“利他”理念與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 “利他”理念與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃昆明學(xué)院社會(huì)科學(xué)與人力資源系馬惠萍【摘要】：日本京瓷稻盛和夫的利他理念，不僅成就了京瓷的成功。更為重要的是其所倡導(dǎo)的“在追求全體員工物質(zhì)和精神兩方面幸福的同時(shí)，要為人類社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展做出貢獻(xiàn)”的理念正日漸影響著企業(yè)的發(fā)展。在社會(huì)和企業(yè)發(fā)展背景下，如何在幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)成就企業(yè)的發(fā)展，已成為企業(yè)必須研究的課題。本文擬就”利他”理念與員工職業(yè)生涯規(guī)劃談點(diǎn)粗淺的認(rèn)識。一、現(xiàn)狀及問題提出隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)員工不僅滿足于有好的收入、福利、工作生活質(zhì)量，且更加注重在工作中發(fā)揮優(yōu)勢并能實(shí)現(xiàn)自我。近年來，企業(yè)在“利他”理念的影響下

2、，開始重視和加強(qiáng)員工的生涯管理。但就目前多數(shù)企業(yè)現(xiàn)狀來看，未能真正認(rèn)識到職業(yè)規(guī)劃的實(shí)質(zhì)意義，乃是滿足企業(yè)需求，使員工的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展趨于一致最有效的方法。06年，國務(wù)院發(fā)展研究中心對國內(nèi)2100家不同背景的企業(yè)調(diào)查顯示，僅有16.7%企業(yè)建立了與發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)的人力資源規(guī)劃，真正執(zhí)行的卻只有7.8%。其二、“利他”理念雖已成為許多企業(yè)的共識，但大多是理念的認(rèn)同，沒有把重視員工的價(jià)值開發(fā)落到實(shí)處。加之企業(yè)內(nèi)部職業(yè)規(guī)劃單一，員工看不到自身發(fā)展前景，產(chǎn)生職業(yè)倦怠最終棄企業(yè)而去。其三、一些企業(yè)管理者缺乏超前的意識和觀念，未能對企業(yè)發(fā)展進(jìn)行根本性和長遠(yuǎn)性的規(guī)劃與指導(dǎo)。由此，企業(yè)的管理者應(yīng)該意識到，如何

3、以“利他”的觀念，站在社會(huì)企業(yè)發(fā)展高度，通過企業(yè)職業(yè)生涯管理合理的薪酬等制度，達(dá)到企業(yè)與員工需求之間的平衡在利他中實(shí)現(xiàn)利己。二、“利他”與企業(yè)員工生涯規(guī)劃1、觀念轉(zhuǎn)變?nèi)缜八?，企業(yè)之所以未能有效執(zhí)行戰(zhàn)略人力資源管理，究其原因是企業(yè)依然延續(xù)傳統(tǒng)的人力資源管理，未能從長略和高附加值人力管理角度去思考員工價(jià)值的開發(fā)。其次，在市場經(jīng)濟(jì)效益為先影響下，大多企業(yè)重視眼前的短期效益，而企業(yè)員工的生涯開發(fā)則是需要投入和雙方堅(jiān)持的長期過程，所產(chǎn)生的效果不可能立竿見影。究其根本原因，在于企業(yè)高層的觀念問題。國內(nèi)外一些優(yōu)秀的企業(yè)，日本的京瓷、海爾、萬科在長期的實(shí)踐中，都形成了自己獨(dú)特的人力資源戰(zhàn)略管理體系，把人才作

4、為公司競爭戰(zhàn)略的一部分，有的企業(yè)甚至不惜千金，進(jìn)行員工職業(yè)生涯開發(fā)，致力于為員工提供施展才華的空間。事實(shí)上，這些企業(yè)都經(jīng)歷了從對人力資源戰(zhàn)略管理觀念的認(rèn)同，到人力變革的實(shí)施過程，正是這些企業(yè)轉(zhuǎn)變觀念，從戰(zhàn)略的角度考慮員工生涯規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展關(guān)系，將員工生涯管理與企業(yè)未來發(fā)展進(jìn)行了有機(jī)結(jié)合，使得員工職業(yè)規(guī)劃成為保障企業(yè)能夠基業(yè)長青的關(guān)鍵所在。2、“敬天愛人”日本京瓷成立之初便確立的“敬天愛人”“利他”經(jīng)營管理理念，其具體體現(xiàn)便是在人本管理思想的引導(dǎo)下，滿足企業(yè)員工的利益要求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的全面發(fā)展，并把此作為企業(yè)管理的重要目標(biāo)。知識管理專家瑪漢.坦姆仆研究激勵(lì)知識型員工的首要因素（約占總量的34

5、%）便是個(gè)體成長，其研究足以證明員工更重視促進(jìn)他們發(fā)展有挑戰(zhàn)性的工作。德國西門子公司秉承使員工成為“企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)家”的理念，重視員工潛質(zhì)開發(fā)，使企業(yè)內(nèi)每個(gè)員工都有公平的自我發(fā)展機(jī)會(huì)和空間，在此過程中經(jīng)理人充當(dāng)人力教練角色，為部門員工進(jìn)行合理的目標(biāo)定位，并結(jié)合公司CPD圓桌對話和員工對話會(huì)議為員工提供發(fā)展渠道，如：青年管理項(xiàng)目、技術(shù)培訓(xùn)、項(xiàng)目任命，將員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來。西門子公司之所以能屹立世界500強(qiáng)，其中成功的經(jīng)驗(yàn)便是何謂“敬天愛人”。3、開展員工生涯管理及建立職業(yè)發(fā)展通道企業(yè)和員工隨著社會(huì)發(fā)展和環(huán)境變化，一方面單一的職業(yè)生涯通路已難以適應(yīng)企業(yè)員工多元化的需要，企業(yè)人力資源部門要

6、建立和完善組織內(nèi)職務(wù)體系，為員工進(jìn)行多通道的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使員工職業(yè)生涯實(shí)施過程為企業(yè)服務(wù)，采取有效方法找出符合企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)；另一方面隨著時(shí)間的變化，需要對員工生涯規(guī)劃進(jìn)行管理，以使員工生涯規(guī)劃收到實(shí)效。首先，在全體員工中開展生涯規(guī)劃宣傳教育，此階段工作的重點(diǎn)放在員工的自我評估，員工要清晰地認(rèn)知個(gè)人此階段所面臨的任務(wù)、主題、自身的優(yōu)劣勢。此外，結(jié)合企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期要求進(jìn)行個(gè)人定位，評估目前崗位所要求的知識、技能、能力之間的差距，同時(shí)確定今后不同時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)以及發(fā)展途徑方法。其次，配合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與方向，為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道及與之相適應(yīng)的任職資格制度。確定企業(yè)內(nèi)晉升的不同條件和程序，

7、表明升遷應(yīng)接受的培訓(xùn)，具備的資質(zhì)和經(jīng)歷，幫助員工了解企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道使之適應(yīng)和勝任工作，當(dāng)員工的職業(yè)目標(biāo)和計(jì)劃與企業(yè)發(fā)展需要相一致時(shí)，員工就會(huì)在企業(yè)制定的職業(yè)通道上為企業(yè)服務(wù)。最后,結(jié)合員工的生涯規(guī)劃實(shí)施管理，企業(yè)應(yīng)建立合理而公開的生涯規(guī)劃管理制度，詳細(xì)制定生涯規(guī)劃的原則、執(zhí)行方式，并列為公司目標(biāo)與政策。同時(shí)就員工績效考評和生涯規(guī)劃進(jìn)行工作業(yè)績與表現(xiàn)評估建立主管談話制度，幫助員工清晰認(rèn)知個(gè)人業(yè)績評定及存在問題原因分析和今后任務(wù)目標(biāo)調(diào)整，以及要達(dá)到下一個(gè)職位還需要在工作態(tài)度、技能、知識等方面做哪些改變，并在此基礎(chǔ)上達(dá)成雙方共同商定的發(fā)展措施。部門主管并將員工現(xiàn)狀的相關(guān)信息轉(zhuǎn)達(dá)給人力部門，人力部門

8、為員工制定相應(yīng)后期的教育、培訓(xùn)、咨詢計(jì)劃和服務(wù)，同時(shí)輔之以工作范圍的擴(kuò)大和豐富、責(zé)任加重、激勵(lì)等措施。通過整合目標(biāo)來調(diào)整員工行為使其符合企業(yè)發(fā)展，合理有效利用人力成本。三、“利他”成就員工與企業(yè)的發(fā)展在全球經(jīng)濟(jì)一體化下，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的“特殊資產(chǎn)”。從前所述企業(yè)的現(xiàn)狀及問題來看，即使在實(shí)力雄厚有規(guī)模的公司，員工生涯管理仍難達(dá)理想的狀況。許多機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，在各種員工離職選項(xiàng)中，個(gè)人發(fā)展以及工作是否被認(rèn)同排列在首位。調(diào)查說明企業(yè)中不良的組織管理方式，是造成員工流動(dòng)率高以及工作效率低的重要原因之一。而企業(yè)實(shí)施職業(yè)規(guī)劃的目的在于，從組織和個(gè)人兩方面共同完成對員工的在塑造，為員工提供個(gè)人價(jià)值充分

9、展示的空間，最大限度挖掘個(gè)人的潛能和才智，把員工的需要、期望、個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的需求高度結(jié)合，從而達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏。從近年華為的職位體系中任職資格制度的構(gòu)建、惠普公司、蘭州石化幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃探索實(shí)踐證明，在“利他”理念下推行員工生涯管理是實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的良策。以蘭州石化為例，該公司奉行“利他性利己”價(jià)值觀，視人才為企業(yè)的第一可寶貴資源，以促進(jìn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)，從04 年初開展職業(yè)生涯開發(fā)與管理工作，組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理方面的培訓(xùn)和探索，蘭州石化清華化工系05屆的畢業(yè)生劉翀，入職之初便接受了職業(yè)規(guī)劃教育，并把自身的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展進(jìn)行有效的結(jié)合，劉翀從石化廠最基層的員工做起，短

10、短幾年時(shí)間逐漸嶄露頭角走上了石化廠團(tuán)委書記的崗位。正是蘭州石化把職業(yè)生涯開發(fā)與管理工作納入系統(tǒng)化、體系化和程序化管理以及“把合適的人放在合適的崗位上”的人才理念，不僅成就了劉翀式 “一專多能”的復(fù)合型人才的成長，更為蘭州石化公司的騰飛奠定基礎(chǔ)，2009年蘭州石化預(yù)計(jì)實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入580億元，同比增加112億元，位居中國石油煉化企業(yè)之首。蘭州石化的成功見證了“利他”理念下員工與企業(yè)的成長。同時(shí)也告訴我們，企業(yè)管理者要從企業(yè)的發(fā)展高度重視“利他”與員工生涯規(guī)劃建設(shè)和投入的必要性，把員工生涯規(guī)劃實(shí)施看成是穩(wěn)定和增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)。正如一位人力資源專家所說：“企業(yè)家需要明白一個(gè)道理：“幫助員工成長，就是幫助自己成長，幫助企業(yè)成長”。稻盛和夫先生也說過：“利他其實(shí)最后利的是你自己，如果組織里每一個(gè)人都能夠以“利他”出發(fā)，這個(gè)組織一定會(huì)是個(gè)有效率又充滿溫暖的組織”。綜上所述，“利他”作為企業(yè)管理的重要理念，無論對員工以及企業(yè)的發(fā)展都是有利而必需的?！袄奔润w現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值，并以此構(gòu)筑企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)有效維護(hù)員工個(gè)人的發(fā)展。無數(shù)事實(shí)證明，企業(yè)與員工的共贏就是在“利他”中實(shí)現(xiàn)的，同時(shí)也成為了企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。更為重要的是，在“利他”的理念下，企業(yè)與員工兩者之間相輔相成，相互受益，成為良性循環(huán)的鏈，共同見證著彼此的成長和發(fā)展。參考文獻(xiàn)：（1）白立新：競爭力在于全方位“利他”北京：商學(xué)院.