文化中小企業(yè)不應(yīng)漏掉的一環(huán)

1、文化-中小企業(yè)不應(yīng)漏掉的一環(huán)有這樣一個(gè)案例，兩個(gè)好朋友同時(shí)創(chuàng)業(yè)， 幾年后其中一個(gè)人的公司已經(jīng)小有名氣，另外一家則還是舉步維艱。于是后面這家公司的老板就問他的朋友說：“我們是同時(shí)創(chuàng)業(yè)，我們的條件和機(jī)會(huì)差不多， 為什么你發(fā)展那么快， 我到現(xiàn)在卻還是那么艱難呢？”他的朋友并沒有做正面回答，反面問他三個(gè)問題：“1你的公司有沒有足以令員工激動(dòng)并愿意與你共進(jìn)退的發(fā)展目標(biāo)？ 2、你有沒有將你的思路與價(jià)值觀與你的員工分享？3、你有沒有經(jīng)常刻意去創(chuàng)造一種讓員工充滿激情的工作氛圍？”聽完朋友的問題，這個(gè)老板陷入沉思之中。 公司發(fā)展這么多年，自己一直忙于業(yè)務(wù)發(fā)展，怎么會(huì)時(shí)間來考慮這些問題？這些東西不是大公司才需要的

2、嗎？其實(shí)這些問題應(yīng)該是所有的中小企業(yè)都要自問的三個(gè)問題，也就是企業(yè)文化的建設(shè)問 題。中小型企業(yè)由于規(guī)模小，發(fā)展時(shí)間短，企業(yè)管理水平普遍較低，相當(dāng)一部分甚至是不規(guī) 范經(jīng)營。中國對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展問題，更多談到的是要科學(xué)管理，提高管理水平，但卻很少人會(huì)提倡中小企業(yè)要注重文化的建設(shè)。很多中小企業(yè)主認(rèn)為， 我們是中小型企業(yè)， 企業(yè)關(guān)鍵是生存，談不上企業(yè)文化建設(shè)問題，甚至管理界一些專家也持同樣觀點(diǎn)，這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后。、文化無處不在每一個(gè)企業(yè)在發(fā)展過程中,不管規(guī)模大小，都必有其獨(dú)特的文化雛形,這些雛形剛開始可能是來自企業(yè)家的某種直覺,它是用來指導(dǎo)和約束員工的成文或不成文的條例和規(guī)范,約

3、束激勵(lì)機(jī)制，久而久之，就逐漸形成企業(yè)自己獨(dú)特的價(jià)值觀、道德觀，從而形成一種企業(yè)凝聚力，使之推動(dòng)企業(yè)高速發(fā)展， 達(dá)到企業(yè)文化之真正內(nèi)涵。 所以企業(yè)文化是企業(yè)在工作過 程中形成的一種共同的行為方式和價(jià)值觀，它是企業(yè)做事的方式，無論企業(yè)規(guī)模的大小，凡是企業(yè)都有企業(yè)文化。 因此中小企業(yè)也肯定存在企業(yè)文化的塑造問題，只不過因企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段不同，企業(yè)文化塑造的力度和角度不同。臺(tái)灣宏基電腦董事長施振榮認(rèn)為：“企業(yè)文化不是一次運(yùn)動(dòng)，用三年兩年時(shí)間就能夠達(dá)到。最好是從企業(yè)小的時(shí)候就開始著手企業(yè)文化的建設(shè)，因?yàn)榇罅艘院?，再去建設(shè)企業(yè)文化就比較困難了?！彼煌馄髽I(yè)小的時(shí)候應(yīng)更多地考慮眼前利益而顧不上企業(yè)文化的

4、說法，“二十幾年前，從第一天辦企業(yè)起， 我就是立足長遠(yuǎn)，只有長遠(yuǎn)才有辦法從小長到大。比方說，信用對(duì)我們很重要，即使在企業(yè)小的時(shí)候也不能選擇破壞信用的方式來達(dá)到短期的目的，不能用短期的獲得作為破壞長期發(fā)展的借 口，太多的人使用這個(gè)借口是不對(duì)的。很多人喜用最簡單的方式解決問題，但最簡單的方式往往不是最好的方法， 達(dá)不到最后的目標(biāo)?！边@就是中小企業(yè)需不需要重視企業(yè)文化的最好 回答。二、文化，中小企業(yè)的致命傷我國大多數(shù)的中小企業(yè)是家族企業(yè)，企業(yè)要想發(fā)展，家族經(jīng)營只是其中一個(gè)階段，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和面對(duì)更加復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境后，家族企業(yè)的局限性就暴露出來，這些局限性所產(chǎn)生的文化障礙是制約中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因

5、素。這些局限包括：第一，很多企業(yè)是家長決策，這種機(jī)制在提高決策效率的同時(shí)也帶來決策的不科學(xué)，容易給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)；第二，家 族企業(yè)往往用人唯親， 不是用人唯賢，企業(yè)的高層管理人員通常是企業(yè)主的子女或親戚,樣就會(huì)發(fā)生不懂企業(yè)管理的人走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，降低企業(yè)的管理水平； 第三，任人唯親使特殊人物把持關(guān)鍵崗位后，規(guī)章制度不起作用，關(guān)系代替制度使制度如一張廢紙；第四，任人唯 親的用人機(jī)制產(chǎn)生不公平的內(nèi)部競(jìng)爭環(huán)境，企業(yè)留不住有本事的人才。 總之，家族企業(yè)的家長制決策文化、任人唯親文化、隨意性文化是自家族企業(yè)成立起就形成的致命傷。對(duì)這些局限性，除了要在產(chǎn)權(quán)制度上有所創(chuàng)新外，文化建設(shè)更應(yīng)該是改變這種局限性的重要

6、方法。三、塑造企業(yè)文化的方法事實(shí)上，任何一個(gè)企業(yè)家都在潛意識(shí)上很重視企業(yè)文化，為什么呢？作為老板， 你是不是整天考慮如何讓員工愿意和你同舟共濟(jì)，如何讓他們提高工作效率， 如何讓員工認(rèn)同你的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)并為之奮斗？其實(shí)每個(gè)老板都會(huì)考慮企業(yè)憑什么來凝聚員工，這就是企業(yè)文化要解決的問題。 所以中小企業(yè)也需要企業(yè)文化，關(guān)鍵在于如何塑造企業(yè)文化。中小型企業(yè)與大型企業(yè)在文化建設(shè)上是有區(qū)別的。在大型的企業(yè)里，企業(yè)組織層次多，信息傳遞路徑復(fù)雜，可能更需要一些系統(tǒng)的文化運(yùn)作方法。而中小型企業(yè)，可能就一百多員工， 信息溝通較為順暢，不需要太多的形式，或系統(tǒng)的東西，它要重點(diǎn)放在如何讓核心理念深入人心的工作上?！耙粋€(gè)

7、企業(yè)，如果想發(fā)展成為大型企業(yè)， 現(xiàn)在就必須做大型企業(yè)要做的事，想成為一個(gè)卓越的公司，現(xiàn)在就必須做卓越公司應(yīng)該做的事情，這樣才有可能成為大公司或卓越公司”。中小企業(yè)塑造文化的方法與大型企業(yè)有區(qū)別，顯得更實(shí)在，更簡單。第一，老板必須將他對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展思路和員工進(jìn)行充分溝通，也就是我們通常說的構(gòu)筑共同愿景。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時(shí)期往往有很多不確定因素左右企業(yè)發(fā)展，如果老板能夠經(jīng)常和員工交流，使員工知道企業(yè)的發(fā)展方向，并且讓他們感覺也是企業(yè)當(dāng)中的一份子，這種激勵(lì)是用金錢不能夠替代的,而這個(gè)時(shí)候有效溝通比大型企業(yè)更為有效，員工也能夠很快明白老板的思路，沒有太多形式上的條條框框，很容易引起員工的共鳴。第二，核心價(jià)值觀的確定。作為企業(yè)，核心價(jià)值觀 就好像是一個(gè)人的靈魂，它是一個(gè)企業(yè)得以生存的理由，所以企業(yè)要做的事情就是將企業(yè)最 重要的理念提煉出來就行了。第三，將核心價(jià)值觀無時(shí)無刻地體現(xiàn)在行動(dòng)當(dāng)中。作為老板要身體力行，不斷跟員工溝通，形式不要太多，內(nèi)容簡單明了，最基本的核心內(nèi)容要通過行動(dòng)去體現(xiàn)，以后有必要可以增加一些形式上的內(nèi)容，例如公司的刊物，公司的歌曲等。一般企業(yè)文化建設(shè)要經(jīng)過幾個(gè)階段，首先是自發(fā)形成階段、 其次是塑造階段、培育階段、鞏固階段和創(chuàng)新階段，最后又回到培育和鞏固階段。自發(fā)形成階段一般時(shí)間較長，因?yàn)檫@段時(shí)間一般是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)時(shí)期，大部分企業(yè)家只顧著賺錢，忽略了文化建設(shè)的重