)兩個(gè)方面。只有明確獲知招聘需求才能夠開(kāi)始進(jìn)行招聘。招聘需求的確定，要以人力資源規(guī)劃、職位分析和勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)。一、招聘的流程第二節(jié)

招聘流程與方法（二）制定招聘計(jì)劃1．招聘的規(guī)模

招聘的規(guī)模是指企業(yè)準(zhǔn)備通過(guò)招聘活動(dòng)吸引應(yīng)聘者的數(shù)量。使用這一模型確定的招聘規(guī)模取決于以下兩個(gè)因素：一是企業(yè)招聘錄用的階段。二是各個(gè)階段通過(guò)的比例。在使用金字塔模型確定招聘規(guī)模時(shí)，一般是按照從上到下的順序進(jìn)行的，最終錄用的人數(shù)參加筆試的人數(shù)參加面試的人數(shù)招聘吸引的應(yīng)聘者圖4-1招聘錄用的金字塔模型一、招聘的流程第二節(jié)

招聘流程與方法（二）制定招聘計(jì)劃2．招聘的范圍

招聘的范圍是指企業(yè)要在多大的地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動(dòng)。企業(yè)在確定招聘范圍時(shí)，總的原則是要在待聘人員直接相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招聘，此時(shí)通常考慮以下兩個(gè)因素：一是空缺職位的類(lèi)型。二是企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)狀況。圖4-2某家企業(yè)不同職位的招聘范圍跨國(guó)性人才（北美區(qū)）（資深高級(jí)經(jīng)理）地區(qū)性員工（華南地區(qū)）（專(zhuān)業(yè)員、一般管理人員）全國(guó)性人才（中國(guó)）（經(jīng)理、高級(jí)技術(shù)人員）所在地員工（本地）（操作工、一般職員）一、招聘的流程第二節(jié)

招聘流程與方法（二）制定招聘計(jì)劃3．招聘的時(shí)間由于員工需要經(jīng)過(guò)招聘、甄選及崗前培訓(xùn)等流程才能上崗工作，因此，填補(bǔ)一個(gè)職位空缺往往需要較長(zhǎng)的時(shí)間。這就需要企業(yè)合理地確定招聘時(shí)間，從而避免因缺少人員而影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。招聘時(shí)間選擇的最常用的方法是時(shí)間流失數(shù)據(jù)法。一、招聘的流程第二節(jié)

招聘流程與方法（二）制定招聘計(jì)劃4．招聘的預(yù)算在進(jìn)行招聘之前，需要對(duì)招聘的預(yù)算做出估計(jì)。招聘的成本一般由以下幾項(xiàng)費(fèi)用組成：①人工費(fèi)用；②業(yè)務(wù)費(fèi)用；③其他費(fèi)用。一、招聘的流程第二節(jié)

招聘流程與方法（三）實(shí)施招聘活動(dòng)在這一階段，企業(yè)的人力資源部門(mén)需要根據(jù)招聘計(jì)劃，通過(guò)適當(dāng)?shù)那拦颊衅感畔?，同時(shí)收集求職者通過(guò)各種方式投遞的簡(jiǎn)歷，為下一步人員甄選做好準(zhǔn)備。企業(yè)在發(fā)布招聘信息時(shí)必須簡(jiǎn)潔、明確。在發(fā)布招聘信息時(shí)，企業(yè)人力資源部門(mén)需要和用人部門(mén)共同擬定準(zhǔn)備招聘員工填補(bǔ)職位的簡(jiǎn)要說(shuō)明書(shū)。值得注意的是，招聘者在招聘過(guò)程中的行為和特性對(duì)于招聘效果有可能會(huì)產(chǎn)生較大的影響。一、招聘的流程第二節(jié)

招聘流程與方法（四）評(píng)估招聘效果評(píng)估招聘效果就是對(duì)招聘工作的最終效果以及招聘過(guò)程中每一個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)估招聘效果最主要的方法就是看職位空缺是否得到了填補(bǔ)，以及用人部門(mén)對(duì)所招聘和最終雇用到的人員是否滿(mǎn)意。需要注意評(píng)估不同招聘來(lái)源的質(zhì)量。評(píng)估的一個(gè)重要指標(biāo)是產(chǎn)出率。企業(yè)每雇用一個(gè)人所需要支出的平均成本也是一個(gè)非常重要的指標(biāo)。二、招聘的渠道與方法第二節(jié)

招聘流程與方法（一）內(nèi)部招聘方法1．推薦選拔2．工作布告3．人員調(diào)動(dòng)一般由上級(jí)主管人員向人力資源管理部門(mén)推薦候選人，通過(guò)對(duì)候選人的審查、考核、崗前培訓(xùn)等，把符合條件的人員安排在新的工作崗位上。企業(yè)可以通過(guò)各種內(nèi)部媒體（如內(nèi)部雜志、網(wǎng)站、論壇、宣傳欄）公開(kāi)空缺職位，吸引人員前來(lái)應(yīng)聘。這種方法簡(jiǎn)便、經(jīng)濟(jì)、快速、實(shí)用。包括調(diào)換和輪換兩種方式。人員的調(diào)換也稱(chēng)平調(diào)，是通過(guò)將企業(yè)內(nèi)部平級(jí)人員之間進(jìn)行互相調(diào)換；輪換是讓不同崗位上的員工定期地輪流換崗二、招聘的渠道與方法第二節(jié)

招聘流程與方法（二）外部招聘方法傳統(tǒng)的招聘廣告媒體主要包括電視廣告、廣播電臺(tái)、報(bào)紙廣告、行業(yè)雜志及專(zhuān)業(yè)的招聘媒體等。在進(jìn)行廣告招聘時(shí)，企業(yè)必須明確兩個(gè)問(wèn)題：一是在哪種媒體上刊載招聘廣告，以及如何設(shè)計(jì)廣告的內(nèi)容。二是招聘廣告的設(shè)計(jì)。在制作招聘廣告時(shí)，通常應(yīng)遵循以下原則：第一，招聘廣告必須能夠引起求職者的注意。第二，招聘廣告應(yīng)能激起求職者對(duì)空缺職位的興趣。第三，招聘廣告應(yīng)能喚起求職者去求職的愿望。第四，招聘廣告應(yīng)能促使求職者盡快采取求職行動(dòng)。1．招聘廣告二、招聘的渠道與方法第二節(jié)

招聘流程與方法（二）外部招聘方法人才招聘會(huì)實(shí)際上是在一個(gè)固定時(shí)間和地點(diǎn)，為需要招聘人員的企業(yè)和求職者提供了一個(gè)接觸和溝通的機(jī)會(huì)。2．人才招聘會(huì)網(wǎng)絡(luò)招聘就是借助互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘信息，以獲得潛在求職者的一種人才招聘形式。3．網(wǎng)絡(luò)招聘二、招聘的渠道與方法第二節(jié)

招聘流程與方法（二）外部招聘方法獵頭組織是職業(yè)中介機(jī)構(gòu)中比較特殊的一種，通過(guò)這一渠道招聘的多是企業(yè)中的高層職位。通過(guò)獵頭組織招聘的人員特點(diǎn)是其工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富，在管理或?qū)I(yè)技能上有著突出之處，在行業(yè)中和相應(yīng)職位上是比較難得的人才。4．獵頭組織全國(guó)各大中城市都有人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)，他們?yōu)槠笫聵I(yè)用人單位服務(wù)。一般情況下，他們建有人才資料庫(kù)。用人單位可以很方便地在資料庫(kù)中查詢(xún)條件基本相符的人員資料，這種選擇針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低，適用于長(zhǎng)期招聘的企業(yè)。5．人才交流中心二、招聘的渠道與方法第二節(jié)

招聘流程與方法（二）外部招聘方法校園招聘就是企業(yè)到校園中直接招聘從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生。校園招聘是企業(yè)獲得初級(jí)專(zhuān)業(yè)員工以及管理類(lèi)員工的一個(gè)最重要的來(lái)源。6．校園招聘內(nèi)部推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性高，新員工進(jìn)入企業(yè)后離職率低、工作滿(mǎn)意度高、工作績(jī)效好。7．內(nèi)部推薦人事外包，即企業(yè)將人力資源工作交由專(zhuān)業(yè)的人力資源機(jī)構(gòu)完成。8．人事外包二、招聘的渠道與方法第二節(jié)

招聘流程與方法（三）招聘方法的選擇在企業(yè)進(jìn)行人員招聘時(shí)，一定不能局限于采取單一渠道，而應(yīng)考慮各個(gè)渠道的特點(diǎn)，靈活使用。表4-1各類(lèi)招聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較實(shí)戰(zhàn)演練客車(chē)制造企業(yè)的人才招聘——撰寫(xiě)招聘廣告與實(shí)施招聘通宇客車(chē)股份有限公司（簡(jiǎn)稱(chēng)“通宇客車(chē)”）是一家集客車(chē)產(chǎn)品研發(fā)、制造與銷(xiāo)售為一體的大型現(xiàn)代化制造企業(yè)，日產(chǎn)整車(chē)達(dá)500臺(tái)以上，年生產(chǎn)能力達(dá)80000臺(tái)以上。主廠區(qū)位于通宇工業(yè)園，占地面積5000畝，建筑面積達(dá)80萬(wàn)平方米，擁有底盤(pán)車(chē)架電泳、車(chē)身電泳、機(jī)器人噴涂等國(guó)際先進(jìn)的客車(chē)電泳涂裝生產(chǎn)線。公司現(xiàn)計(jì)劃招聘以下技術(shù)研發(fā)類(lèi)及營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位人員若干。（1）新能源技術(shù)研究崗位…………（詳見(jiàn)教材97頁(yè)）員工甄選概述甄選的主要方法及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)第五章員工甄選引導(dǎo)案例員工小程的不滿(mǎn)小程是一家大型的建筑工程公司質(zhì)量管理部門(mén)的員工，該工程公司主要從事石油化工行業(yè)的基建建設(shè)。小程大學(xué)畢業(yè)至今已有五年，所學(xué)專(zhuān)業(yè)也是工程建設(shè)行業(yè)急需的熱門(mén)專(zhuān)業(yè)，小程自來(lái)到這家公司就被分配到質(zhì)量管理部門(mén)，直接在施工一線現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督檢查項(xiàng)目工程的施工質(zhì)量。小程在工作中堅(jiān)持原則，一絲不茍，對(duì)工程質(zhì)量鐵面無(wú)私，曾經(jīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)和阻止了幾次重大質(zhì)量事故的發(fā)生，工作業(yè)績(jī)突出，受到公司多次獎(jiǎng)勵(lì)。面對(duì)小程所取得的成績(jī)，公司領(lǐng)導(dǎo)也曾向小程談過(guò)話，意思是只要小程好好工作，公司會(huì)考慮提拔他任質(zhì)量管理部門(mén)的主管，小程自此覺(jué)得更有奔頭了。

…………（詳見(jiàn)教材100頁(yè)）Part章節(jié)01員工甄選概述一、員工甄選的含義第一節(jié)

員工甄選概述

甄選即甄別、選擇，也稱(chēng)為篩選或選拔。人力資源管理中的甄選是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段，對(duì)已經(jīng)招聘到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，從而挑選出符合企業(yè)需要的、最為恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者的過(guò)程。

首先，員工甄選包括兩個(gè)方面的工作：一是評(píng)價(jià)求職者的知識(shí)、能力和個(gè)性；二是預(yù)測(cè)求職者未來(lái)在企業(yè)中的績(jī)效。

其次，在員工甄選的過(guò)程中，要以空缺職位所要求的任職資格條件和所要求具備的勝任素質(zhì)為依據(jù)。

最后，員工甄選是由人力資源部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)共同完成的，最終的錄用決定應(yīng)當(dāng)由業(yè)務(wù)部門(mén)做出。要準(zhǔn)確地理解員工甄選的含義，需要把握以下幾個(gè)要點(diǎn)：二、員工甄選的原則第一節(jié)

員工甄選概述（三）任人唯賢、知人善用（四）寬嚴(yán)相濟(jì)、關(guān)懷幫助（一）因事?lián)袢?、知事識(shí)人（二）公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用三、甄選的程序第一節(jié)

員工甄選概述圖5-1甄選的程序三、甄選的程序第一節(jié)

員工甄選概述（一）審查求職申請(qǐng)書(shū)或簡(jiǎn)歷簡(jiǎn)歷審查與篩選的主要任務(wù)是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步的過(guò)濾，把明顯不合格的應(yīng)聘者剔除出去，以免讓其進(jìn)入后續(xù)的甄選過(guò)程，給組織帶來(lái)不必要的成本負(fù)擔(dān)。（二）甄選測(cè)試與面試對(duì)于通過(guò)簡(jiǎn)歷審查的應(yīng)聘者，還需要進(jìn)行多種測(cè)試和面試，以了解其所掌握的基本技能、反應(yīng)能力、溝通能力、人格特點(diǎn)、工作動(dòng)機(jī)等個(gè)人特征。三、甄選的程序第一節(jié)

員工甄選概述（三）背景核查與體檢必要時(shí)，還需要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景核查，尤其是當(dāng)組織所要雇用的是中高層管理人員，或者其他需要填補(bǔ)關(guān)鍵職位的人員。

體檢主要的目的是考察應(yīng)聘者的身體狀況是否存在不能勝任工作的特征（四）正式錄用在經(jīng)過(guò)上述程序之后，組織就應(yīng)當(dāng)通知自己準(zhǔn)備雇用的那些應(yīng)聘者。四、甄選的影響因素與參照因素第一節(jié)

員工甄選概述（一）甄選的影響因素2．內(nèi)部影響因素

組織規(guī)模、組織的復(fù)雜程度等都會(huì)影響到組織為雇傭自己需要的員工而采用的甄選流程。另外，可能會(huì)對(duì)組織的甄選體系決策產(chǎn)生重要影響的是其對(duì)于從組織內(nèi)部聘用職位空缺填補(bǔ)者所持的態(tài)度。1．外部影響因素最為明顯的外部因素是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的規(guī)模、構(gòu)成以及便利性，這些因素又受到當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)、社會(huì)以及政治因素的影響。四、甄選的影響因素與參照因素第一節(jié)

員工甄選概述（二）甄選的參照因素1．正規(guī)教育在對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人能力進(jìn)行篩選時(shí)，較為常見(jiàn)的方法是將應(yīng)聘者的受教育程度作為上述各種能力的一種集中體現(xiàn)。2．工作經(jīng)驗(yàn)和歷史績(jī)效應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)和過(guò)去的績(jī)效水平也是一個(gè)非常重要的員工甄選標(biāo)準(zhǔn)。大多數(shù)的組織認(rèn)為，在類(lèi)似職位上工作過(guò)的經(jīng)歷，以及曾經(jīng)取得的良好績(jī)效，是對(duì)應(yīng)聘者在本組織中未來(lái)績(jī)效進(jìn)行預(yù)測(cè)的最好指標(biāo)之一。四、甄選的影響因素與參照因素第一節(jié)

員工甄選概述（二）甄選的參照因素3．身體特征在員工甄選的過(guò)程中，許多組織會(huì)把一些身體特征作為一種甄選標(biāo)準(zhǔn)。4．個(gè)人特征與人格類(lèi)型應(yīng)聘者的個(gè)人特征