我國公務(wù)員激勵機制研究

1、甘肅政法學(xué)院高等教育自學(xué)考試本科生畢業(yè)論文論文（設(shè)計）題目：我國公務(wù)員激勵機制研究系別：行政管理專業(yè)（方向）：年級班：學(xué)生姓名：指導(dǎo)教師：2013年月日本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)論文（設(shè)計）是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下取得的成果。對本論文（設(shè)計）的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。因本畢業(yè)論文（設(shè)計）引起的法律結(jié)果完全由本人承擔(dān)。本畢業(yè)論文（設(shè)計）成果歸甘肅政法學(xué)院所有。特此聲明畢業(yè)論文（設(shè)計）作者簽名：我國公務(wù)員激勵機制研究摘要公務(wù)員激勵機制對于提升公務(wù)員工作效率，提升政府勤政形象有著至關(guān)重要的作用。公務(wù)員工資制度改革和津貼補貼規(guī)范工作，保障了不同部門公務(wù)員在收入上的公平，但其

2、以職級為主的薪酬確定模式在一定程度上弱化了激勵機制。在“陽光工資”的形勢下，建立和完善公務(wù)員激勵機制，對于提高國家行政效能、進(jìn)一步深化政府部門改革具有重要意義。本文首先介紹了公務(wù)員激勵機制的涵義，其次指出了現(xiàn)階段我國公務(wù)員激勵機制存在的種種問題，最后提出了健全和完善我國公務(wù)員激勵機制的對策。關(guān)鍵詞公務(wù)員激勵機制工作效率ABSTRACTTheincentivemechanismofcivilservantstoenhancecivilservantsworkefficiency,improvethegovernmentdiligentimageplaysavitalrolein.Thecivil

3、servicewagesystemreformandsubsidiesforwork,guaranteethedifferentdepartmentsofcivilservantsintheincomeofthefair,butitsrankbasedsalarypatternweakenstheincentivemechanisminacertainextent.Inthe"sunshinewages"situation,establishandimprovetheincentivemechanismofcivilservants,toimproveadministrat

4、iveefficiency,thecountryisofgreatsignificancetofurtherdeepenthereformofthegovernmentdepartments.Thispaperfirstlyintroducesthemeaningofcivilservantsincentivemechanism,thenpointsouttheproblemsexistinginthepresentstageofChina'scivilserviceincentivemechanism,andfinallyputsforwardthecountermeasuresto

5、improveandperfecttheincentivemechanismofcivilservantsinourcountry.keywordCivilservantsexcitationmechanismworkefficiency目錄一、我國公務(wù)員激勵機制概述(1)(一)公務(wù)員激勵機制的含義(1)(二)有效激勵機制的必要性(1)1、調(diào)動公務(wù)員積極性，體現(xiàn)政府公共管理職能的需要(1)2、公務(wù)員實現(xiàn)自我價值的需要(1)3、適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展，規(guī)范公務(wù)員管理的需要(2)二、目前我國公務(wù)員激勵機制存在的問題(2)(一)物質(zhì)激勵手段單一，激勵范圍相對狹窄(2)(二)職務(wù)晉升激勵不合理(3)(三)紀(jì)

6、律懲戒激勵力度不夠(3)(二)績效考核激勵制度不健全(3)(三)負(fù)激勵操作不規(guī)范(4)三、完善公務(wù)員激勵機制的對策(4)(一)樹立“以人為本”的重人理念(4)(二)激勵手段的靈活性與形式的多樣性(5)1、激勵與精神激勵相結(jié)合(5)2、滿意度激勵(6)(三)健全激勵管理制度(6)1、進(jìn)一步改進(jìn)和完善考試錄用制度(6)2、建立有效的公務(wù)員考核評估方法(6)3、完善晉升制度(8)4、建立健全激勵與約束并重機制(8)四、結(jié)語(9)參考文獻(xiàn)(10)我國公務(wù)員激勵機制研究一、我國公務(wù)員激勵機制概述（一）公務(wù)員激勵機制的含義所謂激勵就是激發(fā)鼓勵，通過激勵調(diào)動公務(wù)員的積極性，勉勵公務(wù)員向期望的方向努力。根據(jù)系

7、統(tǒng)學(xué)的觀點，所謂機制是指系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素之間相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式和運動原理以及內(nèi)在的、本質(zhì)的工作方式。而公務(wù)員激勵機制是在一定激勵理念的指導(dǎo)下建立一套合理有效的激勵方法和激勵制度以調(diào)動公務(wù)員工作的積極性進(jìn)而提高公務(wù)員行政效率。（二）有效激勵機制的必要性建立公務(wù)員激勵機制，既是政府對公務(wù)員管理的重要內(nèi)容，也是政府有效進(jìn)行公共管理、公共服務(wù)的基本手段，它的重要性主要突出在以下幾個方面：1、調(diào)動公務(wù)員積極性，體現(xiàn)政府公共管理職能的需要現(xiàn)價段，我國政府公務(wù)員隊伍中工作責(zé)任性不強、辦事效率低、亂用職權(quán)、思想上安于現(xiàn)狀、工作得過且過的問題普遍存在。消極的想法和行為與管理機制及公務(wù)員自身

8、的素質(zhì)修養(yǎng)有關(guān)。要改變公務(wù)員消極思想和行為，應(yīng)當(dāng)加大對公務(wù)員的教育引導(dǎo)和激勵，充分調(diào)動公務(wù)員的主動性和積極性，自覺提高公共管理的能力和服務(wù)質(zhì)量，承擔(dān)起政府的公共管理職能。2、公務(wù)員實現(xiàn)自我價值的需要影響公務(wù)員的因素包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境包括公務(wù)員自身因素：文化素質(zhì)、道德修養(yǎng)等，外部環(huán)境主要是工作氛圍、條件和機遇。唯物辯證法認(rèn)為事物發(fā)展外因是條件，內(nèi)因是根據(jù)，外因通過內(nèi)因而起作用。政府對公務(wù)員的激勵是推動公務(wù)員完善自我，實現(xiàn)價值的外因。有效的激勵對公務(wù)員實現(xiàn)自我完善和發(fā)展的過程起著十分重要的作用，是公務(wù)員實現(xiàn)自我完善的主觀需要和外部推動。3、適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展，規(guī)范公務(wù)員管理的需要市場經(jīng)

9、濟講究公平競爭和平等待遇，在相同的條件下創(chuàng)造同等的價值應(yīng)該享受同等的待遇。有效的激勵機制使公務(wù)員的付出與獲得相應(yīng)，能過營造一個良好的工作競爭環(huán)境，推動公務(wù)員資源的配置，是公務(wù)員管理更加規(guī)范，激發(fā)公務(wù)員工作的積極性。二、目前我國公務(wù)員激勵機制存在的問題國家公務(wù)員激勵管理的過程就是激發(fā)公務(wù)員內(nèi)在的動力和要求，激發(fā)他們奮發(fā)努力工作，去實現(xiàn)組織既定的目標(biāo)和任務(wù)。推行國家公務(wù)員激勵制度無疑取得了公認(rèn)的成效。但是在推行這一制度的過程中仍然存在一些因激勵機制不到位而出現(xiàn)的問題。（一）物質(zhì)激勵手段單一，激勵范圍相對狹窄公務(wù)員法提出，公務(wù)員激勵“堅持物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合，以精神獎勵為主的原則”，但從我國目前

10、來看，更多的選擇物質(zhì)獎勵，頒發(fā)獎金，激勵手段相對較少。在住房等原有福利貨幣化、市場化的同時，沒有形成科學(xué)完善的薪酬制度。目前行政組織相對封閉，崗位的輪換多發(fā)生在部門內(nèi)部，部門之間的橫向流動缺乏了合理并穩(wěn)定的機制，從而導(dǎo)致公務(wù)員的流動性偏弱，流動機制不通暢，人才流動缺乏活力。由于激勵機制多在部門自行實施，導(dǎo)致缺乏更大層面的競爭性。現(xiàn)行的工資制度不能很好地反映公務(wù)員的工作業(yè)績與實際才能，難以通過工資來體現(xiàn)激勵機制，獎勤罰懶，激勵能干的、高效的、有才干的，調(diào)動公務(wù)員的積極性。（二）職務(wù)晉升激勵不合理在干部提拔使用上，沒有真正形成能上能下、能進(jìn)能出的激勵機制。一些部門在對公務(wù)員的使用上，輪崗、交流、待

11、崗等制度執(zhí)行還不到位，出現(xiàn)一些公務(wù)員該換崗的不換崗，一些不想干事的公務(wù)員該待崗學(xué)習(xí)的不待崗學(xué)習(xí)。這樣，不僅工作能力差的公務(wù)員得不到鍛煉提高，而且對有能力干事、想干成事的公務(wù)員影響很大，同時也不利于調(diào)動公務(wù)員的積極性。（三）紀(jì)律懲戒激勵力度不夠?qū)Ω刹勘O(jiān)督制度執(zhí)行時松時緊，尤其是對公務(wù)員八小時之外行為，管理的力度相對較弱，監(jiān)控缺乏有效的措施，組織掌握情況少，教育督促也不力，錯失了及早發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的時機；對問題和矛盾的處理手段疲軟，個別單位對違反制度的行為遷就照顧，出現(xiàn)問題遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，合稀泥的現(xiàn)象時有存在，導(dǎo)致紀(jì)律懲戒力度相對較弱。（四）績效考核激勵制度不健全近幾年我國一

12、直在不斷的完善各種考核機制，但是這是一個系統(tǒng)而龐大的工程，不是一天兩天的事，需要我們在實際工作中不斷的發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷的去補充的完善。在現(xiàn)在的考核激勵中，仍有一小部分考核的結(jié)果沒有真正與公務(wù)員的任用、獎懲、交流、培訓(xùn)掛鉤，獎金分配沒有真正拉開檔次，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在，體現(xiàn)不出按勞分配、“能者多勞多得”的原則?？己朔椒ㄟ€重定性輕定量。公務(wù)員的考核應(yīng)實行定性與定量相結(jié)合的原則，但實際上，在進(jìn)行考核時多采用定性的方法，這樣并不能準(zhǔn)確的反映出被考核者的綜合素質(zhì)和工作上的表現(xiàn)。而考核結(jié)果往往趨于同化，除了優(yōu)秀和稱職，很少有基本稱職和不稱職者。這種趨同化的績效考核在一定程度上抵消了激勵的功能，

13、使考核流于形式。（五）負(fù)激勵操作不規(guī)范負(fù)激勵就是對公務(wù)員的違規(guī)、違法行為進(jìn)行懲罰，以使這種行為不再出現(xiàn)，使犯錯誤的公務(wù)員朝正確的方向轉(zhuǎn)移。但在目前的負(fù)激勵中，卻存在著標(biāo)準(zhǔn)不一致，操作不規(guī)范的問題。腐敗行為層出不窮，但針對腐敗的懲罰卻沒有一個統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，貪污多少、受賄多少應(yīng)該判處何種刑罰，沒有統(tǒng)一規(guī)定，見諸報端的往往是“民憤極大”，“不殺不得以平民憤”，標(biāo)準(zhǔn)因時因地因人而不同，隨意性強，也難以起到挽救作用，不能使一些初犯、偶犯的公務(wù)員懸崖勒馬、改過自新。類似的各種懲罰，也是因時因地因人而大有不同，公務(wù)員整天提心吊膽，出了什么事情也捂著藏著，深怕出事撞在風(fēng)頭上，因為沒有一個標(biāo)準(zhǔn)來判斷自己應(yīng)該受到的懲

14、罰，往往問題得不到及時解決，小事變大事，終究釀成大禍。三、完善公務(wù)員激勵機制的對策隨著社會主義市場經(jīng)濟和民主政治的發(fā)展，廣大群眾對政府的行政效率和公共服務(wù)水平的期盼和要求越來越高，如何更好地滿足人民群眾這一新的要求和愿望，是時代發(fā)展賦予公務(wù)員制度建設(shè)的新課題。要增強公務(wù)員隊伍的活力，提升其質(zhì)量和效率，樹立人民政府的良好形象，就必須構(gòu)筑與市場經(jīng)濟、行政體制改革相適應(yīng)的新的公務(wù)員激勵機制。（一）樹立“以人為本”的重人理念上世紀(jì)90年代以來，西方人力資源理念得到了全世界的認(rèn)同，“以人為本”貫穿于人力資源開發(fā)和管理始終。社會主義國家要提高行政效率，降低行政成本，也必須轉(zhuǎn)變觀念，改革和創(chuàng)新計劃經(jīng)濟體制下

15、“以事為重心、把人降格為執(zhí)行指令機器”的傳統(tǒng)人事管理模式，從根本上改變“給人找位，為事配人”的做法，注重人才資源的開發(fā)利用，注入重人理念，解決人才閑置、壓抑等問題，調(diào)動人才能動性和創(chuàng)造性。首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理的束縛，深刻認(rèn)識人力資源作為資本資源的重要地位和作用，將公務(wù)員作為稀缺性資源加以開發(fā)利用；其次要樹立“以人為本”的理念，針對公務(wù)員不同層次的需要采取人性化的激勵措施，尤其要“認(rèn)真疏導(dǎo)挫折心理”，既要堅持原則，積極疏導(dǎo)，又不能激化矛盾；再次要在充分發(fā)掘公務(wù)員潛力的基礎(chǔ)上強化培訓(xùn)工作，做到適才適用，加強部門橫向和縱向溝通，擴大決策的參與群體，鼓勵公務(wù)員廣泛參與決策，最大限度地釋放公務(wù)

16、員內(nèi)潛力。（二）激勵手段的靈活性與形式的多樣性當(dāng)某種特定的刺激手段產(chǎn)生了有利的刺激效果，易于把它視為固定不變的常用手段，而一定的刺激不斷重復(fù)會降低效力；把激勵手段局限為某種特定的類型，就會千篇一律地重復(fù)刺激而引起效力遞減的缺陷；在任何群體行為中，沒有一種刺激對所有的人同一時期內(nèi)或者對同一人在較長的時間保持同等效力。這就要求激勵設(shè)計必須采用多種手段并根據(jù)不同的職位不同的時間交替使用，保持激勵手段的可變性和靈活性。1、激勵與精神激勵相結(jié)合雖然目前我國公務(wù)員法已經(jīng)規(guī)定：“對國家公務(wù)員的獎勵分為嘉獎、記三等功、二等功、一等功和授予榮譽稱號，并按照規(guī)定給予一定的物質(zhì)獎勵”。這也是精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合

17、的一種形式，但它仍以精神激勵為主，物質(zhì)激勵只是一種簡單的補充。物質(zhì)獎勵與經(jīng)濟利益直接相關(guān)，而精神獎勵與榮譽感、使命感相關(guān)，根據(jù)馬斯洛的激勵理論，人的需求是多層次性的，把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合能更好地激勵公務(wù)員的積極性。2、滿意度激勵滿意度激勵即通過對公務(wù)員工作內(nèi)容的改變及對其工作行為的認(rèn)可和獎勵，使公務(wù)員對自己的工作產(chǎn)生滿足感、成就感，從而促使工作不斷創(chuàng)新、不斷進(jìn)取的激勵方式。著名管理行為學(xué)家赫茨伯格也認(rèn)為只有激勵因素的滿足，才能激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而使他們更能安心、快樂地為企業(yè)創(chuàng)造價值，貢獻(xiàn)力量。（三）健全激勵管理制度1、進(jìn)一步改進(jìn)和完善考試錄用制度要實行分類、分等、分

18、級的考試辦法，以滿足不同職位考錄工作的需要；要改革考試內(nèi)容，由重視文化知識轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾曀刭|(zhì)和能力，同時增加口試的比重，便于考查應(yīng)試者的實際操作能力；要考慮到加入WTC后將對公務(wù)員的素質(zhì)提出的新要求，應(yīng)對公務(wù)員錄用標(biāo)準(zhǔn)做出新的戰(zhàn)略部署，即根據(jù)“人世”后環(huán)境的變化，現(xiàn)有的某些職位可能不復(fù)存在，將被新的職位所取代，這就要求公務(wù)員必須具備開拓能力、應(yīng)變能力和適應(yīng)能力。今后錄用公務(wù)員必須按這三個標(biāo)準(zhǔn)取舍，盡可能錄用三種條件兼?zhèn)涞娜藛T。2、建立有效的公務(wù)員考核評估方法完善我國公務(wù)員考核制度，要堅持公開、公正、客觀、科學(xué)的原則，建立以工作實績?yōu)楹诵牡目己酥笜?biāo)體系，推行分類分級考核；要完善考核結(jié)果與任用、培訓(xùn)、

19、晉級增資、年終獎金緊密掛鉤的做法等。具體包括：(1)考核標(biāo)準(zhǔn)要增強針對性，并加以細(xì)化量化。按照職位分類的要求，對德、能、勤、績每一大類予以分解，盡可能按照不同層次、不同工作性質(zhì)制訂出具體可行的標(biāo)準(zhǔn)來。科學(xué)確立德、能、勤、績的指標(biāo)，使考核結(jié)果更具有客觀公正性。提高行政效率的目標(biāo)必然要求在各項指標(biāo)中，突出業(yè)績導(dǎo)向，盡可能將目標(biāo)量化。(2)實施360度績效評估，即采取全方位的考核方式。公務(wù)員的考核要把機關(guān)內(nèi)部考核與機關(guān)外部考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，個人考核與部門考核相結(jié)合。在當(dāng)前，特別要擴大考核的民主性，加強民主評議和民意測驗制度，要強調(diào)公務(wù)員與服務(wù)對象的參與，以增加考核的客觀公正性。美

20、國最近推出的360度績效評估就充分體現(xiàn)了這一點。這種360度績效評估是同公務(wù)員的責(zé)任機制緊密聯(lián)系在一起的。在評估時，公務(wù)員首先是自我評估，然后他的上級、下級、同級以及服務(wù)對象也對他進(jìn)行評估。這樣一來，評估就是一個綜合表現(xiàn)。它的主要優(yōu)點有：立足于發(fā)展，幫助公務(wù)員彌補缺點、發(fā)揚優(yōu)點；多人參與，使評估更全面、更準(zhǔn)確；各組織能得到每個公務(wù)員的優(yōu)缺點及他們對該組織目標(biāo)貢獻(xiàn)情況的寶貴信息等。特別應(yīng)該強調(diào)的是，必須健全考核結(jié)果反饋制度?？己私Y(jié)果若沒有及時、準(zhǔn)確的反饋，沒有對考核結(jié)果的應(yīng)用，那么，考核就會流于形式。因此，要加強與被考核人的溝通，特別是對存在問題的公務(wù)員，要做好教育工作，在肯定其成績時，不要回避

21、矛盾，應(yīng)如實指出被考核人存在的缺點和問題，指明改進(jìn)方法。同時，要不斷加大對考核結(jié)果的使用，把年度考核作為立功、晉職、競爭上崗的依據(jù)，不斷增強考核工作的激勵約束功能。3、完善晉升制度在晉升制度方面，現(xiàn)有的公務(wù)員職務(wù)晉升制度還遠(yuǎn)未達(dá)到穩(wěn)定、健全、科學(xué)的程度。所以，應(yīng)當(dāng)努力做到以下幾點：公務(wù)員晉升應(yīng)該堅持公開原則。公務(wù)員所在的行政部門，要將晉升的時間、條件、職位、方式、程序全部公開，讓每個公務(wù)員都了解，獲得晉升機會。14職位的公開競爭既可滿足公務(wù)員政治需求的同時也迫使公務(wù)員在追求私益的同時還要考慮公共利益和公眾的評價，培養(yǎng)公務(wù)員的“職位危機”意識，對公務(wù)員通過投機鉆營謀取職位和謀取職位后追求私益最大

22、化起到很好的遏制作用。要大力推行競爭上崗制和職務(wù)任期制，使競崗前后都能做到優(yōu)勝劣汰、能上能下。4、建立健全激勵與約束并重機制根據(jù)委托代理人模型，政府有關(guān)部門任命一名公務(wù)員，在這里公務(wù)員是代理人，政府有關(guān)部門（代表人民）作為委托人。代理人受到過多的濫用職權(quán)，徇私舞弊的激勵，其收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于尋租成本，由于信息不對稱，政務(wù)公開機制尚未健全，公務(wù)員是占有信息優(yōu)勢的一方，人民群眾和上級部門對其進(jìn)行監(jiān)督的能力十分有限。隱蔽違規(guī)行為產(chǎn)生的內(nèi)在動因是利益誘惑，而委托人與代理人的信息不對稱是代理人從事隱蔽違規(guī)行為的基本條件。由于信息不對稱的存在，對隱蔽違規(guī)行為的查處就存在一個監(jiān)督成本與監(jiān)督概率的問題，一般情況下，提高監(jiān)督概率導(dǎo)致監(jiān)督成本提高，而監(jiān)督成本過高時管理者就有放棄監(jiān)督的努力，充分發(fā)揮輿論監(jiān)督和群眾民主監(jiān)督的作用是解決這一困境的有效途徑，另外人民群眾監(jiān)督具有成本低概率高的特點，應(yīng)充分相信群眾、依靠群眾，發(fā)揮群眾監(jiān)督的作用。二是加強審計監(jiān)督。由于法律法規(guī)還不完善，尚沒有核心的監(jiān)督機構(gòu)，為某些公務(wù)員從事隱蔽違規(guī)行為留下了可乘之機。比如，收受賄賂，濫用職權(quán)，錢權(quán)交易等。遏制這些行為的重要途徑是制定更加完善的法律法規(guī)，加強審計和群眾監(jiān)督的作用。按照我國憲法的規(guī)定，人民代表大會享有監(jiān)督政府的權(quán)利，但享有監(jiān)督權(quán)力的主體（人民）參與進(jìn)