年度考核說(shuō)明及流程

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上年度績(jī)效考核流程及說(shuō)明一、流程圖二、流程說(shuō)明1、每年1月4日至10日開(kāi)始進(jìn)行對(duì)上年度的績(jī)效考核，由綜合部通知并組織各部門(mén)確保順利開(kāi)展執(zhí)行，入職不滿1個(gè)月的員工不參加年度績(jī)效考核。2、首先，員工進(jìn)行年度任務(wù)總結(jié)和關(guān)鍵指標(biāo)自評(píng)打分。自評(píng)分?jǐn)?shù)僅作為上級(jí)評(píng)分和綜合部審核的參考依據(jù)，最總分?jǐn)?shù)以綜合部審核無(wú)誤后的結(jié)果為準(zhǔn)。3、其次，員工自評(píng)結(jié)束后，將表格提交到綜合部，由綜合部發(fā)放到對(duì)應(yīng)的上級(jí)負(fù)責(zé)人處進(jìn)行上級(jí)評(píng)分，并給出最終考核結(jié)果；上級(jí)評(píng)分應(yīng)確保客觀公正，由綜合部全程進(jìn)行監(jiān)督。4、上級(jí)負(fù)責(zé)人評(píng)分完成后，由綜合部統(tǒng)一匯總并審核考核結(jié)果：1>對(duì)于員工自評(píng)和上級(jí)評(píng)分結(jié)果差異較大的

2、，綜合部應(yīng)主動(dòng)與相關(guān)員工和其負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通確認(rèn)，確?？己私Y(jié)果真實(shí)有效。2>所有考核結(jié)果審核無(wú)誤后依次提交至上級(jí)部門(mén)、人事行政部負(fù)責(zé)人、副總經(jīng)理進(jìn)行最終審批。5、考核結(jié)果審批完成后，綜合部根據(jù)最終得分進(jìn)行分類排序，與公司領(lǐng)導(dǎo)溝通后選擇性公開(kāi)部分結(jié)果；對(duì)于得分欠佳的員工進(jìn)行深度溝通，并追蹤其后續(xù)表現(xiàn)。三、考核說(shuō)明1、 考核對(duì)象入職1個(gè)月（含）以上的公司員工。2、 考核目的1> 促進(jìn)公司與員工之間的多方面溝通；2> 客觀正確評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效情況，為年度獎(jiǎng)懲提供依據(jù)；3> 了解員工的工作態(tài)度和能力，為員工的晉升、調(diào)配等多方面流動(dòng)提供依據(jù)；4> 從員工角度，了解公司對(duì)自己

3、的評(píng)價(jià)及期望，明確自己改進(jìn)工作的方向，并找出改進(jìn)績(jī)效的方法。3、 考核原則1> 以公司對(duì)員工計(jì)劃的業(yè)績(jī)目標(biāo)和員工實(shí)際工作事實(shí)為基本依據(jù)；2> 以客觀、公正、溝通、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念；3> 充分發(fā)揮各部門(mén)負(fù)責(zé)人、綜合部的人力資源管理權(quán)限和職能。4、 考核關(guān)系考核對(duì)象上級(jí)負(fù)責(zé)人綜合部意見(jiàn)權(quán)限普通員工上級(jí)主管參評(píng)主管部門(mén)經(jīng)理參評(píng)部門(mén)經(jīng)理公司副總參考公司副總總經(jīng)理參考5、 考核內(nèi)容考核具體內(nèi)容根據(jù)不同崗位職能分為技術(shù)崗、業(yè)務(wù)崗、非技術(shù)崗、管理崗等四個(gè)考核方向，主要考核指標(biāo)如下：1> 工作任務(wù)（業(yè)績(jī)）：指全年完成工作的數(shù)量，不同崗位根據(jù)其實(shí)際任務(wù)指標(biāo)或工作要求，由部門(mén)負(fù)責(zé)人

4、協(xié)同綜合部確定。2> 工作態(tài)度：指對(duì)公司的認(rèn)同感、敬業(yè)精神、務(wù)實(shí)精神。3> 工作能力：指對(duì)所在崗位的勝任程度，對(duì)其所擔(dān)任職務(wù)的崗位職責(zé)的履行程度。4> 紀(jì)律性：指對(duì)公司制度的認(rèn)可程度、執(zhí)行程度，有無(wú)違反公司制度。5> 其他：根據(jù)崗位性質(zhì)不同，分別設(shè)有工作質(zhì)量、領(lǐng)導(dǎo)能力、成本意識(shí)等。考核內(nèi)容的權(quán)重比請(qǐng)參考各職能考核表明細(xì)。6、 考核結(jié)果考核結(jié)果按照員工考核總分分為“優(yōu)秀”“良好”“稱職”“有待提高”四個(gè)等級(jí)，考核結(jié)果實(shí)行部門(mén)比例控制，各部門(mén)負(fù)責(zé)人在向綜合部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，盡量按照如下表格所示比例申報(bào)（若部門(mén)人數(shù)較少，相關(guān)負(fù)責(zé)人可根據(jù)實(shí)際情況評(píng)判）：等級(jí)技術(shù)人員業(yè)務(wù)人員管理

5、人員非技術(shù)人員對(duì)應(yīng)績(jī)點(diǎn)所占比例優(yōu)秀95分9595951.210%良好7694分8194分8594分7694分160%稱職5175分5180分6684分5575分0.820%有待提升50分50分65分540.510%7、 考核獎(jiǎng)懲考核獎(jiǎng)勵(lì)方式分為3類，貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、年終績(jī)效與晉升。1> 貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：績(jī)效考核得分結(jié)果為良好及以上的員工參與。獎(jiǎng)項(xiàng)分為特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)（2個(gè)）、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)（6個(gè)）；其中特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)5000元，優(yōu)秀員工獎(jiǎng)2000元。2> 年終績(jī)效根據(jù)員工薪資結(jié)構(gòu)不同，有如下兩種情況：月薪制員工：月薪制員工依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放13薪。以上年度12月的應(yīng)發(fā)薪資為基數(shù)，上年度出勤月數(shù)（當(dāng)月出勤不滿11天

6、的，全年請(qǐng)假累計(jì)超過(guò)30天的不做計(jì)算）和考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的績(jī)點(diǎn)為系數(shù)發(fā)放13薪，年薪制員工不參與13薪發(fā)放，“有待提升”員工應(yīng)與其相關(guān)負(fù)責(zé)人溝通視具體情況后，確認(rèn)是否發(fā)放，具體公式如下：13薪=上年度12月應(yīng)發(fā)薪資×上年度出勤月數(shù)/12×績(jī)點(diǎn)年薪制員工：年薪制人員依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放年終績(jī)效。發(fā)放額度以入職時(shí)約定的滿額年終獎(jiǎng)金為基數(shù)，以其考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的績(jī)點(diǎn)為系數(shù)，具體公式如下：年終績(jī)效=滿額年終績(jī)效×績(jī)點(diǎn)3> 晉升：考核結(jié)果為良好及以上員工有資格參與晉升。其中，考核結(jié)果為良好的員工公司考慮給予其晉檔加薪；考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工公司直接給予晉檔加薪，或考慮其職位晉升晉級(jí)?？己藨土P方式為降檔和降級(jí)，考核結(jié)果為“有待提升”的員工參與。根據(jù)其具體考核結(jié)果，綜合部與其負(fù)責(zé)人經(jīng)過(guò)詳細(xì)評(píng)估后考慮是否給予降檔或降級(jí)懲罰。處罰后的員工給予其2個(gè)月的觀察期，觀察期結(jié)束后重新進(jìn)行考核，考核通過(guò)的，給予其恢復(fù)原職原級(jí)，不通過(guò)的，則維持降檔降級(jí)結(jié)果，情節(jié)嚴(yán)重的予以解聘處理。8、 考核申訴對(duì)于考核結(jié)果不滿或有異議的員工，可向綜