知識員工的開發(fā)與管理

1、1、引言知識工作者或知識型員工是相對于技能型工作者來說的，二者最為關(guān)鍵的區(qū)別在于對知識和技巧運用的程度不同。生產(chǎn)線上的工人可以被看作是技能型工作人員，而以計劃為主要任務(wù)的經(jīng)理助理，以及工程師和程序員等則都是知識型工作人員。據(jù)此，我們認(rèn)為企業(yè)的核心工作人員皆為知識型員工。盡管我們對知識型工作者及其生產(chǎn)力提高的策略探索，與對技能型工作者及其生產(chǎn)力提高的認(rèn)識相比較，可以說，知之甚少。但現(xiàn)實迫切需要我們對此進行探索，并提出行之有效的策略和制度化方案。21世紀(jì)，國家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識創(chuàng)新者與企業(yè)家。人力資源管理面臨新三角：知識型員工、知識工作設(shè)計、知識工作系統(tǒng)。人力資源管理

2、要關(guān)注知識型員工的特點，其重點是如何開發(fā)與管理知識型員工，對知識型員工采用不同的管理策略。2、知識員工的特點 2.1 對知識的壟斷性 這是知識型員工的一個最根本特征。由于擁有對知識的壟斷權(quán)，具有專門的知識、技術(shù)和技能，他們一般傾向于要求組織具有一定的靈活性，要求有一個相對自主的工作環(huán)境，他們強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，一般不愿意受制于物、約束于人。這種自主性同時也表現(xiàn)在對工作場所、工作時間方面的靈活性要求以及對寬松的組織氣氛等方面的要求。2.2 學(xué)習(xí)欲望強烈、具有較強的學(xué)習(xí)能力 知識型員工為了保持其能力和價值，需要不斷地學(xué)習(xí)，更新自己的知識，與他人互相交流信息，共享知識，這也就要求組織創(chuàng)造一個良好的

3、學(xué)習(xí)環(huán)境。 2.3 創(chuàng)新意識強，富有創(chuàng)新精神 知識型員工并不從事簡單重復(fù)性的工作，而是在復(fù)雜多變和不完全確定的環(huán)境下依靠自己的知識和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，進行創(chuàng)造性的工作，推動技術(shù)的進步和產(chǎn)品的創(chuàng)新，所以知識型員工的創(chuàng)新意識很強。 2.4 勞動復(fù)雜化，勞動過程難以監(jiān)控 知識型員工主要依靠大腦的思維性活動，在易變和不完全確定的系統(tǒng)中發(fā)揮個人才能和靈感，創(chuàng)造性地進行工作，他們的勞動過程具有無形性、不確定的時間性和空間性的特點，因此勞動過程很難監(jiān)控。同時，其知識勞動的效率和質(zhì)量在很大程度上取決于勞動者的創(chuàng)造精神、自覺性和責(zé)任感，而且他們多是組成工作團隊，一般并不獨立工作，勞動成果多是團隊智慧

4、和努力的結(jié)晶，這就造成對知識型員工的勞動成果難以衡量，對個人績效的衡量也非常困難。 2.5 具有較強的成就動機 知識型員工具有較強的成就動機，根據(jù)麥克萊蘭德提出的成就需要理論，這些人具有獲得成功的強烈動機。他們在工作和生活中有一種相對比較強烈的自我表現(xiàn)欲望，他們心目中有著非常明確的奮斗目標(biāo):他們到企業(yè)工作，雖然強調(diào)物質(zhì)利益的重要性，但更加有著對發(fā)揮自己專業(yè)特長和成就自己事業(yè)的追求，他們較多在意自身價值的實現(xiàn)，并在很大程度上期望得到社會的認(rèn)可。因此，知識型員工更熱衷于從事一些挑戰(zhàn)性的工作，往往把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。 2.6 流動意愿強 知識經(jīng)濟對傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系“資本雇傭

5、勞動”提出了質(zhì)疑。在知識經(jīng)濟時代，知識取代資本而成為真正的稀缺經(jīng)濟要素。只有知識型員工才真正相對擁有他們的知識，雖然企業(yè)有嚴(yán)格的管理制度，但從意愿上是無法真正控制的。知識型員工出于對自己職業(yè)的熱愛和對自身職業(yè)生涯規(guī)劃的考慮，對組織的忠誠度可能降低，而更多忠誠于自己的專業(yè)，尤其當(dāng)待遇不公或者收入以及其他方面未達(dá)到他們的期望值時，他們很可能就自謀出路。 2.7 蔑視權(quán)威，崇尚平等 由于對知識的相對壟斷性，知識型員工知道自己的知識對于單位的重要性，所以他們一般不再從傳統(tǒng)的職位角度上去評價個人的價值和能力，他們可以獨立于組織之外而獲得聘用，實現(xiàn)個人價值，建立個人的聲譽和地位，所以他們在實際工作中也就對

6、“平等”有著獨特的見解。而且由于他們具有某種特殊的技能，往往可以對上級、同事或者下屬產(chǎn)生影響，此時需要一個平等公正的環(huán)境3、培訓(xùn)與開發(fā)的實施3.1 培訓(xùn)與開發(fā)的組織形式（1） 按照專業(yè)知識和技能來設(shè)置培訓(xùn)部門。即在培訓(xùn)主管下，按特定知識技術(shù)領(lǐng)域，由培訓(xùn)專家來負(fù)責(zé)有關(guān)培訓(xùn)項目的開發(fā)、管理和修正。這種形式的優(yōu)點是，培訓(xùn)計劃容易統(tǒng)一制訂、安排和實施。但是所組建的培訓(xùn)項目也容易與組織業(yè)務(wù)需要相脫節(jié)，本該提供的培訓(xùn)項目和課程可能會因為培訓(xùn)者的專業(yè)局限而受到限制；相反，計劃中強調(diào)的專業(yè)知識和技能往往并不是公司所需要的。 （2） 按照企業(yè)業(yè)務(wù)職能類型來設(shè)置培訓(xùn)部門。培訓(xùn)項目的組建是以滿足公司某個業(yè)務(wù)職能部門

7、的需要為轉(zhuǎn)移，培訓(xùn)活動不是以培訓(xùn)人員的專業(yè)技能而是以企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的特定需要來組織和展開的。這種組織形式使得職能部門處于更加積極主動的地位，大多數(shù)培訓(xùn)項目也是由他們根據(jù)業(yè)務(wù)需要提出來的；而人力資源培訓(xùn)部門在此則相對處于被動地位，在實際操作過程中，培訓(xùn)主管人員也是無法有效保證這些培訓(xùn)項目能夠在戰(zhàn)略層次上得到整合安排和協(xié)調(diào)實施。（3）矩陣式結(jié)構(gòu)。在這種組織結(jié)構(gòu)中，培訓(xùn)項目和課程安排既受培訓(xùn)主管領(lǐng)導(dǎo)又要向特定職能部門經(jīng)理負(fù)責(zé)和匯報工作。這種組織結(jié)構(gòu)克服了以上兩種設(shè)置的局限性。它的主要缺陷是：培訓(xùn)者將會面臨多頭領(lǐng)導(dǎo)以及由此引發(fā)的矛盾和沖突。 3.2 培訓(xùn)與開發(fā)的類型知識培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)中的第一個層次，

8、也稱為認(rèn)知能力的學(xué)習(xí)，要求員工學(xué)習(xí)各種有用知識并運用知識進行腦力活動，促進工作改善。 技能培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)中的第二個層次，員工的某項技能的操作能力，通過做來學(xué)會某種技能提高企業(yè)的效益。對員工使用工具，按要求作好本職工作，處理和解決實際問題技巧與能力的培訓(xùn)與開發(fā)。 態(tài)度培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)中的第三個層次，又稱態(tài)度學(xué)習(xí)，它主要涉及對員工的價值觀、職業(yè)道德、行為規(guī)范、人際關(guān)系、工作滿意度、組織承諾、不同主體的利益關(guān)系處理，以及個人行為方式選擇等內(nèi)容和項目的培訓(xùn)。 3.3 培訓(xùn)與開發(fā)的方法為提高培訓(xùn)質(zhì)量達(dá)到培訓(xùn)目的，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的培訓(xùn)對象、不同的培訓(xùn)方式、不同的培訓(xùn)內(nèi)容選擇不同的培訓(xùn)方法。 按培訓(xùn)對象的不同

9、，一般員工的培訓(xùn)方法有演講法、會議討論法、學(xué)徒法、角色扮演法、案例分員工培訓(xùn)與開發(fā)的項目和方式品種繁多，可以從不同角度來分類概括。 （1） 按照培訓(xùn)與開發(fā)同工作的關(guān)系劃分。 脫產(chǎn)培訓(xùn)，就是員工脫離工作崗位，專門去各類培訓(xùn)機構(gòu)或院校接受培訓(xùn)。其優(yōu)點是可對大量的員工同時進行培訓(xùn)。員工可在專家指導(dǎo)下專心接受培訓(xùn)并學(xué)習(xí)高度專業(yè)化的知識和技能，參訓(xùn)者可相互學(xué)習(xí)提高培訓(xùn)效果，容易培養(yǎng)參訓(xùn)者團隊意識。員工沒有工作壓力，能集中時間和精力，知識和技能水平提高較快；缺點是針對性和實踐應(yīng)用性等方面往往存在缺陷，而且培訓(xùn)成本一般較高。 半脫產(chǎn)培訓(xùn)，是脫產(chǎn)培訓(xùn)與不脫產(chǎn)培訓(xùn)的一種結(jié)合。優(yōu)點是較好地兼顧培訓(xùn)的效率、質(zhì)量和成

10、本等因素。缺點是很難把握兩者結(jié)合的度。 （2） 按照培訓(xùn)內(nèi)容劃分。根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)習(xí)過程的不同特點，可以把培訓(xùn)與開發(fā)分為知識、技析法、工作實踐法、專題研討法等。管理人員的培訓(xùn)方法有工作輪換法、敏感性訓(xùn)練法、會議討論法、工作內(nèi)培訓(xùn)法即管理培訓(xùn)項目法、崗位競爭法、案例分析法、角色扮演法、模擬實驗法、團體討論法、職權(quán)分析訓(xùn)練法、頭腦風(fēng)暴法、商業(yè)游戲法等。 按培訓(xùn)方式的不同，在職培訓(xùn)的方法有上級指導(dǎo)法、工作分析法、問題分析法、工作輪換法和工作實習(xí)法等。脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法有講授法、會議討論法、案例分析法、角色扮演法、敏感性訓(xùn)練法、商業(yè)游戲法等。 按培訓(xùn)內(nèi)容的不同，技能培訓(xùn)采用工作實習(xí)法、改變員工態(tài)度培訓(xùn)使用

11、員工參與法、知識培訓(xùn)采取講授法。明確培訓(xùn)的目的就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點和培訓(xùn)需求分析來選擇。 常用的培訓(xùn)方法： （1） 傳統(tǒng)教學(xué)法。是指通過講座、錄像、幻燈片和其他視聽媒介，向受訓(xùn)者傳授有關(guān)培訓(xùn)信息，這是正規(guī)教育常采用的方法，也是企業(yè)實際培訓(xùn)中應(yīng)用最多的、操作最簡便的培訓(xùn)方法。其最大的好處是便于大規(guī)模傳授知識信息，具體形式可以有多種多樣，但在單向傳遞信息中，受訓(xùn)者往往處于很被動的狀態(tài),而且難以有具體操作實感。 （2） 情景演練法。是指通過

12、受訓(xùn)者積極參與實際情景的演練過程來訓(xùn)練開發(fā)特定技能，學(xué)習(xí)某種操作方法或模擬有關(guān)行為方式等。具體方法有在職培訓(xùn)、案例研究、情景模擬、行為示范、經(jīng)營游戲和角色扮演等。 在職培訓(xùn)，是指在工作過程中邊干邊學(xué)，通過自學(xué)或者向有經(jīng)驗的同事或上司學(xué)習(xí)取得知識和技能。由于在職培訓(xùn)與實際工作不分離，隨意性較大，因此為了保證在職培訓(xùn)的有效性需要采用一些程式化的工作規(guī)范。 （3） 案例研究，是一種提高綜合、分析和解決問題能力的培訓(xùn)方法。在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)者通過巧妙引導(dǎo)和課堂討論，要求參與者就某個工作或生產(chǎn)經(jīng)營問題提出書面報告，描述問題狀況，分析根源所在以及提出自己關(guān)于解決問題的對策建議，并在與其他受訓(xùn)者相互討論中進

13、一步剖析和挖掘案例的深刻內(nèi)涵和意義，以提高其綜合分析、探索創(chuàng)新及研究評價的能力。在案例研究中，學(xué)習(xí)者處于積極主動的地位，對培訓(xùn)者的依賴程度降到最底限度培訓(xùn)者只起誘導(dǎo)、啟發(fā)作用，并權(quán)變地組織和調(diào)控研究討論的進程。 這里所說的情景模擬，主要是則重于人-物關(guān)系的實景演練法。通過模擬現(xiàn)實中工作片段或處境，讓受訓(xùn)者進入工作狀態(tài)，使他在一個可控制的無風(fēng)險環(huán)境下實際體驗行為過程及后果，以提高其操作或管理技能。例如，對于生產(chǎn)操作人員可以通過模擬器械和設(shè)備進行實景訓(xùn)練，對于辦公室人員可以采用“公文處理模擬法”以訓(xùn)練其日常閱讀和處理文件能力。 4、知識型員工管理發(fā)展新趨勢4.1 知識進一步資本化 在信息經(jīng)濟形態(tài)下

14、,知識作為資本其價值的實現(xiàn)有多種途徑。知識型員工知識價值的實現(xiàn),是以知識參與經(jīng)營管理的具體表現(xiàn),同時對其具有巨大的激勵作用。從初始的概念分析,知識也是一項資產(chǎn),當(dāng)知識作為資本投資于企業(yè)經(jīng)營過程中時,就已經(jīng)完成了知識資本化的轉(zhuǎn)變。為了充分發(fā)揮知識型員工的積極性,在經(jīng)營管理過程中應(yīng)考慮其知識價值的實現(xiàn)途徑和方式，可以通過在企業(yè)或組織建立知識資本化的激勵制度：對擁有核心知識能力的員工,則可以以技術(shù)入股的方式給以技術(shù)價值的承認(rèn)。對知識型管理方面的員工,則可用管理入股的形式鼓勵其工作積極性。這就是采用股票期權(quán)來激勵工,股票期權(quán)是一種區(qū)別于年薪分配制度和員工持股計劃的新的激勵方式,它不是簡單的激勵,而是知

15、識資本化激勵制度的新的發(fā)展。在信息經(jīng)濟時代,更要承認(rèn)具有資本功能的人的價值,將知識管理和技術(shù)開發(fā)員工的價值賦予與資本同樣重要的價值。對知識型員工實行知識資本化激勵制度,有利于激勵知識型員工對知識的創(chuàng)新能力的發(fā)展,特別是有利于核心技術(shù)人員潛心研究專業(yè)技術(shù),增強企業(yè)和組織的核心競爭能力。此外,建立知識激勵制度,對企業(yè)資本規(guī)模的迅速擴大和知識資產(chǎn)的升值與規(guī)模的擴大均具有巨大的推動作用，信息時代知識將進一步資本化。 4.2 信息溝通更加暢通 信息經(jīng)濟時代呼喚現(xiàn)代企業(yè)建立完善的知識信息溝通網(wǎng)絡(luò),使知識型員工具備信息溝通和知識聯(lián)絡(luò)的各種條件,提高其運用信息進行知識創(chuàng)新的積極性。溝通網(wǎng)絡(luò)是指企業(yè)組織中溝通渠

16、道的結(jié)構(gòu)和形式,其特征在于溝通渠道的數(shù)量、分布以及信息傳遞反饋的方向。結(jié)合知識型員工特色設(shè)計的溝通網(wǎng)絡(luò),必須是有利于發(fā)揮知識型員工參與信息溝通的積極性的。一般說來,企業(yè)溝通網(wǎng)絡(luò)依據(jù)單向溝通和雙向溝通的分類,主要考慮組織集權(quán)化和分權(quán)化這兩種不同狀態(tài)下的溝通形式,即集權(quán)化狀態(tài)下的溝通和分權(quán)化狀態(tài)下的溝通。知識型員工溝通激勵網(wǎng)絡(luò)的選擇,主要是考慮在分權(quán)化狀態(tài)下的溝通型式的利用,其具體類型主要有風(fēng)車型、圓型、星型、鏈型等幾種。由于知識型員工對信息和知識溝通具有迫切性需要的特點,要滿足其在這方面的需要,就要注意辨識溝通網(wǎng)絡(luò)的特點,充分利用分權(quán)化的雙向溝通網(wǎng)絡(luò),提高知識信息的反饋效果和知識資源的利用效率。

17、高效的信息溝通網(wǎng)絡(luò)能夠調(diào)節(jié)知識型員工的精神狀態(tài),激勵他們創(chuàng)新的積極性。事實上,現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善,為人們遠(yuǎn)距離辦公及信息交流提供了便利條件。人們足不出戶,就可盡知天下大事。通過互聯(lián)網(wǎng),員工可以隨時在家中與公司聯(lián)絡(luò),并傳輸信息和數(shù)據(jù),公司管理者也可借此向員工進行指導(dǎo)與調(diào)控。在這種情況下,不僅可以免去員工上下班交通堵塞疾苦和時間浪費,也為員工提供了一種方便、輕松“柔性”的工作環(huán)境。靈活的工作與閑暇,從而可以達(dá)到時間的最合理配置,這顯然符合知識型員工的實際需要。 4.3 企業(yè)更加注意培訓(xùn)教育 員工在經(jīng)營管理中所表現(xiàn)出來的工作熱情和積極性,主要取決于其自身素質(zhì)的高低。知識型員工是知識素

18、養(yǎng)比較高的受激勵個體,其自身綜合素質(zhì)較高,在工作中有強烈的進取精神。從需要滿足的激勵理論分析,知識型員工對高層次的需要比較迫切,在工作中對自我實現(xiàn)的要求很強,比較容易自我激勵。因此,通過培訓(xùn)教育激勵,以提高知識型員工的自身素質(zhì),增強其自我激勵的能力。在培訓(xùn)教育激勵所采用的方式方法,注意針對知識型員工的特點,加強對其進行使命感的教育和提高其創(chuàng)新知識的能力。知識型員工自我實現(xiàn)的高層次需要,表現(xiàn)為個體強烈的成就感和自豪感。在培訓(xùn)教育過程中,注意引導(dǎo)知識型員工把這種個人目標(biāo)與企業(yè)或組織的集體目標(biāo)聯(lián)系在一起,正確處理好個人目標(biāo)與集體目標(biāo)的關(guān)系。使知識型員工樹立正確的人生觀、道德觀、價值觀,樹立完成組織目

19、標(biāo)的歷史責(zé)任感和使命感,從而為他們在工作中富于進取精神、發(fā)揮知識創(chuàng)新的積極性提供良好的基礎(chǔ)。培養(yǎng)和激發(fā)知識型員工的自我激勵機制,重要的還在于對其專業(yè)知識和技術(shù)能力的培養(yǎng)。為了保持知識型員工持續(xù)的知識競爭因素,必須有計劃、有組織、有目的、有特色地形成知識型員工的知識能力培養(yǎng)機制,增強知識型員工對新知識新技術(shù)的學(xué)習(xí)吸收功能。結(jié)合員工自身的特點,適當(dāng)給予其出國進修深造、職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機會,調(diào)動他們把握知識和技術(shù)能力的積極性和主動性。總之，內(nèi)因和外因結(jié)合起來,是提高知識型員工知識和技術(shù)更新能力,促進自身素質(zhì)提高的重要途徑。 4.4 管理對象交叉化 工業(yè)經(jīng)濟時代員工管理，一直較為強調(diào)個人

20、的權(quán)責(zé)利分明，是一種直線式管理。隨著信息經(jīng)濟的到來，社會分工進一步細(xì)化，必然要求進一步加強團隊協(xié)作，同時知識具有共享性，所以在信息經(jīng)濟時代，知識型員工管理為了更好適應(yīng)社會和經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的各個部門之間，企業(yè)之間，甚至行業(yè)之間，知識型員工邊界是“可以滲透”或“半滲透”的，知識型員工之間以團隊為單位，而不是以簡單的個人為單位，這種團隊跨越原來的職能單位。團隊的構(gòu)成可以是橫向職能單位人員的組合，也可以是縱向的人員組合，并得到其他各部門人力之間的協(xié)作；知識型員工管理的對象甚至考慮到客戶、供應(yīng)商以及其他與企業(yè)保持利益關(guān)系的人才，交叉化管理不但能充分挖掘本企業(yè)知識型員工潛能，同時也能充分利用與自己的

21、相關(guān)單位的知識型員工。 4.5 管理層次簡單化 知識型員工管理層次簡單化，是指在信息經(jīng)濟中知識型員工管理的層次減少，相應(yīng)管理幅度增加。從現(xiàn)在西方發(fā)達(dá)國家來看，不少跨國公司正在不斷減少中層管理人員，這種趨勢將在知識經(jīng)濟中得到進一步發(fā)展。這是因為：首先，由于計算機的運用，特別是國際互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的運用，管理幅度擴大已成為越來越簡單。第二，管理層次的簡單化，有利于一個企業(yè)應(yīng)對日趨復(fù)雜的市場環(huán)境。信息經(jīng)濟時代，市場的變化將越來越快，需要企業(yè)做出快速反應(yīng)，原來那種層次多的管理體制，明顯不能應(yīng)對市場的快速變化。第三，信息經(jīng)濟時代，人力資本將進一步提高，從經(jīng)濟學(xué)角度來看，企業(yè)為了在競爭中取勝，一定要降低生產(chǎn)成本

22、，提高收益。因此，減少人員的數(shù)量，提高人員的質(zhì)量，變成是企業(yè)對知識型員工需要的必然趨勢，這也是使得知識型員工管理層次簡單化的原因之一。第四，多層等級制組織結(jié)構(gòu)的嚴(yán)肅性特征,制約了知識型員工參與管理的主動性發(fā)揮,對知識型員工的知識創(chuàng)新形成了一種組織障礙。知識型員工知識創(chuàng)造性的積極發(fā)揮,要求企業(yè)組織內(nèi)部成員間的關(guān)系將是一種平等的伙伴式的關(guān)系。知識型員工與組織的關(guān)系也必將呈現(xiàn)出一種新的形式-扁平型組織結(jié)構(gòu)即要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)層次盡量扁平化簡單化,在組織中留給知識型員工以最大限度的自由發(fā)揮余地,從組織結(jié)構(gòu)上鼓勵知識型員工創(chuàng)新知識的積極性。 4.6 管理手段先進化 信息經(jīng)濟的到來，使企業(yè)的知識型員工管理進

23、一步信息化和數(shù)字化，計算機技術(shù)，特別是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)被廣泛運用到知識型員工管理之中。如：mis（管理信息系統(tǒng)）日益廣泛運用于知識型員工管理之中，它能根據(jù)既定的原則，只要將每個人的情況數(shù)據(jù)化后，輸入數(shù)據(jù)庫，即可利用知識型員工管理信息系統(tǒng)進行常規(guī)決策，并加以實踐，使人事管理趨于嚴(yán)密，排除大部分人為干擾因素，減少管理的隨意性，同時也可為非常規(guī)人事決策提供依據(jù)。mis在知識型員工管理中的運用有助于知識型員工管理的優(yōu)化和簡化。網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)的運用，促進了員工的溝通(前面已論述)，企業(yè)可以通過互聯(lián)網(wǎng)，實現(xiàn)遠(yuǎn)程知識型員工管理調(diào)配。當(dāng)然，還有諸如，系統(tǒng)模型與模擬、戰(zhàn)略信息系統(tǒng)等技術(shù)也可以應(yīng)用到知識型員工管理之中，這些技

24、術(shù)的運用有利于實現(xiàn)高效益、柔性化、智能化的知識型員工管理。 4.7 管理方法靈活化 靈活化是指為了滿足各種各樣的需要，企業(yè)在實行知識型員工管理可以打破常規(guī)，采取靈活的辦法。傳統(tǒng)的知識型員工管理有嚴(yán)格的規(guī)章制度，每個員工之間職責(zé)分明，以顯示公平與公正。而在信息經(jīng)濟時代更需要企業(yè)員工的主動性、自覺性和靈活性。因而要求知識型員工管理靈活化，這是因為信息經(jīng)濟時代企業(yè)所面對的市場更加復(fù)雜及不可預(yù)測，社會化分工進一步加大，企業(yè)之內(nèi)、之間的協(xié)作要求進一步加強，企業(yè)的獨立性下降，如果根據(jù)一成不變的人事規(guī)章制度來管理企業(yè)的知識型員工，必然導(dǎo)致企業(yè)無法應(yīng)對多變的市場而關(guān)閉。更加激烈的競爭，也需要用靈活的管理來面對

25、。只有這樣，面對信息化的信息經(jīng)濟時代，面對瞬息萬變的市場，知識型員工調(diào)配才能及時、靈活，企業(yè)才能最終立于不敗之地。 4.8 管理內(nèi)容多元化 信息經(jīng)濟時代，科技不斷發(fā)展，信息交流更加充分及時，知識型員工管理的內(nèi)容呈多元化的趨勢：首先，企業(yè)員工多元化，員工有來自國內(nèi)的、國外的。員工中有全職工，半職工，臨時工，甚至鐘點工；第二，員工上班方式多元化，特別是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的運用，有些人上班可以在家里上，也可以在公司上班；第三，企業(yè)對員工的報酬及激勵方法多元化，員工不僅看重物質(zhì)方面的報酬與激勵，而將更注重精神方面的報酬與獎勵，特別是以實現(xiàn)個人價值方面的精神獎勵，或者說企業(yè)可能以賦予員工的更大的權(quán)利與義務(wù)作為一種

26、獎勵；第四，員工就業(yè)途徑多元化，員工不會把在某一個企業(yè)晉升看作自己的唯一出路，員工往往會選擇更能實現(xiàn)個人價值，更富有挑戰(zhàn)性，自己喜歡的公司和工種，人才的流動也將因此進一步加強。 4.9 管理趨勢全球化 信息經(jīng)濟時代，市場全球化加劇，從事國際性業(yè)務(wù)的企業(yè)越來越多，由于各國知識型員工管理及有關(guān)的法律法規(guī)的特點及細(xì)則存地很大差異，同時，由于各國的文化、習(xí)俗及經(jīng)濟發(fā)展水平不一，國家之間不同的政治、經(jīng)濟文化的差異，對知識型員工的管理必須進行相應(yīng)的調(diào)整，這就要求知識型員工管理必須面向全球化。人才的流動性加強，也使得知識型員工管理呈現(xiàn)全球化趨勢。全球性公司的不斷增加，使得當(dāng)公司決定在其他國家開展業(yè)務(wù)時，通常

27、需要招聘這些國家的工，同時也通過選拔駐外人員，這些都是知識型員工管理全球化的內(nèi)外部因素之一。知識型員工管理的全球化，有利于選拔本國不具有的知識型員工，有利于根據(jù)需要，選拔引進人力成本較低國家的勞動力。 4.10 考核方式轉(zhuǎn)化 傳統(tǒng)上,企業(yè)是靠績效考評的方式來評判員工表現(xiàn)的,而日?？冃Э荚u必須依賴周全的制度,才能讓員工心服口服。但自從網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)興起后,更新再快的考評制度,都因知識工作者行事無常規(guī)可循,而很難公平地裁定他們的工作績效;而且,知識型員工有更好的工作主動性和追求成功的欲望,日?？冃Э荚u對他們的激勵作用并不明顯。所以,今天的企業(yè)應(yīng)該通過教育與培訓(xùn)建立威信,借信任取代考核，重視員工的最后

28、貢獻(xiàn)，而不拘泥于平常的事務(wù)性的考核，并將考核與培訓(xùn)直接掛鉤。5、完善員工培訓(xùn)管理模式 培訓(xùn)管理的職責(zé)包括，制度的建立和完善、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)實施監(jiān)控、培訓(xùn)效果的評價及培訓(xùn)績效的考核。5.1 常規(guī)型模式常規(guī)型培訓(xùn)是針對在生產(chǎn)經(jīng)營過程中出現(xiàn)問題時用以解決問題的一種培訓(xùn)，主要包括知識和技能培訓(xùn)。此類培訓(xùn)可分兩級實施，產(chǎn)生于單個部門的需求，由各部門自行實施，人力資源部協(xié)助，出現(xiàn)在公司層面的問題，需要跨部門實施的，就需要人力資源部組織協(xié)調(diào)實施，各部門全力配合5.2 提高型模式這類培訓(xùn)要結(jié)合公司的發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)地、連續(xù)地進行，只有通過不斷的培訓(xùn)，員工的能力才會持續(xù)增長。此類培訓(xùn)包括理論培

29、訓(xùn)和能力開發(fā)培訓(xùn)，理論培訓(xùn)的目的是使員工俱備更高的理論分析、研究探討、創(chuàng)新開發(fā)能力和一定理論水平。能力培訓(xùn)主要是培訓(xùn)管理者必備的判斷能力、決策能力、溝通能力。由公司人力資源部組織實施。 5.3 提高員工培訓(xùn)計劃的系統(tǒng)性和針對性公司要實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，不斷提升核心競爭力，必須在人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的員工現(xiàn)狀，由上至下制定一套完善的符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求的員工培訓(xùn)開發(fā)計劃，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展作好人才儲備。培訓(xùn)計劃主要包括提高型培訓(xùn)和素質(zhì)型培訓(xùn)計劃。計劃應(yīng)有明確的內(nèi)容，培訓(xùn)項目、課程設(shè)置、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)等。 5.4 重視員工心理素質(zhì)培訓(xùn)心理素質(zhì)培訓(xùn)是關(guān)于調(diào)整心態(tài)、提高承受心理壓力的

30、一種培訓(xùn)。目前,“成功人士的七個習(xí)慣”、“素質(zhì)管理訓(xùn)練”、“第五項修煉”、“心理動力學(xué)”、“調(diào)適性領(lǐng)導(dǎo)力”、“突破性領(lǐng)導(dǎo)力”、“溝通技術(shù)”、“管理心理學(xué)”等都屬于此范疇。另外像戶外拓展訓(xùn)練,網(wǎng)絡(luò)生存訓(xùn)練,是更具挑戰(zhàn)性的心態(tài)訓(xùn)練。激發(fā)員工遷善心態(tài)、調(diào)整行為、達(dá)成目標(biāo)。不僅不影響員工的正常生活和工作,反而有助于員工在生活、工作上有所突破,促進個人全面發(fā)展,提高企業(yè)經(jīng)營效益。 5.5 加強信息技術(shù)公司不僅有自身的人才、技術(shù)優(yōu)勢,而且有信息技術(shù)應(yīng)用基礎(chǔ)。目前長虹公司建有自己的局域網(wǎng)。利用企業(yè)的局域網(wǎng)可以開展有針對性的、交互式、及時性的培訓(xùn)與開發(fā)活動。對員工進行知識技能、企業(yè)文化方面的培訓(xùn),企業(yè)將培訓(xùn)與

31、開發(fā)的內(nèi)容發(fā)布在局域網(wǎng)上,員工可以根據(jù)需要選擇培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容,進行自主學(xué)習(xí)。員工之間也可進行在線研討、相互交流。同時,在局域網(wǎng)上還可進行員工培訓(xùn)需求調(diào)查,讓局域網(wǎng)成為公司企業(yè)文化建設(shè)和員工培訓(xùn)的重要平臺。 6、結(jié)論在知識經(jīng)濟中，西方企業(yè)將人力資源視為企業(yè)最寶貴的資源，其重視程度超越了資本和勞動力。 對企業(yè)中的人力資源進行激勵能促使其主動地釋放和運用其所掌握的知識，為企業(yè)創(chuàng)造價值，因此激勵是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要職能。 本論文在分析我國國有企業(yè)的激勵歷史與目前實踐的基礎(chǔ)上，根據(jù)激勵理論，提出了改善我國國有企業(yè)激勵機制的建議。 總之，隨著我國改革開放的深化，以及我國逐漸實現(xiàn)對世界貿(mào)易組織的

32、承諾，開放更多的行業(yè)領(lǐng)域，我國經(jīng)濟將進一步融入全球經(jīng)濟一體化的過程中。我國國有企業(yè)面臨與西方企業(yè)在同一舞臺競爭的壓力。國有企業(yè)必須加快步伐，擺脫以往陳舊的人事管理體制，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略決策層次，建立完善的激勵和競爭機制，充分激勵知識工作者，才能提高企業(yè)競爭力。我國國有企業(yè)與西方企業(yè)相比，在員工職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)條件方面有較大的優(yōu)勢，國有企業(yè)能夠為有才能的高級管理者提供一個遠(yuǎn)大的職業(yè)發(fā)展前途，能夠以高遠(yuǎn)的目標(biāo)激起員工的愛國精神。國有企業(yè)要充分利用這兩方面優(yōu)勢，深化管理體制改革，積極借鑒西方企業(yè)的激勵方式，調(diào)動員工的工作積極性。員工激勵對企業(yè)的生存和發(fā)展起著極其重要的作用，是決定企業(yè)經(jīng)營成敗的重要因素，因此應(yīng)當(dāng)充分關(guān)注并積極研究員工的成長需求，并設(shè)計出具有針對性、可行性和有效性的激勵體系和措施，在員工不斷得到滿足和成長的同時，促進企業(yè)的成長與發(fā)展，不斷增強企業(yè)的核