探析中小型企業(yè)人力資源問題

1、探析中小型企業(yè)人力資源問題摘 要人力資源是企業(yè)的第一資源。人力資源的優(yōu)劣對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的影響。在對中小企業(yè)人力資源比較分析表明，中小企業(yè)的核心競爭力往往是由企業(yè)所擁有的人力資源和人力資本所決定，中小企業(yè)在人力資源管理工作中如何處理好“求才、選才、用才、育才、留才”的問題是不可忽視的大事。 關(guān)鍵詞中小型企業(yè)；人力資源；管理 Abstract human resources is the primary resource. The merits of human resources for the development of SMEs with decisive influence

2、. Human resources in small and medium-sized comparison analysis showed that the core competitiveness of SMEs are often owned by the human resources and human capital lunwen114decisions, small and medium-sized in terms of human resources management how to deal with the recruitment, selection and use

3、only, Yucai, leaving only the problem is a major event can not be ignored. Key words small and medium enterprises; human resources; Management我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題一是人才，二是人才，第三還是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)的人力資源危機(jī)，輕者引致企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)滯后、重要信息泄露

4、、聲譽(yù)受損，重者會導(dǎo)致企業(yè)造成毀滅性的打擊。作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量的中小型企業(yè)目前偏偏缺乏人力資源的危機(jī)及預(yù)警機(jī)制，導(dǎo)致人力資源危機(jī)已經(jīng)成為最經(jīng)常面臨的危機(jī)之一。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。 一、人力資源管理對中小型企業(yè)的重要性分析 所謂人力資源，是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的以直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保

5、留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。 中小型企業(yè)的重要性是不可忽視的。在我國中小型企業(yè)就業(yè)人數(shù)占全國工業(yè)勞動力的85%左右。各類富余職工，特別包括下崗工人，將主要靠中小型企業(yè)消化。我國中小型企業(yè)在整個國民經(jīng)濟(jì)體系中扮演著越來越重要的角色。我國的中小型企業(yè)是穩(wěn)步的不斷發(fā)展前進(jìn)的，但是，在它的發(fā)展過程中依然存在著各式各樣的問題。特別在今天，技術(shù)水平落后、勞動生產(chǎn)率低、產(chǎn)品質(zhì)量差、市場競爭力不足、生產(chǎn)消耗高、融資渠道不暢、虧損率高等問題日益暴露。而所有這些問題都和人力資源管理有著密不可分的關(guān)系。 企業(yè)強(qiáng)調(diào)以“人”為本，而中小民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相

6、反還存在一定的劣勢。由于民營企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。中國民營企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。 二、目前中小型企業(yè)人力資源存在的問題 人員結(jié)構(gòu)不夠合理，業(yè)務(wù)流程與崗位職責(zé)不清。結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)是目前中小型企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。組織結(jié)構(gòu)不合理，崗位職責(zé)不清，權(quán)責(zé)不明，工作無計(jì)劃，行動無目標(biāo)，部門之間缺乏溝通和討論，造成業(yè)務(wù)流

7、程不暢，影響企業(yè)的有序發(fā)展。 人力資源管理制度不健全，缺乏專業(yè)人力資源管理人員。一些中小企業(yè)特別是一些個體私營企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，企業(yè)在創(chuàng)立初期往往是由親朋好友組合而成，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，仍跳不出“近親繁殖”的陳規(guī) , 企業(yè)人事管理方面的武斷直接影響了人才積極性的發(fā)揮，更有的在企業(yè)內(nèi)形成幾個不同的幫派，互相詆毀， 互相拆臺，直接影響了企業(yè)的正常發(fā)展。 人力資源無規(guī)劃，招聘流程隨意，薪酬待遇差。一些中小企業(yè)在人才市場上招聘員工時，往往以優(yōu)厚的工資待遇、較好的工作條件來吸引人才，尤其是一些大中專畢業(yè)生。很多人帶著滿腔熱情紛紛加盟，但來了之后，企業(yè)不能或不愿兌現(xiàn)原有的諾言，不僅工資低 ,

8、 連醫(yī)療、保險、養(yǎng)老等基本保障也不落實(shí)。 人才重使用，輕開發(fā)，忽視培訓(xùn)與員工發(fā)展。不少中小企業(yè)對人力資源的重視程度不夠，對開發(fā)人力資源的積極性不高，主動性不強(qiáng)，往往僅僅滿足于企業(yè)尚能在當(dāng)時的環(huán)境中立足的現(xiàn)狀，不愿花人力、物力引進(jìn)高素質(zhì)人才，認(rèn)為花大價錢招聘技術(shù)、管理人員不劃算，從而使企業(yè)發(fā)展的速度減緩，甚至停止不前。 三、中小型企業(yè)人力資源對策 針對這些問題，企業(yè)管理者應(yīng)該采用以下幾個對策，從而加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理： 1、制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式 要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時期的經(jīng)營發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解決，這都需要

9、經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。沒有目標(biāo)就沒有方向，沒有戰(zhàn)略就沒有發(fā)展。人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。人力資源規(guī)劃它主要涉及到三個方面的內(nèi)容：企業(yè)未來勞動力需求預(yù)測，內(nèi)部勞動力供給預(yù)測和外部勞動力供給預(yù)測。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。 2、重視人才，防止人才流失 吸納人才是人力資源管理的第一步。必須要在詳細(xì)的人才招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)上，從各種渠道招聘人才，對其描繪企業(yè)前景，給予提升空間，從而吸引高級人才的

10、加入。要改變雇傭觀念。很多中小型企業(yè)認(rèn)為，招聘員工就是企業(yè)對員工的選擇。其實(shí)，招聘過程也是員工對企業(yè)的選擇過程。兩者之間是一個雙向選擇的過程。 要認(rèn)識到人才的特性，然后要讓人才看得見前程、產(chǎn)權(quán)激勵、對人才的寬容、情商以及企業(yè)文化這幾個方面入手，來留住人才。為此，企業(yè)應(yīng)建立健全合理適時的薪資制度，一個企業(yè)的薪資制度是否合理，直接影響著員工工作的積極性，同時工資作為反映一個人工作貢獻(xiàn)的重要體現(xiàn)，應(yīng)具有較強(qiáng)的透明度，而不是因人而定，同一工種干得好壞一個樣，保持客觀、公正。設(shè)立獎罰分明的績效考核制度。制訂適應(yīng)公司發(fā)展的具體獎罰細(xì)則，對企業(yè)各級人才工作成績進(jìn)行綜合評定，這樣不僅履行了監(jiān)督的職能，而且能夠

11、促使員工感覺到一定的壓力和動力，提供不斷發(fā)展的具有挑戰(zhàn)性的工作以及不斷提高的機(jī)會，在其工作崗位上始終保持良好的工作狀態(tài)。尊重人才，讓人才所從事的工作本身就具有社會價值，與員工保持經(jīng)常性的溝通，共謀企業(yè)的發(fā)展大事。 3、實(shí)施有效的激勵措施，留住核心員工 造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中一個很重要的因素在于缺乏有效的激勵機(jī)制。建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一?？茖W(xué)合理的績效考評體系有利于強(qiáng)化員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工，特別是新來的員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會的評估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的計(jì)劃和措施，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對未來充滿信心。 4、提高民營企業(yè)家的素質(zhì) 應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)。在中小型企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的。可以為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動氣氛，并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程，要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺這培訓(xùn)參加得“值”。 同時，企業(yè)主也應(yīng)走出一個思想的誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離。一個人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的企業(yè)主并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實(shí)踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時，會覺得心有余而力不足，此時，應(yīng)通