國(guó)外培訓(xùn)理論文獻(xiàn)綜述

1、國(guó)外組織培訓(xùn)理論文獻(xiàn)綜述西方培訓(xùn)理論最早源自美國(guó)古典管理學(xué)家、科學(xué)管理之父泰勒在1911年出版的科學(xué)管理原理，自泰勒后各種培訓(xùn)理論相繼產(chǎn)生并運(yùn)用于實(shí)踐。從最早的改變行為方式培訓(xùn)理論，到需求培訓(xùn)理論、資本培訓(xùn)理論、集體培訓(xùn)理論、終身教育培訓(xùn)理論等，從各個(gè)不同的角度闡述并豐富了現(xiàn)代培訓(xùn)理論體系。其中，資本培訓(xùn)理論、終身教育培訓(xùn)理論的提出對(duì)現(xiàn)代培訓(xùn)理念有著深遠(yuǎn)的影響；分析與評(píng)估培訓(xùn)理論，包括培訓(xùn)需求分析理論和培訓(xùn)效果評(píng)估理論，闡述了培訓(xùn)的內(nèi)容；改變行為方式培訓(xùn)理論、集體培訓(xùn)理論則描述了培訓(xùn)的方式。上述各種培訓(xùn)理論對(duì)培訓(xùn)實(shí)務(wù)都具有不同程度的指導(dǎo)意義，當(dāng)今，資本培訓(xùn)理論和終身教育培訓(xùn)理論的影響比較大。泰

2、勒指出，健全的人事管理的基本原則是使工人的能力同工作相適應(yīng)，企業(yè)管理的責(zé)任在于為雇員找到最合適的工作，培訓(xùn)他們成為第一流的員工，激勵(lì)他們盡最大的力量來(lái)工作。對(duì)于如何使工人成為第一流工人，泰勒不同意傳統(tǒng)的由工人挑選工作，并根據(jù)各自的可能進(jìn)行自我培訓(xùn)的方法，而是提出企業(yè)要主動(dòng)承擔(dān)這一責(zé)任，科學(xué)選擇并不斷地培訓(xùn)工人。泰勒指出：“管理的責(zé)任是細(xì)致地研究每一個(gè)工人的性格、脾氣和工作表現(xiàn)，找出他們的能力；另一方面，更重要的是發(fā)現(xiàn)每一個(gè)工人向前發(fā)展的可能性，并且逐步地系統(tǒng)地訓(xùn)練，幫助和指導(dǎo)每個(gè)工人，為他們提供上進(jìn)的機(jī)會(huì)。這樣，使工人在雇傭他的公司里，能擔(dān)任最高、最有興趣、最有利、最適合他們能力的工作。這種科

3、學(xué)地選擇與培訓(xùn)工人并不是一次性的行動(dòng)，而是每年要進(jìn)行的，是管理人員要不斷加以探討的課題。”泰勒還指出：甚至在已知的最原始的工種上，也有一種科學(xué)。如果仔細(xì)挑選了最適宜于干這類活計(jì)的工人，而又發(fā)現(xiàn)了干活的科學(xué)規(guī)律，仔細(xì)選出來(lái)的工人已培訓(xùn)得能按照這種科學(xué)去干活，那么所得的結(jié)果必然會(huì)比那些在“積極性加刺激性”的計(jì)劃下工作的結(jié)果豐碩得多?？梢?jiàn)，培訓(xùn)對(duì)任何一種工作都有非常重要的意義。資本培訓(xùn)理論的代表美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為，人的知識(shí)和技能的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響與土地、資本等占有量的增加具有同等甚至更強(qiáng)的功能。早在20世紀(jì)60年代舒爾茨就通過(guò)對(duì)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)及戰(zhàn)后德日經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)證分析得出一個(gè)創(chuàng)新性結(jié)論：在現(xiàn)代社

4、會(huì)，人的素質(zhì)（知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能和健康等）的提高，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)所起的作用，比資本和勞動(dòng)（指非技術(shù)性勞動(dòng)）的增加所起的作用要大得多，而人的知識(shí)才能基本上是投資（特別是教育投資）的產(chǎn)物。依據(jù)此理論，不應(yīng)當(dāng)把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為企業(yè)的一種消費(fèi)，而應(yīng)視同為一種投資，這種人力資本投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟(jì)效益，而且人力資本投資不再是邊際收益遞減的，而是邊際收益遞增的，人力資本的積累是社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉。加里S貝克爾認(rèn)為，工人在生產(chǎn)過(guò)程中學(xué)習(xí)新技術(shù)，能增加工人身上人力資本的存量，如果再加上培訓(xùn)，就會(huì)使人力資本存量繼續(xù)增加更多。他還指出，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本是決定因素，其作用越來(lái)越顯著。由于

5、有了人力資本的各種創(chuàng)新，才有了生產(chǎn)效率的提高。上述資本培訓(xùn)理論的共同點(diǎn)就是：通過(guò)人員培訓(xùn)可以大大提高用人成本的使用效益，企業(yè)培訓(xùn)理念由“培訓(xùn)是一種費(fèi)用”向“培訓(xùn)是最大的投資”轉(zhuǎn)變。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重視根本上也源于對(duì)此理論的認(rèn)同一一培訓(xùn)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)資本收益。1965年，法國(guó)成人教育專家保羅郎格朗(P.Lengrand)在其出版的終身教育引論一書中率先提出了終身教育培訓(xùn)的創(chuàng)新理念，認(rèn)為終身教育培訓(xùn)應(yīng)遵循下列5項(xiàng)原則：保證教育培訓(xùn)的連續(xù)性，以防止知識(shí)過(guò)時(shí)；使教育培訓(xùn)計(jì)劃和方法適應(yīng)每個(gè)社會(huì)組織的具體要求和創(chuàng)新目標(biāo)；在各個(gè)階段都要努力培育適應(yīng)時(shí)代的新人；大規(guī)模地調(diào)動(dòng)和利用各種訓(xùn)練手段和信息；在各種形式的活

6、動(dòng)(政治活動(dòng)、技術(shù)活動(dòng)、工商業(yè)活動(dòng)等)與教育培訓(xùn)目標(biāo)之間建立密切聯(lián)系。他認(rèn)為，終身教育所意味的，并不是指一個(gè)具體的實(shí)體，而是泛指某種思想或原則，或者說(shuō)是指某種一系列的關(guān)心與研究方法。概括而言，也即指人的一生的教育與個(gè)人及社會(huì)生活全體的教育的總和。終身教育應(yīng)該是個(gè)人或組織為了自身的提高，而通過(guò)每個(gè)個(gè)人的一生所經(jīng)歷的一種人性的、社會(huì)的、職業(yè)的過(guò)程。這是在人生的各種階段及生活領(lǐng)域，以帶來(lái)啟發(fā)及向上為目的，并包括全部的正式的、非正式的學(xué)習(xí)在內(nèi)的，一種綜合和統(tǒng)一的理念。美國(guó)約翰奈斯比特在其出版的再創(chuàng)公司一書中指出，在只有變化是唯一不變的信息社會(huì)，不能期望某種教育是萬(wàn)無(wú)一失的，已經(jīng)沒(méi)有能持續(xù)一生的教育和技

7、能。美國(guó)的倫納德R賽利斯(LeonardSayles)和喬治斯特勞斯(GeorgeStrauss)在他們合著的人力資源管理一書中也論及了持續(xù)培訓(xùn)問(wèn)題，認(rèn)為：新問(wèn)題、新工序、新設(shè)備、新知識(shí)、新工作都在不斷地創(chuàng)造著培訓(xùn)員工的需要，因此管理者應(yīng)把培訓(xùn)當(dāng)作是一個(gè)不間斷的、連續(xù)的過(guò)程，而不是一種短期行為。根據(jù)馬斯洛需求層次理論和奧爾德弗ERG需要理論認(rèn)為人有一系列復(fù)雜的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求，較低層次需求的滿足會(huì)引起較高層次需求的愿望。人的需求是多方面的，而最高需求是自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓(xùn)，是對(duì)自我發(fā)展需求的肯定和滿足。培訓(xùn)工作的最終目的

8、是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時(shí)也要與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配。這個(gè)將員工個(gè)人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展，獲取個(gè)人成就。另外，激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也使員工認(rèn)識(shí)到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì)中立足的根本。員工對(duì)現(xiàn)有工作掌握到一定程度時(shí)或無(wú)法掌握目前的工作里，對(duì)基于發(fā)展的學(xué)習(xí)需求是非?？释摹Ｆ髽I(yè)培訓(xùn)通過(guò)了解員工的需求并使培訓(xùn)內(nèi)容與這些需求相一致，幫助員工成長(zhǎng)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，在滿足員工需求的同時(shí)也間接滿足企業(yè)留住人才的目的。在培訓(xùn)效果評(píng)估方面,培訓(xùn)評(píng)

9、估的模型主要有Kirkpatriek四層次模型、Kaufman的五層次評(píng)估、CIRO方法、CIPP模型、Phillips的五層次ROI框架模型。在理論研究和實(shí)際應(yīng)用中被主要借鑒的是Kirkpatrick的四層次模型，其他模型深受Kirkpatrick影響，如Kaufman模型、CIRO方法和CIPP模型考慮了評(píng)估實(shí)施過(guò)程的輸入和輸出，即將培訓(xùn)需求分析的一部分以及培訓(xùn)對(duì)外界的影響納入評(píng)估范圍之中，中間過(guò)程則保持不變；Phillips的ROI框架則在最后補(bǔ)充了投入產(chǎn)出的分析。Kirkpatriek四層次模型包括反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、效果評(píng)估。反應(yīng)評(píng)估是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何，包括對(duì)

10、講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的多少等方面的看法。學(xué)習(xí)評(píng)估是目前最常見(jiàn)、也是最常用到的一種培訓(xùn)評(píng)估方式，它是測(cè)量被培訓(xùn)訓(xùn)人員對(duì)所培訓(xùn)知識(shí)、原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。行為的評(píng)估指在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間里，由受訓(xùn)人員的上級(jí)、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。效果的評(píng)估即判斷培訓(xùn)是否能給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果帶來(lái)具體而直接的貢獻(xiàn)，這一層次的評(píng)估上升到了組織的高度。這些培訓(xùn)評(píng)估模型綜合考慮了組織內(nèi)多種因素對(duì)培訓(xùn)效果的影響，包括不同培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，受訓(xùn)者特征和組織特征的匹配，以及學(xué)習(xí)類型與教學(xué)設(shè)計(jì)和教學(xué)策略的關(guān)系，從而為

11、在組織層面上對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估提供了思路。20世紀(jì)30年代，美國(guó)人本主義心理學(xué)家羅杰斯(CR-Rogers)提出了集體培訓(xùn)理論，該理論認(rèn)為：培訓(xùn)是非結(jié)構(gòu)性的，沒(méi)有固定的教學(xué)模式，沒(méi)有固定的學(xué)習(xí)目標(biāo)，學(xué)員在自由氣氛中學(xué)習(xí)，他們發(fā)言不是來(lái)自培訓(xùn)師的講授和書本，而是來(lái)源于他們自己的工作經(jīng)驗(yàn)、感覺(jué)以及情感的判斷。鼓勵(lì)思考，強(qiáng)調(diào)學(xué)員獨(dú)自創(chuàng)造性思考，通過(guò)群體學(xué)習(xí)，使學(xué)員的態(tài)度、價(jià)值和行為得以改變；不是期待培訓(xùn)師的指引、評(píng)價(jià)和確認(rèn)，而是主動(dòng)思考提高，形成創(chuàng)造性思維。在以學(xué)員為中心的群體培訓(xùn)環(huán)境中，培訓(xùn)師營(yíng)造一種使整個(gè)學(xué)員群體充分開(kāi)放的氛圍，讓學(xué)員從群體氣氛中感到一種自由，從而更好地接納自己與他人，并感到自己被提升到更高的境界，促使學(xué)習(xí)者對(duì)各種問(wèn)題的看法更加開(kāi)放、深入，也竭力去了解和接納別人和自己。集體培訓(xùn)理論強(qiáng)調(diào)，學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)不僅獲得知識(shí)，而且能改善人際關(guān)系，使個(gè)人人格健康成長(zhǎng)。彼得圣吉在第五項(xiàng)修煉中也強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)對(duì)于創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的重要性，培訓(xùn)作為一種正式的集體學(xué)習(xí)手段在組織學(xué)習(xí)起步階段具有十分重要的意義。美國(guó)教育心理學(xué)家桑代克提出“嘗試一一錯(cuò)誤理論”，該理論認(rèn)為：人類的學(xué)習(xí)都是通過(guò)“嘗試一一錯(cuò)誤”方式形成各種各樣環(huán)境與反應(yīng)的聯(lián)系；通過(guò)嘗試美一錯(cuò)誤形成的環(huán)境和反應(yīng)聯(lián)系，須經(jīng)過(guò)反復(fù)練習(xí)才能加強(qiáng)，不進(jìn)行練習(xí)就會(huì)削弱；通過(guò)嘗試一一錯(cuò)誤形成的環(huán)境和反應(yīng)的聯(lián)結(jié)，受到獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)得到加強(qiáng)，受到懲罰則會(huì)減弱。美