人力資源管理05任務(wù)

1、1.形考須知：1、對于形成性考核，中央電大要求參加網(wǎng)考的學(xué)生完成6次形考任務(wù)，共占總成績的60%。前5次是作業(yè)，而第六次是回答問卷和提交一篇學(xué)習(xí)完本課程后的心得體會，然后由授課老師根據(jù)學(xué)員平時學(xué)習(xí)表現(xiàn)（到課堂聽課次數(shù)和上網(wǎng)學(xué)習(xí)次數(shù)及網(wǎng)上討論的發(fā)帖數(shù)）來直接給分。2、本課程的形考任務(wù)更加注重人力資源管理理論的實(shí)踐與應(yīng)用問題，主要采用了案例分析與小組討論、寫社會調(diào)查報告等形式。3、分析每個案例時要求結(jié)合所學(xué)知識進(jìn)行解釋，字?jǐn)?shù)不少于100字。對于每個案例問題的分析和解釋，答案都不是惟一的，但要求自圓其說。4、社會調(diào)查報告的撰寫，必須依據(jù)本課程的有關(guān)理論，來提出問題、分析問題和解決問題，字?jǐn)?shù)不少于50

2、0字。要求論點(diǎn)鮮明、論據(jù)和論證充分、結(jié)論正確。5、最后是一套綜合練習(xí)，與考試題型大致相同，要求學(xué)生必做。6、提高對形成性考核的認(rèn)識：它不是平時的練習(xí)，而是開放式的、需要多次和多種方式來回答的各種問題所組成的一種開卷考試。因此學(xué)生回答形考題不得使用電腦打印或復(fù)印，否則計零分。社會調(diào)查報告：選擇一個你比較熟悉的企業(yè)或事業(yè)單位，對它的人力資源管理狀況進(jìn)行分析，并寫出一個1000字的分析報告。要求說明以下內(nèi)容：1、該企業(yè)的名稱、住址、主要經(jīng)營活動；2、該企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及問題；3、運(yùn)用人力資源管理理論分析它現(xiàn)有的人事制度、政策和措施；4、重點(diǎn)分析崗位、績效、和薪酬保障管理是如何運(yùn)作的？5、該單位

3、的人力資源應(yīng)該如何開發(fā)和管理？注：完成上述報告可以通過各種途徑收集資料，你可以查閱有關(guān)文獻(xiàn)，咨詢一些專家，也可以到網(wǎng)上搜索一些資料來左證你的觀點(diǎn)。要求注明資料來源。凡資料詳實(shí)、來源清楚的至少可以得及格分；凡資料不實(shí)，來源不清的為不及格。陜西宏盛集團(tuán)公司人力資源管理調(diào)查陜西宏盛集團(tuán)公司是在中國電子元器件行業(yè)享有盛譽(yù)的大型企業(yè)，多年來一直躋身于中國電子元件百強(qiáng)企業(yè)。公司總部位于國家863/火炬計劃西北新材料產(chǎn)業(yè)基地，分別在深圳.在青島.廣東等地設(shè)立分公司數(shù)家。陜西宏盛集團(tuán)是國內(nèi)的電子元器件、氨基酸原料藥生產(chǎn)企業(yè)，也是全球最大的FBT主要供應(yīng)商。主要產(chǎn)品包括：各類彩色顯示器用高壓包(FBT)、各類U

4、型、E型軟磁鐵氧體磁性材料、變壓器、各類開關(guān)電源、電感線圈、微波爐、醫(yī)用氨基酸原料藥等。公司致力于開發(fā)國內(nèi)國際兩個市場，與國際大公司真誠合作，目前已經(jīng)與東芝、飛利浦、摩托羅拉以及海爾、海信、等公司建立了長期貿(mào)易關(guān)系，多次被摩托羅拉、海爾等公司認(rèn)定為優(yōu)秀分供方、杰出供應(yīng)商企業(yè)。公司注重基礎(chǔ)質(zhì)量管理，先后通過了ISO9000：2000質(zhì)量體系認(rèn)證、ISO14000環(huán)境管理體系認(rèn)證、CQCA證、美國UL認(rèn)證、德國CE認(rèn)證、TUV認(rèn)證、加拿大CSAK證、制藥行業(yè)的GM耿證等。以下是幾個主要方面的調(diào)查：1. 人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃工作是企業(yè)招聘與調(diào)配、培訓(xùn)與發(fā)展的基礎(chǔ)工作，而制定人力資源規(guī)劃的一個基

5、礎(chǔ)工作是對企業(yè)現(xiàn)有人員的學(xué)歷、年齡、專業(yè)、工齡等進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集與分析工作。2003年中，公司共有員工5千多人(含生產(chǎn)工人)。由于業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大，新人的進(jìn)入比較頻繁，同時公司的下屬公司也比較多，各公司的人力資源統(tǒng)計與分析工作都比較薄弱，這就造成了公司上下沒有一個人能清楚的知道公司究竟有多少具體的員工數(shù)量。2. 職位體系建設(shè)工作：公司有職位設(shè)置，但卻沒有明確每一職位的工作職責(zé)與任職條件，其中有多個的職位匯報關(guān)系也是沒有理順的。職位是一個企業(yè)流程與組織的集合體，也是組織與人的一個橋梁，任何人力資源管理的規(guī)范工作，有賴于職位體系的建設(shè)與規(guī)范?；谶@樣一個原理，職位體系的建設(shè)工作也是我們咨詢的一個重點(diǎn)和

6、基礎(chǔ)性工作。但在公司進(jìn)行職位體系的建設(shè)工作中，公司的管理人員沒有認(rèn)識到職位在管理工作中的重要作用，在觀念上還未能發(fā)生轉(zhuǎn)換。由于公司過去是一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，人情觀念比較重，同時企業(yè)的員工只有一條發(fā)展通道，即想要獲得收入的增加，就必須做"官"。在過去，公司決策層為了照顧到一些工作了很久的人的漲薪需求，設(shè)置了較多的副職，如常務(wù)副總、不同職類的副總、總經(jīng)理助理、各部門部長、副部長、部長助理、副部長助理等等，往往是一個只有50幾個人的下屬公司，管理人員就占了幾乎一半的數(shù)量。3. 薪酬體系建設(shè)工作：薪酬的改革工作永遠(yuǎn)都是企業(yè)最為敏感也是員工最為關(guān)注度的事件，這和企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整一樣，是企業(yè)