企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)與制定

1、企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)與制定名詞解釋*1、外在薪酬：是指企業(yè)針對(duì)員工所作的貢獻(xiàn)而支付給員工的各種形式的收入。2、內(nèi)在薪酬：是指由于自己努力工作而受到晉升、表揚(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。3、 基本薪酬：主要是指企業(yè)根據(jù)員工的職位價(jià)值、承擔(dān)或完成的工作以及其所具備的完成工作的技能或能力、資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。4、 績效薪酬：是薪酬體系中直接與績效掛鉤的部分，也稱浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。是根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某種事先建立的標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或者公司收入標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬，是在基本工資的基礎(chǔ)上支付的、可變的、具有激勵(lì)性的報(bào)酬。5、 寬帶薪酬：實(shí)際上是一種新德薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，

2、它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型窄帶薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。6、 最低工資：是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。7、 工時(shí)法：是國家以法律的形式，強(qiáng)制規(guī)定企業(yè)員工每日喝每周工作的最長限度，這是保護(hù)勞動(dòng)者身體和精神健康的具體措施，也是勞動(dòng)者基本休息權(quán)和社會(huì)文明進(jìn)步的表現(xiàn)。8、 職位評(píng)價(jià)：是指組織基于職位分析的結(jié)果，系統(tǒng)的確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過程，它是以工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的貢獻(xiàn)以及外部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)的。9、 勝任力：就是完成工作、達(dá)到績效所需具備的知識(shí)、技能和行為特征。10、 門檻勝任力：是指僅僅保證工

3、作取得成功而界定出的一些最低標(biāo)準(zhǔn)要求，它與取得更高的績效之間沒有太大的相關(guān)性，傳統(tǒng)的薪酬管理和技能薪酬即以此為基礎(chǔ)。11、 薪酬結(jié)構(gòu)：是指在同一組織內(nèi)部的不同職位或者不同技能薪酬水平的排列形式。*12、關(guān)鍵事件法：是指分析人員、管理人員、任職者，將工作過程中德關(guān)鍵事件詳細(xì)的加以記錄，在大量收集信息后，對(duì)職位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。13、 崗位價(jià)值評(píng)估：又稱職位評(píng)估或崗位評(píng)測(cè)，是一組評(píng)價(jià)人員在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位價(jià)值模型的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程。* 14、薪酬調(diào)查：就是指企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)?/p>

4、況這樣一個(gè)系統(tǒng)過程。* 15、薪酬定位：是指薪酬體系設(shè)計(jì)過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中相對(duì)位置的決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱程度。* 16、崗位評(píng)估：是根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)要求和工作環(huán)境等因素來決定各種工作之間的相對(duì)價(jià)值。17、 股票期權(quán)：是期權(quán)的一個(gè)“品種”，是指買賣雙方按約定的價(jià)格，在特定的時(shí)間買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。*18、利潤分享計(jì)劃：是指根據(jù)對(duì)某種組織績效指標(biāo)的衡量結(jié)果來向員工支付報(bào)酬的一種績效獎(jiǎng)勵(lì)模式。19、 收益分享計(jì)劃：是企業(yè)提供的一種員工分享企業(yè)因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績

5、效獎(jiǎng)勵(lì)模式。20、 成功分享計(jì)劃：又稱目標(biāo)分享計(jì)劃，它的主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡計(jì)分卡方法來為某一個(gè)經(jīng)營單位指定目標(biāo)，然后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果來對(duì)經(jīng)營單位提供績效獎(jiǎng)勵(lì)。21、 員工福利：是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。22、 社會(huì)保障：社會(huì)通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御因疾病、生育、工傷、失業(yè)、傷殘、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)災(zāi)難性的保護(hù)、醫(yī)療保險(xiǎn)的保護(hù)以及對(duì)家庭的補(bǔ)貼。23、 失業(yè)保險(xiǎn)：是國家以立法形式

6、，集中建立失業(yè)保險(xiǎn)基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷收入的勞動(dòng)者在一定期間提供基本生活保障的社會(huì)保險(xiǎn)制度。*24、企業(yè)管理診斷：是運(yùn)用科學(xué)的管理方法，對(duì)經(jīng)營管理中存在的問題進(jìn)行定性和定量分析，提出改善方案的過程。25、 人工成本：是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)在生產(chǎn)經(jīng)營中因使用勞動(dòng)力而支付于勞動(dòng)力方面的全部費(fèi)用。26、 薪酬滿意度：是指人才在工作中所感受到得滿足程度，是取決于人才從特定工作環(huán)境中實(shí)際所獲得的報(bào)酬與其所預(yù)期應(yīng)得價(jià)值間的差距。27、 薪酬制度文本化：即薪酬制度的文本寫作過程，把與薪酬有關(guān)的各個(gè)方面用條文德形式體現(xiàn)出來，將企業(yè)的薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)系統(tǒng)化、規(guī)范化，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為具體的、可執(zhí)行的薪酬制度。28、

7、 技能工資制：是按照員工的知識(shí)和技能確定工資的一種薪酬制度，與崗位工資制所不同的是，它是按照員工所具有的知識(shí)水平和技能程度來確定薪酬等級(jí)。29、 養(yǎng)老保險(xiǎn)制度：是國家為勞動(dòng)者或全體社會(huì)成員依法建立的老年收入保障制度，是當(dāng)勞動(dòng)者或社會(huì)成員達(dá)到法定退休年齡時(shí)，由社會(huì)提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會(huì)保險(xiǎn)制度。簡(jiǎn)答* 1、薪酬的意義答：一、薪酬對(duì)企業(yè)的意義1、提升企業(yè)經(jīng)營績效2、增強(qiáng)企業(yè)文化的認(rèn)同感3、控制經(jīng)營成本二、薪酬對(duì)員工的意義1、維持和保障作用2、激勵(lì)功能2、權(quán)變理論給薪酬管理帶來的革命性變化有哪些答：第一、它強(qiáng)調(diào)薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化相關(guān)聯(lián)第二、薪酬系統(tǒng)是企業(yè)管理的組成部分，它

8、不僅可以有效控制成本、激勵(lì)員工，還可以塑造、強(qiáng)化企業(yè)文化，并支持企業(yè)的變革第三、引導(dǎo)管理者樹立整體和系統(tǒng)的管理理念，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展調(diào)整薪酬政策。3、與傳統(tǒng)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)模式相比，寬帶薪酬模式具有幾方面的特征答：1、重業(yè)績、輕資歷，職位概念逐漸淡化2、支持扁平型的組織結(jié)構(gòu)3、有利于組織內(nèi)部同級(jí)職位調(diào)動(dòng)與復(fù)合型人才的培養(yǎng)4、引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高5、能有效結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，控制員工薪酬成本4、構(gòu)建基于勝任力的薪酬模式的意義答：1、有利于幫助企業(yè)提高員工專業(yè)知識(shí)和技能水平，促進(jìn)組織核心能力的形成2、有利于提高員工綜合素質(zhì)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度3、有利于吸引和保留高素質(zhì)人才4

9、、具有戰(zhàn)略意義?；趧偃瘟Φ男匠昴Ｊ降牧⒛_點(diǎn)是個(gè)人和組織未來發(fā)展和持續(xù)的價(jià)創(chuàng)造，而不是能夠創(chuàng)造多少價(jià)值。5、工資支付的原則有哪些答：1、貨幣支付原則2、定期支付原則3、直接支付原則4、全額支付原則5、定地支付原則6、優(yōu)先和緊急支付原則6、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要問題哪些答：1、薪酬管理制度的不足2、薪酬結(jié)構(gòu)的缺失3、薪酬激勵(lì)機(jī)制的缺失4、薪酬體系缺乏溝通* 7、實(shí)現(xiàn)薪酬管理公平原則的途徑答：1、通過職位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)員工之間的薪酬公平2、通過薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)組織之間的薪酬公平3、通過按能力付酬和績效考核實(shí)現(xiàn)員工自身公平4、通過合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)薪酬體系的公平8、薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部影響因素答：1、企業(yè)發(fā)展階

10、段和組織結(jié)構(gòu)2、企業(yè)文化3、企業(yè)戰(zhàn)略4、企業(yè)價(jià)值觀5、員工素質(zhì)6、工會(huì)9、工作評(píng)價(jià)的作用主要有哪三方面答：1、在一個(gè)組織內(nèi)建立一般的工資標(biāo)準(zhǔn)，使之與鄰近組織保持同等待遇，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水準(zhǔn)2、在一個(gè)組織內(nèi)建立工作之間的正確差距及相對(duì)價(jià)值3、使新增的機(jī)構(gòu)與原有的工作保持適當(dāng)?shù)南鄬?duì)性10、編制崗位工作描述時(shí)需要注意的幾個(gè)問題答：1、描述職位目標(biāo)2、確定職位職責(zé)3、指明關(guān)鍵要素4、規(guī)定核心能力5、描述用語規(guī)范、準(zhǔn)確11、崗位價(jià)值評(píng)估的過程中需要遵循的原則答：1、對(duì)崗不對(duì)人2、適應(yīng)性原則3、評(píng)估方法4、過程參與的原則5、結(jié)果公開的原則12、一般來說，企業(yè)希望通過薪酬調(diào)查

11、來實(shí)現(xiàn)幾方面的目的答：1、調(diào)整薪酬水平2、構(gòu)建或調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)3、估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本4、了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)13、薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟答：1、根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式2、界定勞動(dòng)力市場(chǎng)范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量3、選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次4、選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容5、設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷并實(shí)施調(diào)查6、對(duì)調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行核查以及分析14、制定薪酬定位的因素答：從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來說，最直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念，其次是人力資源規(guī)劃，再次是戰(zhàn)略規(guī)劃。另外，企業(yè)的支付能力、業(yè)務(wù)擴(kuò)張速度、人才培養(yǎng)速度、呢ubulaodong

12、li市場(chǎng)的流動(dòng)性等等也都是需要考慮的相關(guān)因素。從企業(yè)的外部環(huán)境來說，在進(jìn)行薪酬定位決策時(shí)需要重點(diǎn)考慮目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度，以及產(chǎn)品市場(chǎng)的差異化程度等因素。15、薪酬定位的基本過程答：1、內(nèi)部環(huán)境審視2、外部環(huán)境審視3、對(duì)薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析4、確定薪酬定位* 16、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則答：1、公平性原則2、激勵(lì)性原則3、競(jìng)爭(zhēng)性原則4、合法性原則17、崗位評(píng)估在等級(jí)薪酬管理中有哪些作用1、科學(xué)的評(píng)定崗位價(jià)值、設(shè)計(jì)崗位登記結(jié)構(gòu)，為崗位薪酬體系奠定標(biāo)準(zhǔn)2、使薪酬分配制度化、技術(shù)化3、協(xié)調(diào)崗位之間的關(guān)系，體現(xiàn)同工同酬的原則18、基于委托代理理論，有效的激勵(lì)機(jī)制一般應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)哪些基本目標(biāo)

13、答：1、使管理者和股東的利益一致起來，讓管理者能夠像股東一樣去思考問題和采取行動(dòng)2、對(duì)管理者的獎(jiǎng)勵(lì)具有足夠大的變化幅度，以鼓勵(lì)他們對(duì)工作傾注更大的熱情，投入更多的時(shí)間，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，敢于作出決策3、降低管理者去職風(fēng)險(xiǎn)4、使股東成本保持在一個(gè)合理的水平之下19、績效考核方法的選擇答：1、績效考核的目標(biāo)2、使用成本的大小3、被考核者的職務(wù)層次和類型4、方法的簡(jiǎn)便、精確性20、社會(huì)保險(xiǎn)的五大特點(diǎn)答1、強(qiáng)制性2、保障性3、互濟(jì)性4、差別性5、防范性21、企業(yè)補(bǔ)充福利的原因答：1、規(guī)避政府監(jiān)督2、工會(huì)的認(rèn)同3、企業(yè)利益需要4、規(guī)模效益與降低成本5、政府的鼓勵(lì)* 22、員工福利的目標(biāo)主要體現(xiàn)在幾點(diǎn)答：1、

14、吸引優(yōu)秀人才的加盟2、提升員工的士氣3、降低流動(dòng)率4、激勵(lì)員工5、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力6、更好的利用資金23、目前比較流行的企業(yè)福利項(xiàng)目管理方式有哪些答：1、“一攬子”薪酬福利計(jì)劃2、“自助餐式”的福利管理方式3、“低成本、高收益”的福利項(xiàng)目4、企業(yè)和員工“雙受惠”的福利項(xiàng)目24、如何讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為現(xiàn)代企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)努力把握的課題，應(yīng)該從哪幾方面把握答：1、為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，使他們一進(jìn)入企業(yè)便珍惜這份工作，竭盡全力把自己的本領(lǐng)都使出來2、重視內(nèi)在報(bào)酬3、把收入和技能掛鉤，建立個(gè)人技能評(píng)估制度，以員工的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級(jí)別4、增強(qiáng)溝通

15、交流5、參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理* 25、常用的薪酬成本控制方法答：1、通過雇傭量進(jìn)行薪酬控制2、通過薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平進(jìn)行控制3、利用薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制26、薪酬診斷的內(nèi)容哪些答：薪酬體系是否符合經(jīng)營戰(zhàn)略；薪酬模式是否適合企業(yè)類型；薪酬模式是否依據(jù)內(nèi)外部平衡而設(shè)計(jì)；標(biāo)準(zhǔn)是否明確而規(guī)范化27、企業(yè)薪酬診斷方式主要有答：1、薪酬體系的自我診斷。薪酬體系的自我診斷是針對(duì)企業(yè)薪酬體系存在的問題，通過調(diào)查分析，找出原因，提出可改進(jìn)的方案2、薪酬滿意度調(diào)查28、一個(gè)健康有效的薪酬制度應(yīng)該滿足哪些要求答：1、符合企業(yè)戰(zhàn)略需要2、兼具內(nèi)外公平性3、成本節(jié)省，富有效率4、特殊行業(yè)的薪酬制度還應(yīng)該考慮國家政策和制度的限制29、薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則及基本程式答：基本原則1、公平原則2、競(jìng)爭(zhēng)原則3、激勵(lì)原則4、經(jīng)濟(jì)原則5、戰(zhàn)略原則基本程式1、基于薪酬支付基礎(chǔ)2、基于企業(yè)戰(zhàn)略3、基于市場(chǎng)工資率30、企業(yè)薪酬制度可以分為哪四種類型答：1、基于人的薪酬制度2、基于工作的薪酬制度3、基于績效的薪酬制度4、基于能力的薪酬制度31、薪酬制度的實(shí)施主要包括幾方面的內(nèi)容答：1、薪酬制度實(shí)施的組織和人員落實(shí)2、物資統(tǒng)籌3、思想宣傳4、實(shí)施過程的監(jiān)控論述題1、 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則與政策導(dǎo)向答：原則：1、薪酬設(shè)計(jì)的公平原則2、薪酬體系激勵(lì)原則3、薪酬體系的