螺螄粉項(xiàng)目人力資源計(jì)劃（模板）

1、螺螄粉項(xiàng)目人力資源計(jì)劃目錄第一章 公司概況4一、 公司基本信息4二、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)4第二章 項(xiàng)目背景分析6第三章 項(xiàng)目概況9一、 項(xiàng)目概述9二、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成10三、 資金籌措方案10四、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)11五、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃11第四章 勞動定額的修訂12一、 勞動定額修訂的內(nèi)容12二、 修改勞動定額的方法12第五章 勞動定額水平14一、 確定勞動定額水平的基本原則14二、 勞動定額水平是定額管理的核心14第六章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作16一、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用16第七章 基于培訓(xùn)需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)17一、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則17第八章 績

2、效考評系統(tǒng)20一、 績效考評主體的分類和比較20第九章 績效考評方法29一、 目的和要求29二、 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法29第十章 員工福利管理分析35一、 員工福利計(jì)劃的制訂程序35二、 福利管理的基本程序39第十一章 崗位評價(jià)的基本步驟42一、 崗位評價(jià)的概念42二、 崗位評價(jià)的主要步驟43第十二章 工傷管理45一、 勞動能力鑒定45二、 工傷保險(xiǎn)責(zé)任50第十三章 崗位評價(jià)數(shù)據(jù)的處理52一、 收集崗位評價(jià)有關(guān)信息的工作程序52第一章 公司概況一、 公司基本信息1、公司名稱：xx（集團(tuán)）有限公司2、法定代表人：韋xx3、注冊資本：540萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記

3、機(jī)關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2013-8-127、營業(yè)期限：2013-8-12至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx二、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額8916.877133.506687.65負(fù)債總額4863.933891.143647.95股東權(quán)益合計(jì)4052.943242.353039.70表格題目公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入18138.9414511.1513604.20營業(yè)利潤3864.643091.712898.48利潤總額3225.042580

4、.032418.78凈利潤2418.781886.651741.52歸屬于母公司所有者的凈利潤2418.781886.651741.52第二章 項(xiàng)目背景分析螺螄粉是美味佳肴，其成分較為復(fù)雜，生產(chǎn)工藝繁瑣，通常是米粉為主食，搭配酸筍、花生、腐竹、蘿卜干等配料，然后輔以螺螄湯，形成的一種獨(dú)特美食。螺螄粉具有獨(dú)特的新鮮、甜、酸、辣味道，回味無窮。近年來，螺螄粉充分利用“網(wǎng)紅”效應(yīng)，通過精準(zhǔn)營銷和網(wǎng)絡(luò)渠道滲透到年輕消費(fèi)群體，得到消費(fèi)者青睞，市場需求呈現(xiàn)快速增長趨勢。除了國內(nèi)市場，我國螺螄粉同樣受到海外消費(fèi)者青睞，近三年出口量呈現(xiàn)持續(xù)增長趨勢。在2020年以前，我國螺螄粉出口量相對較低，市場規(guī)模在100

5、萬元以下，但在2020年受到互聯(lián)網(wǎng)營銷影響，螺螄粉在國內(nèi)以及海外知名度得到提升，出口量增長，在2020年中國螺螄粉出口金額為3300萬元。我國螺螄粉主要出口至新加坡、美國和加拿大，主要消費(fèi)群體是留學(xué)生、海外同胞。由于柳州政府對于螺螄粉行業(yè)發(fā)展的大力支持，近幾年螺螄粉行業(yè)生產(chǎn)技術(shù)不斷優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)了物理殺菌、真空包裝，產(chǎn)品保質(zhì)期得到提升，更為有利螺螄粉產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在2020年柳州市預(yù)包裝螺螄粉產(chǎn)值已經(jīng)達(dá)到110億元左右。螺螄粉行業(yè)發(fā)展主要受益于網(wǎng)絡(luò)營銷帶動，屬于網(wǎng)紅產(chǎn)品，因此銷售方式主要通過網(wǎng)絡(luò)渠道。在2020年52%左右的消費(fèi)者通過網(wǎng)上購物平臺購買螺螄粉，23%的消費(fèi)者已通過電商直播購買螺螄粉。目前

6、螺螄粉市場內(nèi)品牌眾多，其中知名度較高的有好歡螺、螺霸王、李子柒、螺滿地、螺富婆、柳江人家等，大多為柳州本地品牌。螺螄粉行業(yè)雖然發(fā)展前景較好，但同樣面臨較多威脅，其中最大的挑戰(zhàn)就是市場過度競爭。螺螄粉競爭品眾多，且在懶人經(jīng)濟(jì)下，眾多易加熱的方面食品上市，影響螺螄粉行業(yè)發(fā)展。螺螄粉雖然美味，但味道特殊，因此在公司等集體環(huán)境中不宜食用，且螺螄粉加熱工序復(fù)雜，因此應(yīng)用場景受限。螺螄粉味道特殊，口感鮮美，在互聯(lián)網(wǎng)營銷下，2020年螺螄粉在國內(nèi)和海外知名度提升，市場需求持續(xù)攀升，行業(yè)得到快速發(fā)展。受益于柳州政府支持，螺螄粉生產(chǎn)技術(shù)提升，標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，利好行業(yè)發(fā)展。目前螺螄粉市場內(nèi)品牌眾多，但高知名度品牌較少，

7、市場競爭格局已經(jīng)顯凸顯。重慶，簡稱渝，別稱山城，是中華人民共和國省級行政區(qū)、中西部唯一直轄市、國家中心城市、超大城市，國務(wù)院批復(fù)確定的中國重要的中心城市之一、長江上游地區(qū)經(jīng)濟(jì)中心、國家重要的現(xiàn)代制造業(yè)基地、西南地區(qū)綜合交通樞紐。總面積8.24萬平方千米，轄26個(gè)區(qū)、8個(gè)縣、4個(gè)自治縣，2019年建成區(qū)面積1379平方千米，常住人口3124.32萬人，城鎮(zhèn)人口2086.99萬人。重慶地處中國內(nèi)陸西南部，是長江上游地區(qū)的經(jīng)濟(jì)、金融、科創(chuàng)、航運(yùn)和商貿(mào)物流中心，國家物流樞紐，西部大開發(fā)重要的戰(zhàn)略支點(diǎn)、一帶一路和長江經(jīng)濟(jì)帶重要聯(lián)結(jié)點(diǎn)以及內(nèi)陸開放高地、山清水秀美麗之地；既以江城、霧都、橋都著稱，又以山城揚(yáng)

8、名。重慶以漢族為主，少數(shù)民族主要有土家族、苗族等。旅游資源豐富，有長江三峽、世界文化遺產(chǎn)大足石刻、世界自然遺產(chǎn)武隆喀斯特和南川金佛山等壯麗景觀。重慶是國家歷史文化名城。1189年，宋光宗趙惇先封恭王再即帝位，自詡雙重喜慶，重慶由此得名。重慶是紅巖精神起源地，巴渝文化發(fā)祥地，火鍋、吊腳樓等影響深遠(yuǎn)；在文字記載的3000余年中，曾三為國都，四次筑城，史稱巴渝；抗戰(zhàn)時(shí)期為國民政府陪都。重慶是西南地區(qū)最大的工商業(yè)城市，國家重要的現(xiàn)代制造業(yè)基地。有國家級重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室10個(gè)、國家級工程技術(shù)研究中心10個(gè)、高校67所，中國（重慶）自由貿(mào)易試驗(yàn)區(qū)、中新（重慶）戰(zhàn)略性互聯(lián)互通示范項(xiàng)目、兩江新區(qū)、渝新歐國際鐵路等戰(zhàn)

9、略項(xiàng)目。第三章 項(xiàng)目概況一、 項(xiàng)目概述（一）項(xiàng)目基本情況1、承辦單位名稱：xx（集團(tuán)）有限公司2、項(xiàng)目性質(zhì)：擴(kuò)建3、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)：xx4、項(xiàng)目聯(lián)系人：韋xx（二）主辦單位基本情況公司在發(fā)展中始終堅(jiān)持以創(chuàng)新為源動力，不斷投入巨資引入先進(jìn)研發(fā)設(shè)備，更新思想觀念，依托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現(xiàn)代科技技術(shù)等優(yōu)勢，不斷加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度，以實(shí)現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營和品牌發(fā)展。公司秉承“誠實(shí)、信用、謹(jǐn)慎、有效”的信托理念，將“誠信為本、合規(guī)經(jīng)營”作為企業(yè)的核心理念，不斷提升公司資產(chǎn)管理能力和風(fēng)險(xiǎn)控制能力。公司不斷建設(shè)和完善企業(yè)信息化服務(wù)平臺，實(shí)施“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)專項(xiàng)行動，推廣適合企業(yè)需求的信息化產(chǎn)品和服務(wù)，促

10、進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)在企業(yè)經(jīng)營管理各個(gè)環(huán)節(jié)中的應(yīng)用，業(yè)通過信息化提高效率和效益。搭建信息化服務(wù)平臺，培育產(chǎn)業(yè)鏈，打造創(chuàng)新鏈，提升價(jià)值鏈，促進(jìn)帶動產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)協(xié)同發(fā)展。公司不斷推動企業(yè)品牌建設(shè)，實(shí)施品牌戰(zhàn)略，增強(qiáng)品牌意識，提升品牌管理能力，實(shí)現(xiàn)從產(chǎn)品服務(wù)經(jīng)營向品牌經(jīng)營轉(zhuǎn)變。公司積極申報(bào)注冊國家及本區(qū)域著名商標(biāo)等，加強(qiáng)品牌策劃與設(shè)計(jì)，豐富品牌內(nèi)涵，不斷提高自主品牌產(chǎn)品和服務(wù)市場份額。推進(jìn)區(qū)域品牌建設(shè)，提高區(qū)域內(nèi)企業(yè)影響力。（三）項(xiàng)目建設(shè)選址及用地規(guī)模本期項(xiàng)目選址位于xx，占地面積約49.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)

11、。二、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資20237.46萬元，其中：建設(shè)投資15882.96萬元，占項(xiàng)目總投資的78.48%；建設(shè)期利息414.87萬元，占項(xiàng)目總投資的2.05%；流動資金3939.63萬元，占項(xiàng)目總投資的19.47%。三、 資金籌措方案（一）項(xiàng)目資本金籌措方案項(xiàng)目總投資20237.46萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx（集團(tuán)）有限公司計(jì)劃自籌資金（資本金）11770.77萬元。（二）申請銀行借款方案根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算，本期工程項(xiàng)目申請銀行借款總額8466.69萬元。四、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收

12、入（SP）：35900.00萬元。2、年綜合總成本費(fèi)用（TC）：30439.31萬元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤（NP）：3980.47萬元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：12.80%。5、全部投資回收期（Pt）：7.02年（含建設(shè)期24個(gè)月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)（BEP）：16451.77萬元（產(chǎn)值）。五、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃項(xiàng)目計(jì)劃從可行性研究報(bào)告的編制到工程竣工驗(yàn)收、投產(chǎn)運(yùn)營共需24個(gè)月的時(shí)間。第四章 勞動定額的修訂一、 勞動定額修訂的內(nèi)容隨著生產(chǎn)的發(fā)展和工藝技術(shù)的不斷提高，產(chǎn)品的工時(shí)消耗總在不斷降低。因此，不論是產(chǎn)品現(xiàn)行勞動定額還是時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行一段時(shí)間后就會落后于生產(chǎn)水平。在這種情況

13、下，現(xiàn)行定額就要作相應(yīng)修改，以便給員工提出新的工作目標(biāo)，使定額適合于生產(chǎn)發(fā)展的需要。企業(yè)只有通過不斷修改勞動定額，才能提高勞動生產(chǎn)率，降低產(chǎn)品成本，取得較好的經(jīng)濟(jì)效益。但是，生產(chǎn)水平提高后不可能立即修改勞動定額，否則不僅會造成企業(yè)管理上的混亂，增加定額管理的工作量，而且會挫傷員工的生產(chǎn)積極性。所以，企業(yè)一般都使現(xiàn)行定額保持一段時(shí)期的穩(wěn)定，采取定期修改的辦法，只是在特殊情況下，才采取不定期的修訂。二、 修改勞動定額的方法企業(yè)在組織修改現(xiàn)行定額時(shí)，應(yīng)從企業(yè)具體的實(shí)際情況出發(fā)，正確選擇修改定額的核算方法，下面介紹一種比較簡單的方法，即簡易修改法。由于修改定額時(shí)，允許有一個(gè)超額量k，它比實(shí)耗工時(shí)b高出

14、一定幅度。留出這個(gè)寬余量，容易使員工接受新的定額。即使第一次制定的定額不合理，經(jīng)過平衡以后，采用本方法進(jìn)行修改，也能使勞動定額達(dá)到先進(jìn)合理的要求。第五章 勞動定額水平一、 確定勞動定額水平的基本原則定額水平具有相對性，由于對比的方法、衡量的標(biāo)準(zhǔn)不同，往往會得出不同的結(jié)果。保證定額水平既先進(jìn)又合理，使其作用得到充分發(fā)揮，應(yīng)當(dāng)是確定定額水平的基本原則。根據(jù)先進(jìn)、合理的原則，在制定、修訂勞動定額時(shí)，應(yīng)盡量從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，從現(xiàn)有的生產(chǎn)水平和技術(shù)組織狀況出發(fā)，采用科學(xué)方法，使定額達(dá)到“在正常條件下，經(jīng)過努力，多數(shù)員工在多數(shù)情況下能夠達(dá)到或超過，部分員工能夠接近的水平”。所謂正常條件，是指在定額執(zhí)行期內(nèi)

15、，正常的生產(chǎn)組織和勞動組織，正常的工作環(huán)境和勞動條件，包括生產(chǎn)工藝、技術(shù)、管理等方面。二、 勞動定額水平是定額管理的核心勞動定額水平不平衡，過高或過低，都會直接影響勞動定額作用的發(fā)揮。在組織生產(chǎn)方面，定額水平不平衡，必然會影響企業(yè)實(shí)現(xiàn)有節(jié)奏的均衡生產(chǎn)，影響各項(xiàng)計(jì)劃的準(zhǔn)確程度，成本核算也容易出現(xiàn)時(shí)高時(shí)低的現(xiàn)象。定額水平過于先進(jìn)，會使各項(xiàng)計(jì)劃脫離實(shí)際，失去了指導(dǎo)生產(chǎn)的意義。定額水平過低，又會使各項(xiàng)計(jì)劃過于保守，造成設(shè)備、人員和工時(shí)的浪費(fèi)。在組織分配方面，定額水平不平衡，必然會造成分配不均，不能充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬的原則。定額水平過高，員工經(jīng)過很大努力仍達(dá)不到，就會減少員工的收入，挫

16、傷員工的積極性。定額水平過低，員工不經(jīng)過努力也能輕易完成或超額完成生產(chǎn)任務(wù)，就會不合理地增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，造成工資獎金的超支分配。勞動定額水平既指導(dǎo)著生產(chǎn)，又制約著分配，因此勞動定額水平成為企業(yè)勞動定額管理的核心問題?？傊?，企業(yè)勞動定額管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括勞動定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析以及修訂等，都是圍繞勞動定額水平這一核心問題展開的。第六章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作一、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用（一）組織職業(yè)生涯管理的含義組織職業(yè)生涯管理是一種專門化的管理，它是從組織角度，對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、評估和管控活動，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)與組織發(fā)展的目標(biāo)

17、和任務(wù)達(dá)成一致、有效結(jié)合的過程。（二）組織職業(yè)生涯管理的作用組織職業(yè)生涯管理旨在將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來，因此對組織和員工雙方都具有十分重要的意義和作用。1、對組織而言，組織職業(yè)生涯管理可以使員工與組織同步發(fā)展，適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要；優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率；提高員工滿意度，降低員工流失率。2、對個(gè)人而言，組織職業(yè)生涯管理使員工更好地認(rèn)識自己，為發(fā)揮自身潛能奠定基礎(chǔ)；不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，增強(qiáng)其自身競爭力；滿足員工個(gè)人的歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要；有利于員工處理好職業(yè)和生活的平衡性。第七章 基于培訓(xùn)需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)一、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

18、的原則培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則可以概括為“滿足需求、重點(diǎn)突出、立足當(dāng)前.講求實(shí)用、考慮長遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”，當(dāng)然還要考慮激勵性、職業(yè)發(fā)展性等。（一）因材施教原則在企業(yè)中，從普通員工到最高決策者，所從事的工作不同，創(chuàng)造的績效不同，能力和應(yīng)當(dāng)達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)也不相同。所以，設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)應(yīng)充分考慮他們各自的特點(diǎn)，因材施教。也就是說，要針對員工的不同文化水平、不同職務(wù)、不同要求以及其他差異區(qū)別對待。（二）激勵性原則培訓(xùn)的對象是組織的員工，這要求把培訓(xùn)也看作是某種激勵的手段。些企業(yè)在招聘員工的廣告中明確告知員工將享受到培訓(xùn)待遇，以此來增加本企業(yè)的魅力。通常，員工對那些重視培訓(xùn)的企業(yè)情有獨(dú)鐘。員工在接受培訓(xùn)的同

19、時(shí)，將感受到組織對他們的重視，這樣有利于提高自我價(jià)值的認(rèn)識，也有利于增加職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。（三）實(shí)踐性原則在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的過程中，應(yīng)千方百計(jì)創(chuàng)造實(shí)踐的條件。培訓(xùn)的最終目的就是要把工作干得更好。因此，不能僅僅依靠簡單的課堂教學(xué)，更要為接受培訓(xùn)的員工提供實(shí)踐或操作的機(jī)會，使他們通過實(shí)踐真正掌握要領(lǐng)，在無壓力的情況下達(dá)到操作的技能標(biāo)準(zhǔn)，較快提高工作能力，從而促進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目成果在實(shí)踐工作中的轉(zhuǎn)化。（四）反饋及強(qiáng)化性原則在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的過程中，要注意對培訓(xùn)效果的反饋和強(qiáng)化。反饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能、及時(shí)糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時(shí)、準(zhǔn)確，培訓(xùn)的效果就越好。強(qiáng)化是結(jié)合反饋對接受培訓(xùn)人員的獎勵或懲罰。這種

20、強(qiáng)化不僅應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后馬上進(jìn)行，如獎勵接受培訓(xùn)效果好并取得優(yōu)異成績的人員，還應(yīng)在培訓(xùn)之后的上崗工作中對培訓(xùn)的效果給予強(qiáng)化，如獎勵那些由于培訓(xùn)帶來工作能力的提高并取得明顯績效的員工（五）目標(biāo)性原則為受訓(xùn)者設(shè)置明確且具有一定難度的培訓(xùn)目標(biāo)，可以提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)設(shè)置得太難或太容易都會失去培訓(xùn)的價(jià)值。所以，目標(biāo)設(shè)置要合理、適度，同時(shí)要與每個(gè)人的具體工作相聯(lián)系，使接受培訓(xùn)的人員感受到培訓(xùn)的目標(biāo)來自工作又高于工作，是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù)。（六）延續(xù)性原則培訓(xùn)的效果一定要延續(xù)到以后的工作中去，這一原則尤其要強(qiáng)調(diào)。企業(yè)對于那些已經(jīng)接受培訓(xùn)的員工如何使用，以及如何發(fā)揮他們已經(jīng)掌握的找能，其中最有效

21、的辦法是給他們更多的工作機(jī)會、更理想的工作條件。而雙其中確有工作能力、真正優(yōu)秀的員工應(yīng)委以重任，直至為他們提供晉升的機(jī)會。（七）職業(yè)發(fā)展性原則職業(yè)發(fā)展性原則也是培訓(xùn)在員工身上所體現(xiàn)出來的延續(xù)性原則。員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識、能力和技能應(yīng)有利于個(gè)入職業(yè)的發(fā)展。作為一項(xiàng)培訓(xùn)的基本原則，它同時(shí)也是調(diào)動員工參加培訓(xùn)積極性的有效法寶。第八章 績效考評系統(tǒng)一、 績效考評主體的分類和比較（一）績效考評主體的含義和分類1、考評主體的含義?？冃Э荚u主體有廣義與狹義之分。廣義上的績效考評主體既包括組織內(nèi)部被考評者的上級、同級和下屬，以及被考評者自己，也包括外部客戶及利益相關(guān)者。特別是在采用360度考評模式時(shí)

22、，被考評者也以考評者的身份對自己進(jìn)行考評，從這一意義上看，被考評者也是績效考評主體之一。狹義上的績效考評主體是指對考評對象作出評價(jià)的人，可分為組織內(nèi)部的考評者與組織外部的考評者。內(nèi)部考評者包括被考評者的上級、同級和下級，外部考評者包括客戶、供應(yīng)商、分銷商等利益相關(guān)者。在績效管理體系設(shè)計(jì)與運(yùn)行的過程中，績效考評主體的選擇和確定，就是要回答“誰負(fù)責(zé)考評誰”的問題，即根據(jù)企業(yè)績效管理的要求，正確界定誰是考評者、誰是被考評者。2、績效考評的分類?？冃Э荚u根據(jù)所選擇的考評主體不同，可以作出以下區(qū)分。（1）上級考評。在大多數(shù)組織中，上級考評是最常用的考評方式。研究表明，目前大約有98%的組織將績效考評視為

23、員工的直接上級的責(zé)任。這是由于員工的直接上級通常是最熟悉下屬工作情況的人，而且比較熟悉考評的內(nèi)容。同時(shí)對于直接上級而言，績效考評作為績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，為他們提供了一種監(jiān)督和引導(dǎo)員工行為的手段，從而可以幫助他們促進(jìn)部門或團(tuán)隊(duì)工作的順利開展。如果直接上級沒有進(jìn)行績效考評的權(quán)力，將會削弱他們對下屬的控制力。另外，績效管理的開發(fā)目的與員工的上級對其進(jìn)行培訓(xùn)與技能開發(fā)的工作是一致的，員工的上級能夠幫助人力資源管理部門更好地將績效管理與培訓(xùn)制度相結(jié)合，從而充分發(fā)揮這兩種人力資源管理制度的行為引導(dǎo)作用?？傊?，直接上級在觀察和考評其下屬人員的工作績效方面占據(jù)著最有利的位置，同時(shí)也承擔(dān)了更多的管理責(zé)任。因

24、此，對于管理者的考評者培訓(xùn)往往成為人力資源管理部門一個(gè)非常重要的工作。（2）同級考評。同級考評是由被考評者的同級對其進(jìn)行考評，這里的同級不僅包括考評對象所在團(tuán)隊(duì)或部門的成員，還包括其他部門的成員。這些人員一般與考評對象處于組織命令鏈的同一層次，并且與考評對象經(jīng)常有工作聯(lián)系。研究表明，同級考評的信度與效果都很高，同時(shí)同級考評還是工作績效的有效預(yù)測因子。另外，一位員工的同事對他的考評可以有效預(yù)測出此人將來能否在管理方面獲得成功。這是由于同級經(jīng)常以一種與上級不同的眼光來看待他人的工作績效。例如，他們會更加注重相互之間在工作中的合作情況。而且，上級與員工接觸的時(shí)間畢竟有限，員工總是會在上級面前顯示他最

25、優(yōu)秀的方面，而他的同事卻總能看到他真實(shí)的表現(xiàn)，這是同級考評最有意義的地方。此外，使用同級作為考評主體來補(bǔ)充上級考評，有助于形成關(guān)于個(gè)人績效的綜合意見，并且?guī)椭藗兿?，促使考評對象更好地接受績效考評的結(jié)果，以及整個(gè)績效考評系統(tǒng)和績效管理系統(tǒng)。但是，反對同級考評的人指出，使用同級考評可能會出現(xiàn)一些特殊的問題。例如，布雷夫認(rèn)為，同級考評有效的環(huán)境并沒有經(jīng)過系統(tǒng)研究，他特別對同級考評結(jié)果用于獎勵（如晉升）提出了疑問。同時(shí)，當(dāng)績效考評的結(jié)果與薪酬和晉升等激勵機(jī)制結(jié)合得十分緊密時(shí)，同級之間會產(chǎn)生某種利益上的沖突，從而影響業(yè)已形成的良好工作氛圍。另外，同級之間的個(gè)人關(guān)系也可能影響績效考評的可信程度，人

26、們經(jīng)常擔(dān)心給別人評分過低會影響他們之間的友誼而受到報(bào)復(fù)；一些人對與其私交較差的同事進(jìn)行績效考評時(shí)，往往會不考慮其績效而給予較低的考評；同級考評中可能會存在相互標(biāo)榜的問題，即所有同事都串通起來，相互將對方的工作績效考評為較高的等級（3）本人考評。有些企業(yè)在進(jìn)行工作績效考評時(shí)，還采用員工自我考評法（通常是與上級考評結(jié)合起來使用）。自我考評的理論基礎(chǔ)是班杜拉的社會認(rèn)知理論，這一理論包括自我目標(biāo)設(shè)定、對目標(biāo)執(zhí)行的自我監(jiān)控、自我實(shí)施獎勵以及懲罰。該理論認(rèn)為，許多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改進(jìn)的，如果給他們機(jī)會，他們就會客觀地對自己的工作業(yè)績進(jìn)行考評，并采取必要的措施進(jìn)行改進(jìn)。另外，提倡自

27、我考評的員工會在自我工作技能開發(fā)等方面變得更加積極和主動，重視員工參與和發(fā)展的管理者認(rèn)同并歡迎自我考評。但是，大多數(shù)研究都表明，員工對他們自己的工作績效作出的考評一般總是比他們的上級或同事對他們所作出的績效考評等級要高。例如，一項(xiàng)研究顯示，當(dāng)員工被要求對自己的工作績效進(jìn)行考評時(shí)，所有各種類型員工中有40%的人將他們自己放入績效最好的10%（“最好者之一”）之中；剩下的人要么將自己放入前25%（“大大超出一般水平”）之中，要么將自己放入前50%（“超出一般水平”）之中。通常情況下，只有不到1%或2%的人將自己列入低績效等級范圍，而那些總是將自己列入高績效等級的員工，在很多時(shí)候往往是低于一般績效水

28、平的。由直接上級和員工自己同時(shí)進(jìn)行工作績效考評的做法有可能會導(dǎo)致矛盾的出現(xiàn)，這種情況應(yīng)該得到管理者的重視。即使企業(yè)沒有正式要求員工進(jìn)行自我績效考評，在工作績效考評面談的過程中，員工本人也同樣對自己的工作有自己的考評，而且員工的自我考評往往比上級主管所給予他們的考評等級要高。自我考評與上級考評之間的矛盾是所有管理者必須面對和解決的問題。如果能夠充分辨析產(chǎn)生考評結(jié)果差異的原因，管理者就能夠更好地理解考評對象的行為并實(shí)行更有針對性的行為引導(dǎo)。例如，可以通過本人考評找出下級與上級之間意見不一致的地方，鼓勵員工反映出他們的優(yōu)缺點(diǎn)，幫助上級進(jìn)行更有建設(shè)性的績效面談，并促使員工更好地理解上級給予的績效建議。

29、（4）下級考評。下級考評給管理者提供了一個(gè)了解員工對其管理風(fēng)格看法的機(jī)會，實(shí)際上這種自下而上的績效反饋更多的是基于強(qiáng)調(diào)管理者提高管理技能的考慮。很多管理者擔(dān)心他們的一些不受歡迎但是必要的行為（如批評員工）會導(dǎo)致下屬在對他們進(jìn)行考評時(shí)實(shí)施報(bào)復(fù)，這也就是為什么現(xiàn)在搞的民主評議削弱了組織管理的原因所在。下屬由于不承擔(dān)管理工作而不了解管理者工作的必要性，因此很難對“事”進(jìn)行考評，其考評的結(jié)果信度通常會較低由于下級考評與傳統(tǒng)的自上而下的管理方式相背，同時(shí)擔(dān)心下屬考評會削弱管理者的權(quán)力，因而真正采用這種考評方式的組織不多。如果企業(yè)想把下級考評導(dǎo)入績效考評系統(tǒng)，充分發(fā)揮下級考評的積極作用，要注意三個(gè)方面，即

30、參與管理、考評者匿名以及具體的考評內(nèi)容。讓員工參與考評其主管的工作實(shí)際上是讓其對管理提出自己看法的過程，員工觀察某些行為指標(biāo)的能力往往比管理者強(qiáng)，因此下級考評不僅是對管理者的考評，更重要的是可以聽到員工的聲音，從而在決策時(shí)考慮這種意見。匿名考評是下級考評時(shí)要特別注意的。下屬在對主管進(jìn)行考評時(shí)，必然會想到這種考評對他們的威脅，他們擔(dān)心對主管的低績效進(jìn)行誠實(shí)考評會受到主管的譴責(zé)和報(bào)復(fù)。在這種情緒下，僅僅匿名仍然不夠，下屬還應(yīng)感到“人數(shù)上是安全的”。也就是說，小團(tuán)體不適合采用下屬考評的方法；只有、數(shù)超過一定數(shù)量時(shí)，人們才會認(rèn)為講真話是安全的。下屬從未做過主管們所做的工作，他們經(jīng)常想當(dāng)然地認(rèn)為管理者的

31、行為是對還是錯。他們在很大程度上并不了解管理者的具體工作，當(dāng)然也就不了解管理者是否應(yīng)該做某件事，更談不上考評他們做得好與壞，因此對下屬考評的結(jié)果要進(jìn)行合理分析和應(yīng)用?？傊?，下屬考評在很大程度上是一種管理突破，在一定程度上有利于提高管理質(zhì)量和培育良好的工作氣氛，因此越來越多的組織讓考評對象的下級以不署名的方式參與對他們上級的績效考評。下級考評在一定程度上能夠反映管理人員在管理工作上的表現(xiàn)。另外，在各類組織診斷中，來自普通員工的判斷能夠在更大的范圍內(nèi)體現(xiàn)組織的績效狀況。因此，對員工進(jìn)行廣泛的問卷調(diào)查成為了解組織管理狀況的重要手段。即使員工并沒有作為日常績效考評工作的考評主體，企業(yè)管理者在日常管理工

32、作中也不應(yīng)該忽視來自員工的意見。進(jìn)行不定期的員工調(diào)查已經(jīng)成為許多企業(yè)的日常工作。（5）客戶和供應(yīng)商考評。在一些組織中，了解員工工作情況的外部利益相關(guān)者也成為績效考評的主體之一。最常見的做法就是將客戶和供應(yīng)商納人考評主體之中。這種做法主要是為了解那些只有特定外部人員才能夠感知的績效情況，或通過引人特殊的考評主體引導(dǎo)考評對象的行為。例如，在服務(wù)行業(yè)中，以客戶作為考評主體對那些直接面對客戶的服務(wù)人員進(jìn)行績效考評，可以更多地了解他們在實(shí)際工作中的表現(xiàn)。更重要的是，由于客戶的滿意度成為組織成功的關(guān)鍵影響因素，這類組織通過將客戶作為考評主體來引導(dǎo)員工行為，促進(jìn)員工更好地為客戶提供服務(wù)。績效具有多維性的特點(diǎn)

33、，不同主體必然由于視角不同而對同一工作績效的印象不同。通過上面的分析可知，各種考評主體并不是相互孤立、相互排斥的，同時(shí)使用多種考評主體是可能的，要保證績效考評的客觀性和公正性，應(yīng)當(dāng)選擇多視角的績效考評方法。使用多種主體進(jìn)行績效考評必然具有單一主體進(jìn)行績效考評所無法具有的許多優(yōu)點(diǎn)，但是一個(gè)包含各種身份考評者的考評系統(tǒng)自然會占用更多的時(shí)間，費(fèi)用也較高。（二）不同考評主體的比較多年來，人們對工作的理解發(fā)生了一定的變化。傳統(tǒng)的績效管理方法強(qiáng)調(diào)員工完成上級布置工作的重要性。在這種情況下，員工工作的目的在很大程度上是為了獲得上級的認(rèn)同。因此，由上級作為績效考評中最重要的考評主體，向員工提供績效反饋信息并考

34、評員工的工作情況就很有意義。但是上級并不是唯一重要的考評者，也不是對員工進(jìn)行考評的唯一考評主體。對管理者而言，下屬也是非常重要的績效反饋信息來源，他們能夠?qū)芾碚咴谄鋵?shí)現(xiàn)管理職能中的績效表現(xiàn)提出寶貴的意見。另一種信息來源就是員工本人，他們對自己的績效表現(xiàn)也會有一定的考評和看法。此外，一個(gè)員工的行為也可能對其他員工造成影響。在進(jìn)行績效管理和考評時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮這種相互作用和依存關(guān)系，以避免員工只關(guān)心完成自己的工作而影響別人的工作或不與他人合作的情況發(fā)生。所以，員工也需要獲得來自平級同事的績效反饋和信息，以便使他們成為更好的團(tuán)隊(duì)成員。以上四個(gè)績效反饋的主體-上級、下屬、自己和同事-都是組織內(nèi)部的成員。

35、實(shí)際上，在組織外部還有一些群體能夠提供有價(jià)值的績效信息，如客戶和供應(yīng)商等利益相關(guān)群體。客戶是使用組織產(chǎn)品和服務(wù)即輸出物的人，一個(gè)組織只有獲得客戶的認(rèn)同，才有可能成功。因此，有些組織把客戶的反饋也作為考評員工的一個(gè)方面。而供應(yīng)商為企業(yè)生產(chǎn)提供原材料，至少對與供應(yīng)商打交道的員工來說，供應(yīng)商也能夠提供有價(jià)值的績效反饋信息。第九章 績效考評方法一、 目的和要求設(shè)計(jì)和使用本表格的目的在于為考評者分析被考評者工作的完成情況提供條件，幫助考評者對下屬在工作中運(yùn)用知識和技能的情況進(jìn)行評價(jià)。采用這種績效分析方法，目的是通過“一對一”的績效面談，幫助被考評者對自己的缺點(diǎn)和不足有正確的認(rèn)識，并提出改善自己績效的措施

36、和辦法。二、 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法結(jié)果導(dǎo)向型考評方法以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。一般來說，主要有六種不同的表現(xiàn)形式，即目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、短文法和勞動定額法。（一）目標(biāo)管理法目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致。本方法用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù)，從而使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可

37、能性。目標(biāo)管理法的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價(jià)失誤，也適合對員工提供建議，以及進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。（二）績效標(biāo)準(zhǔn)法本方法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性?？冃?biāo)準(zhǔn)法

38、比目標(biāo)管理法具有更多的考評標(biāo)準(zhǔn)，而且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)具體。本方法依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評估，然后按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性所確定的權(quán)數(shù)進(jìn)行考評分?jǐn)?shù)匯總。由于被考評者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用本方法可以克服此類問題，能對員工進(jìn)行全面評估?？冃?biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。（三）直接指標(biāo)法直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)。如對于非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工

39、作質(zhì)量等，工作數(shù)量的衡量指標(biāo)有工時(shí)利用率、月度營業(yè)額、銷售量等，工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有顧客不滿意率廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。對管理人員的考評，可以通過對其所管理下屬的缺勤率、流動率的統(tǒng)計(jì)得以實(shí)現(xiàn)。直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。（四）成績記錄法成績記錄法是一種新開發(fā)出來的績效考評方法。本方法比較適合于從事教學(xué)、科研工作的教師、專家采用，因?yàn)椤俺煽冇涗洷旧砭痛硪磺小保瑫r(shí)也適用于那些與教師、專家具有相同性質(zhì)工作的人員，即他們每天工作的內(nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標(biāo)

40、進(jìn)行考量。采用這一方法的步驟是：首先由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上其次由其上級主管驗(yàn)證一下這些成績是否真實(shí)準(zhǔn)確；最后由外部的一些專家就這些材料進(jìn)行分析，從而對被考評者的績效進(jìn)行評價(jià)。本方法需要聘請外部專家參與評估，因此時(shí)間、人力和成本等耗費(fèi)較高。據(jù)有關(guān)資料介紹，國外應(yīng)用該方法對律師的工作績效進(jìn)行評估，取得了滿意的成果。目前，許多高等院校為了加強(qiáng)對教職員工的績效管理，采用成績記錄法對一些專業(yè)人員進(jìn)行季度或年度考評，取得了令人滿意的效果。專家們普遍認(rèn)為，該方法具有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，考評的效果會更好。（五）短文法短文法也稱書面短

41、文法或描述法，對本方法有以下兩種解釋。一種說法認(rèn)為，本方法是由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期內(nèi)所取得的突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)。另一種說法認(rèn)為，本方法是由考評者寫一篇短文描述員工績效，并特別列舉其突出的長處和短處。無論由誰來撰寫績效總結(jié)的報(bào)告，其內(nèi)容和形式具有一定的相同性。由考評者撰寫績效考評的報(bào)告，迫使考評者討論績效的特別事例，能減少考評的偏見和暈輪效應(yīng)。由于考評者以事例說明員工表現(xiàn)，而不是使用評級量表，也可以降低考評中趨中和過寬的評價(jià)誤差。同時(shí)，其最大問題是由考評者為每個(gè)員工寫一篇獨(dú)立的短文，其所花費(fèi)的時(shí)間和精力是可想而知的，因此在下屬眾多的情況下根本無法推

42、行本方法。另外，由于短文僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)、開發(fā)員工技能，而不能用于員工之間的比較和重要的人事決策，因此它的適用范圍很小。由被考評者自己撰寫考評短文，雖然節(jié)省了上級主管的時(shí)間，但又會受到個(gè)人寫作能力的限制。寫作水平低的人往往不得要領(lǐng)，表述不清；寫作水平高的人又容易夸大其詞，文過飾非。由此可見，本方法具有較大的局限性。（六）勞動定額法勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法，它的具體步驟如下。1、首先進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀，運(yùn)用科學(xué)方法對生產(chǎn)流程的操作過程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化、工作環(huán)境條件安全化、作業(yè)流程程

43、序標(biāo)準(zhǔn)化、人工操作規(guī)范化、人機(jī)配置合理化、生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。2、在工作研究即方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究。運(yùn)用工作日寫實(shí)、測時(shí)和工作抽樣等工時(shí)研究的方法，采用經(jīng)驗(yàn)、統(tǒng)計(jì)分析、類推比較或技術(shù)測定的技術(shù)，對勞動者在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)的勞動消耗量作出具體限定，即制定出工時(shí)定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考評的主要依據(jù)。3、經(jīng)過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額。根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，如工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額、計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進(jìn)行

44、考評。4、在貫徹實(shí)施中，勞動定額法包括五個(gè)基本環(huán)節(jié)，即定額制定、定額貫徹、定額考評、定額統(tǒng)計(jì)和定額修訂。這五個(gè)階段循環(huán)往復(fù)，使勞動定額水平不斷提升，從而也促進(jìn)員工的勞動生產(chǎn)率水平不斷提高。勞動定額法到今天已經(jīng)經(jīng)歷了一百多年的發(fā)展，但隨著生產(chǎn)率的提高.勞動環(huán)境和作業(yè)條件的變化以及企業(yè)經(jīng)營管理理念和管理模式的變革，在不同的時(shí)期，它都有新的內(nèi)容和新的變遷，使它表現(xiàn)出了無限的生命力。特別是進(jìn)入21世紀(jì)以后，勞動定額管理也發(fā)生了很多新的變化，但可以預(yù)期它在績效管理活動中將會繼續(xù)發(fā)揮積極的作用。第十章 員工福利管理分析一、 員工福利計(jì)劃的制訂程序目前，許多人希望企業(yè)最大限度地提供與員工需求相匹配的福利。由

45、于大部分福利與員工業(yè)績無關(guān)，因此，有相當(dāng)一部分企業(yè)減少了面向全員的福利的支付。但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對企業(yè)的向心力，而且某些員工會產(chǎn)生對企業(yè)遠(yuǎn)景的質(zhì)疑。在學(xué)術(shù)界和企業(yè)界一直都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭議。事實(shí)上，確實(shí)有許多高福利沒有起到應(yīng)有的改善企業(yè)形象、提高企業(yè)凝聚力、融洽人際關(guān)系的作用。因此，每項(xiàng)福利計(jì)劃的制訂都需要充分考慮各個(gè)方面因素，可按照如下程序制訂具有針對性的福利計(jì)劃。1、明確企業(yè)薪酬福利策略。重新明確企業(yè)人力資源管理的根本宗旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企業(yè)福利計(jì)劃應(yīng)承擔(dān)的重要職能，為福利計(jì)劃的制訂指明方向。2、了解國家立法和企業(yè)所在地的相關(guān)規(guī)章。國家

46、立法要求企業(yè)為員工的健康和安全提供保障，同時(shí)還要提供各種各樣的福利以彌補(bǔ)員衛(wèi)生病、遭受工傷、失業(yè)和退休時(shí)的收入損失。法律還規(guī)定了企業(yè)應(yīng)該如何建立并運(yùn)營某些特定的福利項(xiàng)目。無論企業(yè)是否愿意提供這些福利、員工是否迫切需要這些福利，只要是法律規(guī)定的福利項(xiàng)目，企業(yè)就必須提供。就企業(yè)而言，員工福利支出來源于公司和員工的雇傭關(guān)系。從成本角度考慮，員工福利的提供實(shí)際上是以降低直接薪酬水平為代價(jià)的。當(dāng)然，法定福利可能不被員工視為福利，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為直接薪酬與雇傭關(guān)系聯(lián)系在一起，但是，法律所規(guī)定的福利與此不同。因此，如果不能讓員工意識到企業(yè)的福利支出是要付出很大代價(jià)的，或者員工認(rèn)為企業(yè)并未提供有價(jià)值的福利，企業(yè)福

47、利管理的效果就會打折扣，一系列薪酬計(jì)劃的目標(biāo)就很難實(shí)現(xiàn)甚至不會得到任何回報(bào)。為此，企業(yè)必須就福利的成本問題加強(qiáng)溝通。3、調(diào)查企業(yè)外部福利計(jì)劃情況。在制訂福利計(jì)劃時(shí)，還要考慮到其他企業(yè)所采取的福利措施。企業(yè)要想吸引和留住員工，需要保持在勞動力市場中具有競爭力，就必須了解其他企業(yè)的福利策略、福利計(jì)劃、福利項(xiàng)目和福利水平。從本質(zhì)上講，福利調(diào)查就是薪酬調(diào)查的重要內(nèi)容。在薪酬調(diào)查中，企業(yè)應(yīng)該用不同的方式處理得到的直接薪酬信息和福利信息，因?yàn)橥ㄟ^直接薪酬信息，企業(yè)可以了解到薪酬水平達(dá)到何種狀態(tài)是合理的，但是福利調(diào)查得到的信息大多數(shù)情況下只能夠了解到競爭者的總福利成本是多少，至于單個(gè)福利計(jì)劃的成本，不同的企

48、業(yè)之間存在很大的差異。這些差異來源于不同企業(yè)人力資源構(gòu)成的差異以及對福利的不同理解和定位。一些公司強(qiáng)調(diào)的福利項(xiàng)目，其他企業(yè)可能不會選擇。因此，在制訂福利計(jì)劃時(shí)，企業(yè)需要將福利項(xiàng)目的成本和員工偏好充分結(jié)合。4、了解企業(yè)內(nèi)部福利項(xiàng)目需求。對外部福利的市場調(diào)查有可能會導(dǎo)致企業(yè)作出一些錯誤的決策。企業(yè)可能僅僅因?yàn)楹芏嗥渌髽I(yè)實(shí)施了這些福利項(xiàng)目而不是自己的員工需要，也去實(shí)施某些福利項(xiàng)目。許多企業(yè)的福利決策建立在一種對福利的模糊認(rèn)識的基礎(chǔ)上，即認(rèn)為多提供福利有助于公司吸引和留住員工，而不是建立在對員工需要和偏好進(jìn)行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上。要對企業(yè)內(nèi)部的福利實(shí)踐進(jìn)行分析，就需要把福利看成是總薪酬的一個(gè)重要組成部分

49、，對企業(yè)現(xiàn)存的福利項(xiàng)目與員工的需要和偏好進(jìn)行比較，但是這種分析可能會因?yàn)椴煌瑔T工個(gè)體或群體之間的差異較大而存在困難。要想了解員工的福利偏好，可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行福利問卷調(diào)查。問卷沒有必要太復(fù)雜，可以只包含一系列能提供的福利項(xiàng)目或措施，讓員工對其進(jìn)行排序。在問卷設(shè)計(jì)上，要能夠包含員工的個(gè)人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，從而設(shè)計(jì)具有針對性的福利計(jì)劃。這樣，通過對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，就可了解現(xiàn)有的福利計(jì)劃與員工偏好的福利模式之間的差異。對此，企業(yè)可以將員工未能得到滿足的福利項(xiàng)目作為附加福利，員工對現(xiàn)有的福利項(xiàng)目存在不滿意的，可以考慮刪減，這種做法無疑會提高福利管理的有效性。5、分析企業(yè)財(cái)務(wù)狀況。企

50、業(yè)必須從將成本與員工需要相結(jié)合的角度對企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進(jìn)行總體上的分析和比較。一方面，根據(jù)員工的需要和偏好進(jìn)行福利決策，有利于確定符合員工需要的福利類型，并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提供了某種福利項(xiàng)目，很多時(shí)候，員工關(guān)注的就是福利水平而不是企業(yè)為提供這種福利所付出的成本。從企業(yè)的角度來說，既然福利已經(jīng)成為總薪酬的一個(gè)重要組成部分，就必須實(shí)現(xiàn)直接薪酬和作為間接薪酬的福利之間的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增長，就很可能會導(dǎo)致企業(yè)薪酬成本過度增加，直接薪酬的增長實(shí)際上還會對福利成本產(chǎn)生直接的影響。企業(yè)雖然在選擇福利項(xiàng)目和計(jì)算福利成本的時(shí)候可以參考其他公司的一些

51、福利數(shù)據(jù)，但不同企業(yè)之間的福利成本計(jì)算有很大差異。差異不僅來源于員工隊(duì)伍的不同特點(diǎn)，還來源于很多其他因素，如勞動力成本占總成本的比率、產(chǎn)品需求的變化、技術(shù)因素和組織的利潤率等。高福利成本通常存在于高利潤率的組織、大型組織、工會化組織和勞動力成本比較低的行業(yè)中，地理位置的不同和員工群體大小的不同也會導(dǎo)致福利成本的差異。二、 福利管理的基本程序福利管理的一個(gè)重要方面是如何對現(xiàn)存的福利項(xiàng)目和措施進(jìn)行管理，包括福利申請的受理和處理、與員工進(jìn)行福利溝通以及在環(huán)境變化時(shí)對福利進(jìn)行監(jiān)控和修訂等。（一）處理福利申請一般情況下，員工會根據(jù)企業(yè)的福利制度和政策向企業(yè)提出福利申請企業(yè)此時(shí)就需要對這些福利申請進(jìn)行審查

52、，看其是否合理。也就是說，需要審查本企業(yè)是否實(shí)施了某種相關(guān)的福利計(jì)劃，該員工是否在該計(jì)劃覆蓋的范圍之內(nèi)，以及該員工應(yīng)當(dāng)享受什么樣的福利待遇等。在福利申請的受理以及處理方面，福利管理者能夠顯示出自己對整個(gè)組織的重要價(jià)值，因?yàn)橥ㄟ^對福利申請者進(jìn)行認(rèn)真審查，并恰當(dāng)?shù)靥幚砀＠暾?，可以為企業(yè)節(jié)省很多不必要的支出。例如，員工所申請的某種福利，可能由政府或者其他公共機(jī)構(gòu)提供，而不必由企業(yè)提供。這樣，員工的福利需求能夠得到滿足，而企業(yè)也不必承擔(dān)不必要的福利開支。（二）進(jìn)行福利溝通員工福利要對員工的行為和績效產(chǎn)生影響，就必須使員工認(rèn)為福利是總薪酬的一部分。但是很多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)顯示，即使企業(yè)為向員工提供福利做出了

53、很多努力，員工仍沒有意識到組織到底提供了什么福利，或者根本沒有意識到組織為此付出了多么高的成本。此外，雖然員工非常看重已經(jīng)得到的福利，但是這并不意味著他們對企業(yè)所提供的每項(xiàng)福利計(jì)劃都很滿意。這兩種情況表明，企業(yè)有必要設(shè)計(jì)一種完善的福利溝通模式，一方面告訴員工都能享受哪些福利待遇，另一方面告訴員工所享受的福利待遇的市場價(jià)值到底有多高。因此，企業(yè)應(yīng)該采取一些有計(jì)劃的、持續(xù)的方式與員工進(jìn)行福利信息的溝通，讓員工對他們享有的福利待遇有一定程度的了解。下面是一些有關(guān)福利溝通方面的建議。1、編寫福利手冊，解釋企業(yè)提供給員工的各項(xiàng)福利計(jì)劃。這些手冊可以包含一本總冊子和一系列附件。在福利手冊中盡量少用專業(yè)術(shù)語

54、，力求讓普通員工了解其內(nèi)容2、定期向員工公布有關(guān)福利的信息。這些信息包括福利計(jì)劃的適用范圍和福利水平、對于具體的員工這些福利計(jì)劃的價(jià)值是什么、組織提供這些福利的成本。3、在小規(guī)模的員工群體中作福利報(bào)告。這一工作可以由福利管理人員或者部門經(jīng)理來完成。4、建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線。這既有利于員工了解企業(yè)的福利政策和福利成本開支情況，同時(shí)也可以表明企業(yè)希望員工關(guān)心自己的福利待遇。5、建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)。在企業(yè)組建的內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)布福利信息，也可以開辟專門的福利板塊，與員工進(jìn)行有關(guān)福利問題的雙向交流從而減少因溝通不暢導(dǎo)致的種種福利糾紛或福利不滿。（三）加強(qiáng)福利監(jiān)控首先，福利領(lǐng)域的情況變化

55、很快，企業(yè)必須緊緊跟隨組織內(nèi)部和外部態(tài)勢的發(fā)展變化。有關(guān)福利的法律法規(guī)經(jīng)常發(fā)生變化，企業(yè)需要時(shí)時(shí)關(guān)注并檢查福利計(jì)劃和措施是否符合規(guī)定。其次，員工的需要和偏好會隨員工隊(duì)伍構(gòu)成的變化以及員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展階段而不斷變化。因此，員工的福利需求調(diào)查應(yīng)該是一項(xiàng)持續(xù)不斷、經(jīng)常進(jìn)行的工作，而不能一成不變、一勞永逸。再次，與對外部市場的直接薪酬?duì)顩r變化的了解類似，對其他企業(yè)的福利實(shí)踐的了解也是企業(yè)在勞動力市場上競爭的一種重要手段。最后，對企業(yè)而言，最復(fù)雜的問題就是由外部組織提供的福利成本所發(fā)生的變化，如保險(xiǎn)企業(yè)保險(xiǎn)價(jià)格的改變等?？傊?，企業(yè)只有對在福利領(lǐng)域所發(fā)生的種種變化進(jìn)行有效監(jiān)控并隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整，才能保證

56、以較低的成本提供令員工滿意的福利項(xiàng)目。第十一章 崗位評價(jià)的基本步驟一、 崗位評價(jià)的概念崗位評價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量和評價(jià)，并利用評價(jià)結(jié)果對企業(yè)中各種崗位的相對價(jià)值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。崗位評價(jià)的實(shí)質(zhì)是將崗位價(jià)值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來，通過對崗位價(jià)值的量化和比較來確定企業(yè)薪酬等級結(jié)構(gòu)的過程。崗位評價(jià)是評定崗位的相對價(jià)值，確定崗位等級，以確定薪酬等級的依據(jù)。因此，崗位評價(jià)是崗位分析的邏輯結(jié)果。崗位分析主要包括崗位描述和崗位規(guī)范兩個(gè)方面的內(nèi)容，而崗位評價(jià)是

57、在前面兩個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，其根本目的是衡量崗位的相對價(jià)值，為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級和實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。要把握崗位評價(jià)的概念，需從以下三個(gè)角度進(jìn)行理解。1、崗位評價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。以“員工”為對象的衡量、評價(jià)，屬于人事考核或員工素質(zhì)測評的范疇而崗位評價(jià)雖然也會涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動為對象所進(jìn)行的評價(jià)。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。2、崗位評價(jià)是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。在崗位評價(jià)的過程中，根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的主要影響因素逐進(jìn)行評價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的價(jià)值量。3

58、、崗位評價(jià)是對同類不同層級崗位的相對價(jià)值衡量評比的過程。崗位評價(jià)的最后結(jié)果不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。二、 崗位評價(jià)的主要步驟1、組建崗位評價(jià)委員會。2、制定、討論、通過崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。3、制定“崗位評價(jià)表”，評價(jià)委員人手一份。4、評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。5、集體討論：按照評價(jià)要素及其分級定義，逐一確定每個(gè)崗位的等級要求每個(gè)要素討論一輪）。6、代表性崗位試評，交流試評信息。7、評委評價(jià)：每一評價(jià)委員根據(jù)“崗位說明書”和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對崗位進(jìn)行評價(jià)，并得出每一崗位評價(jià)總點(diǎn)數(shù)。8、制定崗位評價(jià)匯總表，匯總各個(gè)評價(jià)委員評價(jià)結(jié)果，