[精品]人力資源詳細(xì)復(fù)習(xí)資料

1、1. 人力資源的概念 P2單項選擇廣義：以人的生命為載體的社會資源，但凡智力正常的人都是人力資源。多項選擇狹義：是智力和體力勞動能力的總稱。名詞人力資源是指一個國家或地區(qū)具有或具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和文化財富的、從事體力勞動 和智力勞動的人們的總稱。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索2. 人力資源的特征 P6a時限性b再生性c資本性d能動性e雙重角色f有限性和無限性g生物性和社會性3. 人力資源管理的定義 P8名詞一個組織為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，提高效率，運用心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)和人類學(xué)等相關(guān)的科 學(xué)知識和原理，對組織中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、選拔錄用、考核鼓勵的方案、組織、控制和協(xié) 調(diào)的活動過程。 文檔來自于

2、網(wǎng)絡(luò)搜索4. 人力資源管理的具體職能P8人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃與分析、招募與甄選、培訓(xùn)和開發(fā)、鼓勵、績效考評、薪酬管理、勞資 關(guān)系、平安與福利、員工職業(yè)生涯開展與組織開展和人力資源研究等方面。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索5. 人力資源管理的目標(biāo) P8選擇充分調(diào)發(fā)動工的積極性；擴(kuò)展組織的人力資本；實現(xiàn)組織利潤的最大化6. 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別P9簡答、多項選擇a管理理念不同傳統(tǒng)的人事管理將人力視為本錢，視為生產(chǎn)過程的支出和消耗，同物質(zhì)資源一樣，生產(chǎn)管理中盡 量做到降低人力本錢，以提高產(chǎn)出率。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索人力資源管理認(rèn)為，人力是一種特殊的資本性b管理特征不同傳統(tǒng)的人事管理是事務(wù)性管理，

3、與高層規(guī)劃決策無關(guān)。 人力資源管理參與企業(yè)戰(zhàn)略決策c管理方法不同傳統(tǒng)人事管理是被動、靜態(tài)、孤立的管理。人力資源管理按市場經(jīng)濟(jì)法對人力資源的招聘錄用、績效考評和培訓(xùn)開展等進(jìn)行全過程的、主動 的、動態(tài)的管理d管理職能不同傳統(tǒng)的人事管理是行政事務(wù)性的管理，強調(diào)事務(wù)的具體操作。人力資源管理在原有職能上增加了人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)、崗位與組織設(shè)計、行為管理和 職工終身教育等內(nèi)容，使之更有方案性、戰(zhàn)略性、動態(tài)性和未來性。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索7. 人力資源部的管理職責(zé) P12 多項選擇i. 建議和參謀ii. 效勞iii. 制定并實施政策iv. 維護(hù)員工的利益v. 協(xié)調(diào)；勞資關(guān)系8. X理論P21判斷X 般

4、人天生好逸惡勞，他們盡可能逃避勞動。因此必須對他們進(jìn)行強制性勞動。9. Y理論P23判斷X人天生是勤奮的，他們愿意工作，愿意為他人和社會作奉獻(xiàn)。1. 人力資源規(guī)劃P39名詞是指通過合理地分析和預(yù)測組織所處的動態(tài)環(huán)境系統(tǒng)，以及組織自身的優(yōu)勢和缺乏，實現(xiàn)組 織在恰當(dāng)?shù)臅r間、恰當(dāng)?shù)膷徫簧汐@得恰當(dāng)人選的一個動態(tài)過程。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索2. 人力資源規(guī)劃如何調(diào)發(fā)動工的創(chuàng)造性和主動性？P41現(xiàn)代人力資源管理要求在實現(xiàn)組織開展目標(biāo)的同時，要盡可能滿足員工個人的多層次需求，包括精神 需求和物質(zhì)需求兩個方面。因此，只有在具備了合理的人力資源規(guī)劃的前提條件之下，員工對自己需求的 可滿足程度才是明確的，工作的積極性

5、也被調(diào)動起來。也就是說，當(dāng)組織所提供的時機(jī)或者福利待遇與員 工所預(yù)期的需求大致相同時，他們就會向這一明確的目標(biāo)積極進(jìn)取。如果相反，他們的積極性和創(chuàng)造性就 會受到不同承兌地削弱和抑制，積累到一定程度，必會嚴(yán)重影響組織的生產(chǎn)效率，甚至造成組織高級人力 資源的流失。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索3. 人力資源規(guī)劃子系統(tǒng)內(nèi)容 P43 簡答a. 補充更新規(guī)劃。是指組織根據(jù)實際運作情況和人力資源供應(yīng)與需求狀況，合理地預(yù)測值為可能的空缺情況并采取對策的一種動態(tài)的規(guī)劃過程。它可改變組織內(nèi)部人力資源配置與既定目標(biāo)不相適應(yīng)的狀 況，盡可能接近預(yù)期的目標(biāo)。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索b. 晉升規(guī)劃。晉升規(guī)劃是根據(jù)組織管理結(jié)構(gòu)的需求和人力

6、資源的攻擊狀況，相應(yīng)地確定在特定開展 階段的晉升政策。對組織來說，晉升規(guī)劃對組織的整體實力和內(nèi)部全體員工都會產(chǎn)生積極的影響和推動力。 對員工來說，一可得到充分發(fā)揮自身潛力餓更為廣闊的空間和時機(jī)，二是肩負(fù)了更大的責(zé)任和工作壓力。 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索c. 培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃。有正確的理念，堅決地實施，而且有針對性。d. 配備規(guī)劃。要進(jìn)行有規(guī)劃的橫向流動。e. 工資規(guī)劃。應(yīng)先了解一下同行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的工資狀況，目的是使組織的工資水平具有一定的 外部競爭力。工資水平的外部競爭力，在某種程度上就決定了一個組織對高級人力資源的吸引力度。對組織的內(nèi)部微觀規(guī)那么在講。需考慮將組織的人工本錢與企業(yè)的經(jīng)營狀況維持在一

7、個合理的水平上。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索4. 人力資源規(guī)劃步驟 p45a. 全面系統(tǒng)地分析企業(yè)目前的人力資源整體存量狀況。b 分析人力資源規(guī)劃的根底條件。c. 運用各種定性和定量的分析手段和方法，合理預(yù)測企業(yè)對各種不同類型人力資源的需求和供應(yīng)狀況。d. 在確定了根底條件和其他的因素之后就可以開始制定人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項具體規(guī)劃， 并計算出各項規(guī)劃的時間預(yù)算，同時注意規(guī)劃的各個子規(guī)劃之間、子規(guī)劃與總體規(guī)劃之間的有機(jī)統(tǒng)一和協(xié)調(diào)。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索d 設(shè)置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的反響系統(tǒng)和控制系統(tǒng)，以保證人力資源規(guī)劃的實施。5. 影響人力資源規(guī)劃的因素 P46 內(nèi)部因素：a。管理層的經(jīng)營理念b

8、. 組織目標(biāo)的變化c. 組織形式的變化d. 員工素質(zhì)的變化外部因素：a。宏觀人事政策的變化b. 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的開展情況c. 勞動力市場的變化6. 人力資源預(yù)測的特征 P49多項選擇a。系統(tǒng)性b .效益性c.相關(guān)性7. 人力資源供應(yīng)預(yù)測方法 P56 多項選擇a。人員核查法b. 人員替換圖c. 馬爾科夫模型d. 外部人力資源供應(yīng)1. 工作崗位調(diào)查P64why多項選擇工作內(nèi)容 what、工作崗位 where、工作時間when、如何工作how、為什么要進(jìn)行這項工作 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索2. 工作崗位分析的根本原那么P71多項選擇a。最優(yōu)化原那么b 標(biāo)準(zhǔn)化原那么c.能級原那么 d 系統(tǒng)性原那么3. 工作說明書

9、P85大題包括對工作的描述，對任職資格的描述。 工作描述包括根本情況、工作內(nèi)容、崗位關(guān)系、工作權(quán)限、工作環(huán)境、工作時間、工作待遇。 任職資格描述包括任職資格、心理品質(zhì)、身體條件。四.1. 人才素質(zhì)測評技術(shù)的四個必要條件：p94多項選擇測評模板一一組織人才素質(zhì)模型系統(tǒng)、 測評工具一一組織人才素質(zhì)測評工具系統(tǒng)、 測評方案一一組織人才素質(zhì)測評方案系統(tǒng) 測評專家一一組織人才素質(zhì)評估專家團(tuán)隊2. 人才素質(zhì)測評方案設(shè)計的5個步驟p122a. 測的是誰一一測評對象解析b. 為什么測測評目的解析c. 測什么一一測評點的選擇及測評框架的建立d 怎么測一一測評工具的選擇及測評流程的設(shè)計五.1. 名詞p168再測信

10、度一一指同樣一個工具對同樣的群體先后新型兩次施測，兩次結(jié)果的相關(guān)度即為再測信度。復(fù)本信度兩個同質(zhì)性工具一個為另一個的復(fù)本對同一群體施測，計算其相關(guān)度，即為復(fù)本信 度。分半信度一一將測驗按一定規(guī)那么分成相等的兩半，計算兩半成績的相關(guān)度。六.1. 員工培訓(xùn)與開發(fā)的概念 p183名詞是由組織有方案地提供的，為了使員工獲得或改良知識、能力、態(tài)度和行為，到達(dá)提高知識 工作績效、員工和企業(yè)共同開展的目的而進(jìn)行的系統(tǒng)化的教育訓(xùn)練與開發(fā)活動。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索2. 從組織層面分析培訓(xùn)過程的步驟P191簡答目的是分析組織或部門的根本戰(zhàn)略和目標(biāo)a. 調(diào)查現(xiàn)狀。通過對歷史資料分析、問卷調(diào)查、人員訪談等方法，調(diào)查了解

11、本企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀 況，尤其是素質(zhì)狀況，分析評估上述人力資源狀況，找出人力資源狀況與組織開展要求之間的適應(yīng)程度。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索b. 預(yù)測組織未來的人力資源需求，包括不同層次、不同類別的人力資源需求。c. 綜合分析現(xiàn)有的人力資源供求狀況，確定人力資源培訓(xùn)的工程和主要內(nèi)容。d. 作出培訓(xùn)費用測算和預(yù)期的培訓(xùn)收益測算，確定參加培訓(xùn)的總體人數(shù)、時間等。3. 任務(wù)能力分析的過程 P92簡答a。描述任務(wù)。運用觀察法，同員工和管理者進(jìn)行交流，或采用其他方法描述在工作中需要完 成的任務(wù)。b .工作任務(wù)分類。描述任務(wù)完成后，將每一個工作任務(wù)分類，如某管理者的工作也許包括同 其他部門交往的四五項工作任務(wù)。

12、文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索c.描述能力要求。由監(jiān)督者和資深員工組成工作組，工作組成員根據(jù)任務(wù)描述確定成功地完 成這些工作任務(wù)所需要的能力水平。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索d .確定各任務(wù)能力的重要性。確定后，可以決定對管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容或各項培訓(xùn)工作 開展的優(yōu)先順序。4. 評估標(biāo)準(zhǔn)P211簡答a。反響標(biāo)準(zhǔn)。指學(xué)院在學(xué)習(xí)過程中的反響如情緒、注意力、滿意度等及其程度，據(jù)此對培訓(xùn)進(jìn)行評估。 b .與工作有關(guān)的行為標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)培訓(xùn)后受訓(xùn)員工工作行為發(fā)生改變的情況評估培訓(xùn)效果。c.業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。 根據(jù)培訓(xùn)前后員工工作業(yè)績改善的情況評估培訓(xùn)活動的效果。5. 職業(yè)錨P213判斷X技術(shù)型職業(yè)錨的人大多對管理工作不感興趣，喜歡探討和轉(zhuǎn)

13、眼技術(shù)，一般選擇技術(shù)性工作。 判斷X管理型職業(yè)錨的人大多對管理工作感興趣，責(zé)任觀和自控能力強，情商較高，喜歡與人打 交道，有強烈的晉升欲望，一般選擇管理性工作。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索判斷V獨立型職業(yè)錨的人崇尚自由和自我才能的發(fā)揮，難以忍受限制和約束，對工作有強烈的感 受。七.1. 麥克萊蘭德的三重需要理論 P237選擇成就需要、權(quán)力需要、親和需要2. 工作設(shè)計方案P254名詞是指通過對員工工作任務(wù)、工作流程等的設(shè)計和干預(yù)，實現(xiàn)工作合理化，加大工作本身對員 工的吸引力，實現(xiàn)鼓勵的過程。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索3. 工作豐富化的實現(xiàn)方法 P255簡答a。進(jìn)行任務(wù)組合。將零碎的任務(wù)結(jié)合起來，形成范圍較大的工作

14、，曾江技能多樣性和任務(wù)完 整性。這樣做一可讓員工看到自己工作的成果、意義和重要性；二可讓員工與客戶建立聯(lián)系，增加工作技 能多樣性、自主性和反響度。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索b 縱向擴(kuò)充工作內(nèi)涵，賦予員工一些原本屬于上級管理者的職責(zé)與控制權(quán)。c.開放反響渠道。可知道自己的績效，也可知道是否進(jìn)步、退步或沒有變化。 d .組織自主性工作團(tuán)隊。進(jìn)行自主管理，包括集體控制工作速度、任務(wù)分派、休息時間、工 作效果的檢查方式、還有人事選擇權(quán)、評價績效。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索4. 工作輪換P255名詞讓員工在能力要求相似的工作之間不斷調(diào)換，以減少工作的枯燥單調(diào)感。5. 人才鼓勵體系設(shè)計的程序 P261待定a.人才職業(yè)心理

15、需求定位b. 組織現(xiàn)狀及戰(zhàn)略分析c. 組織人才鼓勵體系構(gòu)建d. 鼓勵效果監(jiān)控、反響和體系優(yōu)化6. 績效考評的特點P271多隱形、多維性、動態(tài)性7. 績效考評的概念 P272名詞是組織依照預(yù)訂確定的標(biāo)準(zhǔn)和一定的考核程序，運用科學(xué)的考核方法，按照考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),對考核對象員工的工作能力、工作成績進(jìn)行定期或不定期的考察和評價。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索8. 績效考評的核心 P272單項選擇、判斷X核心是績效的認(rèn)定9 績效考評的作用 P274a. 為組織制定人力資源政策提供依據(jù)b 是組織對員工的崗位調(diào)配、升遷和淘汰的重要依據(jù)c 是組織建立合理的薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理的依據(jù)d .培育競爭機(jī)制，強化鼓勵機(jī)制10

16、. 績效考評的分類 P276判斷X按作用分為鑒定型考評和開展型考評。按內(nèi)容分為素質(zhì)型考評、知識型考評、技能型考評和工作態(tài)度考評。11. 行為錨定等級考評法的具體實施步驟P282簡答a。有熟悉被評估崗位的人員對該崗位進(jìn)行工作分析，確定績效考評指標(biāo)。b .主管人員根據(jù)上一步的績效指標(biāo)和該崗位的實際情況撰寫一組關(guān)鍵事件。c.由一組處于中間立場的管理人員為每一個考評指標(biāo)選擇關(guān)鍵事件，并確定每一個績效等級與關(guān)鍵事件的對應(yīng)關(guān)系。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索d .將每一個考評指標(biāo)中包含的關(guān)鍵時間從好到壞進(jìn)行排列，建立行為錨定等級考評體系。12. 目標(biāo)管理法的步驟 P283簡答a。上級領(lǐng)導(dǎo)和員工共同討論最近一段期間內(nèi)需

17、要實現(xiàn)的工作目標(biāo)，并將員工的個人開展目標(biāo) 融合于該工作目標(biāo)中，據(jù)此制定員工所需到達(dá)的績效水平。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索b .在員工工作期間，主管領(lǐng)導(dǎo)和該員工根據(jù)變化的環(huán)境對工作目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，使其符合實際 情況，切實可行。c.這一段工作期間結(jié)束后，負(fù)責(zé)考評的管理者和該員工共同討論目標(biāo)實現(xiàn)承兌及成功或失敗的原因。d .主管領(lǐng)導(dǎo)和員工聯(lián)合制定下一評價期的工作目標(biāo)和績效目標(biāo)。e. 依次循環(huán)。八.1.對照效應(yīng)P294名詞考評者將某一被考評者不自覺地和其他被考評者的績效進(jìn)行比擬，從而得到有偏差的考評結(jié)論。板塊效應(yīng)P295名詞在實際生活中，人們習(xí)慣于把處于不同層次的社會群體市委穩(wěn)定的板塊，對處于該群體中的某 一成

18、員，也認(rèn)定其具有板塊特征，產(chǎn)生板塊效應(yīng)。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索類己效應(yīng)P295名詞在考評過程中，當(dāng)考評者遇到與自己相類似的被考評者是，傾向于給予較高或較低的評價。九.1. 薪酬的概念P314名詞薪酬是指個人參與社會勞動從組織中得到的各種酬勞的綜合，包括直接以貨幣形式支付給員工 的勞動報酬。 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索2. 薪酬的特點P315多項選擇a。常規(guī)性b .穩(wěn)定性C.基準(zhǔn)性 d .綜合性3. 薪酬的功能P317多項選擇、簡答a。補償功能能保證員工的根本生活，維持社會勞動力的生產(chǎn)與再生產(chǎn)，使員工增加教育投資，從 而提高勞動力素質(zhì)。b .鼓勵功能薪酬代表了對員工績效的獎勵，是一種重要的鼓勵因素。組織可以以高薪酬吸引和挽 留人才，同時激發(fā)員工的工作積極性。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索c 配置功能組織可以通過薪酬的變動，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部各環(huán)節(jié)的人力資源流動，實現(xiàn)內(nèi)部的個總資 源的有效配置。d 增值功能工資是購置勞動力所支付的本錢，工資的付出可以為組織獲取高于工資額的回報。4支付水平的影響因素 P327大題A。外在因素a. 勞動力市場的供求變化與地區(qū)行業(yè)特點。b. 國家的法律和政策c. 當(dāng)?shù)氐纳钏紹 .內(nèi)在因素a.組織的