我國企業(yè)人才流失的原因及對策探究

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上我國企業(yè)人才流失的原因及對策探究摘要：在當今知識經(jīng)濟的時代，各企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才之間的競爭。然而，隨著我國改革開放的深入和市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才流失現(xiàn)象在我國各企業(yè)中呈現(xiàn)出愈演愈烈的趨勢。在當今金融風暴席卷全球、全球經(jīng)濟開始衰退的背景下，如何有效地減少人才流失已變得尤為重要。本文通過對人才流失的內(nèi)外部主要原因分析，提出了企業(yè)在人才引進到人才流出過程中預(yù)防和應(yīng)對措施。關(guān)鍵詞： 人才流失； 人力資源； 原因； 對策 Causes and Countermeasures of Brain Drain of Chinese enterprises (Harbin En

2、gineering University, Harbin China)Abstract: In todays era of knowledge economy, Competition among enterprises is the ultimate competition for talents. However, with in-depth development of the market economy and Chinas reform and opening up, the phenomenon of brain drain in our various enterprises

3、shows a growing trend. At present, financial crisis sweeps the world and the global economy began to decline, how to effectively reduce the brain drain has become particularly important. In this paper, through analyzing internal and external reasons of brain drain, it puts forward the measures of pr

4、evention and response in the process of recruitment and outflow of talents.Key words: Brain Drain; Human Resources; Reasons; Countermeasures 在二十一世紀知識經(jīng)濟的時代，人才是企業(yè)最寶貴的資源，是無法復制的競爭優(yōu)勢，也是企業(yè)之間核心的競爭優(yōu)勢。然而，隨著我國改革開放的深入和市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才流失現(xiàn)象在我國各企業(yè)中呈現(xiàn)出愈演愈烈的趨勢。人才流失不僅會給企業(yè)帶來有形的或無形的損失，而且會使競爭對手更強大，許多企業(yè)已為此付出了巨大代價。當前，在金融風暴席卷全球

5、、全球經(jīng)濟開始衰退的背景下，如何有效地使用好人才，充分發(fā)揮人才的作用，盡可能的減少人才流失已成為企業(yè)亟待解決的重要課題。一、企業(yè)人才流失的主要原因分析我國許多企業(yè)都不同程度地存在著人才流失現(xiàn)象，究其原因有外部環(huán)境因素和內(nèi)部環(huán)境因素兩方面的影響。（一）企業(yè)外部環(huán)境的影響全球經(jīng)濟一體化，導致人才全球化，或者說在我國某地的人才不再獨屬這個區(qū)域，企業(yè)競爭加劇，人才流動也自然頻繁參考文獻：1 李梅. 企業(yè)人才流失原因及對策J.江漢石油職工大學學報,2008,9(5):3637。另外，某一時期特定行業(yè)具有的高盈利性也是造成人才流動的一個因素。如前一時期的IT和房地產(chǎn)行業(yè)，引發(fā)許多追求短期效益的公司進入本行

6、業(yè)。他們?yōu)榱斯?jié)省培訓成本和機會成本，花出高幾倍的薪水通過中介或獵頭公司挖其他企業(yè)的核心人才，從而導致了企業(yè)的人才流失。（二）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的作用1、招聘缺乏誠信及忽視企業(yè)文化許多企業(yè)在招聘時為了維護和保持企業(yè)的對外形象，不向應(yīng)聘者提供企業(yè)的消極消息。尤其是在企業(yè)急于用人之際，HR為了吸引優(yōu)秀的人才入職、完成招聘任務(wù)，企業(yè)就會夸大企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展前景，并給予應(yīng)聘者過高的承諾而事后不能兌現(xiàn)2 J.LesliMcKeon. Retaining Top EmployeesM.McGraw-Hill Trade,2002。此外，招聘負責人不關(guān)注企業(yè)文化，他們忽視了應(yīng)聘人員的價值觀是否與本公司的企業(yè)價值理念

7、相一致。這就造成了人才進入企業(yè)后無法融入企業(yè)而最終選擇離開。2、缺乏合理有效的績效考評制度許多企業(yè)的績效考核和評估標準比較單一，管理者不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法，有些企業(yè)的管理者在考核過程中存在以個人的好惡和個人感情為依據(jù)進行考核，造成“說你行你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行”的惡劣風氣；再加上沒有有效地運用考核結(jié)果，挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，導致了人力資源的浪費甚至人才的流失。3、不合理的薪酬制度薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“價格”，不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對人才價值的評價3 王衛(wèi)國. 試論企業(yè)人才流失的原因及

8、應(yīng)對J.消費導刊,2008.(15):114115。但是許多企業(yè)在薪酬制度中存在著問題，主要表現(xiàn)為：（1）薪酬水平與外部同行業(yè)相比較不具有競爭力，從而導致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。（2）待遇的內(nèi)部公正性、公平性存在問題，人才付出與得到不平衡。（3）企業(yè)薪酬形式單一，不能滿足人才的多元化需求。薪酬形式僅局限于工資、獎金形式，不能針對人才的個性需求采取靈活的薪酬形式。4、企業(yè)培訓和開發(fā)體系的缺乏或不合理許多企業(yè)在人才開發(fā)上仍然堅持著“外來的和尚好念經(jīng)”的陳舊觀念，不重視員工的培訓。企業(yè)不能滿足人才提高技能、增強個人素質(zhì)、適應(yīng)知識更新的要求，人才看不到自己的前景何在，職業(yè)發(fā)展空間受到了限制而只好選

9、擇離開。同時，培訓的忽視也導致了人才流失后缺乏后備人才、不能及時有效的填補職位空缺的后果。5、企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系的問題人才對上司的滿意程度以及人才之間的關(guān)系與人才流動存在著很強的相關(guān)度, 當員工對其上司不滿時,其流動傾向就會增加4 李艷,呂安寧. 企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對J.現(xiàn)代企業(yè),2007.(4):2021。其中一些比較常見的表現(xiàn)為:（1）管理者能力不足或品德欠佳, 就會難以令人才信服, 則人才大多不愿久留。（2）管理者不講究工作方法, 卻只在其犯錯誤的時候加以指責或者批評, 批評員工不是就事論事, 而涉及到員工的性格及其他問題,就會引起員工的反感情緒, 當壓力過大, 將工作當作一種負擔時,

10、則會考慮離開企業(yè)。此外，人才的意見、建議得不到領(lǐng)導的重視，怨言的無處發(fā)泄也可能導致人才的流失。二、企業(yè)人才流失的對策研究企業(yè)要實現(xiàn)21世紀新的發(fā)展目標，就必須把人才工作提上重要戰(zhàn)略地位， 統(tǒng)籌規(guī)劃，把握重點，扎實推進，通過對人力資源的各個環(huán)節(jié)采取行之有效的措施和手段，進一步穩(wěn)定人才隊伍，為企業(yè)的發(fā)展提供人才保證和智力支持。（一）人才招聘階段：誠信招聘，重視企業(yè)文化留住人才要從招聘員工開始。企業(yè)在招聘時，應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實的企業(yè)信息，包括工作的內(nèi)容、環(huán)境、政策及管理者風格等5 羅長海,陳小明,肖春燕等.企業(yè)文化建設(shè)個案評析M. 清華大學出版社,2006。提出企業(yè)真實的期望，做出真實可以實現(xiàn)的承諾

11、，從而避免人才對企業(yè)抱有太過于不切實際的期望。另外，為了增強人才對企業(yè)文化和企業(yè)價值的適應(yīng)程度，企業(yè)在招聘時要根據(jù)其價值觀與企業(yè)價值理念的匹配程度來決定人才的錄用。（二）人才使用階段：完善企業(yè)各方面的人才使用制度1、建立科學有效的績效考評制度利用卓有成效的績效管理，做到貧者下、庸者讓、能者上；甚至是績效提升速度跟不上企業(yè)發(fā)展速度的，也要根據(jù)強制排序，末位淘汰的原則予以淘汰?？己藰藴室哂锌茖W性、具體性、可度量性以及可變性?？己诉^程要公開、公正、公平。堅持定量評價與定性評價相結(jié)合，結(jié)果評價與行為評價相結(jié)合，個人評價與上級評價相結(jié)合，強化結(jié)果導向，注重行為控制，讓績效考核真正發(fā)揮激勵作用。2、建立

12、公平合理的薪酬制度企業(yè)在薪酬上應(yīng)堅持對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性原則，充分發(fā)揮薪酬的保障性、競爭性和激勵性的作用。薪酬標準的制定依據(jù)四項基本原則：以崗位為核心，以資質(zhì)為基礎(chǔ)，以市場為導向，以績效為依據(jù)6 揚威. 離職管理從留人做起 J.人力資源HR經(jīng)理人,2007,11(2):3134。同時，在堅持同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。根據(jù)人才需求的多元化特點，在薪酬形式上增加諸如健康計劃、無息貸款、學習機會以及有薪假期等個性福利內(nèi)容。 3、健全完善企業(yè)的培訓和開發(fā)體系企業(yè)應(yīng)該堅持以人為本，尊重人才，注重人才培養(yǎng)和發(fā)展。根據(jù)個人的技術(shù)特點和工作的實際需要，有計劃地給予人才培養(yǎng)和繼續(xù)深造的機會7

13、 張麗耘.淺析企業(yè)人才流失的原因和對策J.現(xiàn)代商業(yè) 2008,(15):141。以此來滿足人才增強個人素質(zhì)、適應(yīng)知識更新的要求，同時也為企業(yè)各類職位提供人才儲備保障和企業(yè)的長期發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。在企業(yè)的人才開發(fā)上應(yīng)堅持“內(nèi)部選拔為主，外部招聘為輔”的原則。此外，企業(yè)應(yīng)為人才制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將員工的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標有機統(tǒng)一起來，為人才的發(fā)展描繪美好的發(fā)展前景。4、建立暢通無阻的溝通制度企業(yè)應(yīng)了解人才對工作、公司以及領(lǐng)導和同事的看法，即明確人才心中的真實想法的是尤為重要的。企業(yè)應(yīng)努力改善管理方式和行為，通過正式溝通和非正式溝通兩種溝通機制努力為人才建立良好的工作環(huán)境與氛圍。（1）對于正式溝

14、通方面，企業(yè)不僅要在平時工作中加強管理者協(xié)調(diào)溝通的能力，去謹慎的協(xié)調(diào)好人才之間的關(guān)系，還可以通過建立內(nèi)部媒體、領(lǐng)導層與人才直接對話機制以及員工建議制度等來為人才與人才之間，人才與企業(yè)之間進行溝通提供便利條件。（2）在非正式溝通方面，企業(yè)可以通過擴展性訓練、聯(lián)誼會、旅游等集體活動來增加人才之間的相互交流。此外，企業(yè)還可以通過建立企業(yè)內(nèi)部匿名BBS論壇來為人才提供發(fā)泄不滿情緒的平臺。（三）完善企業(yè)的人才制約機制企業(yè)應(yīng)從多方面建立規(guī)章制度來限制人才的流失，主要是通過調(diào)整人才離職的成本和弱化市場吸引力兩方面來實現(xiàn)8 陳曉倩.五維防御網(wǎng)，幫你留人才J.人力資源開發(fā)與管理,2007,2:69。1、調(diào)整人才

15、離職成本對于離職人才來說，離職成本可分為硬成本和軟成本兩種。（1）在硬成本方面，人才在與企業(yè)簽訂合同期內(nèi)離職后須向企業(yè)支付一定的違約金、培訓補償金等費用。對于掌握企業(yè)核心技術(shù)的專業(yè)人才要通過簽訂竟業(yè)禁止協(xié)議，縮小其跳槽后的就業(yè)范圍。（2）在軟成本方面，公司通過對人才采取經(jīng)常性培訓、關(guān)鍵崗位津貼、貸款購車購房、補充商業(yè)保險等政策來增加人才離職的機會成本。如果離職成本大于或等于跳槽后的收效，人才就不得不三思而后行。因此，在具體操作時要注意軟、硬成本的有機結(jié)合，通過軟成本方面的巧妙設(shè)置，減少硬成本的制約給人才帶來的不良感受。 2、弱化市場吸引力 企業(yè)可以通過加大人才獲得工作機會的難度，來弱化人才跳槽

16、的意識。首先，企業(yè)可以通過加強企業(yè)與競爭對手的比較優(yōu)勢以減弱市場機會對人才的吸引力。其次，企業(yè)通過降低崗位的市場通用性，如在進行崗位體系設(shè)計時保持一定的與行業(yè)內(nèi)的相同職位之間的差異性；或在培訓時，側(cè)重對有差異性的企業(yè)技術(shù)性等問題進行培訓。 （四）人才離職階段：建立完善離職面談及回流激勵制度無論企業(yè)的人才管理制度有多么合理，難免有做的不到位的地方，也不能完全制止人才的流失。因此，企業(yè)應(yīng)建立完善的離職面談和回流激勵制度。以此來盡可能將人才流失的影響降到最低限度。 首先，企業(yè)應(yīng)建立和完善離職面談制度。企業(yè)應(yīng)對離職人才進行誠懇面談，了解真實的離職原因并表明挽留的態(tài)度。這時最好采用多聽少說的柔性溝通方法

17、，讓其感覺企業(yè)的重視和溫情，使其愿傾訴內(nèi)心的感受9 姜博.從“管理離職員工”到“員工離職管理”J.人力資源HR經(jīng)理人,2007,11(2):2930。同時，根據(jù)人才離職的原因及時采取補救措施以防止“多米諾骨牌效應(yīng)”的產(chǎn)生。通過面談能傳達出企業(yè)重視員工的意見的信息。企業(yè)重視人才、尊重人才的精神通過離職人才帶到別的企業(yè)，樹立以人為本的形象。此舉對于增強企業(yè)的人才吸引力大有益處。其次，保持良好關(guān)系，建立回流激勵制度。在人才流失后，企業(yè)應(yīng)與人才保持良好的關(guān)系。企業(yè)與人才保持良好關(guān)系能為企業(yè)帶來長遠的利益，而且能傳達正面的信息給在職員工，即使將來到別處發(fā)展，企業(yè)還會重視他們的貢獻10 黃淵明.讓離職員工留下完美的“尾流”J.人力資源開發(fā)與管理 2008,2:6164。這勢必能增強員工