如何管理運營品牌團隊

1、如何治理運營品牌團隊無論是傳統(tǒng)企業(yè),還是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),都面臨著人才,面臨著團隊治理.一個優(yōu)秀的品牌企業(yè),背后一定是一支優(yōu)秀的團隊.那么,建立一個怎么樣的團隊,進行什么樣的治理,才能講團隊這個組織發(fā)揮最大潛能,以最低的本錢,獲得最大的利潤化,都是我們企業(yè)夢寐以求的事情.其實,我們覺得最優(yōu)秀的團隊模型,是到配方取經(jīng)的唐僧帶著的團隊,其中每一個團隊角色,都是有自己明確權(quán)責,也就是正確的角色定位.每個老板心里,都是想給最少的錢本錢,做最多的沒有更多的的事情.這個是很直白的,由于每個老板都是黑心,由于員工永遠無法滿足自己的薪水,要不怎么離職呢！所以老板就是典型的想馬跑的快,要想馬不吃草.但是員工須懷著一顆

2、感恩的心,沒有老板就沒有現(xiàn)在工作時機與薪水,這也是不爭的事實.一、人人需要遵守制度沒有規(guī)矩不成方圓,一個企業(yè)要想長久開展,必須要有一套原那么性的制度.很多企業(yè)并不是外部擊倒的除了外部環(huán)境變化,未能像動物一樣進行優(yōu)勝劣汰進化之外,就是企業(yè)自己內(nèi)部沒有一套制度來治理團隊.特別是在中國這個講究人情世故的社會,很多企業(yè)都是家族式或類家族式的企業(yè),在這個團隊里,有很多家里人、親人、親朋好友等等,沒有制度不用講,有制度更是形同擺設.其實,法律面前人人平等.這個是原那么問題,所以在制度面前,我覺得不管是皇親國戚,都要嚴格遵守,誰也不能破壞了規(guī)矩.有一個銷售部員工長期外派,在外面工作表現(xiàn)得比擬好,但是有一次通

3、知回公司開會,沒有按規(guī)定標準坐車,恰好是節(jié)假日臨近,買不到普通車票,買了頭等艙,理由是要按時回公司開會,但是財務報銷規(guī)定標準是不可能報的.這個時候,財務部與銷售部這個員工開會扯起來,團隊負責人應該怎么做呢,以制度為原那么,在會上說了只報標準,希望大家遵守,然后私下給這個員工補了超生局部這就是管理藝術,也是情做法,后面詳細介紹,說在外面工作表現(xiàn)不錯之類話進行安撫,也向財務部說了銷售部必須按制度,財務做得非常正確.由于,今天這個銷售部員工撕開了一個口,明天就會有另一個員工再來添上一個口,所以在制度面前,人人平等,人人遵守.沒有什么人情可講,也沒有任何理由.二、建立裂變合伙組織這個是開展的長效機制.

4、一名員工想離開,無非是三個方面,一個是錢待遇、二是晉升人生價值、三是工作環(huán)境企業(yè)文化這三個要素,構(gòu)成了一個團隊的水平.我們講物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵.先說非物質(zhì)獎勵,主要是晉升方面,也就是想實現(xiàn)人生價值,專業(yè)一點就是職業(yè)生涯規(guī)劃吧！在人生增值和開展方面,很多員工是考慮很多的.這里面一個團隊,也就是組織架構(gòu)里面,一定設置好權(quán)、責以及晉升機制,用來鼓勵員工不斷向上,通過工作來成就自己人生價值.具體進行什么樣的組織架構(gòu)設置,要根據(jù)公司實際情況需要,不要拘泥于形式,或流于形式,要有相對應的權(quán)、責及等級層次,將榮譽融入到其中.人缺少動力時,就需要榮譽來讓人產(chǎn)生激情,就會產(chǎn)生一種力量創(chuàng)造更大的效能.無論是垂直

5、型組織,還是扁平化組織,關鍵就是適宜企業(yè)現(xiàn)階段業(yè)務開展,而不是因人而設,是因事而設,核心在于每一個階段,組織里面核心元素是不變的,可變的是因事而設,進行組織的優(yōu)化.所以,在組織里不斷得到升華,得到價值表達.接下來講物質(zhì)獎勵,最直接就是工資了,但是很多給高工資的企業(yè),也留不住團隊所留的人才,這個是非常痛苦的事情.其實,物質(zhì)獎勵,包含了根本工資、崗位津貼要不誰想承當更多責任、業(yè)績獎金要不誰想跑更多客戶,這些都是短期的,還有中長期的呢,那就是股權(quán)獎勵了,重點談下裂變合作經(jīng)營鼓勵模式.一個人,都是懷著夢想的.只不過在條件和環(huán)境影響下,我們還沒有發(fā)現(xiàn),或是這個夢想被埋藏在心里面.就像一粒種子一樣,你放在

6、手里,怎么看也是一粒種子,但是,這一粒種子一旦埋藏到沃土里,就會爆發(fā)由巨大的能量,也可以開花結(jié)果,也可以長由參天大樹.所以一個人的夢想,在一定條件和環(huán)境下就會爆發(fā)由來.當一個人要想做事時,假設平臺有限制,就會想換平臺,就會由現(xiàn)辭職現(xiàn)象.我們有了裂變合作經(jīng)營鼓勵模式呢！就有了很好的捆綁人才的平臺,就形成更大的團隊組織.一是要確認這個確實是驗證過的人才,只有經(jīng)過戰(zhàn)斗的人才能當好將軍,沒有市場驗證,是難以猜獨當一面的,是要將團隊開展壯大的,不是將帥之才,是不值得豪賭.人才就是德才兼?zhèn)?！這兩都缺一不可??！需要建立一套考評機制,來篩選人才,無論是對于團隊,還是未來接班人,都是必須的.二是要讓這個人才由資

7、,只有將這個人才的真金白銀掏由來,才能讓這個人才拼命,不是自己的錢,可能亂花,是自己的錢,就不敢亂花了.一定要讓人才充當主角,占有大頭,為自己而拼命.三是公司要給予資源支持,也就是在這個平臺上,人才可以獲得到外面沒有的資金、渠道、人脈,還有實現(xiàn)夢想的環(huán)境.然后,一個一個團隊裂變開來,就形成了核裂變,那是非?？膳碌哪芰勘虐l(fā)啊！這就構(gòu)成了團隊的長機制體系,在體系中運行,就會保證團隊競爭優(yōu)勢,誰還愁沒有優(yōu)秀人才來,招不到好的員工呢！三、團隊治理中的藝術最后,來談談情吧！沒有情,就不會長久！這個世界上充滿了感情,充滿了情懷,充滿了愛.這就是團隊治理中的藝術.特別是運營品牌開展到一定階段,更需要我們使用

8、治理中的藝術,讓企業(yè)文化,治理中的情放大,放大,再放大,感染團隊所有人,讓團隊感染客戶,甚至感染整個社會,讓世界充滿了愛.上面也講到,團隊負責人處理超越制度標準之外的事情,遵守了制度,但也結(jié)合了情.想想一個外派員工,本來在外面跑業(yè)務開拓市場是很孤獨的,也是很辛苦的.作為團隊負責人,假設處理就是鐵面無情,完全按制度來處理,那這名員工肯定滿肚子怨氣,這個怨氣在公司得不到宣泄,肯定到哪里宣泄,就是在客戶那里,或到家里.這樣就會形成了一個心里結(jié)子.久而久之,當這個員工是非常優(yōu)秀的,由于業(yè)績是公司前幾名.隨之有很多表現(xiàn),會表達在這名員工之上,更可怕的是會影響到團隊其它人,還有公司業(yè)務.看似一件很小的事情

9、,外表上是沒有多少錢,業(yè)務做好的提成就更多,還在乎那一點錢嗎！但是負面信息就會像病毒一樣快速傳播,就是公司對員工不公啊,報銷公司層層卡啊,等等負面信息就會不翼而飛.團隊之間就會由現(xiàn)陌生感,信任度就會慢慢降低.很多連鎖反應就會在這一件事中悄悄展開來.假設有治理中的藝術,用情來訴說,除了私下給員工補回超由部分之外,讓人員覺得公司制度不允許,是團隊負責人自己補回自己,自己還覺得心里過意不去.更重要的是,團隊負責人通過情來溝通,表達了這名員工在外面工作辛苦,成績也是有目共睹的,有很多困難是自己沒有充分考慮到的,還要大家多多溝通,是自己考慮沒有周到,安排在節(jié)假日票比擬緊張,這樣不僅僅顯示由治理藝術,更是讓團隊充滿了情感.很多時候,我們講制度,講道理是講不通的.你也可以說中國人不講理,其實中國人是最講理的.我們大局部公司都是中國人為多,那么就非常好講理了.這個理并不是真正的道理,而是人性中的情感因素.動物都講感情,人是高級動物,更是要講感情了.所以不要認為在理,就要充分利用這個在理去治理,這可是要碰得頭破血流的.前面已經(jīng)有制度了,在遵守制度的情況下,我們要進行情的表達與溝通.情的東西,看不能摸不著,但是能感覺得到,能引起情感的共鳴,從而讓大家都能夠接受.這就像一幅畫,有很大的