經(jīng)濟(jì)師中級人力真題解析班2015年講解一

1、所有咨詢：2015 年師中級人力1、關(guān)于的說法，錯誤的是（）A是指人們從事某種活動，為某一目標(biāo)付出努力的意愿B 努力水平越高，表明個人的越強(qiáng)C可以分為內(nèi)源性和外源性D 內(nèi)源性強(qiáng)的員工更為看重工資和獎金【】D【】本題考查第一章第一節(jié)分類。外源性員工更看重工作所帶來的報償，諸如工資、獎金、表揚(yáng)、地位等。2、根據(jù) ERG 理論，實(shí)現(xiàn)個人理想屬于（）A 生存需要B 關(guān)系需要C 成長需要D 安全需要【】C【】本題考查第一章第二節(jié)奧爾德佛 ERG 理論。3、有些者自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，化的愿景，并具有個性化風(fēng)格，這種類型的屬于（）A型B型C 支持型D 成就取向式【】A校資料第1頁 /共18

2、頁奧爾德佛與馬斯洛理論關(guān)系1生存需要=全部生理需要+部分安全需要2關(guān)系需要=部分安全需要+全部歸屬和愛的需要+部分尊嚴(yán)需要3成長需要=部分尊嚴(yán)需要+全部自我實(shí)現(xiàn)需要所有咨詢：【】本題考查第二章第一節(jié)的型理論。型者指具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，化的愿景，以及使用個性化風(fēng)格的者。4、根絕費(fèi)德勒的權(quán)變理論，不屬于情景性因素的維度是（）A 工作結(jié)構(gòu)B與下屬的關(guān)系C風(fēng)格D 職權(quán)【】C【】本題考查第二章第一節(jié)的權(quán)變理論。5、西蒙把決策過程分為（）A 智力活動、設(shè)計(jì)活動、選擇活動B 確認(rèn)階段、發(fā)展階段、選擇階段C 知覺活動、邏輯推理、選擇活動D 探索活動、發(fā)展階段、選擇階段【】A【】本題考查第

3、二章第三節(jié)的決策過程。6、職能制組織形式又稱為（）A模型B 斯隆模型C 法約爾模型D 韋爾奇模型校資料第2頁 /共18頁西蒙（1）智力活動（2）設(shè)計(jì)活動（3）選擇活動情景維度（1） 與下屬的關(guān)系：下屬對者的信任、信賴和尊重的程度（2） 工作結(jié)構(gòu)：工作程序化、規(guī)范化的程度（3） 職權(quán)所有咨詢：【】C【】本題考查第三章第一節(jié)的職能制結(jié)構(gòu)。它也叫法約爾模型。7、按照美國學(xué)者桑南菲爾德的組織分類，（）組織是非常重視適應(yīng)，忠誠度和承諾。A 學(xué)院型B型C 棒球隊(duì)型D 堡壘型【】B【】本題考查第三章第二節(jié)的組織類型。其中：8、關(guān)于矩陣組織缺點(diǎn)的說法，錯誤的是（）A 組織的穩(wěn)定性差B 雙重容易導(dǎo)致管理C 用人

4、較多，機(jī)構(gòu)相對臃腫D 不利于提高組織的適應(yīng)性【】D【】本題考查第三章第一節(jié)的矩陣組織缺點(diǎn)。包括：9、與傳統(tǒng)人力管理相比，戰(zhàn)略人力管理強(qiáng)調(diào)（）A 組織的全體管理者都是人力管理者B管理活動的焦點(diǎn)是員工關(guān)系管理C 人力專業(yè)在活動中扮演追隨者和響應(yīng)者校資料第3頁 /共18頁（1） 組織的穩(wěn)定性較差（2） 雙重的存在，容易產(chǎn)生責(zé)任不清、多頭指揮；（3） 機(jī)構(gòu)相對臃腫，用人較多。型（1） 重視適應(yīng)、忠誠感和承諾（2） 把管理培養(yǎng)成通才（3） 資歷是關(guān)鍵因素，和經(jīng)驗(yàn)所有咨詢：D 人力管理的關(guān)鍵作用是降低人工成本【】A【】本題考查第四章第一節(jié)的戰(zhàn)略人力管理與傳統(tǒng)的人力管理的區(qū)別。10、按照戴爾和霍德關(guān)于人力戰(zhàn)

5、略的分類，誘因戰(zhàn)略的特點(diǎn)是（）A 儲備具有多種專業(yè)技能的員工B 管理不干預(yù)員工的工作，只提供必要的咨詢與幫助C 聘用多于組織需要數(shù)量的D 明確界定工作職責(zé)【】D【】本題考查第四章第一節(jié)的人力戰(zhàn)略模式。其中：11、密歇根大學(xué)的尤里奇教授采用四象限法將人力管理者扮演的劃分為四種，其中既關(guān)注未來又關(guān)注的象限對應(yīng)的是（）校資料第4頁 /共18頁人力戰(zhàn)略類型人力戰(zhàn)略的特點(diǎn)誘因戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)對勞工成本的員工的工作職責(zé)明確富有競爭力的薪酬水平薪酬與績效密切：多采用績效為導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)，績效薪酬在薪酬總體中占有較大比例。員工關(guān)系比較簡單傳統(tǒng)的人力管理戰(zhàn)略性人力管理人力管理人員的職責(zé)職能業(yè)務(wù)管理焦點(diǎn)員工關(guān)系與內(nèi)、外部

6、客戶的合作關(guān)系（涉及員工、客戶、股東、部門及公共利益群體）責(zé)任成本中心投資中心所有咨詢：A 員工激勵者B 戰(zhàn)略伙伴C推動者D 管理【】C【】本題考查第四章第二節(jié)的人力管理者的（大衛(wèi)·尤里奇）。其中，既關(guān)注未來又關(guān)注的象限對應(yīng)的是推動者。12、關(guān)于國際人力管理與國內(nèi)人力管理的主要區(qū)別的說法，正確的是（）A 國內(nèi)人力管理的對象涉及東道國與第三國員工B 國際人力管理需要考慮外派的課稅和重新配置問題C 國內(nèi)人力管理參與員工的個人生活D 國際人力管理對企業(yè)經(jīng)營負(fù)有更少的責(zé)任【】BE 【】本題考查第四章第四節(jié)的國際人力管理與國內(nèi)人力管理的區(qū)別。區(qū)別之一是國際人力管理具有更復(fù)雜的功能，它體現(xiàn)在國際

7、人力管理需要考慮外派的課稅和重新配置問題。13、人力需要按照一定的程序和步驟進(jìn)行，該程序的起點(diǎn)是（）A 人事測評B 實(shí)施C 供需匹配D 組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析【】D【】本題考查第五章第一節(jié)的人力的步驟。校資料第5頁 /共18頁（1） 組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析（2） 提供人力信息（3） （最關(guān)鍵性的一環(huán)）（4） 供需匹配所有咨詢：14、經(jīng)常用于人力需求的定量分析方法的是（）A 時間序列分析法B法C 德爾菲法D 馬爾科夫分析法【】A【】本題考查第五章第二節(jié)的人力需求的定量方法。包括：（1）時間序列分析法（2）比率分析法（3）回歸分析法15、當(dāng)企業(yè)人力供大于求時，調(diào)整速度慢且對員工程度較低的人力需求平衡方法是

8、（）A 裁員B 減薪C 工作輪換D 自然減員【】D【】本題考查第五章第二節(jié)的供需方法比較（供>求）。16、推動為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動的內(nèi)驅(qū)力是（）A 自我概念校資料第6頁 /共18頁方法速度員工受程度提前退休慢低自然減員慢低再培訓(xùn)慢低（5） 執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施（6） 評估人力所有咨詢：B 知識C特質(zhì)D【】D【】本題考查第六章第一節(jié)的勝任特征基本內(nèi)容。其中，/需要是指推動為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。17、形式筆試的主要缺點(diǎn)是（）A 不能測量表達(dá)能力B 評分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)C 施測成本較高D 不能大規(guī)模施測【】B【】本題考查第六章第二節(jié)的形式筆試的主要缺點(diǎn)。包括：評分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能側(cè)出應(yīng)

9、聘者的實(shí)際操作能力。18、用于應(yīng)聘者的文書處理和反應(yīng)能力的方法是（）A 無小組討論B扮演C 文件筐作業(yè)D 管理【】C【】本題考查第六章第二節(jié)的評價中心技術(shù)。其中，文件筐作業(yè)是在指定的時間內(nèi)對各種各樣文書問題的處理和反應(yīng)能力。19、能夠真正測出工作績效的某些重要因素的測驗(yàn)方法具有較高的（）A 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度B效度C 內(nèi)容效度校資料第7頁 /共18頁所有咨詢：D 構(gòu)想效度【】C【】本題考查第六章第三節(jié)的效度。其中：20、關(guān)于績效管理的說法，正確的是（）A 績效管 理的目的是通過限制員工的工作行為B 績效是績效管理的前提C 績效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要D 績效管理是管理者與員工單向的過程【】C【】本題考

10、查第七章第一節(jié)的績效管理的基本問題。其中，績效管理在組織管理中作用表現(xiàn)如下：（1）有助于組織內(nèi)部的（2）有助于管理者成本的節(jié)約（3）有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展（4）有助于建立和諧的組織（5）是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要21、關(guān)于績效管理工具的說法，正確的是（）A 平衡計(jì)分卡法因?qū)嵤┏杀据^低而得到廣泛應(yīng)用B 目標(biāo)管理法通過持續(xù)將目標(biāo)逐層分解C 標(biāo)桿法通過分析的高績效表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)評價指標(biāo)的量化D 關(guān)鍵績效指標(biāo)法通過在企業(yè)內(nèi)部制定質(zhì)量管理體系提升企業(yè)績效【】B【】本題考查第七章第三節(jié)績效管理工具。校資料第8頁 /共18頁所有咨詢：22、關(guān)于績效改進(jìn)方法的說法，正確的是（）A 標(biāo)桿法更強(qiáng)調(diào)本企業(yè)固有的管理理念B 卓

11、越績效指標(biāo)法通過強(qiáng)化卓越績效指標(biāo)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)C ISO 質(zhì)量管理體系更關(guān)注的生產(chǎn)過程，努力提高質(zhì)量或服務(wù)水平D 六西格瑪管理關(guān)注業(yè)務(wù)流程設(shè)置的合理性，以提升企業(yè)運(yùn)行的效率【】C【】本題考查第七章第四節(jié)的績效改進(jìn)方法。23、關(guān)于團(tuán)隊(duì)績效的說法，正確的是（）A 確定團(tuán)隊(duì)績效指標(biāo)與個人績效指標(biāo)的方法無明顯差異B 在進(jìn)行團(tuán)隊(duì)績效時，成員之間不應(yīng)C 團(tuán)隊(duì)績效指標(biāo)可采用工作流程圖方法確定D 團(tuán)隊(duì)績效主要評價團(tuán)隊(duì)的績效校資料第9頁 /共18頁改進(jìn)方法關(guān)注1.卓越績效標(biāo)準(zhǔn)組織的管理理念和行為2.六西格瑪管理組織業(yè)務(wù)流程的誤差率（1） 理念：減少率。（2） 使用統(tǒng)計(jì)工具，錯誤和廢品增加。3.ISO 質(zhì)

12、量管理體系生產(chǎn)過程特點(diǎn)：明確了管理層在質(zhì)量管理中的職責(zé)， 強(qiáng)制糾正和預(yù)防措施，強(qiáng)調(diào)不斷的審核和監(jiān)督4.標(biāo)桿關(guān)注點(diǎn)可以靈活多變實(shí)質(zhì)：組織的勢目標(biāo)管理概念目標(biāo)管理是一種的程序或過程，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)上下一起協(xié)商，將企業(yè)目標(biāo)分解成個人目標(biāo)，并將這些目標(biāo)作為公司經(jīng)營、評估、獎 勵的標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)概念是反映關(guān)鍵績效貢獻(xiàn)的評價依據(jù)和量化指標(biāo)。標(biāo)桿法實(shí)質(zhì)是企業(yè)的所有咨詢：【】C【】本題考查第七章第五節(jié)的團(tuán)隊(duì)績效。24、采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的薪酬結(jié)構(gòu)是（）A 無基本薪酬，只支付獎金B(yǎng) 基本薪酬較高，基本薪酬和福利在薪酬的比重較大C 基本薪酬較低，獎金在薪酬的比重較大D 基本薪酬較低，股權(quán)激勵在薪酬中的比重

13、較大【】B【】本題考查第八章第一節(jié)的采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的下的薪酬管理。25、關(guān)于職位評價方法的說法，正確的是（）A 排序法是比較復(fù)雜的量化評價方法B 分類法的缺點(diǎn)是等級定義C 要素計(jì)點(diǎn)法的最大優(yōu)點(diǎn)在于簡單易行校資料第10頁 /共18頁建立體系步驟（1） 確定團(tuán)隊(duì)（關(guān)鍵點(diǎn)）和團(tuán)隊(duì)成員兩個層面的績效指標(biāo)（2） 劃分團(tuán)隊(duì)與績效所占的權(quán)重和比例（3） 分解績效的關(guān)鍵要素，用具體的評價指標(biāo)來衡量他們團(tuán)隊(duì)層面的績效 指標(biāo)建立方法（1） 利用客戶關(guān)系圖來確定：適合團(tuán)隊(duì)的建立是為了滿足客戶需求時（2） 利用組織績效指標(biāo)來確定：適合為幫助組織改進(jìn)績效而成立的團(tuán)隊(duì)（3） 利用績效金字塔來確定（4） 利用工作流程圖來確定

14、所有咨詢：D 因素比較法的準(zhǔn)確性和公平性容易得到員工的肯定【】B【】本題考查第八章第一節(jié)的職位評價方法。26、根據(jù)我國頒布的相關(guān)政策，關(guān)于員工持股計(jì)劃的說法，正確的是（）。A 員工持股計(jì)劃激勵對象的數(shù)量不得低于員工總數(shù)的 90%B 每期員工持股計(jì)劃的持股期限不得超過 12C 公司監(jiān)事不得成為員工持股計(jì)劃的激勵對象D 員工持股計(jì)劃的股票來源包括員工從市場自行的【】A【】本題考查第八章第二節(jié)的員工持股計(jì)劃。校資料第11頁/共18頁1.激勵對象通常包括四類:（1） 在企業(yè)工作滿一定時間的正式員工;（2） 公司的董事、監(jiān)事、經(jīng)理;（3） 企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作，勞動人事關(guān)系仍在本企業(yè)的 外派;（

15、4） 企業(yè)在冊管理的離退休。2.持股期限每期員工持股計(jì)劃的持股期限不得低于 12；以非公開方式實(shí)施員工持股計(jì)劃的持股期限不得低于 36 個月。排序法也稱簡單排序法、序列法或部門重要次序法，是職位評價中使用較早的一種較為簡單、最易于理解的評價方法。分類法缺點(diǎn)等級定義比較,存在較大的因素。要素計(jì)點(diǎn)法優(yōu)點(diǎn)更為精確，評價結(jié)果更容易被員工所接受，同時對職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)。因素比較法缺點(diǎn)評價體系設(shè)計(jì)復(fù)雜，難度較大，成本較高。同時，由于這種方法不易理解，因此員工對其準(zhǔn)確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。所有咨詢：27、適用于餐飲業(yè)銷售的薪酬制度是（）A 高基本薪酬加低傭金B(yǎng) 純基薪制C 低基本薪酬加高傭金D 純獎

16、金制【】C【】本題考查第八章第三節(jié)的銷售薪酬。28、關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)的說法，錯誤的是（）A 培訓(xùn)與開發(fā)是對人力的投資B 大型組織通常會設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)部門C 效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中比較容易實(shí)施的一個環(huán)節(jié)D 培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估方法包括實(shí)驗(yàn)法和問卷法【】C【】本題考查第九章第二節(jié)的培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估。校資料第12頁 /共18頁1.反映評估優(yōu)點(diǎn)：易于進(jìn)行，也是最基本、最常用的評估方式2.結(jié)果評估(2)結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要的內(nèi)容，是以結(jié)果為導(dǎo)向基本薪酬加傭金加獎金制（1） 對保險、飲食行業(yè)銷售：高傭金+低基本薪酬（2） 對技術(shù)含量較高，市場較為狹窄，銷售周期較長的銷售

17、：高基本薪酬+低傭金或獎金。3.股票來源上市公司回購本公司股票;市場;認(rèn)購非公開股票;股東自愿贈予;的其他方式。4.的設(shè)置應(yīng)該把員工持股嚴(yán)格限定在本企業(yè)正式聘用的員工的范圍以內(nèi)； 明確規(guī)定參與 ESOP 的員工不得低于員工總數(shù)的 90%。所有咨詢：業(yè)的 分類， 喜歡從事資料分析工作，有數(shù)理分析，能夠聽從指示完成瑣碎工作的人，屬于（）。A 試驗(yàn)型B 常規(guī)型C 研究型D 企業(yè)型【】B【】本題考查第九章第三節(jié)的職業(yè)類型。30、關(guān)于勞動關(guān)系理論中勞動關(guān)系層級結(jié)構(gòu)的說法，錯誤的是（）。A 個別勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的基礎(chǔ)B 集體勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的C勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的總體D勞動關(guān)系、集體勞動關(guān)

18、系和勞動關(guān)系相互【】D【】本題考查第十章第一節(jié)的勞動關(guān)系的層級結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)。（1）個別勞動關(guān)系：是基礎(chǔ)（2）集體勞動關(guān)系：是（3）勞動關(guān)系：是總體（4）三者：相互關(guān)聯(lián)，逐級包容。31、關(guān)于勞動關(guān)系理論中集體勞權(quán)的說法，錯誤的是（）。A.集體勞權(quán)主要包括團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、參與權(quán)和集體行動權(quán)B.集體勞權(quán)是勞動者集體的權(quán)利校資料第13頁 /共18頁按照 最具說服力的評價指標(biāo)，也是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容。29 、霍蘭德職大型組織一般設(shè)置專業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)的組織機(jī)構(gòu)所有咨詢：C.集體勞權(quán)由勞動個人享有并行使D.集體勞權(quán)可以維護(hù)和保障個別勞權(quán)【】C【】本題考查第十章第一節(jié)的勞動者權(quán)利。其中，集體勞權(quán)：（

19、1）工會來代表勞動者具體行使。（2）涉及的主要是勞動者如何通過有組織的行動來維護(hù)和保障個別勞權(quán)的程序性的權(quán)利。（3）主要包括：團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、參與權(quán)以及集體參與權(quán)。32、關(guān)于勞動關(guān)系理論中雇主權(quán)利義務(wù)的說話，錯誤的是（）。A.雇主權(quán)利源自對勞動力的占B.雇主權(quán)利主要包括組織權(quán)、勞動指揮權(quán)、獎懲權(quán)和閉廠權(quán)C.雇主權(quán)利是雇主維護(hù)自身利益所必需的D.保證工人休息休假權(quán)是雇主的義務(wù)【】A【】本題考查第十章第一節(jié)的雇主權(quán)利和義務(wù)。33、最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)是影響勞動關(guān)系環(huán)境因素中的（）。A.技術(shù)因素B.政策因素C.因素校資料第14頁 /共18頁權(quán)利雇主的權(quán)利出自其對生產(chǎn)資料的占。主要包括：組織權(quán)、勞動指

20、揮權(quán)、獎懲權(quán)以及閉廠權(quán)。義務(wù)勞動者所享有的一系列權(quán)利都雇主所應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)的內(nèi)容。包括6項(xiàng)：平等雇傭勞動者的義務(wù)提供勞動的義務(wù)保證工人休息休假權(quán)的義務(wù)提供保險的義務(wù)保證工人安全和健康的義務(wù)提供職業(yè)培訓(xùn)的義務(wù)所有咨詢：D.因素【】B【】本題考查第十章第一節(jié)的勞動關(guān)系的環(huán)境因素。其中：34、根據(jù)勞動關(guān)系運(yùn)行的理論，勞動關(guān)系的根本根源不包括（）。A.異化的合法化B.工作本身的特性C.客觀的利益差異D.雇傭關(guān)系的性質(zhì)【】B【】本題考查第十章第一節(jié)的勞動關(guān)系運(yùn)行的兩種基本形式之一，即。35、關(guān)于我國工資集體協(xié)商制度的說法，正確的是（）。A.工會提出意向書后，企業(yè)方應(yīng)在接到意向書后 5 日內(nèi)答復(fù)B.協(xié)商雙方

21、有義務(wù)在協(xié)商之前提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)資料C.協(xié)商雙方擬定的工資集體協(xié)商草案經(jīng)雙方首席代表簽字后即可生效D.工資集體協(xié)議必須報地方批準(zhǔn)后方可生效【】B【】本題考查第十章第一節(jié)的工資集體協(xié)商的程序。校資料第15頁/共18頁所有咨詢：36、勞動關(guān)系協(xié)商機(jī)制的特征之一是（）。A 權(quán)利平等B 求同存異C 保護(hù)勞方D集中【】A【】本題考查第十章第一節(jié)的勞動關(guān)系協(xié)商機(jī)制的特征。包括：37、勞動力市場的（）決定了企業(yè)通常需要利用受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)等多種標(biāo)準(zhǔn)，以及面試、筆試、心理測試等多種甄選員工。A 特殊性B延續(xù)性C 不確定性D對象難以衡量性【】D【】本題考查第十一章第一節(jié)的勞動力市場的特征。其中：校資料第16頁 /共18頁所有咨詢：38、某市人口普查結(jié)果表明，該市共有 2000 萬人，其中 16 歲以上的人口為 1500 萬，就業(yè)人口總數(shù)為 1000 萬，失業(yè)人口為 200 萬，則該市的勞動力參與率為（）。A.50%B60%C70%D80%【】D【】本