績(jī)效考核的四種方法(20220215220509)

1、目標(biāo)管理績(jī)效考核法管理大師彼得德魯克最早提出了 "目標(biāo)管理Management By Objectives , MBO的概念。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，即先由企業(yè)確定并提出在一定時(shí)期內(nèi)期望到達(dá)的理想總目標(biāo)，然后由各部門和全體職工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)并積極、主動(dòng)予以實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)管理的設(shè)計(jì)思想是通過(guò)有意識(shí)地為職工建立一個(gè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)影響其工作表現(xiàn)的目的，進(jìn)而到達(dá)企業(yè)績(jī)效改善的效果。目標(biāo)管理考核法的操作流程如圖1-1所示。1編制職工工作目標(biāo)列表。職工工作目標(biāo)列表的編制由職工和上級(jí)主管共同完成，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者同

2、時(shí)也是目標(biāo)的制定者，這樣有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2明確業(yè)績(jī)衡量方法。一旦確定某工程標(biāo)被用于績(jī)效考核，必須收集相關(guān)的數(shù)據(jù)， 明確如何以該目標(biāo)衡量業(yè)績(jī)，并建立相關(guān)的檢查和平衡機(jī)制。3進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。在績(jī)效指標(biāo)的截止期限到達(dá)后，將職工的業(yè)績(jī)與設(shè)定目標(biāo)相比擬，計(jì)算出兩者的差異百分比，如實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)=100%、超出了目標(biāo) 100%或未到達(dá)目標(biāo) v 100%，將獎(jiǎng)懲措施與差異掛鉤，識(shí)別是否對(duì)該職工安排相關(guān)的培訓(xùn)，進(jìn)而評(píng)價(jià)企業(yè)戰(zhàn) 略的達(dá)成情況并提出下一時(shí)期的新目標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)績(jī)效考核法關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)Key Performanee Indicators , KPI是一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，即通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、

3、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，進(jìn)而對(duì)流程績(jī)效進(jìn)行衡量，同時(shí)也是對(duì)企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉與歸納。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)的思想是對(duì)影響80%工作的20%關(guān)鍵行為進(jìn)行量化，使之成為可操512 個(gè)。作性的目標(biāo)，從而提高績(jī)效考核的效率。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的個(gè)數(shù)一般控制在2.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法操作流程關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法的操作流程如圖1-2所示。部門級(jí)旨標(biāo)的提取圖2關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法的操作流程明確企業(yè)確定企業(yè)的內(nèi)部流程的總體戰(zhàn)略目標(biāo)略支目標(biāo)整合與分析關(guān)鍵業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)指標(biāo)體系形成關(guān)鍵1明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向，從增加利潤(rùn)、提升盈利能力、提高職工素質(zhì)等角度分別確定企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)，并運(yùn)用關(guān)

4、鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法進(jìn)行分析，從而明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。2確定企業(yè)的戰(zhàn)略支目標(biāo)。將企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)按照企業(yè)內(nèi)部的某些主要業(yè)務(wù)流程分解為幾項(xiàng)主要的支目標(biāo)。3內(nèi)部流程的整合與分析。以內(nèi)部流程整合為根底的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)，將使職工明確自己的指標(biāo)和職責(zé)是為哪一個(gè)流程效勞的，以及對(duì)其他部門乃至整體運(yùn)作會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響。所以說(shuō)，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)細(xì)化的前提必須對(duì)內(nèi)部流程進(jìn)行整合與分析。4部門級(jí)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的提取。通過(guò)對(duì)企業(yè)組織架構(gòu)與部門職能的理解，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略支目標(biāo)進(jìn)行分解。在分解的同時(shí)要注意根據(jù)各個(gè)部門的職能對(duì)分解的指標(biāo)進(jìn)行修正與補(bǔ)充， 并兼顧其與部門分管上級(jí)的指標(biāo)關(guān)聯(lián)度。5形成關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系。根據(jù)部門關(guān)

5、鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、業(yè)務(wù)流程以及各崗位的?崗位工作說(shuō)明書? 對(duì)部門目標(biāo)進(jìn)行分解。 根據(jù)崗位職責(zé)對(duì)個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行修正與補(bǔ)充，建立企業(yè)目標(biāo)、流程、職能與職位相統(tǒng)一的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系。平衡計(jì)分卡績(jī)效考核法平衡計(jì)分卡Bala need Score Card，BSC始創(chuàng)于1992年，是由哈佛商學(xué)院的教授羅伯特卡普蘭和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)的創(chuàng)始人戴維諾頓設(shè)計(jì)的。平衡計(jì)分卡將企業(yè)的愿景、使命和開展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來(lái)并把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和 評(píng)測(cè)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。平衡計(jì)分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略為根底，并將各種衡量方法整合為一個(gè)有機(jī)的整體，它既包含了傳統(tǒng)績(jī)效考核的財(cái)務(wù)指標(biāo)，又通過(guò)增

6、加顧客滿意度、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與開展等業(yè)務(wù)指標(biāo)來(lái)補(bǔ)充說(shuō)明財(cái)務(wù)指標(biāo)，使整個(gè)績(jī)效考核體系更趨于完善。2.平衡計(jì)分卡考核法操作流程平衡計(jì)分卡考核法的操作流程如圖1-3所示。圖3平衡計(jì)分卡考核法的操作流程1建立企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略任務(wù)。 通過(guò)調(diào)查、采集企業(yè)各種相關(guān)信息資料， 運(yùn)用SWOT 分析法、目標(biāo)市場(chǎng)價(jià)值定位分析法等對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)全面的分析，進(jìn)而確立企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略任務(wù)。2就企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)。就企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略任務(wù)與所有職工進(jìn)行溝通， 使其對(duì)企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略任務(wù)達(dá)成共識(shí)。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí) 與開展四個(gè)方面設(shè)定具體的績(jī)效考核指標(biāo)。3確定量化考核指標(biāo)。 從財(cái)

7、務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與開展四個(gè)方面設(shè)定具體的、 可量化的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。4企業(yè)內(nèi)部溝通與教育。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的溝通，利用各種信息傳輸?shù)那琅c手段， 如刊物、宣傳欄、播送、電視、標(biāo)語(yǔ)、會(huì)議等，對(duì)企業(yè)的愿景規(guī)劃與戰(zhàn)略設(shè)想在全員中進(jìn)行 深入的宣講與解釋，并把績(jī)效目標(biāo)以及具體的衡量指標(biāo)逐級(jí)落實(shí)到各部門，乃至基層的每一位職工。5確定績(jī)效目標(biāo)值。確定每年、每季、每月的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)的具體數(shù)字，并與企業(yè)的方案和預(yù)算相結(jié)合。 將每年企業(yè)職工的浮動(dòng)薪酬與績(jī)效目標(biāo)值的完成情況掛鉤，形成績(jī)效獎(jiǎng)懲機(jī)制。6績(jī)效考核的實(shí)施。為切實(shí)保障平衡計(jì)分卡的順利實(shí)施，應(yīng)當(dāng)不斷強(qiáng)化各項(xiàng)管理基 礎(chǔ)工作。例如，完善人力資源信息系統(tǒng)，加強(qiáng)定編

8、、定崗、定員、定額，促進(jìn)職工關(guān)系和諧， 注重職工的培訓(xùn)與潛能開發(fā)等。7調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)?？己私Y(jié)束后，及時(shí)匯報(bào)企業(yè)各個(gè)部門的績(jī)效考核結(jié)果，聽(tīng)取 職工的意見(jiàn)，通過(guò)評(píng)估與反應(yīng)分析，對(duì)相關(guān)考核指標(biāo)做出調(diào)整。360度績(jī)效考核法360度考核法是一種較為全面的績(jī)效考核方法，該方法強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系 的多方主體那里獲得被考核者的信息。這些信息的來(lái)源包括來(lái)自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的反饋上級(jí)、來(lái)自下屬的自下而上的反應(yīng)下屬、來(lái)自平級(jí)同事的反應(yīng)同事、來(lái)自企業(yè)內(nèi)部協(xié)作部門和供應(yīng)部門的反應(yīng)、來(lái)自企業(yè)客戶的反應(yīng)以及來(lái)自被考核者本人的反應(yīng)。360度績(jī)效考核法的操作流程如圖1-4所示。圖4 360度績(jī)效考核法的操作流程1上級(jí)考評(píng)。上級(jí)考評(píng)者一般是被考評(píng)者的直接上級(jí)，也是績(jī)效考核中最主要的考 評(píng)者。2同級(jí)考評(píng)。同級(jí)考評(píng)者一般是與被考評(píng)者工作聯(lián)系較為密切的人員，他們對(duì)被考 評(píng)者的工作技能、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等較為熟悉。3下級(jí)考評(píng)。下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行考評(píng)對(duì)企業(yè)民主作風(fēng)的培養(yǎng)、企業(yè)職工之間凝聚力的