伊利面試流程

1、伊利面試流程第一部分綜述一.面試目的面試人員通過對應(yīng)聘者能力素質(zhì)的全面考察和有效測評，綜合判斷其是否符合應(yīng)聘職位的要求，擇優(yōu)錄用；應(yīng)聘者則可通過面試對伊利及應(yīng)聘職位進(jìn)行必要的了解。二.面試原則尊重應(yīng)聘者，平等溝通，坦誠交流；公正測試，客觀全面評價(jià)；傳遞伊利文化，注重維護(hù)企業(yè)形象。三.面試官資格要求具備3年以上相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)和豐富的專業(yè)知識，對招聘職位的職責(zé)和任職資格有清晰的認(rèn)識；接受過面試方面的培訓(xùn)，能熟練運(yùn)用面試技巧，以公正、客觀、尊重的態(tài)度對待和評價(jià)應(yīng)聘者，體現(xiàn)招聘的專業(yè)性；對本單位現(xiàn)有人力資源狀況有一定了解，認(rèn)同伊利的企業(yè)文化和價(jià)值觀。四.面試官基本禮儀著裝統(tǒng)一規(guī)范，保持良好的精神面貌

2、；舉止得體，面試期間不得隨便接打電話和離開面試場所，不得隨意打斷面試者的表述；嚴(yán)格遵守面試時(shí)間安排，不得隨意縮短或延長。五.人才選拔原則要選最適合的人，而不是選學(xué)歷最高或工作經(jīng)歷最豐富的人；要選最適合的人，而不是選待遇要求最低或過高的人；要選最適合的人，而不是選最想要這份工作的人；要選有團(tuán)隊(duì)精神的人，不要選喜歡單打獨(dú)斗的明星；要選心態(tài)穩(wěn)定、責(zé)任感強(qiáng)的人，不要選頻繁更換工作單位的過客；要選誠信務(wù)實(shí)的人，而不是選夸夸其談的人；避免主管的封閉心態(tài)，要敢于選用潛力好的人；避免選太多與自己性格趣味相投的人，以致產(chǎn)生共同盲點(diǎn)而無法取長補(bǔ)短和實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。第二部分面試程序面試主要采用行為面試法，流程如下：一.面

3、試準(zhǔn)備1、題庫準(zhǔn)備基于科學(xué)的任職資格分析，針對不同職位的各項(xiàng)能力素質(zhì)測評要點(diǎn)，由人力資源部門和用人部門共同出題，準(zhǔn)備相應(yīng)的題庫，且定期更新。題目應(yīng)具有參考評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或者可行的評價(jià)方法。（詳細(xì)方法見第三部分“一.如何設(shè)計(jì)面試問題表”）2、面試問題準(zhǔn)備根據(jù)不同的招聘職位從題庫中選取問題，通過組合形成面試問題表。3、面試記錄評價(jià)表準(zhǔn)備人力資源部門應(yīng)針對職位能力素質(zhì)測評要點(diǎn)設(shè)計(jì)相應(yīng)的面試記錄評價(jià)表。面試過程中，應(yīng)對關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的記錄，以此作為評判的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)?？蓞⒖几郊好嬖囉涗浽u價(jià)表（范本）。4、面試評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備通過面試前的溝通會(huì)，面試官之間應(yīng)對各項(xiàng)能力素質(zhì)測評要點(diǎn)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分溝通。5、面試

4、組織一般情況下，有用人部門人員參加的面試由招聘職位的直接上級起主導(dǎo)作用，人力資源部門協(xié)助，并根據(jù)職位的不同來確定用人部門上級領(lǐng)導(dǎo)是否參加。6、確定面試對象人力資源部門通過篩選簡歷初步確定面試對象，然后交用人部門篩選確定人選。（詳細(xì)方法見第三部分“二.如何確定面試對象”）7、環(huán)境準(zhǔn)備根據(jù)面試的時(shí)間、參加的人數(shù)及招聘的職位，安排適合的面試場所；盡可能使用圓桌，縮小雙方之間的心理差距；采取必要的措施保證面試在不受干擾的環(huán)境下正常進(jìn)行，輕松自如地溝通。盡量不要安排在辦公室，一定安排在辦公室座位除非必要不要讓應(yīng)聘者使用比較低的8、評價(jià)內(nèi)容分工用人部門面試官對應(yīng)聘者進(jìn)行全面評價(jià)，人力資源部門只評價(jià)基本能力

5、素質(zhì)。二.面試過程1、開場（從雙方見面起約5分鐘的時(shí)間）1）目標(biāo)與應(yīng)聘者建立信任關(guān)系，營造寬松的面試氛圍，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。2）話題寒暄并簡單介紹自己。閑話家常，問一些前導(dǎo)的問題。進(jìn)入正題（介紹這次面試的目的）。3）要了解的信息項(xiàng)儀表、態(tài)度、談吐、自我表達(dá)能力、回答問題的適應(yīng)性。4）注意事項(xiàng)應(yīng)多給予支持性的回應(yīng)，如：點(diǎn)頭、微笑、嗯！鼓勵(lì)應(yīng)聘者參與；強(qiáng)調(diào)面試資料的保密性；如果錄音則需取得應(yīng)聘者的許可。2、收集信息（面試的前大半場）1）目標(biāo)從工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景、個(gè)性特征了解應(yīng)聘者。2）話題工作經(jīng)驗(yàn)：包括在校期間的工作、正式的工作、義務(wù)性的工作等。教育背景：包括中學(xué)、大學(xué)、研究

6、生、特別的專業(yè)訓(xùn)練、最近參加的課程和培訓(xùn)等。興趣活動(dòng)：包括特別的興趣、愛好、社團(tuán)活動(dòng)情況等。（須與工作相關(guān)）家庭背景：包括家庭狀況、生活環(huán)境、生活經(jīng)歷。個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)：包括優(yōu)點(diǎn)與需要再加強(qiáng)的方面。其他：與原單位的勞動(dòng)關(guān)系情況、何時(shí)到崗。3）要了解的信息項(xiàng)對以上話題中具體的行為事件進(jìn)行提問，讓應(yīng)聘者詳細(xì)敘述關(guān)鍵事件，每件都應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：事件發(fā)生的背景情況。事件中所涉及的人。應(yīng)聘者在該情景中的思想、感受和愿望。應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)具體是如何做的。事件的最終結(jié)果。4）注意事項(xiàng)以應(yīng)聘者表達(dá)作為重點(diǎn)，提問題要有技巧。注意傾聽，做個(gè)好聽眾，并適當(dāng)掌控進(jìn)程。做好筆記，詳細(xì)記錄關(guān)鍵內(nèi)容。3、提供信息（面試的后小半場）

7、1）目標(biāo)收集信息的同時(shí)應(yīng)提供給應(yīng)聘者有關(guān)該項(xiàng)工作、公司、福利待遇等方面的信息。2）話題適當(dāng)?shù)匕言掝}轉(zhuǎn)過來，詢問對方有什么問題或想要了解些什么。介紹未來的工作內(nèi)容及可能的發(fā)展空間。介紹伊利，讓對方了解公司當(dāng)前的狀況與未來可能的發(fā)展。介紹可能的待遇及公司的福利制度，如不便公開，可以后續(xù)單獨(dú)溝通。3）注意事項(xiàng)介紹的情況要確實(shí)，不要做過多的承諾。4、結(jié)束面試（面試最后5分鐘）1）目標(biāo)自然的結(jié)束面試，熱忱、親切地送客。2）話題溝通清楚日后如何聯(lián)系。說明面試后的處理程序。對面試者表示感謝，寒暄告別。3）注意事項(xiàng)當(dāng)場不做錄用與否的表達(dá)或承諾。親切送客，讓對方覺得不論錄用與否，都留下了良好的印象。面試結(jié)束后，

8、面試官應(yīng)與人力資源部門統(tǒng)一口徑（包括錄用或拒絕），在公司沒有最終決定是否錄用應(yīng)聘者的情況下，不允許給應(yīng)聘者任何承諾（包括暗示性承諾）。三.面試評價(jià)和結(jié)果運(yùn)用每次面試結(jié)束后，面試官之間必須首先進(jìn)行交流和會(huì)商，通過交換意見，更加客觀全面地對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)。然后，各面試官分別按照面試記錄評價(jià)表，對相應(yīng)測試項(xiàng)進(jìn)行評價(jià)，采用預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)將各測試項(xiàng)得分求和，給出綜合判斷。根據(jù)面試的評價(jià)結(jié)果，對應(yīng)聘者按照從優(yōu)至劣的順序進(jìn)行排列，作為是否錄用應(yīng)聘人員的主要參考。注意：要全面考察應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力素質(zhì)，嚴(yán)禁不做記錄、不做單項(xiàng)評價(jià)，僅僅憑借綜合印象或某一方面的印象進(jìn)行判斷和決策的方式。第三部分方法與技巧一.如何設(shè)計(jì)面試

9、問題（一）目的避免遺漏重要的問題避免因?yàn)榧?xì)節(jié)的糾纏，而失去了大方向避免因應(yīng)聘者的反問，而反客為主誤導(dǎo)了面試官避免因第一印象的好壞而未能深入了解應(yīng)聘者避免事后甄選時(shí)，失去公正的評價(jià)避免讓應(yīng)聘者留下面試官準(zhǔn)備不周的印象（二）分析方法通過工作分析，明確各項(xiàng)任職資格條件，來確定測試的要點(diǎn)。針對測試的要點(diǎn)設(shè)計(jì)問題。根據(jù)每次招聘職位的不同，分析職位說明書中職位“主要職責(zé)”和“從事該職位所應(yīng)具備的任職資格”，有針對性地設(shè)谿面試題目。分析以下九項(xiàng)主要內(nèi)容：1、必須具備的條件指從事該工作的最低要求。即若不具備這些條件，將無法從事該工作（或無法于短期的訓(xùn)練后從事該工作）。2、最好具備的條件指除了必須具備的條件之外

10、，若能再具備某些條件，將能更有效地從事該職位，更圓滿地成任務(wù)。3、檢驗(yàn)任職條件該項(xiàng)條件是必須的嗎？該項(xiàng)條件是切實(shí)嗎？該項(xiàng)技能是短期內(nèi)無法訓(xùn)練的嗎？條件是否設(shè)定太多？（三）問題設(shè)計(jì)的要點(diǎn)設(shè)計(jì)問題應(yīng)與“任職資格條件”息息相關(guān)以“開放式問題”開始在所問的題目中不應(yīng)暗藏答案，或采取暗示引誘對方回答的方式問題的內(nèi)容和形式要讓對方能夠在輕松自在中暢所欲言，而不會(huì)感到被壓迫、威脅或輕視面試問題的設(shè)計(jì)應(yīng)針對事件和行為，包含STAR（背景、任務(wù)目標(biāo)、行動(dòng)和結(jié)果）四個(gè)要項(xiàng)對于每一個(gè)問題，應(yīng)考慮應(yīng)聘者不同回答之后，是否或如何繼續(xù)發(fā)問一次只提一個(gè)特定的問題，不要把太多的問題混在一起問（四）“面試問題表”示例1、主要職

11、責(zé)對xxx工作，你的了解是什么？經(jīng)驗(yàn)如何？”你為什么認(rèn)為，你可以勝任xxx工作？”“XX：祚，最困難的是什么？”2、學(xué)歷和經(jīng)歷能不能描述一下，當(dāng)前（或最近）的工作內(nèi)容？對于當(dāng)前工作哪部分是你最不喜歡做的？為什么？（或最喜歡做的，為什么？）你覺得在當(dāng)前的這份工作中所獲得的最大成就是什么？為什么？3、專業(yè)能力請說明一下你自己在專業(yè)能力上較滿意（或較不滿意）的是什么？你認(rèn)為自己具有的哪些技能對從事XXX項(xiàng)工作有益？從事XXX工作，你認(rèn)為必須具備的專業(yè)能力有哪些？在XXX能力（或知識）方面，你對自己的評價(jià)如何？具體體現(xiàn)在什么方面？4、人際能力請描述一下你當(dāng)前職位在對內(nèi)及對外接觸方面的主要對象以及相處的

12、情況。你是否曾經(jīng)說服你的同事或老板同意他原先不贊成的事？當(dāng)時(shí)情況如何？你如何影響別人，讓他們?nèi)プ瞿阏J(rèn)為最重要的事？請舉例說明。面對沖突時(shí)，你一般處理的原則是什么？效果如何？通常，你在團(tuán)隊(duì)中扮演何種角色？請舉例說明。在你的單位里有沒有你的好友？你選擇什么樣的人作為好友？請舉例說明。5、自我管理能力（1）動(dòng)機(jī)你最喜歡什么內(nèi)容的工作？（或最不喜歡？）為什么？你為什么想換個(gè)工作？你希望將來能發(fā)展什么能力？你已經(jīng)做了哪些努力？（2）個(gè)性可否請你用三個(gè)形容詞，形容自己？你身邊的人是否曾給你任何善意的建議或批評？是什么?你預(yù)期，在未來你的個(gè)性會(huì)有那些變化？為什么？（3）計(jì)劃你如何為自己安排工作進(jìn)度？工作上令

13、你曾感到力不從心的地方是什么？在計(jì)劃推行過程中，你常遇到什么困難？6、其他你的簡歷中出現(xiàn)了一年的空白，能談一談你在這一年中的經(jīng)歷嗎？從X年到X年，你的薪資出現(xiàn)了一個(gè)大幅的提升，能介紹一下原因和背景嗎？二.如何確定面試對象（一）審查簡歷內(nèi)容在你審查應(yīng)聘者簡歷的內(nèi)容時(shí)，請注意下面事項(xiàng)：斷層現(xiàn)象、學(xué)歷、經(jīng)歷、穩(wěn)定性、薪資的調(diào)整情況、所從事過工作的類型、個(gè)人的特色等，如果有任何不清楚的地方，在面試時(shí)應(yīng)該仔細(xì)詢問清楚。簡歷審查關(guān)注要點(diǎn)（供參考，不是所有的都要具備）：（二）篩選應(yīng)聘候選人根據(jù)職位“必須具備”的條件做初步過濾，將明顯不符者先排除掉。再根據(jù)職位“最好具備”的條件，將較理想的人選挑出，安排進(jìn)一步

14、的面試。三.如何辨別虛假信息（一）辨別信息真實(shí)性的關(guān)鍵點(diǎn)1、讓應(yīng)聘人員講述過去實(shí)際發(fā)生的事件，而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)；2、事件必須與該職位能力素質(zhì)要求有很好的相關(guān)性，可據(jù)此判斷其勝任程度；3、引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體講出事件的細(xì)節(jié)，以及他當(dāng)時(shí)（而非現(xiàn)在）的看法或行為；4、真實(shí)的事件必須全面包括STAR四項(xiàng)要素：背景/情形（Situation）、任務(wù)/目標(biāo)（Task）、動(dòng)機(jī)/思想/行為（Action）、結(jié)果（Result）。（二）虛假信息的辨別方法1、應(yīng)對措施面試官對于應(yīng)聘者提供的信息真實(shí)性如果產(chǎn)生懷疑，可以采用以下措施應(yīng)對：沉默少的、簡短的鼓勵(lì)重復(fù)提問交流式的追問一驗(yàn)證：對有懷疑的部分著

15、重問四個(gè)問題：事件的背景情況是什么？事件的結(jié)果是什么？最成功的（好的）地方是什么？最失敗的（差的/不理想的）地方是什么？2、判斷真?zhèn)?）提問原則：只對事例中與采取行動(dòng)部分有關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行提問2）提問方式：通過著重提問四個(gè)方面的問題，面試官可以判斷出應(yīng)聘者所講述的行為事例的真?zhèn)巍Ｒ驗(yàn)閷τ谔摷俚氖吕?，?yīng)聘者很難詳盡地說明事例中的每一個(gè)細(xì)節(jié)，全面追問四個(gè)方面的問題會(huì)使該應(yīng)聘者出現(xiàn)這樣或那樣的漏洞。針對行為的情境、背景情況和任務(wù)部分提問。如：“領(lǐng)導(dǎo)為什么要你代表公司與客戶進(jìn)行談判”、“該談判的目標(biāo)是什么"、“你當(dāng)時(shí)對該談判有什么準(zhǔn)備”等。針對行為的結(jié)果提問。如：“對方答應(yīng)了你方哪些具體的條件”

16、、“公司對你談判的結(jié)果的評價(jià)怎樣”、“你又是如何知道的”等。針對最成功之處提問。如：“你覺得本次談判最成功之處在哪里”“什么原因使你這樣認(rèn)為”等。針對最失敗之處提問。如：“在這次談判中，你最大的失誤是什么”，“你又是如何補(bǔ)救的”等。四.面試實(shí)用技巧（一）營造友善的氣氛應(yīng)聘者都會(huì)感受到極大的壓力，你的第一件工作便是讓他們覺得輕松自在，而能夠確實(shí)、理智地回答你的問題，閑話家常是放松氣氛的一種方式，同時(shí)可以表現(xiàn)友好的態(tài)度，讓應(yīng)聘者在實(shí)際面談時(shí)可以開放地談話。（二）運(yùn)用開放式問題探索所謂開放式問題是指不能簡單以“是、否”來回答的問題。以下是一些可以問的問題，以及問題的方式，以便保持問題的開放形態(tài)。首先

17、，你也許想要了解應(yīng)聘者的專業(yè)技能。如：“劉先生，上一個(gè)工作你主要負(fù)責(zé)哪些事情，該項(xiàng)工作必具備那些知識、做哪些事？”其次，你也許想知道應(yīng)聘者與其上司、同事的相處的情況。有些人具備了所需的技能，卻不能與人和睦相處。如：“劉先生，是否能談?wù)労湍愎ぷ鞯挠心男┤?？他們的特點(diǎn)？”在提出開放式問題時(shí)，必須控制談話的內(nèi)容，如果應(yīng)聘者開始扯題外話，要禮貌地進(jìn)行打斷，把他的話拉回到能夠提供有效信息的話題上面來。另一方面，不要害怕有冷場的情形，如果你問了一個(gè)重要的問題，卻得不到答案，不妨等待應(yīng)聘者思考一下。（三）引導(dǎo)不同反應(yīng)的應(yīng)聘者1、過分羞怯或緊張者?？上仍儐栆恍┍容^簡單的封閉性的問題；使用重復(fù)或總結(jié)的方式加強(qiáng)溝

18、通；使用帶有鼓勵(lì)性的語言或非語言信息。2、過分健談?wù)?。直接打斷他的表述，引?dǎo)到需要的主題上來；提問時(shí)要求其簡要回答；當(dāng)他偏離主題時(shí)，可表現(xiàn)出無興趣的表情或動(dòng)作。3、生氣或失望者。可以說幾句解釋或道歉的話，但最重要的還是要告訴申請人，既然來了，說明他還有興趣，不妨互相多做一些了解，對雙方都有好處。4、支配性過強(qiáng)者。應(yīng)比較有禮貌而又堅(jiān)決地告訴他，他想了解的問題將在后面必要時(shí)談到，將他引導(dǎo)到主題上來。5、情緒化或非常敏感者。說一些安慰的話，使其情緒盡量平靜下來。然后再繼續(xù)交流。（四）推薦公司與職位優(yōu)秀的面試者，把面試時(shí)間的百分之八十五讓給應(yīng)聘者去發(fā)表談話，留百分之十五的時(shí)間提出開放式的問題，以了解應(yīng)

19、聘者是否是合格的候選人：如果你面談的是合格的候選人，就向他推銷公司和這份工作，坦誠敘述它們好的一面；如果你察覺到應(yīng)聘者希望在具有潛力的行業(yè)追求成長和工作的機(jī)會(huì)，就向他表示你的公司和這份工作如何提供這樣的一個(gè)機(jī)會(huì)；如果這份工作或者公司的政策并不能滿足應(yīng)聘者的期望，雖然一般的做法是避而不談，但是面試官應(yīng)以恰當(dāng)?shù)姆绞较驊?yīng)聘者說明這一點(diǎn)，以免應(yīng)聘者產(chǎn)生錯(cuò)覺而過度期望，卻在到任后因不能符合原先的期望，而產(chǎn)生不滿的情緒，甚至離職。（五）回答應(yīng)聘者的問題一位熱衷于獲得此工作機(jī)會(huì)的應(yīng)聘者，通常會(huì)有不少的問題想要了解。所以，最好將他（她）所感興趣的問題，集中在面試的最后一段時(shí)間內(nèi)回答，一方面避免在前面的步驟中，受到應(yīng)聘者的詢問，而擾亂了你面談的程序；另一方面，也可通過此問答過程，判斷應(yīng)聘者的意愿和關(guān)注點(diǎn)，所以除了回答外，你也可以用互動(dòng)方式加以了解?；卮饝?yīng)聘者問題時(shí)，要注意：要準(zhǔn)確地回答，不能做夸張或不實(shí)的答復(fù)，以免應(yīng)聘者有被欺騙的感受。不與應(yīng)聘者爭辯，委婉地分析不同意見正反面的看法。不批評應(yīng)聘者不對的地方，保持良好的形象。（六）明確后續(xù)行動(dòng)以平等的心態(tài)對待應(yīng)聘者，面試官應(yīng)誠懇