人力資源人員應(yīng)急預(yù)案

1、人力資源人員應(yīng)急預(yù)案人力資源人員應(yīng)急預(yù)案是對于崗位人員出現(xiàn)短缺、資質(zhì)不足、編制過剩、崗位不合理等突發(fā)情況時的事前預(yù)防、事發(fā)應(yīng)對、事中處置和善后恢復(fù)過程中，通過建立必要的應(yīng)對機(jī)制，采取一系列措施，應(yīng)用激勵機(jī)制、員工關(guān)系等管理手段及其它必要的輔助手法，保障人員合理、及時配置，從而提高工作效率，達(dá)到企業(yè)運行發(fā)展的需要。一、目的為保證人員出現(xiàn)短缺時能盡快補(bǔ)充人員，并能保證公司的正常運行，確保公司可持續(xù)發(fā)展的長久保障，特制定應(yīng)急計劃。二、范圍適用于東營萬邦石油科技有限責(zé)任公司。三、職責(zé)3.1 人力資源部負(fù)責(zé)應(yīng)急計劃的啟動和組織；3.2 人力資源部招聘培訓(xùn)組負(fù)責(zé)崗位分析、招聘、培訓(xùn)工作；3.3 人力資源部

2、人事基礎(chǔ)組負(fù)責(zé)人員的績效考評工作；3.4 用人部門負(fù)責(zé)人員需求及補(bǔ)充計劃的提報；3.5 用人部門負(fù)責(zé)人員的盤點、儲備及人員的落實情況，并提供人員的相關(guān)資料；3.6 用人部門負(fù)責(zé)人員績效評估及各項技能培訓(xùn)；四、內(nèi)容（一）崗位人員應(yīng)急突發(fā)狀況及措施1、崗位人員短缺建立人才需求系統(tǒng)。通過建立職位分析系統(tǒng)，對現(xiàn)有人員的盤點，分析人員的素質(zhì)與數(shù)量是否與業(yè)務(wù)量相匹配，人才供給的內(nèi)部開發(fā)及外部聘用比例。建立人員數(shù)據(jù)庫，分析現(xiàn)有員工的技能，根據(jù)員工的實際情況、工作能力建立公司人員儲備表，具體包括以前的經(jīng)歷、培訓(xùn)背景、技能證書、職業(yè)興趣、主管的評價等內(nèi)容反映員工的競爭力，通過它可以判斷哪些員工會被提升或調(diào)配。這

3、樣可以保證空缺的崗位有相應(yīng)數(shù)量的員工來填補(bǔ)，而且有合適的人來填補(bǔ)。建立人員晉升方案，對各崗位的工作范圍、每個關(guān)鍵職位的可能接替人選、接替人選目前績效、提升潛力以及需要培訓(xùn)的內(nèi)容，來決定公司重要職位空缺的人選。優(yōu)先提拔培養(yǎng)內(nèi)部人員，使人才有發(fā)展的平臺。與大、中院校建立“定單”式人才培養(yǎng)方式。每年從優(yōu)秀院校中的二年級進(jìn)行選拔，第三年的課程加入我公司企業(yè)文化、流程、技能學(xué)習(xí)，同時到公司進(jìn)行現(xiàn)場實習(xí)，實習(xí)期間進(jìn)行評估，選拔優(yōu)秀人員作為儲備干部。對于許多一線崗位來說，要與勞務(wù)公司建立長期的友好合作關(guān)系，讓他們依照公司人員需求的淡季旺季提前進(jìn)行人員篩選，同時，提高員工的企業(yè)質(zhì)量意識和加強(qiáng)技能考核，提高新入

4、員工的整體素質(zhì)。2、人員資質(zhì)不足、崗位不合理建立培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，進(jìn)行崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、工作技能培訓(xùn)、崗位調(diào)配、工作豐富化培訓(xùn)，使人員勝任現(xiàn)在及未來的工作要求；同時，建立人員晉升通道，使員工看到努力的方向，提升其工作價值。通過績效評估，可以提早發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和不合格人員，從而可以確定合理的人員安排，對優(yōu)秀人才選拔晉升，對績效欠佳者及早培訓(xùn)，對不合格員工調(diào)崗或辭退。公司對于重要崗位的管理層員工及重要生產(chǎn)操作的員工會依據(jù)崗位要求不定期進(jìn)行外部培訓(xùn)，拓展多口徑的學(xué)習(xí)機(jī)會，加強(qiáng)崗位技能和員工的協(xié)作關(guān)系。建立輪崗輪訓(xùn)機(jī)制，培養(yǎng)多面手，多功能的復(fù)合型人才，作業(yè)員之間各工序輪崗，管理人員基層輪崗學(xué)習(xí)等方式，特別

5、是關(guān)鍵崗位的人員培養(yǎng)，確保關(guān)鍵崗位的人才儲備是其編制的一倍，為人員的流失，特別是關(guān)鍵崗位員工的流動提供后備力量，同時，給予員工多方面技能學(xué)習(xí)、幫助員工自身成長。建立人員資質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)，對于一些在本崗位工作能力達(dá)不到的員工，可以依據(jù)公司目前的崗位需要和個人都額實際勝任能力進(jìn)行調(diào)崗、進(jìn)修，如果實在不能勝任本職位或者其它崗位，沒有通過考核的員工，可以依據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行辭退。3、 人員過剩公司的人員定崗是和公司崗位配置及產(chǎn)量相聯(lián)系的，在正常的生產(chǎn)需求下人員通常會處于適度緊缺或者適度過剩的情況是正常的，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)或者行業(yè)產(chǎn)能過剩的情況下，人員大量過剩就是不正常的，這個時候需要做的就是對崗位進(jìn)行精簡。建

6、立人員素質(zhì)考核評定方案，對于人員過剩的崗位進(jìn)行能力考核，對資質(zhì)不足的人勸退，對于產(chǎn)量大大減少的情況下，裁員之后要做好善后工作，并且做好人才庫的備份，后期依據(jù)產(chǎn)量回升情況對部分裁員可進(jìn)行部分召回。建立各兄弟公司之間的人才輸出輸入配合。如果一個公司的產(chǎn)能下降而其他兄弟公司產(chǎn)能不變或產(chǎn)能上升，并且出現(xiàn)人員緊缺狀態(tài)，在具有相同的生產(chǎn)項目中，可以進(jìn)行相互間人才支持。4、 關(guān)鍵崗位人員缺失建立人才預(yù)警系統(tǒng)，對流動性較大的關(guān)鍵崗位及早做好補(bǔ)充計劃；針對關(guān)鍵崗位要進(jìn)行業(yè)務(wù)分解；同時要建立后備人員，以避免人員流失尤其是關(guān)鍵人員的流失。根據(jù)職務(wù)分析，確定崗位需求的人數(shù)，并把未來的人才流入、晉升、辭職等流動率情況用

7、圖表顯示出來，然后確定合適的人員補(bǔ)充。假設(shè)本崗位人員定編50人，根據(jù)績效評估和經(jīng)驗預(yù)測，稱職的有32人，需要培訓(xùn)的10人，3人需要淘汰，而人員流動大約有5人。根據(jù)數(shù)據(jù)，企業(yè)就可以確定合適的人員補(bǔ)充，晉升3名優(yōu)秀人員，對績效稍差的進(jìn)行培訓(xùn)，淘汰不合格人員，并通過人才庫，選拔內(nèi)部合適人才6名，然后確定外部招聘人員5人，從而保證本崗位有充足的人員供給。針對關(guān)鍵崗位人員缺失的預(yù)警措施是：1、培養(yǎng)現(xiàn)有員工。在目前的員工中，大力加強(qiáng)上級培育下級的能力，從下級中挑選能力強(qiáng)的人進(jìn)行相關(guān)崗位培訓(xùn)，如果上級人員出現(xiàn)流動，下級人員能夠及時頂崗。2、現(xiàn)有崗位的上級負(fù)責(zé)人兼任。這個方式適用于短期關(guān)鍵崗位緊缺的頂崗，長期來看，還是要拓展多方位的人員輸入渠道。3、通過崗位調(diào)動在崗上培養(yǎng)。崗位調(diào)動能夠及時補(bǔ)充具有相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗的管理人員，通過內(nèi)部調(diào)動及時解決人員短缺問題。4、外聘。外聘的時間周期較長，需要拓展多口徑的人員輸入渠道，加強(qiáng)和獵頭公司的業(yè)務(wù)合作和人才測評。崗位人員應(yīng)急分為“四步走”，即“事前預(yù)防、事發(fā)應(yīng)對、事中處置、善后恢復(fù)”。對于一線