常用崗位評價方法大全

1、常用崗位評價方法大全在企業(yè)里，人們常常需要確定一個職位的價值，比如想知道客服經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應(yīng)該獲得更好的報酬。那么，究竟如何確定某個職位在企業(yè)里的地位呢？對不同職位之間的貢獻價值如何進行衡量比較呢？這就需要進行崗位評價。崗位評價（Job Evaluation，或稱為職位評估、崗位測評）是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對崗位的責(zé)任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。是一種職位價值的評價方法。很顯然，它的評價對象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的“對崗不對人”原則。而且，它反映的只是相對價值，而不是職位的絕對價值（職位的絕對價值是無法衡

2、量的）。一、崗位評價的具體作用有以下幾點：1.確定職位級別的手段職位等級常常被企業(yè)作為劃分工資級別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而崗位評價則是確定職位等級的最佳手段。有的企業(yè)僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級，而不是依據(jù)崗位評價，這樣有失準(zhǔn)確和公平。舉例來說，在某企業(yè)內(nèi)部，盡管財務(wù)經(jīng)理和銷售經(jīng)理都是經(jīng)理，但他們在企業(yè)內(nèi)的價值并不相同，所以職位等級理應(yīng)不同。2.薪酬分配的基礎(chǔ)在工資結(jié)構(gòu)中，很多公司都有職位工資這個項目。在通過崗位評價得出職位等級之后，就便于確定職位工資的差異了。3.員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系員工在企業(yè)內(nèi)部跨部門流動或晉升時，也需要參

3、考各職位等級。透明化的崗位評價標(biāo)準(zhǔn)，便于員工理解企業(yè)的價值標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。二、崗位評估方法常見的有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。1、崗位參照法顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是：成立崗位評估小組；評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位有其它辦法進行崗位評估；如果企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位，則直接選出被員工認(rèn)同價值的崗位即可；將、選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位；評估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到

4、這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來；將每-組中所有崗位的崗位價值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價值；在每組中，根據(jù)每個崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調(diào)整；最終確定所有崗位的崗位價值。2、分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。崗位分類法好像-一個有很多層次的書架，每一層都代表著一個等級，比如說把最貴的書放到最上面一層，最便宜的書放到最下面一層

5、，而每個崗位則好像是一本書，我們的目標(biāo)是將這些書分配到書架的各個層次上去，這樣的結(jié)果我們就可以看到不同價值的崗位分布情況。崗位分類法是一種簡便易理解和操作的崗位評價方法。適用于大型組織，對大量的崗位進行評價。同時這種方法的靈活性較強，在組織中崗位發(fā)生變化的情況，可以迅速的將組織中新出現(xiàn)的崗位歸類到合適的類別中去。但是，這種方法也有一定的不足，那就是對崗位等級的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性。如果崗位級別劃分的不合理，將會影響對全部崗位的評價。另外，這種方法對崗位的評價也是比較粗糙的，只能得出一個崗位歸在哪個等級中，到底崗位之間的價值的量化關(guān)系是怎樣的也不是很清楚，因此在用到薪酬體系中

6、時會遇到一定的困難。同時崗位分類法適用性有點局限，即適合崗位性質(zhì)大致類似，可以進行明確的分組，并且改變工作內(nèi)容的可能性不大的崗位。3、崗位排序法是目前國內(nèi)外廣泛應(yīng)用的一種崗位評價方法，這種方法是一種整體性的崗位評價方法。崗位排序法是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻大小等對各個崗位的相對價值進行整體的比較，進而將崗位按照相對價值的高低排列出一個次序的崗位評價方法。排序時基本采用兩種做法：一、直接排序，即按照崗位的說明根據(jù)排序標(biāo)準(zhǔn)從高到低或從低到高進行排序；二、交替排序法，即先從所需排序的崗位中選出相對價值最高的排在第一位，在選出相對價值最低的排在倒數(shù)第-位，然后再從剩下的崗位中

7、選出相對價值最高的排在第二位，接下去再選出剩下的崗位中相對價值最低的排在倒數(shù)第二位，依此類推。崗位排序法的主要優(yōu)點是簡單、容易操作、省時省力，適用于較小規(guī)模、崗位數(shù)量較少、新設(shè)立崗位較多，評價這對崗位了解不是很充分的情況。但是這種方法也有一些不完善之處，首先這種方法帶有-些主觀性，評價者多依據(jù)；自己對崗位的主觀感覺進行排序；其次，對崗位進行排序無法準(zhǔn)確得知崗位之間的相對價值關(guān)系。4、評分法是指通過對每個崗位用計量的方式進行評判，最終得出崗位價值的方法。評分法是工作評價中較為精確的方法。目前我國一些企業(yè)所實行的“崗位技能工資”，基本上采取了這種方法。評分法運用的是明確定義的要素，如責(zé)任因素、知識

8、技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素數(shù)量可能從幾個到十幾個不等，這主要看方案的需要。每一個要素被分成幾種等級層次，并賦予-定的分?jǐn)?shù)值（這個分?jǐn)?shù)值就表明了每個要素的權(quán)數(shù)）。然后對崗位的要素逐個進行分析和定分。把各個要素的分?jǐn)?shù)進行加總就得到了一個工作崗位的總分?jǐn)?shù)值。這個總分?jǐn)?shù)值決定了它在崗位序列中的位置。5、因素比較法是一種量化的崗位評價方法，它實際上是對崗位排序法的一種改進。這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對崗位進行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進行排序。分析基準(zhǔn)崗位，找出一系列共同的報酬因素。這些報酬因素是應(yīng)該能夠體現(xiàn)出崗位之間

9、的本質(zhì)區(qū)別的一些因素，例如責(zé)任、工作的復(fù)雜程度、工作壓力水平、工作所需的教育水平和工作經(jīng)驗等。將每個基準(zhǔn)崗位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的報酬因素上。因素比較法的一個突出優(yōu)點就是可以根據(jù)在各個報酬因素上得到的評價結(jié)果計算出一個具體的報酬金額，這樣可以更加精確的反映出崗位之間的相對價值關(guān)系。一般在下列條件下因素比較法較為適用：需要一種量化方法，愿花大量的費用引入一種崗位評價體系：這種復(fù)雜方法的運用不會產(chǎn)生理解問題或雇員的接受問題，并且希望把工資結(jié)構(gòu)和基準(zhǔn)崗位的相對等級或勞動力市場上通行的工資更緊密聯(lián)系起來。應(yīng)用因素比較法時，應(yīng)該注意兩個問題：一個是薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表崗

10、位間差異的因素，第二個問題是由于市場上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時調(diào)整基準(zhǔn)崗位的工資水平。但是由于我國處于經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)軌時期，多種薪酬體制并存；同時國內(nèi)薪酬體制透明度較低，勞動力市場價格處于混沌狀態(tài)，因而使用因素比較法的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不足。目前因素比較法在國內(nèi)基本未得到使用。除了以上介紹的幾種方法，目前國際上著名的人力資源咨詢公司開發(fā)了不少崗位評價體系。如Hay group，Hewitt Associates（翰威特）、Mercer（美世）、Watson Wyatt（華信惠悅）等。在這里就不詳細(xì)介紹這幾種評價方法。三、選擇評價方法的主要考慮因素崗位評價的方法各有特點，不能一概而論說某一評價方法

11、比其它評價方法更為優(yōu)越，企業(yè)關(guān)鍵得是需要選擇適合自己的崗位評價方法。在前面的論述中，已經(jīng)分別就各評價方法的優(yōu)缺點進行分析和比較。為了更好地選擇崗位評價方法，我們總結(jié)了影響崗位評價方法選擇的主要影響因素：1.崗位的穩(wěn)定性。指崗位隨市場環(huán)境變化和人員調(diào)整而進行調(diào)整的可能性，一般來說，新設(shè)立崗位的穩(wěn)定性較差，市場競爭激烈、市場環(huán)境變化劇烈、業(yè)務(wù)穩(wěn)定性差的公司崗位的穩(wěn)定性也較差。2.崗位職責(zé)的清晰程度。崗位職責(zé)的清晰程度由兩個含義，一是崗位工作本身的清晰程度，比如生產(chǎn)工人就往往具有比較好的清晰程度；二是崗位分析工作是否充分和科學(xué)，從而能為崗位評價提供良好的基礎(chǔ)。3.薪酬體系的特點。不同薪酬體系的特點不同，從而對崗位評價的要求也不太一樣，比如有些薪酬體系強調(diào)外部公平，這就要求崗位評價必須具備外部可比性。4.企業(yè)文化特征。崗位評價