激勵機制在連鎖零售企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究碩士學(xué)位論文

1、激勵機制在連鎖零售企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究碩士學(xué)位論文 天津大學(xué) 碩士學(xué)位論文 激勵機制在連鎖零售企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究 姓名：方朝玲 申請學(xué)位級別：碩士 專業(yè)：工業(yè)工程 指導(dǎo)教師：趙濤;張朝霞 20080601 中文摘要 在企業(yè)人力資源管理中，“用人是管理機制的核心：而要做到“人盡其才、 才盡其用”，“激人”則是關(guān)鍵：但要真正“激活人，其實質(zhì)是要建立一個高效 的激勵機制。有效的激勵不僅能提高員工的個人績效，進而提高企業(yè)的績效，同 時也有利于企業(yè)吸引、使用和保留人才?？梢?，激勵程序決定了員工積極性的高 低，進而影響企業(yè)使命完成的質(zhì)量，這是企業(yè)生存、發(fā)展的根本。激勵機制是激 勵的實際運

2、用機制，是企業(yè)將其遠(yuǎn)大的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體事實的連接手段，是激勵 在組織內(nèi)部得以應(yīng)用的規(guī)范和制度保障。所以建立有效的激勵機制是組織發(fā)展 的核心動力問題。鑒于此，本文對激勵機制的研究，希望能為連鎖企業(yè)在應(yīng)用 激勵機制提供一些借鑒和幫助。 本文共分五章，第一章為緒論，說明研究的目的、意義、內(nèi)容和方法，同 時，對中西方激勵機制的研究作了比較，并提出中方對西方的借鑒和應(yīng)用。第 二章，通過激勵理論的歷史發(fā)展變化，指出激勵機制的演變過程，并闡述了激 勵機制在企業(yè)管理中的作用。第三章，通過對我國企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及存在 的不足的分析，繼而提出，我國現(xiàn)代企業(yè)激勵建立和完善的著手點：堅持“以 人為本”的觀念，及差異

3、化、靈活多樣模式建立的必要性。第四章，指出差異 化、靈活多樣的激勵模式是現(xiàn)代連鎖零售企業(yè)適合激勵機制模式，對分層激勵 進行詳細(xì)論述。并列出了在應(yīng)用過程需注意的問題。第五章通過對統(tǒng)一銀座現(xiàn) 行的各種激勵機制的設(shè)置及應(yīng)用說明，對應(yīng)差異化、靈活多樣模式指出優(yōu)缺點， 并提出了改進建議。 激勵機制涉及到企業(yè)經(jīng)營過程中人力資源管理的方方面面，因此建立一種 固定的模式存在一定的難度。尤其是對我國企業(yè)來說，建立一套有利于自身發(fā) 展及一個業(yè)態(tài)實用的激勵機制體系，并在企業(yè)中成功的應(yīng)用它，是一個循序漸 進的過程，是需要在理論與實踐中反復(fù)的摸索和嘗試。 關(guān)鍵詞：激勵機制； 人力資源管理； 差異化； 靈活多樣 Abst

4、ract 111the huInanresomces thecoreofthe enterprise management，“employmentis ordertoachievethe outthe managementmech砌smsMoreover，m goalthat“Bring bestin match withthe the people，andpeOple positions”，“incentiVe”iskey Howevertobean essenceofthatis anemcient actually“incentive，the establislling 110t the

5、 inceIltivemechallismAneffectivei11centivecan oIllyiInproveperfomlance ofiIldividual me of also enterprises，but employees，t11ereby硫proVingpe怕衄ance talentsfor i11centive conduciveto andretaill at廿act，use enterpriseClearly，tlle of the of decidedthelevelofenthusiasmme program staftherebyaf佗ctingquality

6、 and isthef-oulldationofme surviVal corporatemissioncompletion；it eme叩rise mechanismisme ofmechaIlismsof developmemIncentivepracticalapplication mat istheco皿ectedme鋤s makethe iIlceIltive。w11ich e11terprise鋤bitiousgoals itis吐lenon】夠ofiIltenlal andi11stitLltional cometme，and application gua啪tee aneffe

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8、isdividedint0five first istlle paper chaptersThechapter the conteIltarldmemods indicates Me鋤whjle， studypl】rpose，si嘶ficances， withme forwardthe theincentivemechallismmCtlina West，aIld comparing puttillg drawand i11meWestwhichChillese tlle applications refellredCh印terII：through Mstorical alld ofiIlce

9、mive outme developmentchanges mechallism，pointiIlg described1e凡nctiorlSofincentive ev01utionofthe證cemivemechallismand mechanisminbusiIless ofthestatus managementChapterIII：throu曲t11eanalysis incentivemechamsminCese me anddeficienciesof enterprises，meIlpresent of modem and C11inese establisllirlgperf

10、ecting咖poim ente印rise血centive，insist and of aIld peopleorientedconceptnecessit ，establis址唱discr印ancy out anddiverse nexiblediverse differem，nexible pattenlsChapterIV：pointing retail irlcentive illcelltivemodelisSuitableformemodemcham enterprises adetailed oftiered me mech撕sms，conductingexposition iI

11、lcentive；arld1istiIlg the setofincemiVe V：nlroughexistillg problemd嘶ng印plicationCh印ter mechaIlisms notesof outtlle and印plicationUIliman 統(tǒng)一銀座 ，pointiIlg anddiverse andweaknessesoftllenexible correspondillgdif艷rences，s訂en或hS for modeland forwardthereco瑚mendations puttillg iIIlprovement referstoall ofh

12、mnanresou】廣ces hlcentivemechaIlism aspects managem哪in busilless isdimculttoestablishaf_edmodeIn manageprocessTherefore，it toChiIlese asetof a11dafbnn selfdevelopment panicular eIlterprises，establismng iti11me with iIlcemivemechaIlism success， eme印rise practical systerIl，aIld印ply訪g whichisa anditneed

13、s i11 explor撕onaIld缸ymeoDr st印-byst印processrepeated and practice resources i11centivemechaIlism；hllman Keywords： managemeIlt；dlscr印ancy； flexib】ea：nddiverse 獨創(chuàng)性聲明 本人聲明所呈交的學(xué)位論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝之處外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表 或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得苤鲞盤堂或其他教育機構(gòu)的學(xué)位或證 書而使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻均已在論文

14、中 作了明確的說明并表示了謝意。 、， ， 學(xué)位論文作者簽名：焉卑叼偉 簽字R期： D年占月j日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本學(xué)位論文作者完全了解苤鲞盤堂有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定。 特授權(quán)苤盜盤堂可以將學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢 索，并采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存、匯編以供查閱和借閱。同意學(xué)校 向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和磁盤。 保密的學(xué)位論文在解密后適用本授權(quán)說明 學(xué)位論文作者簽名：勃辜叼乞 導(dǎo)師簽名： 叁爵 簽字日期： 略年占月歹日 簽字日期： D驢年占月f日 第一章緒論 第一章緒論 11 選題背景 111 研究的目的與意義 在企業(yè)不斷提高競爭力和努力完

15、成各種使命的過程中，人力資源管理起著 至關(guān)重要的作用。企業(yè)要想生存和發(fā)展，就必須有效地提供適銷對路的產(chǎn)品或 服務(wù)，而人力資源正是提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的要素之，有時甚至是最重要的 要素。人力資源不僅是企業(yè)中重要的資源之一，同時也是最昂貴的資源，有時 也會是最容易引起問題的資源。而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的 一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員 工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使 員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實行激勵機制的最 根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn) 自身

16、的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下 去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重 要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。 零售行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，人員層次多，因此，建立長期穩(wěn)定的人力 資源戰(zhàn)略，對不同員工進行不同的培養(yǎng)和激勵管理，對零售企業(yè)可謂意義重大。 112研究綜述 1 西方的激勵方式與績效 以美國為代表的西方國家對激勵的研究非常深入，有完善的理論和系統(tǒng)的 方法，其最終目的在于提高工作績效和組織績效。對企業(yè)員工的激勵措施主要將 激勵理論應(yīng)用于實踐工作中，充分調(diào)動員工的積極性、主觀能動性和創(chuàng)造性，提

17、高每個員工的工作績效，從而達(dá)到組織績效的提高。 近20年，針對企業(yè)員工和管理者的績效問題采取了進一步的研究，根據(jù)歷 史的發(fā)展和人的需求的變化，提出了新的激勵機制。n1主要有： 薪酬激勵機制 即將員工和管理者利益用固定薪金、股票與股票期權(quán)、 退休、失業(yè)和養(yǎng)老保障捆綁在一起，使員工和管理者的利益與企業(yè)整體利益緊緊 聯(lián)系在一起，促使企業(yè)的長期高效發(fā)展。 剩余支配權(quán)與經(jīng)營控制權(quán)激勵機制如果一個契約能產(chǎn)生最大化剩余或 者能產(chǎn)生最大化效率，這樣的契約是一種最優(yōu)化的選擇。所以允許企業(yè)家擁有部 分剩余索取權(quán)，會更加激勵管理者的積極性，加快企業(yè)的發(fā)展。 第一章緒論 精神激勵機制聲譽、榮譽及地位是激勵經(jīng)營者努力工

18、作的重要因素， 同時也意味著未來的貨幣收入。所以，經(jīng)濟學(xué)一直把聲譽機制作為保證契約誠實 執(zhí)行的十分重要的激勵機制。在一個市場機制完善的環(huán)境下，企業(yè)家的競爭就是 聲譽的競爭。 聘用與解雇的激勵機制聘用和解雇對經(jīng)理人員行為的激勵作用通過經(jīng) 理人員自身的聲譽而實現(xiàn)。聲譽是經(jīng)理被聘用或解雇的重要條件，經(jīng)營者對于聲 譽越重視，聘用和解雇作為激勵手段的作用就越大。 2 中方的激勵理論與方式 我國在激勵的研究上沒有完善的理論體系，但對激勵的概念是清楚明確的， 在激勵機制或方式方法上，有其自身的特色，更符合我國的實際情況。主要的激 勵方式有：昭1 目標(biāo)激勵機制一個組織機構(gòu)有了目標(biāo)，職工就有了努力的方向，就能起

19、 到導(dǎo)向、動員、激勵的作用，就能產(chǎn)生動力、壓力和責(zé)任，就能凝聚和調(diào)動各方 面的積極性，為實現(xiàn)目標(biāo)而奮發(fā)努力。 尊重激勵機制尊重激勵包括對職工個人的尊重、關(guān)心、愛護、信任和 支持，這是調(diào)動職工積極性最重要的激勵方法之一。D1 典型激勵機制運用榜樣的力量引起職工在感情上的共鳴，給人以鼓舞、 教育和鞭策。 獎懲激勵機制在我國現(xiàn)階段，采取獎勵與懲處并舉、精神獎勵與物質(zhì)獎 勵并舉，以精神獎勵為主、物質(zhì)獎勵為輔的激勵機制是組織機構(gòu)實施有效管理的 重要手段，也是建立和運用激勵機制常用的方法。 3 中方對西方激勵機制的借鑒和應(yīng)用 從中西方激勵機制對組織績效影響的比較來看，西方的激勵機制是系統(tǒng)的、 科學(xué)的和人文

20、的激勵理論，對組織績效的影響較大，是正向的積極促進作用。在 我國的現(xiàn)行管理體制中，盡管也有一套激勵機制，但帶有強制性、高壓力，正向作 用不強。尤其是隨著社會的進步和教育程度的不斷提高，職工的素質(zhì)發(fā)生了很大 的變化。“知識型職工”的比重越來越大，職工不再是為了生存而工作，更重要的 是為了實現(xiàn)自身的價值，他們渴望充分發(fā)揮自己的能力，并得到更大的發(fā)展。傳 統(tǒng)的管理方式己不能適應(yīng)現(xiàn)代發(fā)展的需要，如何完善我國的激勵機制是管理者 們共同關(guān)心和研究的問題隋1。完全照搬西方的模式不切合實際情況，但西方模式 也有很多值得借鑒的理念，如管理與激勵由“以物為中心”向“以人為中心”模 式的轉(zhuǎn)變，時時處處體現(xiàn)人文關(guān)懷，

21、由傳統(tǒng)的命令式、強制式模式，向同事式、尊 重式、信任式的模式轉(zhuǎn)變。 第一章緒論 12研究的內(nèi)容與方法 激勵機制沒有一個固定的模板，不同的企業(yè)，由于經(jīng)營特性、成立時間、 市場定位、產(chǎn)品戰(zhàn)略和競爭環(huán)境的不同，要求采取不同的激勵措施。不同的企 業(yè)如何根據(jù)自身的特點科學(xué)地利用激勵機制來管理公司，這個課題的研究對于 企業(yè)能否取得成功，并在激烈國際競爭中得以生存、發(fā)展具有積極的意義。 本文的研究內(nèi)容主要涉及以下幾個方面： 1 通過以激勵機制的歷史和現(xiàn)狀及有關(guān)理論的研究，進一步闡明激勵機 制所具有的多樣化、差異化的發(fā)展趨勢。 2 通過對激勵機制相關(guān)理論的研究，總結(jié)出零售業(yè)激勵機制發(fā)展的趨勢。 3 通過具體的

22、案例，系統(tǒng)地分析激勵機制設(shè)計的原理，根據(jù)自身所處的 內(nèi)、外部環(huán)境，科學(xué)地制定激勵措施及方法，合理地設(shè)計激勵機制體系來評估 戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行達(dá)成情況。 本文的研究方法主要運用激勵機制相關(guān)理論，以及人力資源管理、績效管 理、薪資管理等基礎(chǔ)理論，理論聯(lián)系實際，以案例分析為重點，運用了比較的 方法進行運行與分析。 13本文的創(chuàng)新與不足 一 本文的創(chuàng)新主要就是第一次探討在連鎖零售企業(yè)中激勵機制的應(yīng)用，由于 該行業(yè)是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、勞動密集型企業(yè)，技術(shù)含量不高，業(yè)態(tài)的發(fā)展較不成熟， 隨著信息化技術(shù)的應(yīng)用，為適應(yīng)連鎖發(fā)展的形勢，越來越需要一套行之有效的 激勵機制體系，所以全面運用的時機已成熟，可以借助激勵機制的管理

23、思想， 開發(fā)適合零售連鎖企業(yè)的激勵機制體系，本文對此進行了探索。 同時以統(tǒng)一銀座的現(xiàn)行的制度及成果作為案例進行分析。但由于該企業(yè)才 成立三年多，運行成效還需要時間來檢驗，對于不足之處，也需要在具體實踐 中進行檢驗。 14本文的思路與框架 本文通過激勵機制的歷史和現(xiàn)狀及有關(guān)管理理論的研究，以企業(yè)激勵機制 的發(fā)展趨勢為主線，著重從傳統(tǒng)激勵機制到靈活多樣、差異性激勵機制的轉(zhuǎn)化 進行了分析，通過對幾種方法的觀點、缺陷及應(yīng)用的對比，引出多樣化、差異 性的激勵機制是一種比較適合連鎖企業(yè)發(fā)展的激勵機制模式。并總結(jié)這一方法 與傳統(tǒng)的激勵方法相比所具有的優(yōu)勢。最后通過具體的案例，系統(tǒng)地分析企業(yè) 激勵機制建立考慮

24、的側(cè)重點，如何科學(xué)地合理的制定激勵措施來實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng) 營目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)。 第二章 激勵機制概述 第二章激勵機制概述 21激勵的含義 所謂激勵是指創(chuàng)造滿足職工需要的條件，激發(fā)并維持職工的工作積極性，從 而實現(xiàn)企業(yè)預(yù)期目標(biāo)的特定行為過程。這一定義中包含了如下2層含義：一是激 發(fā)職工的積極性：二是維持職工的積極性。只有這兩個方面的結(jié)合，才能順利實現(xiàn) 企業(yè)的目標(biāo)。 從激勵的含義看出，企業(yè)激勵機制至少要實現(xiàn)兩個目標(biāo)，一是激發(fā)職工的積 極性、創(chuàng)造性；二是維持職工的積極性，使職工始終處于積極創(chuàng)造的熱情之中。為 此激勵機制的涵義可歸納為，在企業(yè)組織中用于調(diào)動并維系職工工作積極性的所 有制度和措施的總和。哺1

25、22激勵理論的發(fā)展及分類啪 50年代是激勵理論發(fā)展卓有成效的階段，這一時期形成了3種理論：需要 層次理論、X、Y理論、激勵保健理論。盡管這些理論受到眾多的批評，而且至 今其有效性仍受到懷疑，但他們依然是在激勵員工方面流傳最廣的解釋。因為它 們是當(dāng)今理論的成長基礎(chǔ)，實踐中的管理者也經(jīng)常使用這些理論和術(shù)語解釋員工 的動機。但遺憾的是經(jīng)不起嚴(yán)密的推敲。適應(yīng)時代與發(fā)展的需要，當(dāng)代又形成了 幾種新的激勵理論，比如成就理認(rèn)、公平理論、期望理論等。但按照激勵的側(cè)重 點不同可分為：需求型激勵理論；內(nèi)容型激勵理論；過程型激勵理論；強化型激 勵理論和綜合型激勵理論 221需求型激勵理論 1 馬斯洛 MasloW

26、需要層次理論。 1948年人本主義心理學(xué)家馬斯洛于 一文中提出了需求層 次的主要概念馬斯洛認(rèn)為：人類有5種基本需要，這5種需要基本上反映了在不 同文化環(huán)境中和不同時代階段人類共同的特點。人類的基本需要是由低級到高級， 以層次形式出現(xiàn)的，當(dāng)某一層次的需要得到相對滿足時，其激發(fā)動機的作用隨之 減弱或消失。 他將人的需要分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需 要五個層次。當(dāng)一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就占據(jù)主導(dǎo)地位。 從激勵的角度來看，沒有一種需要會得到完全滿足，但只要得到部分地滿足，個 體就會轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要了。馬斯洛還將這五種需要劃分為高和低兩級。 4 第二章

27、激勵機制概述 生理需要與安全需要稱為較低級的需要，而社會需要、尊重需要與自我實現(xiàn)需要 稱之為較高級別的需要。兩級的劃分建立在這一前提條件下，高級需要從內(nèi)部使 人得到滿足，而低級需要則主要從外部使人得到滿足。事實上從馬斯諾的需求層 次理論中會很自然得到這樣的結(jié)論，在物質(zhì)豐富的條件下，幾乎所有員工的低級 需要都等到了滿足。 依據(jù)該理論，企業(yè)在制定激勵機制的時候需考慮如下兩方面的問題：一是充 分考慮所有員工需求差異性和層次性，制定差異化和層次化的激勵機制：二是隨 著員工需求層次的演變激勵機制應(yīng)相應(yīng)轉(zhuǎn)變。 2 赫茨伯格 Hertzberg 的雙因素理論。 赫茨伯格于1959年在 一書中，提出了雙因素論

28、的基本觀點，稱 Factor ，相應(yīng) 能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的這類因素為激勵因素 Motivating 地稱另一類促使人們產(chǎn)生不滿意感的因素為保健因素 HygieneFactor ，即雙 因素論。 赫茨伯格的研究發(fā)現(xiàn)：有兩個因素與工作滿意度和激勵有關(guān)，一個是保健因 素，一個是激勵因素。激勵因素是“內(nèi)在因素”，存在于個體之中，保健因素是“外 在因素”存在于個體的環(huán)境中，保健因素在一定條件下可以轉(zhuǎn)換成激勵因素。 保健因素只能維持工作激勵在零狀態(tài)，是防止產(chǎn)生不滿的前提，是激勵的起 點，而激勵因素是較高層次需要，只有這種需要的滿足才能真正導(dǎo)致滿意感，真正 有效、持久、充分地激勵職工。為此，企業(yè)在制定

29、激勵機制時既要注重激勵的硬 件，又要抓激勵的軟件。 3 愛爾德弗 A1derfer ERG理論。 奧爾德費于70年代初提出了ERG理論，即生存、相互關(guān)系、成長需要理論， 生存需要指全部的生理需要和物質(zhì)需要；相互關(guān)系需要指人與人之間社會關(guān)系的 需要：成長需要指一種要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望，不僅要求充分發(fā)揮個人 潛能，有所作為和成就，而且還包含開發(fā)新能力的需要。 ERG理論像馬斯洛的理論一樣，認(rèn)為較低層次需要的滿足會帶來滿足較高層 次需要的愿望；但是同時也認(rèn)為多種需要作為激勵因素可以同時存在，并且滿足 較高層次需要的努力受挫會導(dǎo)致倒退到較低層次的需要。 ERG的理論特點是，在同一層次的需要上，

30、當(dāng)某一需要僅得到較少滿足，一 般會產(chǎn)生更強烈的需要，要求得到更多的滿足，如薪金較低者，往往希望能得到較 多的工資。若較低層次需要滿足得愈充分，則對較高層次的需要往往就會愈強 烈。較高層次需要滿足得愈少，也往往會導(dǎo)致較低層次需要更為強烈地突出起 來。 4 麥戈萊倫 McClelland 的成就激勵理論。他指出管理者有三種需要：一是 第二章 激勵機制概述 成就需要，二是權(quán)力需要，三是相互依存需要。他認(rèn)為，不論是任何人都有這三方 面的需要，但不同的人對這三種需要的程度有所不同，每個人都有一個主要的需 要，只有1096的人把對成就的需要作為主要需要。 222過程型激勵理論 1 沃羅姆 Vroom 的期

31、望理論。 1969年沃羅姆提出了如下期望模式：F V術(shù)E。式中，F(xiàn)為動機激發(fā)力量：V為效 價：E為期望。動力激發(fā)力量指個人所受激勵的程度：效價指個人對自己所要采取 的行動將會達(dá)到某一成果或目標(biāo)的重視程度和評價高低：期望指的是某一特定行 動將會導(dǎo)致預(yù)期成果的概系，根據(jù)期望理論激勵機制應(yīng)體現(xiàn)科學(xué)性，激勵的目標(biāo) 應(yīng)是員工經(jīng)過一番努力后能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)。 該理論認(rèn)為，當(dāng)職工預(yù)期自己的行動將達(dá)到某個他向往的目標(biāo)時，就一定會 竭力去實現(xiàn)這個目標(biāo)。一個目標(biāo)激勵作用的大小取決于兩個因素：期望E和效價 V，只有E和V都很高時，激勵作用才大。 2 亞當(dāng)斯 Ad鋤s 的公平理論。 1963年，美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在工資

32、不公平時對工作質(zhì)量的影響等著作 中提出的。公平理論前提是，職工對是否受到合理的對待十分敏感：個人在組織中 既注意自身的報酬的絕對值，但更注意與別人相比較的相對值，因而從某種意義 而言，工作動機激勵的過程，實際上就是人與人之間進行比較，作出判斷，并用以 指導(dǎo)行動的過程，依據(jù)該理論激勵機制要體現(xiàn)公平合理性。 該理論認(rèn)為職工對收入的滿足程度是一個社會比較過程。一個人對自己的工 資報酬是否滿意，不僅受收入的絕對值的影響，也受相對值的影響。每個人總會 把自己付出的勞動和所得的報酬與他人作比較，也同個人的歷史收入作比較。如 果個人比率 報酬貢獻 與他人比率相等，他就會認(rèn)為公平、合理，從而心情 舒暢，努力工

33、作。否則，就會感到不公平而降低工作積極性。個人歷史的比較也 會產(chǎn)生同樣心理。 當(dāng)人們比較后感到不公平時，往往會有如下表現(xiàn)： 在認(rèn)識上改變對自己具備的條件 包括努力、能力、教育程度、年齡等， 的能力估計，由過高到適當(dāng)。 改變對別人的評估。例如，由于對別人水平估計過低，故那人收入偏高。 現(xiàn)在提高對該人水平估計，再與自己相比，會不覺得不公平。 采取行動，改變自己的OI，如找一個收入更高的工作；或消極怠工， 減少貢獻。 另選比較對象。比上不足、比下有余。取得主觀上公平感使心理平衡。 6 第二章 激勵機制概述 采取行動，改變他人的0I。如向上級申訴理由，或要求與他人比高低。 其他表現(xiàn)。如發(fā)牢騷，泄怨氣，

34、制造人際矛盾等。不公平感的產(chǎn)生，大都 是人們由于認(rèn)為自己報酬過低。不公平感易在人心理上造成不良影響，挫傷人的 積極性。 總之，亞當(dāng)斯的公平理論對我們很有借鑒價值。因為公平感是普遍存在的一 種心理現(xiàn)象，它不僅表現(xiàn)在工資收入比較上，在待遇、受尊重、獎勵、表揚、晉 級、態(tài)度等方面的比較時，人們都可以產(chǎn)生公平感或不公平感。所以我們一方面 應(yīng)當(dāng)通過宣傳教育工作，設(shè)法改變引起人們不公平感的現(xiàn)實 糾正不正之風(fēng)等 ， 另一方面，要引導(dǎo)人們盡可能客觀地進行人際比較，正確地評價他人，用正確觀 點看待特定階段中必要的或暫時的差別。 223強化型激勵理論 1 斯金納的強化理論 這一理論是美國心理學(xué)家斯金納 BFSki

35、nner，1904一 在巴甫洛夫條 件反射基礎(chǔ)上進行深入研究而提出來的。該理論認(rèn)為，人由于某種需要而產(chǎn)生探 索或”自發(fā)的”活動，在探索過程中，某一行為達(dá)到目的，那么這種行為就受到了 強化，人就學(xué)會了用這一行為去操縱環(huán)境，達(dá)到目的，滿足需要。由于這種行為 是基于需要自發(fā)的，故稱為操作性條件作用或工具性條件作用?？傊?，該理論強 調(diào)，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個人時，行為就會重復(fù)出現(xiàn)，這就起到了強化、激勵的 作用。如果行為的結(jié)果對個人不利時，該行為就會弱化或消失。人們通過控制強 化的物來控制行為，求得行為改造。管理中運用強化理論改造行為有正強化、負(fù) 強化、自然消退和懲罰4種方式。依據(jù)該理論機制具有時效性，企

36、業(yè)激勵機制還 應(yīng)體現(xiàn)適時性哺1。根據(jù)這一理論，在激勵行為動機時應(yīng)當(dāng)遵循這些原則：要 有目標(biāo)，使人的行為有明確的定向；小步子，即把達(dá)到目標(biāo)的整個行為過程劃 分為若干小的步驟，使人的行為一步一步受到引導(dǎo)；及時“反饋”，即讓人們 及時知道自己行為的結(jié)果：適當(dāng)獎罰。 2 替代強化和自我強化論。替代強化和自我強化是美國心理學(xué)家班杜拉 A1bert Bandura，1925一一 的社會學(xué)習(xí)理論 亦稱觀察學(xué)習(xí)理論 中的概念。 替代強化 Vicariousreinforceent 是指人們不直接參與某一活動，也不需 親自體驗直接的強化，而是通過觀察別人的行為受到獎勵或懲罰，使自己在以后 類似情況下也作出這種行

37、為或抑制這種行為。替代強化論就為榜樣作用、從眾、 模仿行為提供了理論基礎(chǔ)。要控制人的行為，就可以通過樹立榜樣、同伴示范 如 老兵給新兵示范 等等使人們受到替代強化，激起相應(yīng)的行為動機，產(chǎn)生預(yù)期的 行為。 7 第二章 激勵機制概述 所謂自我強化 self一anagedreinforcement 是指個人依據(jù)強化原理安 排自己的活動或生活，每達(dá)到一個目標(biāo)即給予自己一點物質(zhì)的或精神的酬報，直 到最終目標(biāo)完成。自我強化是較高水平的激勵方式。不可能要求人人都達(dá)到這種 水平。但通過教育、指導(dǎo)，也可以幫助人們逐步具備這種能力。在進行教育、指 導(dǎo)時，主要應(yīng)幫助人們確定長遠(yuǎn)目標(biāo)和近期目標(biāo)，讓人們自己確定評價標(biāo)準(zhǔn)

38、，使 之自我檢查、自我評價。只要某人不受外部因素影響能夠獨立地安排自己的活動 并不斷取得進步，就說明他具備了自我強化能力。 224綜合型激勵理論 1 波特一勞勒綜合激勵模式 出了一種激勵模式。他們在“需要理論”、“雙因素理論”和“期望理論”、 “公平理論”的基礎(chǔ)上，把激勵的心理過程依次排列，并標(biāo)明努力 動機所驅(qū)使 的行為力量 與績效、報酬之間的聯(lián)系，也考慮到行為結(jié)果對后繼行為的反饋作 用。 這一激勵模式表明，要使人們在工作或?qū)W習(xí)上取得較好成績，首要一步是要 激勵、激發(fā)人的行為動機。第二步，當(dāng)人經(jīng)努力取得績效時，這績效又成為對人 的激勵。此時應(yīng)予恰當(dāng)?shù)脑u價并予報酬。第三步，報酬的公平與否會影響人

39、的滿 意度，滿意度又會成為新的激勵。如此往復(fù)運動，使人不斷取得新的成績。在 激勵模式中，除“動機”、“努力”之外，人的工作或?qū)W習(xí)績效以及滿意度還會 受到其它因素影響。這些因素是： 角色概念。即人對自己所擔(dān)負(fù)職責(zé)的認(rèn)識。角色概念明確者會盡心職，在 位謀政，有助于努力取得成績。 技術(shù)、能力。一般地說，在努力程度相等時，技術(shù)、能力水平愈高，績效 愈大。 評價公正。評價是酬報的前提條件。必須公正客觀。所謂工作績效評價， 是指對一個人工作成果進行質(zhì)量、數(shù)量分析。評價方法一般分客觀法、主觀法兩 種?？陀^法即根據(jù)工作成績的數(shù)據(jù)進行質(zhì)量、數(shù)量評價。主觀法是主觀上估計。 評價形成一般有：由上級評價；由同級評價；

40、下級評價；局外人評價。 該激勵模式意味著，要激勵人工作、學(xué)習(xí)積極性，以出色完成任務(wù)，還應(yīng)注 意以下三個條件： 要使人看到，他的工作或?qū)W習(xí)能向他提供他所需要的東西， 即能滿足 他的某種需要 ； 要使人感到這些東西與他的工作或?qū)W習(xí)績效相關(guān)聯(lián)： 要使人相信，只要他努力，就能提高工作或?qū)W習(xí)績效。這三者缺少任何 第二章 激勵機制概述 一項，都會降低積極性。 我們可以看出，這三個條件與弗魯姆的期望理論所揭示的原則是一致 的。該模式包括如下主要變量：努力程度指個人受到激勵程度發(fā)揮出來的能 力。它綜合取決于個人對某項獎酬價值的主觀看法及個人對努力將導(dǎo)致獎酬可能 性的主觀估計。獎酬是績效所導(dǎo)致的獎勵的報酬，波特

41、和勞勒認(rèn)為內(nèi)在性報酬 更能帶來真正的滿足。工作績效是工作表現(xiàn)和實際成果。滿足是個人實現(xiàn)某 項預(yù)期目標(biāo)量所體驗到的滿意感覺，是一種內(nèi)在認(rèn)知狀態(tài)。 2 迪爾 DirWR 綜合激勵模式 1981年迪爾教授提出用數(shù)學(xué)公式表示的綜合激勵模式”即 N Vit+Eia Via+。j：lEejVej 式中，i為內(nèi)在，e為外在的，t為工作任務(wù)，a為完成，j為外在獎酬 項，j 1，2，3，n：N為某項工作的激勵水平，Vit為該項活動本身所提供的內(nèi)在獎酬 的效價，Eia為該項活動能否成任務(wù)的期望值，Via為該項活動任務(wù)完成的效 價，Eej為任務(wù)完成能否導(dǎo)致獲得某項外在獎酬期望值，Vej表示該項外在獎酬的 效價。 迪爾模式可用于激勵定性分析，找出激勵職工的有效途徑。例如：提高Eia 的有效途徑，有計劃培訓(xùn)職工，提高工作能力，為職工創(chuàng)造良好的工作條件，幫助 克服困難，重視對工作效果的及時反饋，迅速糾正。提高Eej的途徑，按績效付 酬，賞罰分明和公平等。提高Vej的途徑，根據(jù)個體需要、愛好有針對性地激勵。 提高Vit及Via的途徑，擴大和豐富工作內(nèi)容，賦予更多的責(zé)任、權(quán)限和挑戰(zhàn)意 味等。 225內(nèi)容型激勵理論 這種理論著眼于滿足人們需要的內(nèi)容，即：人們需要什么就滿足什么，從 而激起人們的動機。內(nèi)容型