組織行為學(xué)期末復(fù)習(xí)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2017組織行為學(xué)總復(fù)習(xí)一、名詞解釋（6× 5分=30分）二、簡 答 題（5× 6分=30分）三、論 述 題（2×10分=20分）四、案例分析（1×20分=20分）案例分析復(fù)習(xí)題（重點關(guān)注以下知識點）理念、沖突、溝通、和諧、協(xié)作組織行為學(xué)復(fù)習(xí)題一、名詞解釋（本大題共6道小題，每小題5分，共30分。請對以下名詞進行解釋）1.人格特質(zhì)理論；人格是由多種人格特質(zhì)構(gòu)成的系統(tǒng)，特質(zhì)是構(gòu)成人格的基本單元，特質(zhì)決定個體的行為，特質(zhì)是決定個體行為的基本特性，是人格的有效組成元素，也是測評人格所常用的基本單位。2.馬基雅維利主義；馬基雅維利是意大

2、利政治家和哲學(xué)家，它揭示了貴族可以怎樣方便地獲取和使用權(quán)利，它代表著人際交往中的狡猾，欺騙和機會主義。3.勝任力模型；指有效完成特定職務(wù)工作所需要的知識，技能，能力和個性特征的獨特組合。4.情商；指個人對自己情緒的把握和控制，對他人情緒的揣摩和駕馭，以及對人生的樂觀程度和面臨挫折的承受能力5.強化理論；操作性條件行為的形成就是強化，強化是對行為結(jié)果的管理。6.歸因偏差；由于人們掌握信息的局限，或在信息加工中加上某些信息對另一些信息的影響，或是由于人們思維的習(xí)慣性，導(dǎo)致人們的歸因會出現(xiàn)偏差和錯誤。7.霍夫斯泰德跨文化差異理論;霍夫斯泰德發(fā)現(xiàn)來自不同國家文化背景的管理者和員工在權(quán)力距離，不確定性規(guī)

3、避，個人主義或集體主義，男性主義或女性主義和長期或短期導(dǎo)向等5個價值觀的層面上存在差異。8.組織承諾；體現(xiàn)員工與組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，隱含了員工對于是否繼續(xù)留在該組織的決定。9.組織公民行為；自覺自愿地表現(xiàn)出來的，非直接或明顯地不被正式地報酬系統(tǒng)所認(rèn)可的，能從整體上提高組織效能的個體行為。10.雙因素理論；赫茲伯格認(rèn)為企業(yè)中影響人的積極性的因素可按其激勵功能不同，分為激勵因素和保健因素。保健因素不能直接起到激勵人們的作用,但能防止人們產(chǎn)生不滿的情緒.保健因素改善后,人們的不滿情緒會消除，并不會導(dǎo)致積極后果。而激勵因素才能產(chǎn)生使職工滿意的積極效果。11.期望理論；期望理論是一種通過考察人們

4、的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵過程，并以選擇合適的行為達到最終的獎酬目標(biāo)的理論。12.公平理論；人們的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬的相對值的影響。即每個人都把個人的報酬與貢獻的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻報酬!比率作比較13.組織文化；是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業(yè)在日常運行中所表現(xiàn)出的各方各面二、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分。請簡要回

5、答以下問題）1.簡述霍桑實驗的基本結(jié)論及其管理意義。實驗結(jié)論：工人生產(chǎn)率的提高是因為他們非常喜歡成為關(guān)注焦點的感覺。 霍桑實驗最大的貢獻：1）在于否定了“經(jīng)濟人”的假設(shè)，提出“社會人”的觀點。2）第二個理論是“士氣理論”士氣，也就是工人的滿意感等心理需要的滿足才是提高工作效率的基礎(chǔ)，工作方法、工作條件之類物理因素只是第二位的東西。3）“非正式群體理論”在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。2.簡述大五人格理論及其對管理的啟示。大五人格理論認(rèn)為人格的基本結(jié)構(gòu)由五個因素構(gòu)成，也就是大五人格，包括外傾性 神經(jīng)質(zhì) 開放性 宜人性 盡責(zé)性

6、 啟示：我們可以根據(jù)不同人的不同人格來選擇適合他們的工作，要求大量社交活動的職業(yè)應(yīng)選擇高外傾性的候選人；低情緒穩(wěn)定性的員工在提高工作滿意度和得到激勵上比較難；在團隊中設(shè)置高宜人性的成員，他們通過運用良好的人際交往技巧保持溝通渠道暢通并解決團隊內(nèi)問題，從而使團隊運作更平穩(wěn)；選擇新員工和現(xiàn)有員工內(nèi)部提升時要考慮高責(zé)任心的員工；選擇高開放性的員工給予培訓(xùn)機會。3. 簡述知覺的特點及其應(yīng)用。1.理解性 2.選擇性 3.整體性 4.恒常性知覺的選擇性會讓人們只注意對他們有用的信息，并剔除一些他們不喜歡的信息，比如商場中，消費者對選購的商品做出的決定，其決定的因素主要取決于個人的需要，愛好，興趣一級經(jīng)驗等

7、，綜合這些因素后，消費者就會做出購買何種商品的決定；知覺的整體性使人能適應(yīng)環(huán)境的變化，使人對客觀事物的認(rèn)識趨于完善，從而保證活動的有效進行；知覺的理解性是積極主動的表現(xiàn)，不同的知識經(jīng)驗可以導(dǎo)致不同的知覺理解性；知覺的恒常性能夠使人不受外界條件變化的影響，精確把握物的本身特點，正確反映客觀事物，是人有效從事社會生活活動的必要條件。4.凱利的三維歸因模型及其啟示。凱利認(rèn)為，人們對特定的社會行為進行歸因時，可供選擇的原因主要有三種：1.歸因于從事該行為的人 2.歸因于行動者的對方，即行動者知覺的對象 3.歸因于行為產(chǎn)生的環(huán)境 啟示：雖然凱利提出了一個歸因過程的嚴(yán)密的邏輯分析模式，對人們的歸因過程做了

8、比較細致合理的分析和解釋，但他過分強調(diào)歸因的邏輯性，脫離了普通人歸因活動的實際。經(jīng)驗表明，在許多情況下，人們對于所發(fā)生的事件并不是多方觀察，收集足夠的信息而后進行歸因，而往往是利用在生活經(jīng)驗中形成的某些固定的聯(lián)系，根據(jù)自己的需要，期望，憑借有限的信息，對行為結(jié)果簡單，迅速地做出歸因，并不像統(tǒng)計學(xué)家那樣對信息資料進行嚴(yán)密地分析5.工作滿意度及其啟示。指個人對自己從事工作地一般態(tài)度。工作滿意度是產(chǎn)生于人們地工作之中地，擁有較高地工資，與同事關(guān)系好，對工作感興趣，在這種條件下工作地員工比在不具備這些特征條件下工作地員工更容易產(chǎn)生較高地工作滿意度。啟示：在適度的智挑戰(zhàn)性的條件下，組織中的成員會感到愉快

9、和成就感，會有較高的滿意度；當(dāng)員工認(rèn)為其獲得的報酬公正的建立在其所從事的工作要求，個體技能水平，行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上時，就會產(chǎn)生工作的滿意；同事之間的相互關(guān)心和相互幫助能提高員工對工作的滿意度；工作條件若能較好的與員工的需要相匹配，就能增加員工的滿意度水平6.簡述企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該如何進行合理的工作設(shè)計。1.要進行工作分析。只有明確了工作任務(wù)的性質(zhì)和對員工的技能要求，才能做好工作設(shè)計。2.要對來自其他組織系統(tǒng)的影響和對其他組織系統(tǒng)產(chǎn)生的影響要仔細的判斷和衡量。3.進行工作設(shè)計時要考慮以下因素環(huán)境因素，包括人力供應(yīng)和社會期望組織因素，包括專業(yè)化技術(shù)水平，工作流程和工作習(xí)慣。行為因素，包括組織行為多樣

10、性，整體性，重要性，自主性和反饋度管理者必須意識到工作設(shè)計是在整個組織環(huán)境中進行的，而不是孤立產(chǎn)生的4.工設(shè)計的方法有工作輪換，工作擴大化和工作豐富化三種主要方法。工作輪換和工作擴大化是橫向工作擴展，而工作豐富化是縱向工作擴展。7.簡述波特-勞勒的綜合激勵模式模式包括員工的努力程度，工作績效，內(nèi)外獎酬，滿足感這四個主要變量，它所體現(xiàn)的關(guān)系主線是：員工的努力程度導(dǎo)致其工作績效，而工作績效將使員工獲得組織給予的內(nèi)在和外在獎酬，各種獎酬將影響員工的滿足感。（1）努力。是指個人所受到的激勵強度和所發(fā)揮出來的能力，它和弗羅姆模式中所使用的動機“激發(fā)力量”一詞相當(dāng)。個人所作努力的程度綜合取決于個人對某項獎

11、酬（例如：工資獎金、提升、認(rèn)可、友誼、某種榮譽等）效價的主觀看法及個人對努力將導(dǎo)致這一獎酬的概率的主觀估計。獎酬對個人的效價因人而異，決定于它對個人的吸引力。兩個人每次行為最終得到的滿足，又會以反饋的形式影響個人對這種獎酬的估價。同時，個人對努力可能導(dǎo)致獎酬的期望值的主觀估計，和個人的經(jīng)歷或經(jīng)驗密切相關(guān)。每一次的工作績效也會以反饋形式影響個人對成功期望值的估計。努力還和績效有一定的關(guān)系，但不一定導(dǎo)致高績效，因為，績效還受其他更多的因素的影響。（2）績效。是工作表現(xiàn)和實際成果?？冃Р粌H取決于個人所作的努力程度，而且也受個人能力與素質(zhì)（如必要的業(yè)務(wù)知識、技能等）、以及環(huán)境的影響。（3）獎酬。是績效

12、所導(dǎo)致的獎勵的報酬。其包括內(nèi)在獎酬和外在獎酬，這兩種獎酬和個人對獎酬所感受到的公平感探合在一起，影響著個人的滿足感。波特和勞勒認(rèn)為，內(nèi)在性獎酬更能帶來真正的滿足，并與工作績效密切相關(guān)；此外，公平感也會受到個人對工作績效自我評價的影響。（4）滿足。是個人實現(xiàn)某項預(yù)期目標(biāo)時所體驗到的滿意感覺。一般人都認(rèn)為，有了滿意才能有績效，而波特和勞勒卻認(rèn)為，先有績效才能獲得滿足。8.簡述群體行為規(guī)范的基本內(nèi)容三、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分。請對以下問題展開論述）1.請結(jié)合實踐，論述霍蘭德人格工作匹配模型及其應(yīng)用?；籼m德人格工作匹配模型認(rèn)為個體的人格特點與其職業(yè)環(huán)境之間需要匹配。大多數(shù)人都可

13、以劃分為6種職業(yè)人格類型，即現(xiàn)實型，研究型，社會型，傳統(tǒng)型，企業(yè)型和藝術(shù)型。啟示：霍蘭德認(rèn)為人們可以按照他們的人格劃分為上述6種不同類型，尋找滿足于與他們的個人特點相融洽的工作環(huán)境。員工對工作的滿意度和流動意向，取決于個體的人格特點與工作及職業(yè)環(huán)境的匹配程度。社會型的個體應(yīng)首先選擇社會型的工作，傳統(tǒng)型的個體應(yīng)首先選擇傳統(tǒng)型的工作，以此類推。我們可以從中了解以下三點個體之間在人格方面存在著本質(zhì)的差異工作或職業(yè)有著不同的類型當(dāng)工作與人格類型協(xié)調(diào)一致時，會產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職率2.論述常見的社會知覺誤區(qū)及其對管理的啟示。（1）第一印象效應(yīng)； 組織者和領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注意在群眾中留下良好的第一印

14、象，要積極努力工作，樹立領(lǐng)導(dǎo)干部勤政愛民的形象，這有利于工作的開展。對組織中一些犯錯誤的員工也不能一棒子打死，要看到他們的進步與變化 （2）暈輪效應(yīng)；評估者在對員工進行績效評估時不能因為態(tài)度不好，人際關(guān)系欠佳等影響績效評估的結(jié)果，而應(yīng)該要參考其勞動態(tài)度或工作表現(xiàn) （3）近因效應(yīng) 管理工作中的冷處理就是避開近因效應(yīng)的影響，使有關(guān)各方對事實有個更全面，較正確的認(rèn)識，以求得較好的結(jié)果 （4）對比效應(yīng) 管理者在進行績效評估時應(yīng)積累有關(guān)員工的績效的更多信息，不能光憑比較就得出結(jié)論 （5）投射效應(yīng) 在對他人的知覺過程中應(yīng)注意客觀性，從他人的實際特點和具體情況出發(fā)去知覺他人，才能避免人際障礙與沖突的發(fā)生 嚴(yán)

15、格，寬大與平均效應(yīng) 在評價前制定具體的評價標(biāo)準(zhǔn)，并且加強對評價者的培訓(xùn)以及評價者之間的溝通，有助于減少這些偏差的消極影響刻板印象 管理者應(yīng)及時了解并設(shè)法消除員工的消極刻板印象，同時善于通過各種途徑使員工不斷感知到有關(guān)企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者積極方面的信息，形成定型，這樣便能產(chǎn)生積極效應(yīng)，提高員工的積極性，增強凝聚力知覺防御 要真正解決問題，不能靠歪曲知覺對象，而要靠依據(jù)客觀知覺修正自己心中的模式3.詳述群體關(guān)系互動的基本內(nèi)容與觀點。1.社會惰化社會惰化現(xiàn)象普遍存在于群體之中，而且隨著群體規(guī)模的擴大，社會惰化現(xiàn)象在群體中的表現(xiàn)越來越明顯2.行為標(biāo)準(zhǔn)化 個體在群體中的行為標(biāo)準(zhǔn)化傾向是個體力量與群體力量相對比的

16、結(jié)果，既有積極作用，又有消極作用3.群體凝聚力它是群體成員之間的相互吸引和接納度，也就是一個群體對于它的組成成員的內(nèi)在吸引力。群體的凝聚力于生產(chǎn)率是相互影響，相互作用的。4.社會助長與社會抑制 一般而言，決定社會助長還是社會抑制的因素有工作的復(fù)雜程度和難度，個體對工作的嫻熟程度以及個體的性格特征5.社會協(xié)同效應(yīng) 群體作為由多個個體組成的系統(tǒng)，會產(chǎn)生超過個體效能總和的整體效能4.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論及其管理啟示。也稱情景領(lǐng)導(dǎo)理論，這是一個重視下屬的權(quán)變理論。赫西和布蘭查德認(rèn)為，依據(jù)下屬的成熟度，選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，就會取得領(lǐng)導(dǎo)的成功。啟示： 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論將下屬的成熟度作為權(quán)變的關(guān)鍵因素，它提出兩

17、個維度：工作行為和關(guān)系行為，組合成四種具體的領(lǐng)導(dǎo)方式;它還將下屬的成熟度劃分為四個階段，這樣，就可以將領(lǐng)導(dǎo)方式和員工的行為關(guān)系通過下屬的成熟度相聯(lián)系，并且指出不同的階段應(yīng)選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，如第一階段應(yīng)采用指示型領(lǐng)導(dǎo)方式，第二階段應(yīng)采用說服型領(lǐng)導(dǎo)方式，第三階段應(yīng)采用參與型領(lǐng)導(dǎo)方式，第四階段應(yīng)采用授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式。四、材料分析（本大題共1小題，共20分。請閱讀材料并按要求展開分析）案例1.史上最牛女秘書4月7日晚，EMC大中華區(qū)總裁陸純初回辦公室取東西，到門口才發(fā)現(xiàn)自己沒帶鑰匙。此時他的私人秘書瑞貝卡已經(jīng)下班。陸試圖聯(lián)系后者未果。數(shù)小時后，陸純初還是難抑怒火，于是在凌晨1時13分通過內(nèi)部電子郵件系

18、統(tǒng)給瑞貝卡發(fā)了一封措辭嚴(yán)厲且語氣生硬的“譴責(zé)信”。 在發(fā)送這封郵件的時候，陸純初同時傳給了公司幾位高管。陸純初在這封郵件中說，“我曾告訴過你，想東西、做事情不要想當(dāng)然！結(jié)果今天晚上你就把我鎖在門外，我要取的東西都還在辦公室里。問題在于你自以為是地認(rèn)為我隨身帶了鑰匙。從現(xiàn)在起，無論是午餐時段還是晚上下班后，你要跟你服務(wù)的每一名經(jīng)理都確認(rèn)無事后才能離開辦公室，明白了嗎？”瑞貝卡在郵件中回復(fù)說，“首先，我做這件事是完全正確的，我鎖門是從安全角度上考慮的，如果一旦丟了東西，我無法承擔(dān)這個責(zé)任。其次，你有鑰匙，你自己忘了帶，還要說別人不對。造成這件事的主要原因都是你自己，不要把自己的錯誤轉(zhuǎn)移到別人的身上

19、。第三，你無權(quán)干涉和控制我的私人時間，我一天就8小時工作時間，請你記住中午和晚上下班的時間都是我的私人時間。第四，從到EMC的第一天到現(xiàn)在為止，我工作盡職盡責(zé)，也加過很多次的班，我也沒有任何怨言，但是如果你們要求我加班是為了工作以外的事情，我無法做到。第五，雖然咱們是上下級的關(guān)系，也請你注重一下你說話的語氣，這是做人最基本的禮貌問題。第六，我要在這強調(diào)一下，我并沒有猜想或者假定什么，因為我沒有這個時間也沒有這個必要?！蔽乙o這個秘書回郵件！瑞貝卡回信的對象選擇了EMC中國公司的所有員工及管理者。問題：請運用沖突相關(guān)理論對以上材料展開分析。根據(jù)以上這則材料，我們很容易可以推斷出瑞貝卡和陸純初之間

20、發(fā)生了沖突。首先，陸純初因聯(lián)系不到瑞貝卡而拿不到東西就對瑞貝卡遷怒，給她及其他管理層發(fā)了一封措辭嚴(yán)厲且語氣生硬的譴責(zé)信，在信中，她指責(zé)瑞貝卡做事情想當(dāng)然。陸純初不應(yīng)該將自己忘帶鑰匙的過錯推卸到別人身上，并且對自己的下屬不夠尊重。而瑞貝卡的回信中提到陸純初將錯誤推卸給他人，并且對她很不禮貌，還把郵件發(fā)給了所有人，這也是不理智的。提到?jīng)_突，每個人的頭腦中一般都會浮現(xiàn)出矛盾，對抗，爭吵。我認(rèn)為她們之間的沖突是由于溝通不到位且存在組織因素中的職責(zé)或權(quán)限不清晰。陸對瑞的職責(zé)范圍并不清晰，她認(rèn)為瑞的一切時間都應(yīng)該用來為她服務(wù)。職責(zé)和權(quán)限的不清晰就意味著雙方可能在互相推卸責(zé)任或權(quán)限時產(chǎn)生沖突。陸還將錯誤完全歸因于瑞，她將自己利益的損害歸因于對方的不稱職，于是就產(chǎn)生了沖突。此外，陸還存在人際知覺的偏見，她總將員工想象成喜歡跟自己作對，認(rèn)為瑞是故意將她鎖在門外。同時，瑞也沒有對上司有基本的尊重，她也存在人際自覺偏差，認(rèn)為陸對她完全不公平，于是做出將這封郵件發(fā)給全部人的不理智舉動，讓雙方都下不來臺，將沖突進一步擴大。案例2.四個大蓋帽管不了一