人力資源分析指標(biāo)體系

1、一人力資本能力21人員數(shù)量指標(biāo)21.1 期初人數(shù)21.2 期末人數(shù)21.3 統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)22員工人數(shù)流動(dòng)指標(biāo)22.1 人力資源流動(dòng)率22.2 凈人力資源流動(dòng)率22.3 人力資源離職率22.4 非自愿性的員工離職率32.5 自愿性員工離職率32.6 人力資源新進(jìn)率32.7 知識(shí)型員工離職率32.8 內(nèi)部變動(dòng)率33.人力資源結(jié)構(gòu)指標(biāo)33.1 人員崗位分布33.2 人員受教育情況分析指標(biāo)43.3 人員年齡、工齡分析指標(biāo)43.4 人員職稱與技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)分布指標(biāo)5二人力資源運(yùn)作能力51招聘指標(biāo)51.1 招聘成本評(píng)估指標(biāo)51.2 錄用人員評(píng)估指標(biāo)51.3 招聘渠道分布61.4 填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間62培訓(xùn)指

2、標(biāo)62.1 培訓(xùn)人員數(shù)量指標(biāo)62.2 培訓(xùn)費(fèi)用指標(biāo)72.3 培訓(xùn)效果指標(biāo)83績(jī)效管理指標(biāo)83.1 績(jī)效工資的比例83.2 員工績(jī)效考核結(jié)果分布84薪酬指標(biāo)94.1 外部薪酬指標(biāo)94.2 內(nèi)部薪酬指標(biāo)95勞動(dòng)關(guān)系指標(biāo)105.1 勞動(dòng)合同簽訂比例105.2 員工投訴比例105.3 解決爭(zhēng)端的平均時(shí)間105.4 職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率10三、人力資源效率指標(biāo)101全員勞動(dòng)生產(chǎn)率102人均銷售收入113人均凈利潤114萬元工資銷售收入115萬元工資凈利潤11一人力資本能力1人員數(shù)量指標(biāo)【定義】是指反映報(bào)告期內(nèi)人員總量的指標(biāo)。1.1 期初人數(shù)【定義】是指報(bào)告期最初一天企業(yè)實(shí)有人數(shù)，屬時(shí)點(diǎn)指標(biāo)。如月、季、年初

3、人數(shù)。【收集渠道】人力資源部員工信息表1.2 期末人數(shù)【定義】是指報(bào)告期最后一天企業(yè)實(shí)有人數(shù)，屬時(shí)點(diǎn)指標(biāo)。如月、季、年末人數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表1.3 統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)【定義】是指報(bào)告期內(nèi)平均每天擁有的勞動(dòng)力人數(shù)，屬序時(shí)平均數(shù)指標(biāo)?！竟健吭缕骄藬?shù)=報(bào)告期內(nèi)每天實(shí)有人數(shù)之和+報(bào)告期月日數(shù)或：=（月初人數(shù)+月末人數(shù)）+2季平均人數(shù)=（季內(nèi)各月平均人數(shù)之和）+3年平均人數(shù)=（年內(nèi)各月平均人數(shù)之和）+12或：=（年內(nèi)各季平均人數(shù)之和）-4【收集渠道】人力資源部員工信息表2員工人數(shù)流動(dòng)指標(biāo)【定義】是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進(jìn)所發(fā)生的人力資源變動(dòng)?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表2

4、.1 人力資源流動(dòng)率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)流動(dòng)人數(shù)（包括流入人數(shù)和流出人數(shù)）占總?cè)藬?shù)的比例。是考察企業(yè)組織與員工隊(duì)伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)?！竟健苛鲃?dòng)率=（報(bào)告期內(nèi)流入人數(shù)十流出人數(shù)）+報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)【說明】流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。由于人力資源流動(dòng)直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動(dòng)率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動(dòng)率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動(dòng)率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動(dòng)率

5、要小一些為好?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表2.2 凈人力資源流動(dòng)率【定義】?jī)羧肆Y源流動(dòng)率是補(bǔ)充人數(shù)除以統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)。所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇傭的人數(shù)?！竟健?jī)袅鲃?dòng)率=（補(bǔ)充人數(shù)+統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)）*100%【說明】分析凈人力資源流動(dòng)率時(shí)，可與離職率和新進(jìn)率相比較。對(duì)于一個(gè)成長(zhǎng)發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動(dòng)率等于離職率；對(duì)于一個(gè)緊縮的企業(yè)，其凈流動(dòng)率等于新進(jìn)率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動(dòng)率、新進(jìn)率、離職率三者相同?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表2.3 人力資源離職率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)離職總?cè)藬?shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。其中離職人員包括辭職、公司辭退、合同到期不再續(xù)簽

6、（即終止合同）的所有人員。不包括內(nèi)退和退休人員?！竟健侩x職率=離職總?cè)藬?shù)+統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)X100%=（辭職人數(shù)十辭退人數(shù)十合同到期不再續(xù)簽人數(shù)）+統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)X100%【說明】離職率可用來測(cè)量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動(dòng)等影響因素。一般情況下，合理的離職率應(yīng)低于8%。【收集渠道】人力資源部員工信息表2.4 非自愿性的員工離職率【定義】當(dāng)企業(yè)解雇員工或終止員工工作時(shí)，就發(fā)生了非自愿性的員工流失。其主要表現(xiàn)為：某員工因不能完成本職工作，不能達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，或有嚴(yán)重的或故意的錯(cuò)誤行為，不再滿足運(yùn)作要求而引起的員工流失。非自愿性的員工流失不但

7、包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導(dǎo)致合同失效而引起的非正常形式的員工流失?！竟健糠亲栽感缘膯T工離職率=（解雇員工人數(shù)+因殘疾而離崗人數(shù)+下崗人數(shù)）+統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)X100%【說明】對(duì)非自愿性的員工離職數(shù)據(jù)的分析，有利于辨識(shí)員工主要的離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們可以通過非自愿性的員工離職率轉(zhuǎn)換視角，重新審視企業(yè)的業(yè)績(jī)和生產(chǎn)力問題。【收集渠道】人力資源部員工信息表2.5 自愿性員工離職率【定義】是指自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個(gè)人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢(shì)和宏觀的經(jīng)濟(jì)形

8、勢(shì)等?！竟健孔栽感缘膯T工離職率=（自愿性離職的員工人數(shù)+統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)）X100%【說明】如果某一企業(yè)有較高的自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃沒有被恰當(dāng)?shù)卦u(píng)估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會(huì)造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應(yīng)該對(duì)招聘程序進(jìn)行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表2.6 人力資源新進(jìn)率【定義】人力資源新進(jìn)率是新進(jìn)人員除以統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)然后乘以100%【公式】新進(jìn)率=（新進(jìn)人數(shù)+統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)）*100%【收集渠道】人力資源部員工信息表2.7 知識(shí)型員工離職率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）知識(shí)型員工的離

9、職率?！竟健恐R(shí)型員工離職率=報(bào)告期內(nèi)知識(shí)型員工離職人數(shù)+報(bào)告期內(nèi)知識(shí)型員工平均人數(shù)【說明】所謂知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的員工，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。管理人員、研發(fā)人員、工程人員、測(cè)試人員、高新技術(shù)質(zhì)檢人員、工藝人員以及市場(chǎng)人員大專以上學(xué)歷的員工都屬于知識(shí)性員工的范疇?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表2.8 內(nèi)部變動(dòng)率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)單位內(nèi)部崗位調(diào)整、在某某集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動(dòng)的人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例?！竟健?jī)?nèi)部變動(dòng)率=（單位內(nèi)部崗位調(diào)整人數(shù)十集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動(dòng)人數(shù)）+報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)【收集渠道】人力資源部員工信息表3.人力資源結(jié)構(gòu)指標(biāo)所謂人力

10、資源結(jié)構(gòu)分析也就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運(yùn)用，人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃才有意義。3.1 人員崗位分布【定義】是指按照特定的崗位劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）各崗位上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重?！竟健扛鲘徫蝗藛T數(shù)量以某某集團(tuán)人員信息報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)?！菊f明】任何企業(yè)的人員都可以分成五大類：管理人員、技術(shù)人員、市場(chǎng)人員、生產(chǎn)人員和服務(wù)人員（后勤人員），管理人員又包含人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、研發(fā)管理、工藝管理、質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理以及其他管理人員；技術(shù)人員又包含研發(fā)人員、工程人員、測(cè)試人員、質(zhì)檢人員、工藝人員，市場(chǎng)人員包括銷售人員、營銷人員、市場(chǎng)技術(shù)支持

11、人員；生產(chǎn)人員包括基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人；后勤人員指招待員、清潔工、司機(jī)等?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表3.2 人員受教育情況分析指標(biāo)3.2.1 人員學(xué)歷分布【定義】是指按照學(xué)歷劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的最高學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)。包括各學(xué)歷層次相應(yīng)的人數(shù)以及相應(yīng)的比重。【說明】員工學(xué)歷是指已經(jīng)正式獲得國家承認(rèn)的最高畢業(yè)文憑學(xué)歷。某某集團(tuán)人員學(xué)歷分為博士、碩士、本科、大專及大專以下五個(gè)層次?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表3.2.2 人員第一學(xué)歷分布【定義】是指按照學(xué)歷劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的第一學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)。包括各學(xué)歷層次相應(yīng)的人數(shù)以及相應(yīng)的比重?！菊f明】所謂“第

12、一學(xué)歷”，即國民教育系列的全日制教育的學(xué)歷，也就是要排除自考等其他形式的在職教育。第一學(xué)歷，即高中畢業(yè)后參加全國高等學(xué)校統(tǒng)一招生考試被某一學(xué)校錄取，經(jīng)修業(yè)期滿所取得的文憑。除此以外諸如通過自學(xué)考試、函授、電大、成人高考、脫產(chǎn)進(jìn)修等途徑所取得的學(xué)歷，即為第二學(xué)歷、第三學(xué)歷了?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表3.2.3 平均教育年限【定義】是指報(bào)告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的接受學(xué)歷教育的年數(shù)的平均值。【公式】平均教育年限=匯每位在崗員工接受學(xué)歷教育年數(shù)+在崗員工人數(shù)【說明】（1）博士代表受學(xué)歷教育年限為22年，碩士代表受學(xué)歷教育年限為19年，本科代表受學(xué)歷教育年限為16年，大專代表受教育年限為

13、15年，大專以下代表受教育年限為12年。其中，大專以下中的初中、小學(xué)文憑也按照12年處理。（2）一般情況下，平均教育年限與員工的素質(zhì)水平成正比。員工平均教育年限越高，企業(yè)（部門）的員工素質(zhì)水平越高，反之，員工平均教育年限越低，企業(yè)（部門）的員工素質(zhì)水平越低。同時(shí)，平均教育年限間接反映了企業(yè)（部門）的人員工作能力的潛力?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表3.3 人員年齡、工齡分析指標(biāo)3.3.1 人員年齡分布【定義】是指按照年齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）實(shí)有人員在各年齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重?！菊f明】（1）年齡區(qū)間劃分為25歲以下、26歲35歲、36歲45歲、45歲以上四個(gè)區(qū)間。（2）僅僅對(duì)年齡

14、分布進(jìn)行一維分析，只能看出員工的年齡層次結(jié)構(gòu)。只有當(dāng)把年齡分布和其他相關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來，才可以從數(shù)據(jù)中看出問題，例如將年齡分布和學(xué)歷分布結(jié)合，或者將年齡分布和人員職位層次結(jié)合，組成一個(gè)二維的人員結(jié)構(gòu)分析表，才能從雙重指標(biāo)中所顯示的數(shù)據(jù)中，看出人員結(jié)構(gòu)所折射出的具體情況。（3）對(duì)年齡分布進(jìn)行分析，可以判斷組織人員是否年輕化還是日趨老化，組織人員的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性，組織人員吸收新知識(shí)、新技術(shù)的能力，組織人員工作的體能負(fù)荷和工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。以上四項(xiàng)反應(yīng)情況，均將影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員

15、工；中間部位次多，代表36歲45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20歲35歲的低齡員工。【收集渠道】人力資源部員工信息表3.3.2 平均年齡【定義】是指報(bào)告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的年齡的平均值?！菊f明】一般情況，平均年齡與員工知識(shí)更新速度和接受新知識(shí)的能力成正比。平均年齡越小，員工知識(shí)更新速度越快，知識(shí)結(jié)構(gòu)層次更全，接受新知識(shí)的能力越強(qiáng)，企業(yè)的知識(shí)資源也就更為豐實(shí)。【收集渠道】人力資源部員工信息表3.3.3 人員工齡結(jié)構(gòu)分析【定義】是指按照工齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）實(shí)有人員在各工齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重?！竟健扛鞯燃?jí)人員數(shù)量以某某集團(tuán)人員信息報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。【說明】（1）工齡

16、指標(biāo)為員工在某某集團(tuán)工作工齡，截至日期為報(bào)告期期末，工齡超過半年按一年計(jì)算，半年以下按半年計(jì)算。（2）通常工齡越長(zhǎng)代表員工忠誠度越高，經(jīng)驗(yàn)越多，工齡區(qū)間劃分為5年以下、5年10年、10年15年、15年-20年，20年以上五個(gè)區(qū)間?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表3.4 人員職稱與技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)分布指標(biāo)3.4.1 人員職稱結(jié)構(gòu)分布【定義】是指按照職稱體系劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）各職稱等級(jí)上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。【公式】各等級(jí)人員數(shù)量以某某集團(tuán)人員信息報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)?！菊f明】某某集團(tuán)職稱結(jié)構(gòu)分為初級(jí)、中級(jí)、副高級(jí)和高級(jí)四個(gè)等級(jí)。【收集渠道】人力資源部員工信息表3.4.2 人員技術(shù)等級(jí)分

17、布【定義】是指按照技術(shù)等級(jí)體系劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）各技術(shù)等級(jí)上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重?！竟健扛鞯燃?jí)人員數(shù)量以某某集團(tuán)人員信息報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。【說明】某某集團(tuán)職稱結(jié)構(gòu)分為初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師和高級(jí)技師五個(gè)等級(jí)?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表二人力資源運(yùn)作能力1招聘指標(biāo)1.1 招聘成本評(píng)估指標(biāo)1.1.1 招聘總成本【定義】是指組織一次招聘活動(dòng)所占用的全部成本的總和。【公式】招聘成本=內(nèi)部成本+外部成本+直接成本。【說明】?jī)?nèi)部成本為企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其它管理費(fèi)用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)。直接成本為廣告、招聘會(huì)支出；招聘代理、職業(yè)介

18、紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；大學(xué)招聘費(fèi)用等。【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財(cái)務(wù)部1.1.2 單位招聘成本【定義】是指在一次招聘活動(dòng)中每招聘一位員工所占用的成本。【公式】單位招聘成本=招聘總成本+錄用總?cè)藬?shù)【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財(cái)務(wù)部1.2 錄用人員評(píng)估指標(biāo)錄用人員評(píng)估指標(biāo)是根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，招聘工作結(jié)束后，對(duì)錄用人員進(jìn)行評(píng)估是一項(xiàng)非常重要的工作。只有在招聘成本較低，同時(shí)招聘人員數(shù)量充足且質(zhì)量較好時(shí)，才說明招聘工作效率高。評(píng)估招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量可以從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行。1.2.1 應(yīng)聘者比率【定義】應(yīng)聘者比率是指某崗位應(yīng)聘人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率【公式】應(yīng)聘者比率

19、=（應(yīng)聘人數(shù)+計(jì)劃招聘人數(shù)）X100%【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況，該比率越大說明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發(fā)布的不適當(dāng)或無效，組織的挑選余地也越小。一般來說應(yīng)聘者比率至少應(yīng)當(dāng)在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應(yīng)當(dāng)越大，這樣才能保證錄用的質(zhì)量。【收集渠道】人力資源部1.2.2 員工錄用比率【定義】錄用率是指某崗位錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比率【公式】錄用率=（錄用人數(shù)+應(yīng)聘人數(shù)）X100%【說明】該比率越小說明可供篩選者越多，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較高；該比率越大，說明可供篩選者越少，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)

20、量可能比較低。【收集渠道】人力資源部1.2.3 招聘完成比率【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率【公式】招聘完成比率=（錄用人數(shù)+計(jì)劃招聘人數(shù)）X100%【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的完成情況。該比率越小，說明招聘員工數(shù)量越不足。如果為100%W意味著企業(yè)按計(jì)劃招聘到了所有需要的員工?！臼占馈咳肆Y源部1.2.4 員工到位率【定義】員工到位率是指某崗位實(shí)際報(bào)到人數(shù)與通知錄用人數(shù)的比率【公式】員工到位率=（到職人數(shù)+錄用人數(shù)）X100%【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的實(shí)際完成情況。該比率越小，說明招聘員工實(shí)際到崗人數(shù)越不足。如果為100%W意味著企業(yè)按計(jì)劃招聘到了所有

21、需要的員工，且所有員工按期到崗?！臼占馈咳肆Y源部1.2.5 同批雇員留存率【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計(jì)時(shí)間為止，仍然在職的人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例?！竟健客蛦T留存率=同批雇員留存人數(shù)合同批雇員初始人數(shù)X100%【收集渠道】人力資源部員工信息表1.2.6 同批雇員損失率【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計(jì)時(shí)間為止，所有離職人員人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。【公式】同批雇員損失率=同批雇員離職人數(shù)合同批雇員初始人數(shù)X100%同批雇員損失率=1同批雇員留存率【說明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又說明了員工滿意度。同批雇員留存率

22、越低（損失率越高），同批雇員員工滿意度越低，需要及時(shí)找出并分析員工離職的原因，實(shí)施補(bǔ)救；同批雇員留存率越高（損失率越低），員工滿意度越高，組織滿意度也越高。【收集渠道】人力資源部員工信息表1.3 招聘渠道分布【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進(jìn)入的數(shù)量分布及相應(yīng)比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場(chǎng)人才招聘會(huì)、內(nèi)部推薦、媒體廣告、網(wǎng)上招聘、應(yīng)聘者直接找上門求職?！竟健堪匆云髽I(yè)為邊界分為：內(nèi)部招聘比率=（內(nèi)部招聘人數(shù)+錄用人數(shù)）X100%外部招聘比率=（外部招聘人數(shù)+錄用人數(shù)）X100%以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數(shù)量及比率?！菊f明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采

23、用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點(diǎn)靈活使用，來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于公司的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會(huì)得到比較好的招聘效果?！臼占馈咳肆Y源部1.4 填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間【定義】填補(bǔ)崗位空缺的時(shí)間是用來衡量一個(gè)組織從某個(gè)崗位出現(xiàn)空缺到雇傭到該崗位候選人的平均天數(shù)?！竟健刻钛a(bǔ)崗位空缺的時(shí)間=填補(bǔ)崗位空缺所花費(fèi)的總天數(shù)【說明】填補(bǔ)崗位空缺所需要的時(shí)間包括：填補(bǔ)空缺崗位的需要被認(rèn)可后通知人力資源部門的時(shí)間；將該空缺崗位登廣告，公布在報(bào)紙或公司網(wǎng)站上的時(shí)間；候選人提交申請(qǐng)時(shí)間，招聘篩選時(shí)間，領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)候選人時(shí)間，通知候選人候選人接受公司提供的崗位所需的時(shí)間等。如果公司填補(bǔ)一個(gè)崗位

24、空缺的時(shí)間高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這會(huì)對(duì)組織造成許多負(fù)面影響。部門間的進(jìn)一步比較可以幫助公司決定在填補(bǔ)空缺崗位的過程中哪些部門花費(fèi)的時(shí)間比較長(zhǎng)?！臼占馈咳肆Y源部2培訓(xùn)指標(biāo)2.1 培訓(xùn)人員數(shù)量指標(biāo)2.1.1 培訓(xùn)人次【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和?！竟健颗嘤?xùn)人次=N1+N2+Nn其中Nn指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)。【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心2.1.2 內(nèi)部培訓(xùn)人次【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次內(nèi)部培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和?！竟健颗嘤?xùn)人次=N1+N2+Nn其中Nn指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部培訓(xùn)中心2.1.3 外部培訓(xùn)人次

25、【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和?！竟健颗嘤?xùn)人次=N1+N2+Nn其中Nn指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部培訓(xùn)中心2.1.4 內(nèi)外部培訓(xùn)人次比例【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）組織員工內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)兩種形式培訓(xùn)人數(shù)的比例。【公式】?jī)?nèi)外部培訓(xùn)人數(shù)比例=內(nèi)部培訓(xùn)人數(shù)+外部培訓(xùn)人數(shù)【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心2.1.5 依崗位類別計(jì)算的受訓(xùn)人員比率【定義】受訓(xùn)人員比率用來衡量某一部門接受培訓(xùn)的員工人數(shù)，以及該部門受訓(xùn)員工數(shù)目在整個(gè)組織的培訓(xùn)人數(shù)當(dāng)中所占的比例?！竟健恳缻徫活悇e計(jì)算的受訓(xùn)人員比率=某一崗位類別受訓(xùn)員工的人數(shù)+接受培訓(xùn)的員工總?cè)?/p>

26、數(shù)【說明】這種計(jì)算可以明確顯示出公司對(duì)各類員工的培訓(xùn)的投資水平與培訓(xùn)的重點(diǎn)所在?！臼占馈咳肆Y源部培訓(xùn)中心2.2 培訓(xùn)費(fèi)用指標(biāo)2.2.1 培訓(xùn)費(fèi)用總額【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為員工培訓(xùn)所花費(fèi)的費(fèi)用總額，即內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用和外出培訓(xùn)的費(fèi)用之和，或者是崗前培訓(xùn)費(fèi)用、崗位培訓(xùn)費(fèi)用和脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用之和。【公式】培訓(xùn)費(fèi)用總額=內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用十外出培訓(xùn)費(fèi)用=崗前培訓(xùn)費(fèi)用十崗位培訓(xùn)費(fèi)用十脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用【說明】按照利用培訓(xùn)資源的不同，某某集團(tuán)的培訓(xùn)可以分為內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)。所謂內(nèi)部培訓(xùn)就是在某某電氣內(nèi)部進(jìn)行，所用資源包括培訓(xùn)師、場(chǎng)地、講義、教具等等，都使用內(nèi)部資源；相反，外出培訓(xùn)僅僅指脫產(chǎn)外出接受培訓(xùn)。其

27、中請(qǐng)外部培訓(xùn)師來某某授課,或者參與某某集團(tuán)公司培訓(xùn)中心的培訓(xùn)也所歸入內(nèi)部培訓(xùn)。【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心2.2.2 人均培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每位員工平均花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用?！竟健咳司嘤?xùn)費(fèi)用=報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)總費(fèi)用+報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心2.2.3 崗前培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）對(duì)上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)、基本技能等方面進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用?！臼占馈咳肆Y源部培訓(xùn)中心2.2.4 崗位培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為使員工達(dá)到崗位要求以及產(chǎn)品知識(shí)更新而對(duì)其知識(shí)、技能進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用。【收集渠道】人力

28、資源部培訓(xùn)中心2.2.5 脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報(bào)告期內(nèi)因企業(yè)（部門）根據(jù)工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內(nèi)）或長(zhǎng)期（一年以上）的培訓(xùn)（即為員工提供繼續(xù)深造機(jī)會(huì)）而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)（部門）培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員，而發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用。【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心2.2.6 培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工培訓(xùn)各項(xiàng)費(fèi)用之和同該時(shí)期內(nèi)員工工資總額的比例。【公式】培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比=報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)費(fèi)用+報(bào)告期內(nèi)工資總額X100%【說明】培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比一般水平為2%5%。一般情況下，如果培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比高于5

29、%,表明企業(yè)（部門）非常重視員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)費(fèi)用過高，人力成本過高；如果低于2%,表明企業(yè)（部門）對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視，或者說明為了節(jié)約挖潛，充分進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)?！臼占馈咳肆Y源部培訓(xùn)中心、各單位2.2.7 內(nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比例【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用與外部培訓(xùn)費(fèi)用的比例?！竟健?jī)?nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比例=內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用+外部培訓(xùn)費(fèi)用【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心2.3 培訓(xùn)效果指標(biāo)2.3.1 平均培訓(xùn)滿意度【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工對(duì)此期間內(nèi)的所有培訓(xùn)的平均滿意程度?！竟健科骄嘤?xùn)滿意度=（TA1+TA2+TAn）+報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)次數(shù)其中TAn是指某次培訓(xùn)的平均滿意度

30、?；蛘撸浩骄嘤?xùn)滿意度=匯報(bào)告期內(nèi)某次培訓(xùn)某員工的滿意度+報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)人次【說明】培訓(xùn)滿意度越高培訓(xùn)效果越好。【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心2.3.2 培訓(xùn)測(cè)試通過率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工參加培訓(xùn)后進(jìn)行測(cè)試的通過率【公式】培訓(xùn)測(cè)試通過率=通過測(cè)試人數(shù)+參加培訓(xùn)人數(shù)【說明】培訓(xùn)測(cè)試通過率越高相對(duì)培訓(xùn)效果越好。【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心3績(jī)效管理指標(biāo)3.1 績(jī)效工資的比例【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工獲得的績(jī)效工資占工資總額的比例【公式】績(jī)效工資比例=（績(jī)效工資總額+工資總額）*100%【說明】不同的崗位應(yīng)該設(shè)置不同的績(jī)效工資比例，銷售崗位的績(jī)效工資比例較大，生產(chǎn)崗位績(jī)效工

31、資比例較少?！臼占馈扛鲉挝?.2 員工績(jī)效考核結(jié)果分布【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工績(jī)效考核結(jié)果按A、B、C進(jìn)行分類，各類別員工數(shù)量以及占總數(shù)的比例?！竟健緼類員工比例=（績(jī)效考核結(jié)果為A的員工數(shù)+員工總數(shù)）*100%B類員工比例=（績(jī)效考核結(jié)果為B的員工數(shù)+員工總數(shù)）*100%C類員工比例=（績(jī)效考核結(jié)果為C的員工數(shù)+員工總數(shù)）*100%【說明】通常A、B、C三類員工的比例分布應(yīng)符合正態(tài)分布，如果出現(xiàn)A類員工過多或者B類員工過多的情況，則應(yīng)該重新審視績(jī)效考核的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否過低或過高?！臼占馈咳肆Y源部評(píng)估中心3.3 KPI責(zé)任書績(jī)效指標(biāo)完成系數(shù)【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）

32、KPI責(zé)任書績(jī)效指標(biāo)完成情況【說明】考核系數(shù)與薪酬相聯(lián)系?！臼占馈孔兏锱c業(yè)績(jī)管理部4薪酬指標(biāo)4.1 外部薪酬指標(biāo)4.1.1 不同行業(yè)薪酬水平【定義】是指國內(nèi)不同行業(yè)平均薪酬水平狀況【說明】通過比較不同行業(yè)平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業(yè)的特點(diǎn)和薪酬總體水平?！臼占馈客獠繖?quán)威網(wǎng)站咨詢公司等4.1.2 電力裝備制造行業(yè)薪酬水平【定義】是指國內(nèi)電力裝備制造行業(yè)平均薪酬水平狀況【說明】通過與行業(yè)內(nèi)薪酬水平進(jìn)行比較，可以反映某某的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)的吸引力?！臼占馈客獠繖?quán)威網(wǎng)站咨詢公司等4.1.3 不同地區(qū)薪酬平均水平【定義】是指國內(nèi)一、二、三線城市的薪酬平均水平【說明】通過與不同地區(qū)薪酬

33、水平進(jìn)行比較，可以為某某制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬提供參考依據(jù)?！臼占馈客獠繖?quán)威網(wǎng)站咨詢公司等4.1.4 消費(fèi)者價(jià)格指數(shù)【定義】消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)（ConsumerPriceIndex）,英文縮寫為CPI,是反映與居民生活有關(guān)的商品及勞務(wù)價(jià)格統(tǒng)計(jì)出來的物價(jià)變動(dòng)指標(biāo)，通常作為觀察通貨膨脹水平的重要指標(biāo)。【說明】如果消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)升幅過大，表明通脹已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定因素，央行會(huì)有緊縮貨幣政策和財(cái)政政策的風(fēng)險(xiǎn),從而造成經(jīng)濟(jì)前景不明朗。因此，該指數(shù)過高的升幅往往不被市場(chǎng)歡迎。CPI升高則貨幣購買力下降，企業(yè)在調(diào)整薪酬時(shí)應(yīng)該適當(dāng)考慮此因素?！臼占馈客獠繖?quán)威網(wǎng)站咨詢公司等4.2 內(nèi)部薪酬指標(biāo)4.2.1 工資總

34、額【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）所有實(shí)有員工的應(yīng)發(fā)工資總額。【公式】工資總額=I1+I2+In其中，In是報(bào)告期該企業(yè)某位員工的應(yīng)發(fā)工資?！臼占馈咳肆Y源部4.2.2 人均工資【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）平均每位員工的工資額?！竟健咳司べY=報(bào)告期內(nèi)工資總額+報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)【說明】（1）人均工資的統(tǒng)計(jì)，一般可以結(jié)合員工分類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，也可以結(jié)合不同的時(shí)間跨度統(tǒng)計(jì)，這樣就可以通過二維角度來分析實(shí)際問題?！臼占馈俊臼占馈咳肆Y源部4.2.3 知識(shí)型員工工資總額【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）知識(shí)型員工的工資總額?！臼占馈咳肆Y源部4.2.4 知識(shí)型員工工資比重【定義】是

35、指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）知識(shí)型員工的工資總額占企業(yè)（部門）實(shí)有員工工資總額的比重?！竟健恐R(shí)型員工工資比重=知識(shí)型員工工資總額+所有員工工資總額【收集渠道】人力資源部4.2.5 年工資總額增長(zhǎng)率【定義】是指報(bào)告年度企業(yè)（部門）工資總額同上年度相比所增加的比例?！竟健磕旯べY總額增長(zhǎng)率=報(bào)告年度工資總額+上年度工資總額x100%1【收集渠道】人力資源部4.2.6 年人均工資增長(zhǎng)率【定義】是指報(bào)告年度企業(yè)（部門）人均工資同上年度相比所增加的比例?！竟健磕耆司べY增長(zhǎng)率=報(bào)告年度人均工資+上年度人均工資x100%1【說明】一般情況下，同期工資增長(zhǎng)率應(yīng)該比銷售收入增長(zhǎng)率小。如果同期工資增長(zhǎng)率大于銷售

36、收入的增長(zhǎng)率，表明工資增長(zhǎng)速度快于銷售收入的增長(zhǎng)速度，企業(yè)的人力成本增長(zhǎng)過快。【收集渠道】人力資源部4.2.7 保險(xiǎn)總額【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為其所有員工按法規(guī)所繳納的社會(huì)保險(xiǎn)的費(fèi)用總額。主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金“五險(xiǎn)一金”費(fèi)用?！竟健勘ｋU(xiǎn)總額=養(yǎng)老保險(xiǎn)十失業(yè)保險(xiǎn)十醫(yī)療保險(xiǎn)十工傷保險(xiǎn)十生育保險(xiǎn)十住房公積金=A1+A2+An其中An指報(bào)告期內(nèi)為某位員工實(shí)際繳納的社會(huì)保險(xiǎn)金額?！菊f明】數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)收集中需要明細(xì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金所繳納總額?！臼占馈咳肆Y源部4.2.8 人均保險(xiǎn)【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）

37、為每位員工平均所繳納的社會(huì)保險(xiǎn)金額?！竟健咳司ｋU(xiǎn)=報(bào)告期內(nèi)所繳保險(xiǎn)總額+報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)【收集渠道】人力資源部5勞動(dòng)關(guān)系指標(biāo)5.1 勞動(dòng)合同簽訂比例【定義】是指某組織所有人員中簽訂勞動(dòng)合同的人數(shù)及占總?cè)藬?shù)的比重【公式】勞動(dòng)合同簽訂比例=簽訂勞動(dòng)合同的人數(shù)+報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù)【說明】此指標(biāo)從側(cè)面反映了某企業(yè)人力資源管理的規(guī)范程度【收集渠道】人力資源部5.2 員工投訴比例【定義】是指某組織所有員工投訴的數(shù)目占總?cè)藬?shù)的比重【公式】員工投訴比例=員工投訴的數(shù)目+報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù)【說明】此指標(biāo)反映了某組織員工關(guān)系的優(yōu)劣程度和管理的規(guī)范性?！臼占馈咳肆Y源部5.3 解決爭(zhēng)端的平均時(shí)間【定義】是指在組織內(nèi)部某一爭(zhēng)端持續(xù)存在的時(shí)間長(zhǎng)度。解決爭(zhēng)端所用的時(shí)間越短，說明組織的爭(zhēng)端解決程序越有效?！竟健拷鉀Q爭(zhēng)端的平均時(shí)間=解決爭(zhēng)端所用天數(shù)+爭(zhēng)端總數(shù)【說明】此指標(biāo)越高說明解決爭(zhēng)端所需時(shí)間越長(zhǎng)，其成本就越高。當(dāng)數(shù)據(jù)顯示組織解決爭(zhēng)端的平均時(shí)間變長(zhǎng)，這就給出了在公司某一領(lǐng)域內(nèi)出現(xiàn)問題的信號(hào)?！臼占馈咳肆Y源部5.4 職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率【定義】是指在組織為職工參加社會(huì)保險(xiǎn)（職工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險(xiǎn)）的比率【公式】職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率=參保人數(shù)+報(bào)告期內(nèi)員工平均