薪酬調(diào)整的方案

1、薪酬調(diào)整的方案進(jìn)入三季度尾聲，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)薪酬有需要調(diào)整的思路，我感到非常意外， 借此時(shí)機(jī)，提出個(gè)人淺薄觀點(diǎn)：一、對(duì)學(xué)校目前環(huán)境的分析和對(duì)薪酬調(diào)整的原因二、可能遇見的薪酬調(diào)整的問題三、對(duì)薪酬大局的考慮四、對(duì)薪酬具體建議下面我針對(duì)以下問題一一說明一、對(duì)學(xué)校目前環(huán)境的分析14年的學(xué)校，逐步往品牌化開展，在社會(huì)的影響力也是有目共睹的，外界的 環(huán)境和內(nèi)部嚴(yán)格化的管理已經(jīng)得到了行業(yè)口碑的公認(rèn)，但如何才能讓企業(yè)長久 的開展，首先在人才方面實(shí)現(xiàn)長效機(jī)制，讓每位職工安居樂業(yè)，保證各種福利、 待遇才是學(xué)?？紤]的重中問題，讓我們大膽提出關(guān)于薪酬方案問題，而薪酬連 接著績效，這兩大塊如果都都能夠調(diào)整好，才能起到真正鼓

2、勵(lì)的作用。但對(duì)薪酬的理解我們必須有同樣的觀點(diǎn)， 薪酬不僅僅表達(dá)在工資這個(gè)窄的方 面，更多的關(guān)于福利、環(huán)境、時(shí)機(jī)和認(rèn)可。其中福利和工資的發(fā)放是核心內(nèi)容， 但提供一個(gè)尊重教師、尊重管理人員、鼓勵(lì)向上的環(huán)境，提供讓每位管理人員 發(fā)揮自己的時(shí)機(jī)，并對(duì)不同職工的奉獻(xiàn)給予認(rèn)可，這就需要我們每位管理人員 的共同努力，所以到達(dá)鼓勵(lì)的作用，就要從高層管理人員開始，開始營造一個(gè) 鼓勵(lì)的環(huán)境，依靠中層管理人員和各級(jí)管理人員，讓薪酬改革發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用。目前學(xué)校由于各部門性質(zhì)的不同， 我經(jīng)?？紤]同一個(gè)學(xué)校的薪酬的體系對(duì)于 這管理內(nèi)容不同、勞動(dòng)強(qiáng)度不同、所持技能的不同、開展階段不同、工作飽和 度不同以及工作條件的不同和崗位

3、要求不同三個(gè)部門，是否適宜？通過和各位 副校長的溝通，和深層次的考慮，這種管理體系是該到了調(diào)整的階段了。只要 每個(gè)部門的管理人員保持三個(gè)原那么一定會(huì)有更好更有效的推進(jìn)。第一、突出部 門的不同特色，力求薪酬挑戰(zhàn)的公開化和透明化，簡潔易懂。第二、薪酬是要 適合不同變化的部門，是為了引導(dǎo)職工共同努力的方向。三、累積和借鑒前兩 年薪酬總額，在整體推進(jìn)時(shí)，盡量控制不同部門的本錢情況下，調(diào)動(dòng)職工積極 性為出發(fā)點(diǎn)。二、可能遇見的薪酬調(diào)整的問題 任何一個(gè)調(diào)整都需要勇氣，尤其是這個(gè)非常敏感的話題，不管是否推行的 好與壞，都會(huì)有 30%的人反對(duì)、 30%的人贊同，還會(huì)有 40%的持中立意見，必 須讓每位管理者看到

4、自己可呈現(xiàn)的利益，讓每位管理都多多少少思考利與弊。 只要是出臺(tái)的政策就一定踏踏實(shí)實(shí)的往前開展。最高領(lǐng)導(dǎo)者是主導(dǎo)者，先是得 到各部門認(rèn)可溝通，說明了此次調(diào)整的目的方法，讓部門領(lǐng)導(dǎo)者真正體會(huì)這次 變革可實(shí)施性，大膽可以提出方案，而我是此次變革的倡導(dǎo)著。明確自己在什 么樣的場合說什么話，真正了解部門領(lǐng)導(dǎo)的想法，琢磨如何推進(jìn)薪酬調(diào)整的進(jìn) 行。只要我們堅(jiān)決不移，一定會(huì)實(shí)現(xiàn)我們?nèi)轿坏男ЧＨ?、?duì)薪酬大局的比例考慮 目前學(xué)校的部門不同，所側(cè)重的薪酬整體比例也可以不同，部門根據(jù)部門發(fā) 展、人員分工和產(chǎn)值不同，可先從崗位分析開始對(duì)薪酬調(diào)整，從大局看，各部 門按照職務(wù)不同，所承當(dāng)責(zé)任不同，對(duì)現(xiàn)有的薪酬的框架均沒

5、有提出不同意見， 只是從效益工資、崗位級(jí)別上有個(gè)別人員提出希望，比方目前財(cái)務(wù)人員的提成 比例從 4 年前至今年一直未任何提成調(diào)整，而其他相關(guān)部門都做了一定比例的 上升浮動(dòng)，財(cái)務(wù)人員是企業(yè)的核心，掌握著學(xué)校各環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)。直接受最高領(lǐng) 導(dǎo)者指揮和安排，故應(yīng)考慮到財(cái)務(wù)人員的特殊地位和與報(bào)名處在工作條件上和 技能要求上的的實(shí)際工作量。結(jié)構(gòu) 職務(wù)根本工資浮開工資福利獎(jiǎng)勵(lì)留才津貼保 底 工 資崗 位 工 資知識(shí)水平職業(yè)水平工 齡 工 資效 益 工 資績 效 工 資社 保 工 資帶 薪 休 假生 日 禮 品成 就 獎(jiǎng) 金突 出 奉 獻(xiàn)疋期 獎(jiǎng) 金核 心 人 物特 殊 奉 獻(xiàn)優(yōu) 秀 職 工副校長部主任研主任教

6、務(wù)員咨詢員庫房維護(hù)設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)職業(yè)水平：證書分自治區(qū)級(jí)別還是全國級(jí)別給予一定金額獎(jiǎng)勵(lì)知識(shí)水平：以大專為根本要求，每高一個(gè)級(jí)別增加多少鼓勵(lì)工齡工資：每干滿一年多 20元五、對(duì)薪酬具體建議按本單位情況，現(xiàn)將薪酬分為四方面：工資、獎(jiǎng)勵(lì)、福利、和津貼，根本比 例如上。原工資采取的是遞進(jìn)型的，不管從崗位還是獎(jiǎng)勵(lì)全是遞進(jìn)式，大家對(duì) 為薪資調(diào)整在總量上不要有變動(dòng)，但從層級(jí)上拉開了距離。1、工資包括：根本工資+浮開工資根本工資包括：崗位工資+知識(shí)+職稱+工齡。之所以參加了知識(shí)和職業(yè)水平，就 是具有更強(qiáng)的針對(duì)性和鼓勵(lì)老師多學(xué)習(xí)多取得證書。崗位工資按照工作職責(zé)進(jìn) 行分工，例如技術(shù)性崗位較嚴(yán)謹(jǐn)、較費(fèi)腦者崗位工資要有區(qū)分

7、，在招聘人員時(shí) 本身不需要太多技能且自身可勝任某崗位者的人員崗位工資可以降低。 浮開工資包括：部門提成 +績效工資。 部門提成：崗位工資根據(jù)所承當(dāng)?shù)闹饕?zé)任把較穩(wěn)定的崗位工資提高，浮開工 資減少，把副校長的崗位工資降低，提高鼓勵(lì)和提成。 績效工資：而績效工資列為工資范疇，按月對(duì)部門和個(gè)人進(jìn)行考核，不僅提高 績效的作用，更可以讓逐漸養(yǎng)成各種習(xí)慣。如果按季考核對(duì)人員調(diào)整等方面的 評(píng)價(jià)無法正常進(jìn)行，而通過季度績效考核留出這局部工資未能起到鼓勵(lì)作用。2、福利：包括經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利 經(jīng)濟(jì)性福利指學(xué)校按照國家標(biāo)準(zhǔn)，繳納的社會(huì)保險(xiǎn)、各種國家法定節(jié)日福利費(fèi)。 非經(jīng)濟(jì)性福利包括帶薪休假、生日補(bǔ)助、國家公

8、休假和節(jié)日問候3、獎(jiǎng)金包括累積獎(jiǎng)金、突出奉獻(xiàn)、定期獎(jiǎng)金成就獎(jiǎng)金 ：對(duì)學(xué)校職工的各種行為的鼓勵(lì)和禁止行為進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的獎(jiǎng)金，以一定 分值開始，按學(xué)校行為標(biāo)準(zhǔn)總那么、績效考核為標(biāo)準(zhǔn)，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)一年為 主，給予加分或減分，防止團(tuán)隊(duì)由于財(cái)務(wù)指標(biāo)完成，但行為標(biāo)準(zhǔn)沒有達(dá)標(biāo)的現(xiàn) 象也能享受相應(yīng)福利學(xué)校制定的出游獎(jiǎng) 。制定的獎(jiǎng)項(xiàng)可以多樣化，在一定獎(jiǎng) 金范圍內(nèi)自選。突出奉獻(xiàn)獎(jiǎng) ：對(duì)學(xué)校在某次變革和單獨(dú)引進(jìn)新工程者、提出重大變革等有特大 奉獻(xiàn)者，一次性給予獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)大家都愿意出謀劃策，調(diào)動(dòng)積極性。定期獎(jiǎng)金 ：學(xué)校一年一次的獎(jiǎng)金，由于時(shí)間太長，導(dǎo)致到了一定時(shí)期缺乏積極 性，但如果按每季度發(fā)放完畢又會(huì)讓大家失去對(duì)保質(zhì)

9、保量完成任務(wù)經(jīng)濟(jì)上的渴 望，績效獎(jiǎng)勵(lì)雖然彌補(bǔ)了這個(gè)缺憾，同時(shí)在時(shí)間跨度上沒有感受到是成果的獎(jiǎng) 金。建議按照職責(zé)大小、個(gè)人努力程度給職工不同比例獎(jiǎng)金，如果職工提前完 成任務(wù)，職工的獎(jiǎng)金數(shù)額也做相應(yīng)的調(diào)整。另外，后勤獎(jiǎng)金不應(yīng)按照各部門完 成量，而應(yīng)按照整體量去計(jì)算。正確認(rèn)識(shí)到后勤的作用，提高后勤的地位，讓 后勤人員主動(dòng)樂意去為各部門效勞，通過發(fā)現(xiàn)問題，提出個(gè)人觀點(diǎn)。獎(jiǎng)金這方面的彈性，可以鼓勵(lì)職工朝企業(yè)要求的努力，還可以根據(jù)學(xué)校的實(shí) 際情況調(diào)整，它絕不能向根本工資那樣有剛性，不是不能隨便改變。利用好獎(jiǎng) 金不僅可以提咼職工積極性，而且在總本錢控制下更加提咼效率。留才津貼：所謂留才津貼，是為了留住學(xué)校高級(jí)人才，持之以恒的為學(xué)校奉獻(xiàn), 按照學(xué)?？傮w開展目標(biāo)和經(jīng)營需要，對(duì)為學(xué)校特殊核心崗位的職工，不包括現(xiàn) 行相應(yīng)工資內(nèi)的鼓勵(lì)，可分為長期鼓勵(lì)和短期鼓勵(lì)方法，長期鼓勵(lì)采取的