月人力資源管理一真題

1、全國2013年10月高等教育自學考試人力資源管理（一）試題課程代碼：00147一、單項選擇題(本大題共25小題，每小題1分，共25分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。1一定范圍內的人口中具有智力和體力勞動能力的人的總和被稱為( ) A、人口資源B、人力資源C、人才資源D、人力資本2認為人工作的動機就是為了獲得經濟報酬的這種觀點是基于( ) A、自動人假設B、社會人假設C、經濟人假設D、復雜人假設3憑直覺、經驗和個人意志對工人的工資和勞動條件進行管理，這屬于企業(yè)人事管理的( ) A、初級階段B、科學管理階段C、人

2、力資源管理階段D、戰(zhàn)略人力資源管理階段4過程型激勵理論除了弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論，還包括( ) A、馬斯洛的需要層次理論B、斯金納的強化理論C、赫茨伯格的雙因素理論D、阿德福的ERG理論5某公司對年內被評為優(yōu)秀的員工贈送高爾夫球俱樂部一年有效期會員證。此舉屬于( ) A、工資激勵B、晉升激勵C、精神激勵D、物質激勵6編寫工作說明書應遵循的原則是( ) A、對崗又對人B、對崗不對人C、對人不對事D、對人又對事7重要責任相似或相同的職位集合被稱為( ) A、職級B、職業(yè)C、職務D、工作要素8功能性職務分析法的基礎是DPT理論，其中D指的是( ) A、資料方面的信息B、人員方面的信息C、

3、事物方面的信息D、其他方面的信息9人力資源規(guī)劃目標的核心是( ) A、人力資源效益B、組織系統(tǒng)設計C、人力資源供給預測D、人力資源需求預測10制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則是( ) A、公平公正性B、人員穩(wěn)定性C、與戰(zhàn)略目標相適應D、與薪酬水平相適應11現代組織在招聘過程中起決定作用的是( ) A、政府部門B、用人部門C、人力資源管理部門D、上級主管部門12通過電話熱線招募員工屬于( ) A、校園招募B、廣告招募C、網絡招募D、特色招募13在招募效果評價指標體系中，業(yè)績優(yōu)良的新員工百分比這一指標屬于( ) A、一般評價指標B、招募人員的評價指標C、招募渠道的評價指標D、招募過程的評價指標14對個體

4、獲得新知識和技能的潛在能力進行測評應采用的方法是( ) A、智力測評B、成就測評C、人格測評D、能力傾向測評15在面試中，將應聘者置于某一特定的職位，讓應聘者對一組雜亂無章的文件、信件、信息等在給定的時間內進行處理。這種測評方法被稱為( ) A、模擬面談B、管理游戲C、文件筐測驗D、無領導小組討論16成人學習理論的創(chuàng)始人是美國著名教育心理學家( ) A、阿德福B、斯金納C、班杜拉D、諾爾斯17對新員工進行“入模子”培訓的典型企業(yè)是( ) A、海爾B、聯想C、華為D、沃爾瑪18了解受訓者對培訓項目結構、培訓師、培訓內容等看法和態(tài)度的培訓效果評估層次屬于( ) A、反應層B、學習層C、行為層D、結

5、果層l9某單位在年終考核中90的員工被評為良好，這種現象在績效考核中屬于( ) A、趨中效應B、暈輪效應C、近期效應D、定勢效應20某高校通過校長與學生共進午餐活動來增強校領導與學生之間的交流，這種溝通形式屬于( ) A、正式溝通B、報告溝通C、會議溝通D、非正式溝通21在全面薪酬體系中，股票期權屬于( ) A、成果型薪酬B、過程型薪酬C、直接經濟薪酬D、間接經濟薪酬22薪酬變動比率的計算公式是( ) A、(最高值+最低值)÷2B、(最高值-最低值)÷中間值C、(最高值-最低值)÷最高值D、(最高值-最低值)÷最低值23實現薪酬內在公平的關鍵一步是( )

6、 A、工作分析B、工作評價C、薪酬調查D、工資結構設計24提出人格類型職業(yè)類型匹配理論的學者是( ) A、帕森斯B、霍蘭德C、施恩D、格林豪斯25小張大學畢業(yè)，根據社會的需要和自己的職業(yè)興趣求職擇業(yè)。這屬于職業(yè)生涯周期的( ) A、職業(yè)準備期B、職業(yè)選擇期C、職業(yè)適應期D、職業(yè)穩(wěn)定期二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。26激勵涵義包括的內容有( ) A、激勵的出發(fā)點是滿足員工的需要B、激勵必須貫穿企業(yè)員工工作的全過程C、信息的溝通需要貫穿于激勵工作的始終

7、D、激勵的過程是各種激勵手段綜合運用的過程E、激勵的最終目的是要達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統(tǒng)一27影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境有( ) A、組織環(huán)境B、科技環(huán)境C、人口環(huán)境D、經濟環(huán)境E、法律環(huán)境28無領導小組討論常采用的題目類型有( ) A、開放性問題B、兩難性問題C、確定性問題D、操作性問題E、資源爭奪性問題29在績效管理中績效計劃的作用主要有( ) A、加強信息溝通B、明確員工對組織的承諾C、提升執(zhí)行者對績效內涵的了解D、促進工作目標和績效目標一致E、提高員工對組織管理的參與度30加速處于職業(yè)生涯早期的員工組織化的有效方法包括( ) A、培訓教育 B、配備職業(yè)顧問C、實施工作輪換

8、D、增加員工在組織中的生存能力和發(fā)展機會E、展示組織發(fā)展的前景和員工工作發(fā)展的前景三、簡答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分)31簡述馬斯洛關于人的不同層次需要的主要內容。 32簡述人力資源規(guī)劃的程序。 33簡述人員素質測評的作用。 34簡述培訓中案例分析法的優(yōu)點。 35簡述薪酬結構的基本構成要素。 四、論述題(本題10分)36試述人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。五、分析說明題(本題10分)37背景資料：漢九公司是我國中部省份的一家房地產開發(fā)公司，作為企業(yè)人事主管的李明，在逐步認識到實行規(guī)范化、現代化人力資源管理的重要性后，決定在企業(yè)內部開展崗位規(guī)范工作，進行工作崗位分析，編制全公司職

9、工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各個環(huán)節(jié)打下一個良好基礎。此外，此舉的另一個目的就是以此淘汰掉一大批不合格的人員。但該項工作如何進行呢?李明先是聯系了幾家咨詢公司，但幾次電話后，覺得這些咨詢公司的要價是公司領導無法接受的，只能自己做了。但是李明等人都沒有專業(yè)學歷，都不知道工作說明書如何編寫。李明非常想知道工作說明書究竟包括哪些內容。問題：請你告訴李明工作說明書的主要內容有哪些？ 六、案例分析題(本題15分)38桂西公司的人員招募桂西公司由于經營困難，最近被效益較好的珠江公司兼并了。兼并以后，桂西公司保留原來的主要管理人員，同時，珠江公司調配一些年輕的管理人員來協(xié)助桂西公司的工作。于是，

10、桂西公司的人力資源部來了珠江公司的兩位年輕人：程鵬和萬里。這兩個年輕人待人誠懇，工作勤奮，在大學里學的又是人力資源管理專業(yè)，所以，他們深受人力資源部部長老宋的贊賞。老宋擔任了多年人事處處長，但有關人力資源管理的理論知識比較欠缺。最近幾年，在企業(yè)中，人力資源管理的重要性得到廣泛認同，人力資源部也不斷增加新的工作內容，老宋有點力不從心。最初老宋覺得有兩名新同事的加入，桂西公司的人力資源管理工作一定會更上一層樓，但是，老宋最近卻感到工作不那么順利，尤其是在員工招募問題上，老宋與程鵬、萬里鬧得很不開心。事情的緣由是這樣的：桂西公司被兼并以后，新的管理層決定淘汰一些已經過時的產品，新增設兩條產品線，為此

11、，需要招募一批操作工和一些基層的管理人員。老宋認為操作工可以通過廣告招募，首要的篩選標準無疑是技術能力。關于這一點，程鵬和萬里也同意。但是在招募基層管理人員時，老宋認為應該采用企業(yè)內部晉升方式，因為，作為管理人員，其自身的工作積極性、工作態(tài)度等是非常重要的標準。通過內部晉升，一方面對這些候選人比較了解，另一方面也可以調動現有員工的工作積極性。至于考核的標準，老宋認為學歷并不重要，主要是候選人過去的工作業(yè)績、政治態(tài)度、工作經歷及工作熱情等。而程鵬和萬里堅持認為應采用多種渠道來招募基層管理人員。遴選的標準，應該是才目關的學歷和勝任職位的能力。老宋不太明白，多種渠道具體有哪些渠道。問題：（1）請你告

12、訴老宋，人員招募的具體渠道有哪些。 （2）根據本案例，你認為應該如何招募基層管理人員? 參考答案2013年10月一、單項選擇題(本大題共25小題，每小題1分，共25分)1-5 BCABD 6-10 BCAAC 11-15 BDADC16-20 DBAAD 21-25 CDBBB二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)26. ABCDE 27.BCDE 28.ABDE 29. ABCDE 30.ABE三、簡答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分)31.馬斯洛認為，人是有欲求的生物，總是希望他的各種需要得到滿足，希望能得到更多的東西，人的欲求產生于他們已經擁有的東西。他將人的欲求

13、分為五個層次：（1）生理的需要，維持自我基本生存的需要，如對氧氣、食物、水、睡眠等的需求，這是最低層次的需求，衣食住行等人生活的最基本的需求；（2）安全的需要，對人的健康和財產安全、工作和生活環(huán)境等的追求以及規(guī)避各種社會性、經濟性侵害的傾向；（3）愛和歸屬的需要，這包括情感、歸屬感、社會活動、友誼以及愛的付出與獲得；（4）尊重的需要，這包括自我尊重和對他人的尊重。尊重自我就是要自信、獨立、自由、成就的愿望；尊重他人包括認可和關注他人；（5）自我實現的需要，這是自我潛能的發(fā)展和實現。馬斯洛把這一層次的需要描述為“人們能成為怎樣就一定是怎樣”或者“成為一個人能夠成為的任何狀況”。這是最高層次的需要

14、。一般來說，人的需要是分等級的，在較低層次的需要得到滿足后，人才會產生更高一級的需要，即人是按照上述的五個層次由低到高逐步追求需要的滿足。最基本的需要是生理的需要，然后是依次是安全的需要、愛和歸屬的需要、尊重的需要，自我實現的需要是最高層次的需要。一旦較低層次的需要得到滿足，它就不再成為激勵的因素，而較高層次的需要就變成新的激勵因素，只有未被滿足的需求才能激勵個體。但是，馬斯洛也指出，人的需要的五個層次的順序是相對的，在不同文化的社會中，這些層次的順序并不固定。有些人需要的層級可能會完全顛倒。32.人力資源規(guī)劃的過程包括四個步驟：（1）準備階段。準備三方面信息.外部環(huán)境信息 .內部環(huán)境信息 .

15、現有人力資源信息 （2）預測階段。選擇有效的預測方法（3）實施階段。（4）評估階段。32. 人員素質測評有三方面作用：（1）人員素質測評是科學的人力資源開發(fā)的基礎（2）人員素質測評為招聘選拔提供科學的評價技術與工具（3）人員素質測評為人崗匹配提供基本依據34案例分析法的優(yōu)點： （1）案例分析法生動形象，有利于深化理論學習 （2）案例分析法運用方式靈活多樣，有利于激發(fā)學員求知欲 （3）案例分析過程中的交流，有利于學員能力的培養(yǎng)35.薪酬結構包括四個基本構成要素：一是薪酬的等級數量；二是薪酬趨勢線（最高薪酬線、中位薪酬線和最低薪酬線）；三是同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間、最高值、中間值以

16、及最低值）；四是相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系。四、論述題(本題10分)36.人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別主要體現在以下幾方面：（1）管理的觀念不同。傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而人力資源管理則視人力為資源（2）管理的模式不同。傳統(tǒng)的人事管理多為“被動反應”，而人力資源管理是“主動開發(fā)型”（3）管理的重心不同。傳統(tǒng)人事管理以事為重心，而人力資源管理則以人為重心 （4）管理的地位不同。傳統(tǒng)的人事管理處于執(zhí)行層，而人力資源管理處于決策層。五、說明分析題（本題10分）工作說明書的編寫過程沒有固定模式，需要根據工作分析的特點、目的與要求具體確定編寫的條目?？傮w而言，大部分工作說明書主要包括：工作標示、工作綜合、工作聯系、工作職責與任務、工作權限、績效標準、工作條件與物理環(huán)境、工作規(guī)范等內容。六、案例分析題（本題15分）（1）根據招募對象的