人力資源管理本科高級(jí)實(shí)驗(yàn)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上職務(wù)說明書的編寫有哪些誤區(qū)呢？1、功能錯(cuò)位2、責(zé)任不清3、職責(zé)重疊4、閉門造車5、不成體系編寫職務(wù)說明書時(shí)，應(yīng)遵循哪些原則？1、簡(jiǎn)明清晰2、具體3、指明范圍4、文件格式統(tǒng)一5、應(yīng)充分顯示工作的真正差異6、對(duì)事不對(duì)人7、共同參與編寫職務(wù)說明書時(shí)，獲取崗位信息的渠道有哪些？1、瀏覽企業(yè)已有的管理制度，獲取所需的信息2、和企業(yè)內(nèi)部的工作人員進(jìn)行溝通3、有選擇性地參考同行業(yè)其他企業(yè)的職務(wù)說明書工作分析范例一、公司簡(jiǎn)介二、工作分析的目的三、工作分析的內(nèi)容四、工作分析的實(shí)施主體五、工作分析的實(shí)施流程六、工作分析前期資料的收集七、工作分析方法及工具八、信息的收集與整理（1.職位基本

2、信息，2.工作職責(zé)，3.權(quán)限，4.工作關(guān)系，5.知識(shí)，6.教育水平，7.工作經(jīng)驗(yàn)，8.能力，9.身體要求）九、撰寫崗位說明書與部門職能說明書十、崗位說明書的修正與存檔第三章 人力資源招聘人力資源的招聘流程：（1）招聘需求的征集、通知、發(fā)送、反饋和確認(rèn)（2）招聘計(jì)劃的生成、制定和執(zhí)行（3）招聘活動(dòng)的開展，包括招聘崗位的確認(rèn)、渠道的選擇等（4）招聘流程的啟動(dòng)，包括人員組成、日程安排、甄選處理、甄選結(jié)果等。試描述人力資源規(guī)劃、工作分析與人員招聘之間的關(guān)系答：當(dāng)人力資源規(guī)劃的結(jié)果是供給小于需求時(shí)，員工招聘可能被納入企業(yè)工作日程，但是在這之前要考慮是否可以通過別的手段來解決問題，也就是說，人力資源招聘并

3、非是人力資源規(guī)劃的必然結(jié)果，而是實(shí)現(xiàn)規(guī)劃的一種重要手段。工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。由于工作分析對(duì)各個(gè)職位所必需的任職資格條件作了充分的分析，因此在招募錄用過程中就有了明確的標(biāo)準(zhǔn)，減少了主管判斷成分，招到的人員可能同待填補(bǔ)職位空缺的要求相匹配，從而更有利于提高招募錄用的質(zhì)量。招聘成本包括哪些部分？如何降低招聘成本？答：人力資源招聘意味著一系列的開支，如招聘過程本身的人力、物力、財(cái)力的耗費(fèi)，新員工入職的辦理，員工的上崗引導(dǎo)與崗前培訓(xùn)，以及員工的薪酬福利發(fā)放等。企業(yè)可以考慮提高現(xiàn)有員工的工作效率；可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)；可以降低員工的離職率，減少員工的流失；可以將企業(yè)的有些

4、業(yè)務(wù)進(jìn)行外包等。人事費(fèi)用招聘工作人員的薪水、福利、差旅費(fèi)、生活費(fèi)補(bǔ)助和加班費(fèi)等。業(yè)務(wù)費(fèi)用通訊費(fèi)（如電話、傳真、郵資、上網(wǎng)費(fèi)）；專業(yè)咨詢與服務(wù)費(fèi)；廣告費(fèi)（在廣播電視、報(bào)刊雜志等上刊登的廣告）；體檢費(fèi)；信息服務(wù)費(fèi)（公司宣傳資料、獲得中介信息的費(fèi)用等）；物資用品等。 一般開支設(shè)備租用費(fèi)；辦公室用具設(shè)備折舊費(fèi)；水電及物業(yè)管理費(fèi)等。 降低招聘成本應(yīng)該做到：制訂詳細(xì)的招聘方案，加強(qiáng)對(duì)招聘人員的培訓(xùn)；選擇科學(xué)的招聘方法； 招聘應(yīng)選擇合適的招聘渠道；招聘工作團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)制。人力資源招聘時(shí)填報(bào)職位空缺的唯一方法嗎？答：人力資源招聘并不是填補(bǔ)職位空缺的唯一方法，還包括內(nèi)部提升、工作輪換、工作調(diào)換、返聘或重新聘用制作該

5、次招聘活動(dòng)的預(yù)算表？模擬該公司的情景撰寫招聘手冊(cè)？答：一、招聘安排 1.招聘計(jì)劃 2.招聘渠道 3.面試流程 二、面試官守則 1.面試官職責(zé) 2.面試官基本原則 3.形象規(guī)范 4.面試基本技巧 三、面試提問及測(cè)試要點(diǎn) 1.通用類基本問題2.與特定崗位相關(guān)的問題及要點(diǎn) 3.面試新畢業(yè)學(xué)生所要使用的問題 4.與職能崗位專業(yè)技能相關(guān)的問題 四、面試工具 1.面試評(píng)估表 2.心理測(cè)驗(yàn)試列出內(nèi)部招聘和外部招聘渠道各自的利弊答：內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)：有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望；對(duì)組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速地開展工作；對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職可能性小，有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展；風(fēng)

6、險(xiǎn)小，對(duì)員工的工作績(jī)效、能力和人品有基本的了解，可靠性較高；節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用。內(nèi)部招聘的劣勢(shì)：容易引起同事間的過度競(jìng)爭(zhēng)；競(jìng)爭(zhēng)失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易減低士氣；新上任者面對(duì)的是“老人”，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望；容易產(chǎn)生近親繁殖問題，思想因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。外部招聘的優(yōu)勢(shì)：為企業(yè)注入新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來活力；避免企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛；給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力；選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。外部招聘的劣勢(shì)：對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，感到晉升無望會(huì)影響工作熱情；外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解，需要更長(zhǎng)的時(shí)間來適應(yīng)；對(duì)外部人員不是很了解，不

7、容易作出客觀的評(píng)價(jià)，可靠性比較差；外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定造成影響什么樣的職位更適合內(nèi)部招聘？答：企業(yè)的核心崗位，例如新成立的分公司的首任總經(jīng)理最好采用內(nèi)部招聘什么樣的職位更適合外部招聘？答：企業(yè)非核心的崗位，例如行政、文員等崗位適合外部招聘請(qǐng)描述出招聘的五大基本流程：確定招聘計(jì)劃發(fā)布招聘信息接待和甄別應(yīng)聘人員發(fā)出錄取通知書招聘效益評(píng)價(jià)招聘廣告設(shè)計(jì)的原則：（1）引起讀者對(duì)招聘廣告充分的注意（2）激發(fā)求職者申請(qǐng)工作的愿望（3）吸引或方便讀者采取申請(qǐng)行動(dòng)一則合格的招聘廣告應(yīng)具備哪些要素：（1）關(guān)于企業(yè)情況的介紹（2）關(guān)于職位情況的介紹（3）關(guān)于應(yīng)聘者要做哪些準(zhǔn)備（4

8、）關(guān)于應(yīng)聘的方式和聯(lián)系方式對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估時(shí)需要哪些數(shù)據(jù)和信息？答：這是整個(gè)招聘過程的最后階段。對(duì)招聘過程作總結(jié)和評(píng)價(jià)，并將有關(guān)資料整理歸檔。評(píng)價(jià)指標(biāo)有招聘成本的核算和對(duì)錄用人員的評(píng)估。核算招聘成本是用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量招聘的效率。招聘的費(fèi)用支出少而錄用的人員數(shù)量多，則說明招聘的成本低；如果在低成本條件下，招聘到高質(zhì)量的人才則表明此次招聘效率較高。另外，在進(jìn)行招聘評(píng)估時(shí)，還需要考慮錄用人員評(píng)估，有錄用比和應(yīng)聘比兩個(gè)指標(biāo)。錄用比是此次招聘錄用人員與應(yīng)聘人員之比，錄用比小，說明錄用人員是從相對(duì)較多的招聘者中挑選出來的人員，素質(zhì)可能比較高。應(yīng)聘比則是反映應(yīng)聘人員與計(jì)劃招聘人數(shù)之比，它是說明招聘效果信息的

9、發(fā)布效果，應(yīng)聘比大，說明招聘的宣傳效果好，應(yīng)聘的人數(shù)多，競(jìng)爭(zhēng)激烈，組織可能選出更為高質(zhì)量的人員。請(qǐng)問什么樣的招聘渠道更適合你們？具體應(yīng)該如何執(zhí)行？試寫出招聘啟事？答：答案中缺少兩部分：即公司介紹和聯(lián)系方式。試寫出招聘工作評(píng)估報(bào)告試列出校園招聘渠道的幾大優(yōu)勢(shì)：校園招聘的集中、快捷、高效、針對(duì)性強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)歷來被不少企業(yè)所看重，成為招聘渠道之首選，尤其對(duì)于以內(nèi)部培養(yǎng)為主要選拔人才方式、處于快速發(fā)展階段的企業(yè)而言。校園招聘渠道相比其他招聘渠道招聘到的新員工有什么特點(diǎn)？校園招聘渠道招聘到的人才往往是沒有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生，好比一張白紙，對(duì)公司的管理理念和企業(yè)文化更容易接受，更具有可塑性的優(yōu)勢(shì)。但是這類人員的

10、職業(yè)化水平（態(tài)度、專業(yè)技能、行為習(xí)慣等）不高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。如何根據(jù)公司情況及招聘需求來選定目標(biāo)高校答：確定各校專業(yè)設(shè)置，從中篩選出符合公司要求的意向?qū)W校及相關(guān)專業(yè)； 了解意向院校學(xué)生特點(diǎn)； 確定意向院校的地理位置； 確定意向院校對(duì)校園招聘的態(tài)度； 確定意向院校的校園招聘時(shí)間。請(qǐng)帶領(lǐng)你的人力資源團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)本年度的校園招聘方案作為師哥師姐，請(qǐng)問這一次演講的目的和內(nèi)容應(yīng)該是什么？設(shè)計(jì)一份去母校招聘的演講稿答：一是推廣企業(yè)的產(chǎn)品，二是推廣企業(yè)品牌和企業(yè)理念。詳細(xì)介紹公司情況，負(fù)責(zé)回答學(xué)生的問題，發(fā)放介紹材料等。獵頭公司相比企業(yè)自身的招聘渠道而言有什么優(yōu)勢(shì)？答：獵

11、頭公司一般擁有自己的人才數(shù)據(jù)庫(kù)，優(yōu)質(zhì)高效的人才庫(kù)是獵頭公司最重要的資源之一，對(duì)人才庫(kù)的管理和更新也是他們?nèi)粘５墓ぷ?。通常獵頭顧問在接受客戶的委托后會(huì)在數(shù)據(jù)庫(kù)中進(jìn)行搜索，但在數(shù)據(jù)有限的情況下，也需要主動(dòng)去發(fā)現(xiàn)和尋找人才。答：一般來說，普通員工的招聘并不會(huì)用到獵頭公司。對(duì)企業(yè)而言，尋找獵頭公司一般是適用于高級(jí)人才的招聘，比如高級(jí)管理人才和技術(shù)專家等職位，因?yàn)檫@些人才的數(shù)量相對(duì)較少，而且主動(dòng)求職的愿望較低，很多高級(jí)人才可能根本不想換工作，他們也從不參加招聘會(huì)，所以一般的公開招聘方式難以獲得。 獵頭公司的五大優(yōu)勢(shì)：保密性強(qiáng)。獵頭行業(yè)最基本的行規(guī)就是保密原則；節(jié)減時(shí)間成本。獵頭顧問擁有專業(yè)化的人才搜索技

12、術(shù)與人才數(shù)據(jù)庫(kù)，效率相對(duì)其他招聘方式高。 人才質(zhì)量高。獵頭顧問擁有多年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，能進(jìn)行科學(xué)有效的面試 風(fēng)險(xiǎn)小。獵頭招聘的準(zhǔn)確性相對(duì)減少了二次招聘的發(fā)生。增值服務(wù)。與獵頭公司合作，可以隨時(shí)咨詢行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，亦可以通過獵頭間接獲得應(yīng)聘者最真實(shí)的反饋。優(yōu)秀的獵頭顧問應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？答：專業(yè)的獵頭顧問是指具有良好的人事管理經(jīng)驗(yàn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源開發(fā)提供指導(dǎo)性建議的獵頭公司工作人員。專業(yè)的獵頭顧問除了提供有價(jià)值的建議之外，還應(yīng)該保守商業(yè)機(jī)密和遵循行業(yè)規(guī)范和職業(yè)操守。全面理解客戶需要時(shí)成功找到合適人才的前提，因此獵頭顧問應(yīng)該具備高超的溝通能力和技巧，以準(zhǔn)確地了解客戶真正的需要，專業(yè)的獵頭顧問還

13、要具備較豐富的心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)知識(shí)等。答：言辭技巧。 文字應(yīng)用。 時(shí)間管理。網(wǎng)絡(luò)資源整合能力。獵頭顧問首先要學(xué)會(huì)編織3張網(wǎng)：客戶關(guān)系網(wǎng)、專業(yè)人才網(wǎng)、社會(huì)交際網(wǎng)。在與獵頭公司進(jìn)行合作時(shí)都有哪些程序，要注意哪些問題？1.考察獵頭公司資質(zhì)2.明確雙方責(zé)任義務(wù)3.爭(zhēng)取開展長(zhǎng)期合作第四章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)履歷分析的基本步驟有哪些？1.查看簡(jiǎn)歷的基本信息。（1）硬性條件（2）軟性條件（3）其他條件2.查看簡(jiǎn)歷的工作內(nèi)容。（1）工作內(nèi)容的對(duì)口性（2）工作時(shí)間長(zhǎng)短與專業(yè)的深度的符合情況（3）跳槽的頻率(4)工作時(shí)間的間距長(zhǎng)短（5）職位與工作內(nèi)容是否匹配（6）工作的所屬行業(yè)的跨度履歷篩選過程中著重查看哪些信息？答

14、：在查看簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)辨別簡(jiǎn)歷的真?zhèn)?，關(guān)注以下幾個(gè)方面：年齡與學(xué)歷的匹配；簡(jiǎn)歷中是否有自相矛盾的地方；查看簡(jiǎn)歷中是否有水分通過對(duì)于不同履歷的比較分析，你有哪些認(rèn)識(shí)？如果求職者應(yīng)聘的崗位比較多，比如投簡(jiǎn)歷既應(yīng)聘人事助理，又應(yīng)聘客服文員，說明該應(yīng)聘者定位不明確，求職動(dòng)向模糊。如果求職者從大公司跳槽到小公司，崗位、薪資等沒有什么變化，基本可以判斷此求職者能力不強(qiáng)。相反，如果求職者的崗位在不斷提升，所在公司的規(guī)模在不斷擴(kuò)大，可以判斷此求職者上進(jìn)心較強(qiáng)如果在短時(shí)間內(nèi)連續(xù)投兩份或以上的簡(jiǎn)歷，基本可以判斷此求職者比較粗心。相反，如果間隔時(shí)間較長(zhǎng)（一周以上）又投簡(jiǎn)歷的，可以看出求職者對(duì)招聘崗位特別感興趣簡(jiǎn)歷中有錯(cuò)

15、別字，可以判斷出求職者比較粗心。如果簡(jiǎn)歷層次清晰、邏輯性強(qiáng)、重點(diǎn)突出，說明求職者思維清晰為什么要實(shí)現(xiàn)人格與職業(yè)的匹配？無論是組織還是個(gè)人，實(shí)現(xiàn)人格與職業(yè)匹配，其意義都是十分重要的。從社會(huì)發(fā)展方面來看，社會(huì)分工已愈來愈細(xì)，組織中的職位對(duì)個(gè)體素質(zhì)的要求越來越高，若要增強(qiáng)組織活力和競(jìng)爭(zhēng)力，保持組織在社會(huì)中的地位，首要任務(wù)是將最適合的高素質(zhì)人才吸引到組織中來。從人才管理方面來看，科學(xué)合理使用人力資源的適才適時(shí)規(guī)律，要求適時(shí)地將人才安置到與其素質(zhì)能力相符合的工作崗位上放手使其工作，使人盡其才，才盡其用。從組織提高效益方面來看，人格與職業(yè)匹配作為組織有效選拔人員、正確評(píng)價(jià)與激勵(lì)組織成員、促進(jìn)組織發(fā)展的手段

16、，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是人力資源管理的核心。因此，無論從哪個(gè)角度出發(fā)，都需要組織關(guān)注人格與職業(yè)匹配。個(gè)人同樣需要關(guān)注人格與職業(yè)匹配。人格與職業(yè)匹配對(duì)于個(gè)人一生的職業(yè)生涯發(fā)展、事業(yè)成就和家庭幸福也起著至關(guān)重要的作用。有專家研究表明，個(gè)人對(duì)職業(yè)的滿意度和流動(dòng)的傾向性，取決于個(gè)人的人格特征與職業(yè)的匹配程度。個(gè)人確定職業(yè)時(shí)，需要有專業(yè)知識(shí)、良好的技能，更需要個(gè)人的人格與之匹配。當(dāng)個(gè)人人格與職業(yè)匹配時(shí)，工作得心應(yīng)手，狀態(tài)積極，富有成就，不僅聰明才智得到了充分發(fā)揮，而且還會(huì)感到輕松愉快，有內(nèi)在的滿足與幸福感，產(chǎn)生很高的滿意度。當(dāng)個(gè)人人格與職業(yè)相近時(shí)，經(jīng)過努力也會(huì)適應(yīng)工作，取得成就。而當(dāng)個(gè)人人格與職業(yè)相斥

17、時(shí)，會(huì)對(duì)工作索然無味，容易出現(xiàn)困難，或者必須付出更大的努力才能有所成就。本測(cè)驗(yàn)的結(jié)果與自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)是否存在差異？如有差異，是哪些原因造成了這些差異？答：本測(cè)驗(yàn)結(jié)果與自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)是存在差異的。首先，任何測(cè)驗(yàn)都有其一定的誤差范圍，而且人格測(cè)驗(yàn)是根據(jù)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果推測(cè)被測(cè)評(píng)者的內(nèi)在性格，僅僅是推測(cè)而已，不能百分之百的準(zhǔn)確判斷被測(cè)評(píng)者的真實(shí)性格。其次，自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)這兩種方式在評(píng)價(jià)時(shí)所站的角度也并非完全客觀，在評(píng)價(jià)時(shí)都要受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響。所以，本測(cè)驗(yàn)結(jié)果與自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)存在差異面試的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？答：優(yōu)點(diǎn)：從招聘方來看，面試可以更全面更直接地考察應(yīng)聘者的各種素質(zhì)和能力，最終招聘

18、到符合組織需要的人。從求職者來看，面試可以彌補(bǔ)簡(jiǎn)歷或筆試中的缺陷或失誤，更直接地展示自己的能力，并根據(jù)從面試官那里獲得的信息判斷自己是否適合應(yīng)聘組織。缺點(diǎn)：近因效應(yīng) ·偏見效應(yīng) ·暈輪效應(yīng)在實(shí)施面試時(shí)需要把握哪些關(guān)鍵的節(jié)點(diǎn)，需要注意哪些問題？（1）關(guān)系建立階段。營(yíng)造輕松、友好的氛圍，讓被面試者更好的表現(xiàn)自己。（2）介紹階段。讓被面試者通過自我介紹，對(duì)被面試者有一個(gè)大體的認(rèn)識(shí)，同時(shí)讓被面試者盡快放松心情，進(jìn)入最佳狀態(tài)。（3）核心階段。占整個(gè)面試時(shí)間的85%,搜索被面試者核心勝任力的信息。（4）確認(rèn)階段。占整個(gè)面試時(shí)間的5%。（5）結(jié)束階段。面試者檢查是否遺漏了關(guān)于那些關(guān)鍵勝任

19、能力的問題并加以追問；另一方面，被面試者可以抓住這個(gè)最后的機(jī)會(huì)來展示自己。面試維度·如何獲取面試維度 ·面試維度的定義 ·建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 面試題目設(shè)計(jì) 面試評(píng)價(jià) 面試的誤區(qū)如何來組織和實(shí)施面試？了解面試對(duì)象； 明確面試維度； 設(shè)計(jì)面試題目； 面試考官培訓(xùn)； 面試場(chǎng)地準(zhǔn)備； 面試前的文件準(zhǔn)備； 面試過程控制； 面試評(píng)價(jià)過程面試主要測(cè)評(píng)哪些內(nèi)容？請(qǐng)具體提出關(guān)于測(cè)評(píng)某一方面素質(zhì)的幾個(gè)問題1.專業(yè)知識(shí)2.儀表風(fēng)度3.工作實(shí)踐4.綜合分析5.口頭表達(dá)6.反應(yīng)能力7.人際交往能力8.工作態(tài)度9.自我控制能力與情緒穩(wěn)定性10.求職動(dòng)機(jī)（為何來本單位工作，對(duì)哪類工作最感興趣，在工作

20、中追求什么）11.上進(jìn)心、進(jìn)取心12.業(yè)余興趣與愛好無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)技術(shù)適用的崗位有哪些？可以測(cè)評(píng)哪些維度？答：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用范圍廣泛，可用于對(duì)技術(shù)崗位、非技術(shù)崗位、管理崗位和其他專業(yè)崗位的人員進(jìn)行測(cè)評(píng)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要檢測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力/說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非語(yǔ)言溝通能力（如面部表情、身體姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速和手勢(shì)等）各個(gè)方面的能力，以及自信程度、進(jìn)取心、責(zé)任心、靈活性、情緒控制等個(gè)性特點(diǎn)和行為風(fēng)格無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要檢測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力/說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非言語(yǔ)溝通能力（如面部表情、身體姿

21、勢(shì)、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速和手勢(shì)等）等各個(gè)方面的能力，以及自信程度、進(jìn)取心、責(zé)任心、靈活性、情緒控制等個(gè)性特點(diǎn)和行為風(fēng)格。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)？答：有關(guān)研究表明，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評(píng)價(jià)非常有效，尤其是適用于測(cè)評(píng)分析問題、解決問題以及決策等具體的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)。然而事實(shí)表明，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論也有不足之處。例如，組與組之間由于人員素質(zhì)不同、氣氛不同，有時(shí)難以比較。另外，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論與實(shí)際情況不符，實(shí)際中都是有領(lǐng)導(dǎo)的小組討論。因此無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的效度和信度沒有保證實(shí)施過程中應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)？答：當(dāng)小組成員在地位、經(jīng)歷上迥然相異或在成員間有不必要約束的場(chǎng)合，小組討論可能不會(huì)成功。 小組討

22、論和日后的工作任務(wù)無多大關(guān)系時(shí)會(huì)降低效度。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要測(cè)試了個(gè)人突出的程度、小組目標(biāo)達(dá)成的程度和社交能力以及進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)角色的速度。 有人認(rèn)為小組討論缺乏代表性。在討論中所測(cè)評(píng)的僅是當(dāng)時(shí)情況下自然的領(lǐng)導(dǎo)行為反應(yīng)，而非伴隨某職位特定的領(lǐng)導(dǎo)技能。小組與小組之間缺乏可比性。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施步驟：1.準(zhǔn)備階段。（1）根據(jù)職位特征，構(gòu)建測(cè)評(píng)指標(biāo)，并編制無領(lǐng)導(dǎo)小組討論綜合評(píng)分表。（2）根據(jù)職位特征，編制討論題目。（3）選擇合適的環(huán)境并布置。（4）將應(yīng)聘人員分組。（5）考官培訓(xùn)。2.實(shí)施階段。（1）宣布題目與注意事項(xiàng)。（2）表述階段。（3）自由討論階段。（4）匯報(bào)階段。3.評(píng)價(jià)階段。公文筐測(cè)驗(yàn)可以測(cè)評(píng)

23、的崗位維度有哪些？哪些維度不能使用公文筐測(cè)驗(yàn)？評(píng)價(jià)被測(cè)人員的計(jì)劃、授權(quán)、組織、預(yù)測(cè)、決策和書面表達(dá)能力，該測(cè)驗(yàn)通常用于管理人員的選拔。 測(cè)試形式?jīng)Q定了無法測(cè)試溝通與人際能力在實(shí)際運(yùn)用中，公文處理測(cè)試主要通過從業(yè)務(wù)角度和技能角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)試來幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀的管理人才或考核現(xiàn)有管理人員。如何選擇和編制公文筐測(cè)試材料，使討論材料與擬任崗位相關(guān)？答：編制公文筐測(cè)試材料，是公文筐測(cè)驗(yàn)的核心環(huán)節(jié)。1.確定測(cè)試維度2.收集素材篩選素材3.編制題目加工素材4.試測(cè)并收集答案5.制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)施公文筐測(cè)驗(yàn)時(shí)需要把握哪些關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要注意哪些問題？答：關(guān)鍵環(huán)節(jié)： 工作分析 文件設(shè)計(jì) 測(cè)驗(yàn)評(píng)分一是測(cè)驗(yàn)難度

24、的把握。避免出現(xiàn)“天花板效應(yīng)”和大材小用。二是要注意材料真實(shí)性程度的把握。不能給別人留下“一切都是內(nèi)定，考試不過是走形式”。掌握和運(yùn)用公文筐測(cè)驗(yàn)的實(shí)施流程：1.測(cè)評(píng)前的準(zhǔn)備階段。具體準(zhǔn)備工作如下：（1）指導(dǎo)語(yǔ)準(zhǔn)備（2）測(cè)驗(yàn)材料準(zhǔn)備（3）答題紙準(zhǔn)備（4）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)編制（5）測(cè)試場(chǎng)地安排（6）考官培訓(xùn)2.開始階段3.正式測(cè)評(píng)階段4.評(píng)價(jià)階段第五章 員工培訓(xùn)為什么在培訓(xùn)之前要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？答：在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，才能確定培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、教師、方法等具體內(nèi)容，綜合編制初步的培訓(xùn)方案。并就擬訂的培訓(xùn)方案與組織和相關(guān)人員進(jìn)行溝通確認(rèn)和培訓(xùn)的實(shí)施。培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)中

25、具有重大作用，具體表現(xiàn)為：了解受訓(xùn)人員現(xiàn)有的全面信息，了解員工的知識(shí)、技能等需求，確保培訓(xùn)工作的針對(duì)性和實(shí)用性，也有利于提高培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性和前瞻性。如何確定培訓(xùn)需求？答：第一，了解培訓(xùn)需求。運(yùn)用訪談法、問卷調(diào)查法等方法了解組織戰(zhàn)略、組織資源、組織所處環(huán)境等，以確定該組織的組織層面、任務(wù)層面和人員層面的培訓(xùn)需求。第二，整理所獲信息。把收集到的并加以確認(rèn)的培訓(xùn)需求信息進(jìn)行歸納整理，列出清單。第三，形成分析報(bào)告。綜合分析考量，以企業(yè)層面的培訓(xùn)需求為方向，考慮部門的培訓(xùn)需求，結(jié)合員工的個(gè)人培訓(xùn)需求，制訂詳細(xì)明確的年度培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)需求分析需要注意哪些問題？答：培訓(xùn)需求分析要明確和解決開展培訓(xùn)的相關(guān)要

26、素：“5W”和“1H”，即誰需要培訓(xùn)（Who），為什么需要培訓(xùn)（Why），需要培訓(xùn)什么（What），何時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)（When），何地進(jìn)行培訓(xùn)（Where），以及對(duì)多少人進(jìn)行培訓(xùn)（How many）員工培訓(xùn)的過程模型：培訓(xùn)需求分析擬定培訓(xùn)方案培訓(xùn)方案的溝通與確認(rèn)培訓(xùn)方案的實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估反饋培訓(xùn)需求信息收集方法：績(jī)效分析法問卷調(diào)查法訪問法組織要因分析法崗位工作要因分析法關(guān)鍵事件法培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：第一，組織分析第二，任務(wù)分析第三，人員分析培訓(xùn)需求分析步驟第一，了解培訓(xùn)需求。第二，整理所獲信息。第三，形成分析報(bào)告。培訓(xùn)方案的制訂如何與組織目標(biāo)有效結(jié)合？答：培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)方案其他因素是有機(jī)結(jié)合的，只

27、有明確了目標(biāo)才能科學(xué)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案的其他部分，使設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)方案成為可能。目標(biāo)越具體，越具有可操作性，也就越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)方案主要包括哪些內(nèi)容？答：培訓(xùn)內(nèi)容包括三個(gè)層次，即知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)。素質(zhì)培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)中的最高層次。素質(zhì)高的員工即使在短期內(nèi)缺乏知識(shí)和技能，也會(huì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效、主動(dòng)地進(jìn)行學(xué)習(xí)。管理者偏向于知識(shí)培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，一般職員偏向于知識(shí)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)。工作分析是如何應(yīng)用于培訓(xùn)內(nèi)容確定上的？答：根據(jù)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容，可以確定培訓(xùn)對(duì)象。崗前培訓(xùn)是向新員工介紹企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、崗位職責(zé)等內(nèi)容，使其迅速適用環(huán)境。對(duì)于即將轉(zhuǎn)換工作崗位的員工或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工，

28、可以進(jìn)行在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)。對(duì)于基層、中層和高層管理人員應(yīng)首先考慮哪些培訓(xùn)方法？答：對(duì)于基層管理人員，主要采取直接傳授的方式進(jìn)行培訓(xùn)，如講授法、專題講座法、研討法等。對(duì)于中層管理人員來說多了判斷、協(xié)調(diào)能力，所以可偏重于專題講座法及研討法，還可以采取案例法、管理者訓(xùn)練等方法，以提高中層管理人員的綜合能力。對(duì)于現(xiàn)任高層管理人員的培訓(xùn)，常用的培訓(xùn)方法有案例法、頭腦風(fēng)暴法等。對(duì)于未來可能擔(dān)任的高層管理人員即后備領(lǐng)導(dǎo)人員的培訓(xùn)，工作指導(dǎo)法、特別任務(wù)法、角色扮演法是不錯(cuò)的方法。當(dāng)然，研討法、案例法、頭腦風(fēng)暴法也可以采用。培訓(xùn)方案實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)有哪些？答：1.充分準(zhǔn)備2.授課效率3.受訓(xùn)者參與4.各部

29、門協(xié)作5.考核培訓(xùn)方案的構(gòu)成要素：1.培訓(xùn)目標(biāo)的確定2.培訓(xùn)內(nèi)容的選擇3.培訓(xùn)指導(dǎo)者的確定4.培訓(xùn)對(duì)象的確定5.培訓(xùn)時(shí)機(jī)的選擇6.培訓(xùn)方法的選擇7.培訓(xùn)場(chǎng)所和設(shè)備的選擇培訓(xùn)方法有哪些：1.直接傳授式（1）課堂講授法（2）專題講座法（3）個(gè)別指導(dǎo)法（4）演示法（5）視聽法（6）網(wǎng)上培訓(xùn)法2.參與互動(dòng)式（1）案例分析法（2）角色扮演法（3）研討法（4）管理游戲法為什么要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估？答：通過培訓(xùn)效果評(píng)估，不僅可以監(jiān)控培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，而且可以為以后開展的培訓(xùn)提供改進(jìn)和優(yōu)化方面的借鑒。正因?yàn)槿绱?，進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估是整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的重要環(huán)節(jié)?？率皆u(píng)估模式從哪幾個(gè)層次對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估？每個(gè)層面的考察

30、需要注意哪些問題？答：Level 反應(yīng)評(píng)估：評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度；Level2 學(xué)習(xí)評(píng)估：測(cè)定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度；Level3 行為評(píng)估：考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度；Level4 成果評(píng)估：計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益。培訓(xùn)評(píng)估的難點(diǎn)在哪里？答：培訓(xùn)評(píng)估是整個(gè)培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)管理工作中的最后一步，也是企業(yè)培訓(xùn)工作最薄弱的環(huán)節(jié)，一則因?yàn)椴恢绾稳ゲ僮髟u(píng)估；二則還是重視不夠。培訓(xùn)工作缺少評(píng)估工作，則培訓(xùn)工作不能落到實(shí)處。另外，在評(píng)價(jià)時(shí)，還要注意培訓(xùn)成果的類型。不同的成果有不同的評(píng)價(jià)尺度培訓(xùn)效果評(píng)估步驟：1.界定評(píng)估目的2.評(píng)估培訓(xùn)前的準(zhǔn)備3.選定評(píng)估對(duì)象（1）新開發(fā)的課程（2）新教員的課程（3）新的培訓(xùn)方

31、式（4）外請(qǐng)培訓(xùn)組織進(jìn)行的培訓(xùn)4.構(gòu)建培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)5.確定培訓(xùn)評(píng)估層次6.選擇評(píng)估衡量方法7.統(tǒng)計(jì)分析評(píng)估原始資料8.撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告9.調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目10.評(píng)估結(jié)果的反饋一般來說，組織中有四種人是必須要得到培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的：一是受訓(xùn)者，二是受訓(xùn)者的直接領(lǐng)導(dǎo)，三是培訓(xùn)主管，四是組織管理層。第六章 績(jī)效考評(píng)績(jī)效管理的過程模型：組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績(jī)效計(jì)劃的制定：目標(biāo)設(shè)定準(zhǔn)備溝通審定與確認(rèn)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)：目的、量表設(shè)計(jì)及應(yīng)用績(jī)效信息收集：為考評(píng)提供事實(shí)依據(jù)、發(fā)現(xiàn)問題并提出改進(jìn)績(jī)效的方案、提供利益保護(hù)運(yùn)用考核方法：配對(duì)比較法、行為錨定法、360度考核法績(jī)效反饋面談：目的、原則、過程績(jī)效計(jì)劃適用于哪些

32、組織？不同層次的組織進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃有什么區(qū)別和聯(lián)系？答：實(shí)行績(jī)效管理的組織都需要制定績(jī)效計(jì)劃；績(jī)效計(jì)劃按責(zé)任主體分為公司績(jī)效計(jì)劃、部門績(jī)效計(jì)劃以及個(gè)人績(jī)效計(jì)劃三個(gè)層次，一般來講，公司績(jī)效計(jì)劃會(huì)分解為部門績(jī)效計(jì)劃，部門績(jī)效計(jì)劃會(huì)分解為個(gè)人績(jī)效計(jì)劃；一個(gè)部門所有員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的完成支持部門績(jī)效計(jì)劃的完成，所有部門績(jī)效計(jì)劃的協(xié)調(diào)完成支持公司整體績(jī)效計(jì)劃的完成。組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效應(yīng)該如何保持一致？答：為了使員工的績(jī)效計(jì)劃能夠與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，管理人員與員工將在績(jī)效計(jì)劃會(huì)議中就企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃進(jìn)行溝通，并確保雙方對(duì)此沒有任何歧義。因此，在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃會(huì)議之前，管理人員和員工都需要

33、重新回顧企業(yè)的目標(biāo)，保證在績(jī)效計(jì)劃會(huì)議之前雙方都已經(jīng)熟悉了企業(yè)的目標(biāo)績(jī)效計(jì)劃溝通過程中應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)？答：管理人員和員工都應(yīng)該確定專門的時(shí)間用于績(jī)效計(jì)劃的溝通。一般來說，采取什么樣的方式對(duì)績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容達(dá)成共同的理解，也需要考慮不同的環(huán)境因素，例如企業(yè)文化和氛圍、員工的特點(diǎn)，以及所要達(dá)成的工作目標(biāo)的特點(diǎn)。即便是采取主管人員與員工單獨(dú)交談的方式，也需要進(jìn)一步考慮交談的程序和所采用的表達(dá)方式。為了真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的，即達(dá)成組織的目標(biāo)并使員工個(gè)人的績(jī)效和能力得到提高，就必須在最初的績(jī)效計(jì)劃溝通時(shí)使員工了解績(jī)效管理的目的，了解績(jī)效管理對(duì)自己有什么樣的好處，營(yíng)造一種合作的氛圍。答：經(jīng)理和員工在溝通

34、中是一種相對(duì)平等的關(guān)系，他們是共同為了業(yè)務(wù)單元的成功而做計(jì)劃。 我們有理由承認(rèn)員工是真正最了解自己所從事的工作的人，員工本人是自己的工作領(lǐng)域的專家，因此在制定工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)更多的發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多的聽取員工的意見。經(jīng)理人員主要影響員工的領(lǐng)域是在如何使員工個(gè)人工作目標(biāo)與整體業(yè)務(wù)單元乃至整個(gè)組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，以及員工如何在組織內(nèi)部與其他人員或其他業(yè)務(wù)單位中的人進(jìn)行協(xié)調(diào)配合。經(jīng)理人員應(yīng)該與員工一起做決定，而不是代替員工做決定，員工自己做決定的成分越多，績(jī)效管理就越容易成功。六人一組模擬績(jī)效計(jì)劃制訂過程，并制定一份績(jī)效計(jì)劃書答：第一步，明確目標(biāo)是什么 第二步，明確績(jī)效指標(biāo)是什么 第三步，明確

35、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是什么，第四步，明確每一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的實(shí)施思路和步驟，以及管理者和員工該做出哪些改變，并形成雙方共識(shí)。績(jī)效計(jì)劃是指績(jī)效測(cè)評(píng)者與被測(cè)評(píng)者共同溝通，商定被測(cè)評(píng)者應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)的過程。它包括崗位職責(zé)、目標(biāo)設(shè)計(jì)與權(quán)重分配、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的措施及所需的支持和資源、各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的完成時(shí)間和考核周期等多個(gè)方面。它實(shí)質(zhì)上是一個(gè)組織目標(biāo)自上而下逐步分解到個(gè)人目標(biāo)并得到員工認(rèn)同的目標(biāo)確定過程，通過這一過程將個(gè)人目標(biāo)、部門或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來?？?jī)效計(jì)劃書是績(jī)效計(jì)劃的書面形式，它是在測(cè)評(píng)者與被測(cè)評(píng)者雙方明確各自責(zé)權(quán)利的基礎(chǔ)上制訂出的績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估表，在績(jī)效測(cè)評(píng)過程中作為評(píng)估的契約

36、和依據(jù)?？?jī)效計(jì)劃制定的實(shí)施步驟：1.準(zhǔn)備階段。事先必須準(zhǔn)備好相應(yīng)的信息。必要的信息主要有：組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和年度的經(jīng)營(yíng)或工作計(jì)劃；部門的經(jīng)營(yíng)或工作計(jì)劃；員工所處的團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和計(jì)劃；員工個(gè)人的崗位說明書；員工上一個(gè)績(jī)效期間的績(jī)效考核結(jié)果，這些信息主要可以分為三類：一是關(guān)于組織的信息。二是關(guān)于團(tuán)隊(duì)的信息。三是關(guān)于個(gè)人的信息。2.溝通階段。（1）回顧有關(guān)的信息。（2）確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。（3）討論管理人員能夠提供的幫助。3.審定與確認(rèn)階段。溝通過程示例：1.回顧有關(guān)的信息2.確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)3.討論主管人員提供的幫助4.結(jié)束溝通績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則是什么？如何選取考核指標(biāo)？SMART原則與期望原則

37、、參與原則一起構(gòu)成了目標(biāo)設(shè)定的三大原則，具體條目如下：（1）Specific（具體的、明確的）目標(biāo)集中，準(zhǔn)確地定義相關(guān)工作；（2）Measurable（可衡量的）可度量、可衡量，評(píng)價(jià)產(chǎn)出；（3）Action orientation（行動(dòng)導(dǎo)向）：完成每項(xiàng)目標(biāo)需要相應(yīng)的行動(dòng)或計(jì)劃，關(guān)注目標(biāo)完成的過程；（4）Realistic（現(xiàn)實(shí)的）現(xiàn)實(shí)、可行的，可接受但可延展的挑戰(zhàn)；（5）Timebound（時(shí)限）有時(shí)限性的，確定目標(biāo)完成最后期限和檢查日期?？?jī)效指標(biāo)選取的集體步驟如下：（1）對(duì)被測(cè)評(píng)的人員的職位進(jìn)行工作分析。（2）在一定范圍內(nèi)進(jìn)行問卷調(diào)查，根據(jù)被測(cè)評(píng)人員的崗位性質(zhì)分別編寫開放式問卷和封閉式問卷，

38、或者在一張問卷中設(shè)計(jì)兩類試題。（3）針對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行群體訪談。（4）對(duì)典型的個(gè)體進(jìn)行個(gè)案研究（5）組織人力資源專家或人力資源主管討論確定績(jī)效考核指標(biāo)。（6）編寫績(jī)效指標(biāo)的名稱、定義、標(biāo)志、標(biāo)度。計(jì)算指標(biāo)權(quán)重的方法有哪些？各自有什么優(yōu)缺點(diǎn)？（1）專家集體意見法（2）德爾菲法（3）逐對(duì)比較法（4）層次分析法答：經(jīng)驗(yàn)判斷法。由決策者根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和他們自己的直觀判斷來確定權(quán)重的方法稱為經(jīng)驗(yàn)判斷法。這種方法的主要優(yōu)點(diǎn)是：決策效率高、非常容易操作；其主要缺點(diǎn)是：主觀性太強(qiáng)、客觀性不夠三維確定法。三維確定法是一種定性與定量相結(jié)合的權(quán)重確定方法。三維確定法認(rèn)為，決定一個(gè)指標(biāo)權(quán)重的主要因素有三個(gè)：在目前現(xiàn)有資

39、源配置和條件下，該指標(biāo)可實(shí)現(xiàn)程度、重要程度和緊急程度。優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易操作；缺點(diǎn)是準(zhǔn)確度不高。層次分析法。也稱為AHP法，這種方法可以更好地降低權(quán)重設(shè)計(jì)中的不確定性因素，但操作起來更為復(fù)雜。實(shí)施過程中應(yīng)該注意哪些問題？答：以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)為導(dǎo)向的原則 系統(tǒng)優(yōu)化原則所有績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重之和為100% 考核者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合原則設(shè)計(jì)一組針對(duì)連鎖超市的銷售人員業(yè)績(jī)考核績(jī)效指標(biāo)，并計(jì)算出每項(xiàng)分指標(biāo)的權(quán)重。指標(biāo)權(quán)重的計(jì)算：1.建立樹狀遞階層次結(jié)構(gòu)模型2.確立思維判斷定量化的標(biāo)度3.構(gòu)造判斷矩陣4.計(jì)算各判斷矩陣的特征向量5.檢驗(yàn)判斷矩陣的一致性6.層次總排序及一致性檢驗(yàn)績(jī)效信息收集的意義和目的是

40、什么？績(jī)效信息收集是指績(jī)效信息收集和記錄的過程，它是績(jī)效考評(píng)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性、常規(guī)性工作，其目的在于為績(jī)效考評(píng)制定標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效指標(biāo)，降低績(jī)效測(cè)評(píng)的隨意性?？?jī)效信息收集的目的主要在于以下幾點(diǎn)：為績(jī)效考評(píng)提供事實(shí)依據(jù)；發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題并提出改進(jìn)績(jī)效的方案；在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中提供利益保護(hù)?？?jī)效信息收集的不同方法分別適用于哪些情況？績(jī)效信息收集的常用方法有：工作記錄法、定期抽查法、調(diào)查反饋法、關(guān)鍵事件記錄法等。工作記錄法是對(duì)于生產(chǎn)、銷售、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限等指標(biāo)，按照規(guī)定由相關(guān)人員填寫的原始記錄單，并定期進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)獲得績(jī)效考核有關(guān)信息。定期抽查法是指當(dāng)工作記錄數(shù)量過大，難以記錄全樣本時(shí)采取的一種抽

41、樣調(diào)查方法。調(diào)查反饋法是向員工的服務(wù)對(duì)象或與員工有工作關(guān)系的人調(diào)查并收集有關(guān)信息。關(guān)鍵事件記錄法是針對(duì)員工特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄，關(guān)鍵事件的記錄有助于管理者對(duì)員工的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)員工存在的問題進(jìn)行及時(shí)的反饋和糾偏?？?jī)效信息收集溝通過程中應(yīng)該注意哪些問題？答：要關(guān)心員工的工作和發(fā)展；要把績(jī)效計(jì)劃實(shí)施當(dāng)成自己工作中的一個(gè)重要組成部分； 要堅(jiān)持主動(dòng)積極溝通原則，并運(yùn)用合理的溝通的技巧； 績(jī)效溝通要講究實(shí)效。運(yùn)用兩種以上方法模擬績(jī)效信息收集過程，并編寫一份客戶反饋的績(jī)效收集問卷?？?jī)效信息收集實(shí)施步驟1.回顧關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)2.根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效信息進(jìn)行分類第一類是來自業(yè)績(jī)記錄的信

42、息第二類是由上級(jí)主管人員進(jìn)行觀察得到的信息第三類是來自他人評(píng)價(jià)的信息3.記錄和收集績(jī)效信息第一，確定收集信息周期和抽樣方法第二，制定結(jié)構(gòu)化工作記錄表第三，記錄績(jī)效信息第四，績(jī)效信息的匯總績(jī)效考評(píng)方法都有哪些？各自的特點(diǎn)是什么？（一）配對(duì)比較法配對(duì)比較法是一種同時(shí)將每一名員工與同一評(píng)估組中的其他員工進(jìn)行比較的方法，即在每一個(gè)評(píng)估因素上把每一位員工與其他員工一一配對(duì)，分別進(jìn)行比較。（二）行為錨定法行為錨定法是一種在傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)量表法的基礎(chǔ)上演變而來的，由評(píng)級(jí)量表法與關(guān)鍵事件法結(jié)合而成的考核方法。即每一水平的績(jī)效均用某一標(biāo)準(zhǔn)行為來加以界定，并將可能行為的描述與該員工最常表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行對(duì)照，得出最終

43、績(jī)效等級(jí)。（三）360度考核法360度考核法是一種從不同層面人員中收集評(píng)價(jià)信息，從多個(gè)角度對(duì)員工進(jìn)行綜合反饋評(píng)價(jià)的方法。360度考核法的實(shí)施步驟如下：（1）獲取高層管理人員的支持和協(xié)助（2）組件評(píng)估隊(duì)伍并進(jìn)行培訓(xùn)，充分熟悉并掌握該技術(shù)；（3）設(shè)計(jì)360度調(diào)查問卷，并檢測(cè)問卷的信度和效度；（4）分別由上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、相關(guān)客戶及本人按各個(gè)維度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估（評(píng)估過程注意采取匿名方式，以保證人們?cè)敢馓峁└鼮檎鎸?shí)的信息）（5）統(tǒng)計(jì)分析并報(bào)告結(jié)果，充分反映問卷提供的信息。請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一套針對(duì)某大型連鎖超市人力資源主管的360度考核體系。P172請(qǐng)運(yùn)用行為錨定法為某手機(jī)公司銷售人員設(shè)計(jì)一套考評(píng)方案。P171績(jī)效

44、反饋面談的作用是什么？為什么要進(jìn)行績(jī)效反饋面談？答：績(jī)效反饋面談應(yīng)達(dá)成以下目標(biāo):對(duì)績(jī)效考核結(jié)果達(dá)成一致意見；使員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足；引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理；改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃，制定下一階段的績(jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)；為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息?？?jī)效反饋面談是績(jī)效管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，通過績(jī)效反饋面談從而指導(dǎo)員工提高工作績(jī)效、改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃、修訂下一階段績(jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的一項(xiàng)管理活動(dòng)。績(jī)效反饋面談?dòng)心男┏Ｓ玫募记?？練?xí)幾種常用的非語(yǔ)言溝通技巧（1）及時(shí)反饋，通知員工事先準(zhǔn)備（2）營(yíng)造一個(gè)良好和諧的面談氛圍，清晰地說明面談目的（3）反饋時(shí)要對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重（4）反饋應(yīng)注意“對(duì)事不對(duì)人”（5）多

45、使用開放性問題，傾聽并鼓勵(lì)員工提出自己的意見；（6）恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用非語(yǔ)言溝通技巧（7）針對(duì)不同類型的員工采用不同的溝通方式請(qǐng)指出附錄中案例存在的問題，并提出相應(yīng)的解決方式。答：存在的問題：面談時(shí)間倉(cāng)促，未在事先做好安排。員工和管理人員都未準(zhǔn)備好面談所需的材料。員工和管理者都未對(duì)此次面談持正確態(tài)度；面談中管理人員對(duì)員工的工作失誤批評(píng)過多。對(duì)工作成績(jī)的肯定較少，而且十分不具體，使員工不清楚哪里做的好哪里做的不好。面談的場(chǎng)所不適宜面談結(jié)束前，管理人員沒有幫助員工就下一績(jī)效周期的工作提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。解決方式：主管人員應(yīng)該做的準(zhǔn)備·選擇適宜的時(shí)間盡量不占用員工的主要工作時(shí)間及私人支配時(shí)間。

46、83;選擇適宜的場(chǎng)所遠(yuǎn)離電話等辦公設(shè)備的場(chǎng)所。·提前通知好下屬·準(zhǔn)備面談的資料績(jī)效反饋面談要對(duì)以下內(nèi)容進(jìn)行準(zhǔn)備：目標(biāo)管理卡、職務(wù)說明書、績(jī)效考評(píng)卡、員工相關(guān)的績(jī)效記錄·主管人員應(yīng)將主要的面談時(shí)間用于聆聽員工的聲音。·溝通時(shí)應(yīng)批評(píng)與表?yè)P(yáng)并重。員工應(yīng)做的準(zhǔn)備·填寫自我評(píng)價(jià)表·準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃·準(zhǔn)備好向主管人員提出的問題·將自己的工作安排好員工績(jī)效改進(jìn)流程面談的前期準(zhǔn)備如下：（1）與面談的員工協(xié)商，確定談話時(shí)間（2）安排好談話地點(diǎn)，并提前通知面談員工（3）收集員工資料，準(zhǔn)備面談提綱（4）通知被面談?wù)邷?zhǔn)備問題，包括工作

47、所遇到的困難和所需要的支持（6）分析員工性格、能力、績(jī)效水平等因素，確定面談的方式和程序。面談步驟（1）開場(chǎng)（2）員工自評(píng)（3）上級(jí)評(píng)價(jià)（4）討論績(jī)效表現(xiàn)，探討問題產(chǎn)生的原因，同時(shí)記錄員工的不同意見并及時(shí)反饋。（5）制訂改進(jìn)計(jì)劃（6）討論所需資源和支持及員工發(fā)展計(jì)劃（7）重申下一階段考評(píng)內(nèi)容和目標(biāo)，確認(rèn)下一階段的工作目標(biāo)、階段成果、目標(biāo)達(dá)成時(shí)限等，要注意目標(biāo)的可衡量和可行性（8）確認(rèn)評(píng)估結(jié)果第七章 薪酬管理實(shí)施薪酬滿意度調(diào)查主要有哪些步驟？（1）成立薪酬滿意度調(diào)查工作組（2）確定調(diào)查目的、對(duì)象與方法（3）編寫調(diào)查問卷、實(shí)施方案（4）組織人員實(shí)施薪酬滿意度調(diào)查（5）回收調(diào)查結(jié)果，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析與

48、總結(jié)。薪酬滿意度調(diào)查要注意哪些內(nèi)容？1.設(shè)計(jì)合理2.時(shí)機(jī)選擇3.客觀性保證薪酬管理的過程模型：薪酬滿意度調(diào)查職位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬設(shè)計(jì)反饋職位評(píng)價(jià)有哪些方法？主要步驟是什么？1.職位排列法（職位分析職位比較標(biāo)記職位排列順序職位定級(jí)）2.分類歸級(jí)法（收集職位資料簡(jiǎn)歷職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位分類劃分職位等級(jí)）3.因素比較法（收集職位資料確定共同報(bào)酬因素進(jìn)行職位分類比較劃分職位等級(jí)）4.要素記點(diǎn)法（獲取職位資料選擇薪酬要素并建立量表進(jìn)行要素評(píng)分并匯總結(jié)果確定職位排名與薪酬水平）職位評(píng)價(jià)的一般工作程序有哪些？（1）成立職位評(píng)價(jià)實(shí)驗(yàn)小組（2）獲取職位相關(guān)信息（3）確定重要薪酬因素（4）確定職位評(píng)價(jià)方法與標(biāo)準(zhǔn)（

49、5）編寫職位評(píng)價(jià)實(shí)施方案（6）進(jìn)行課堂展示，并對(duì)不合理的地方加以修改薪酬調(diào)查主要有哪些步驟？每個(gè)流程中需要注意什么？1.確定調(diào)查目的。在進(jìn)行薪酬調(diào)查之前，應(yīng)當(dāng)首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始制訂調(diào)查計(jì)劃。2.明確調(diào)查范圍。根據(jù)薪酬調(diào)查目的，接下來要明確調(diào)查的范圍。調(diào)查范圍主要包括三個(gè)維度：一是地理維度，二是組織維度，三是職位維度。3.選擇調(diào)查方式。一般而言，薪酬調(diào)查主要有三種調(diào)查方式，包括自行調(diào)查、外包給其他機(jī)構(gòu)調(diào)查以及企業(yè)間的合作調(diào)查。4.組織并實(shí)施調(diào)查。如果選擇自行調(diào)查或企業(yè)合作，則需首先設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷或訪談提綱，然后著手實(shí)施調(diào)查，獲取調(diào)查數(shù)據(jù)。聯(lián)系本章第二節(jié)中所學(xué)的薪酬滿意

50、度調(diào)查，說出它與本節(jié)所講的薪酬調(diào)查有哪些異同？答：所謂薪酬滿意度調(diào)查，是指通過一系列的調(diào)查方法收集員工對(duì)獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)的信息薪酬調(diào)查是指企業(yè)為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進(jìn)行的了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同類企業(yè)的相同或相似崗位的薪酬水平的行動(dòng)相同點(diǎn)：廣義的薪酬調(diào)查的概念對(duì)外指的是收集在產(chǎn)品、勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的相關(guān)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并對(duì)此數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的系統(tǒng)過程，對(duì)內(nèi)指的是員工薪酬滿意度調(diào)查的系統(tǒng)過程。不同點(diǎn)：薪酬調(diào)查的范圍遠(yuǎn)大于薪酬滿意度調(diào)查；針對(duì)的對(duì)象不同，薪酬調(diào)查主要針對(duì)企業(yè)外部在產(chǎn)品、勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的相關(guān)企業(yè)，而薪酬滿意度調(diào)查主要針對(duì)

51、企業(yè)內(nèi)部員工；調(diào)查方式不同，薪酬調(diào)查可以使用權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的薪酬調(diào)查報(bào)告或者委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查，而薪酬內(nèi)部調(diào)查一般由企業(yè)的人力資源部進(jìn)行。案例分析：將課堂實(shí)驗(yàn)案例補(bǔ)充完整并給出薪酬調(diào)整建議。答：此次薪資調(diào)整為三個(gè)重點(diǎn)：其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)；其二，調(diào)整員工的薪資構(gòu)成比例，體現(xiàn)以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)，按照貢獻(xiàn)和績(jī)效支付勞動(dòng)報(bào)酬的原則；其三，簡(jiǎn)化企業(yè)和員工薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)，增大薪資機(jī)制的作用彈性。本著保證員工原有的報(bào)酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。明確以崗位工資 + 津貼補(bǔ)貼 + 績(jī)效工資為主的薪資制度崗位工資是主干工資制度，實(shí)施分類定級(jí)方式，即

52、管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級(jí)別，企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類別的梯度等級(jí)結(jié)構(gòu)。 調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為：?jiǎn)T工薪資 = 崗位薪資 + 技能津貼（學(xué)歷、職稱、工齡） + 補(bǔ)貼（法定補(bǔ)貼、企業(yè)福利）+ 獎(jiǎng)金（月獎(jiǎng)、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)）視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補(bǔ)貼）與浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金、傭金、分紅）比重應(yīng)控制在60- 70% 和20-30%區(qū)間內(nèi)。編制薪酬調(diào)查問卷設(shè)計(jì)與調(diào)查方案薪酬體系設(shè)計(jì)一、舊版薪酬體系存在的問題 （1）薪酬分配原則不明晰。 （2）薪酬競(jìng)爭(zhēng)性差。 （3）薪酬結(jié)構(gòu)不合理二、新版薪酬體系設(shè)計(jì)方案·薪酬確定原則上主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表

53、現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，對(duì)每位員工的任職角色、績(jī)效水平進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。·薪酬調(diào)整將薪酬與任職資格條件以及績(jī)效水平結(jié)合起來，依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。·薪酬結(jié)構(gòu)通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。·薪酬差距薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。·薪酬結(jié)構(gòu)固定工資 工資 浮動(dòng)工資 年終獎(jiǎng) 獎(jiǎng)金薪酬體系特別獎(jiǎng)勵(lì)股票期權(quán)全員持股，向核心人才傾斜 社會(huì)保險(xiǎn) 福利住房公積金 補(bǔ)充

54、保險(xiǎn) 自助福利·薪酬決定因素知識(shí) 員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值 技能 獎(jiǎng)金 企業(yè)的中期績(jī)效工資能力 對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)（例如，出色的完成了項(xiàng)目、被 職責(zé) 評(píng)為優(yōu)秀員工等） 企業(yè)短期績(jī)效 個(gè)人短期績(jī)效核心人才戰(zhàn)略性能力年齡 股票期權(quán)個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效 福利工齡企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效對(duì)企業(yè)的價(jià)值·薪酬總額構(gòu)成工資總額工資總額與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等） 年終獎(jiǎng)總額 獎(jiǎng)金總額特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額 國(guó)家規(guī)定的福利總額 薪酬總額福利總額企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)金額（由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定）彈性福利總額（由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效決定）股票期權(quán)總額股票期權(quán)總額與企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤第八章 員工福利員工福利計(jì)劃過程

55、模型基本內(nèi)容主要有哪些？員工福利計(jì)劃導(dǎo)入員工福利計(jì)劃調(diào)查分析福利計(jì)劃決策福利計(jì)劃及實(shí)施方案設(shè)計(jì)、福利計(jì)劃管理制定和福利計(jì)劃實(shí)施運(yùn)行六個(gè)步驟。在員工福利計(jì)劃導(dǎo)入階段需要確定福利計(jì)劃的目標(biāo)以及員工福利溝通和專業(yè)咨詢等。在企業(yè)內(nèi)部福利調(diào)查中，一般包括企業(yè)現(xiàn)有福利計(jì)劃現(xiàn)狀調(diào)查和員工偏好福利調(diào)查。此外，企業(yè)員工福利計(jì)劃必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)狀況和企業(yè)薪酬系統(tǒng)相匹配。員工福利調(diào)查的主要內(nèi)容有哪些？問卷設(shè)計(jì)與調(diào)查實(shí)施過程中應(yīng)該注意哪些問題？員工福利調(diào)查主要分為內(nèi)部員工福利偏好調(diào)查和市場(chǎng)福利水平調(diào)查兩個(gè)部分。問卷設(shè)計(jì)與調(diào)查實(shí)施過程中應(yīng)該注意的問題：·明確調(diào)查目的和內(nèi)容，問卷設(shè)計(jì)應(yīng)該以此為基礎(chǔ)；&#

56、183;明確針對(duì)人群，問卷設(shè)計(jì)的語(yǔ)言措辭選擇得當(dāng)；·在問卷設(shè)計(jì)的時(shí)候，就應(yīng)該考慮數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析是否易于操作；·卷首最好要有說明（稱呼、目的、填寫者受益情況、主辦單位），如有涉及個(gè)人資料，應(yīng)該有隱私保護(hù)說明；問題數(shù)量合理化、邏輯化，規(guī)范化。企業(yè)員工福利計(jì)劃決策的主要內(nèi)容有哪些？決策的過程如何？員工福利決策是根據(jù)調(diào)查報(bào)告所得到的結(jié)果，即外部市場(chǎng)平均福利水平和企業(yè)內(nèi)部員工福利偏好，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)狀況，去頂企業(yè)福利計(jì)劃的福利成本總額、企業(yè)員工福利種類、企業(yè)福利項(xiàng)目覆蓋面、企業(yè)福利實(shí)施方式等員工福利計(jì)劃方案的主要內(nèi)容有哪些？如何設(shè)計(jì)員工福利計(jì)劃方案？員工福利方案一般包括總則、福利種類、福利形式、福利標(biāo)準(zhǔn)、福利給付等內(nèi)容。員工福利計(jì)劃設(shè)計(jì)是基于員工福利計(jì)劃決策，即在確定企業(yè)福利計(jì)劃種類和模式的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)企業(yè)員工福利計(jì)劃方案。如何進(jìn)行員工福利計(jì)劃的實(shí)施與管理？答：福利管理的內(nèi)容包括福利申請(qǐng)的受理