員工培訓(xùn)與發(fā)展平時作業(yè)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上培訓(xùn)與開發(fā) 平時作業(yè)1. 請結(jié)合當(dāng)前我國整個培訓(xùn)與開發(fā)領(lǐng)域的各種信息，總結(jié)當(dāng)前我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方面的特點。（2000字以上）2. 請通過訪談的方法總結(jié)一家組織（企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)等）的人員培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀及特點。（1000字以上）3. 請結(jié)合自身當(dāng)前的情況，對自己未來2年的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃（1000字以上）。1.答：一、人力資源開發(fā)中存在的問題 勞動力作為生產(chǎn)要素中最活躍也是最寶貴的因素，人力資源開發(fā)不僅增創(chuàng)了企業(yè)效益，而且滿足了勞動者發(fā)揮自身潛能的需求。將對人的管理和開發(fā)利用提到了一個戰(zhàn)略高度，它對企業(yè)管理尤為重要。由于多種原因的影響，我國人力資源開發(fā)尚

2、存在許多問題，下面我們將從宏觀和微觀兩方面入手分析其存在的問題和原因： 1、從宏觀方面分析 從我國整個社會的宏觀角度來考慮，人力資源開發(fā)存在以下問題： (1)、人力資源開發(fā)投資低，收益差長期以來，我國教育投資占比重徘徊在3%以下，投入總量的不足使人員素質(zhì)無法得到整體性地綜合改善，也導(dǎo)致政府難以平衡社會結(jié)構(gòu)。據(jù)有關(guān)學(xué)者對我國一百家國有企業(yè)、和私營企業(yè)人力資本的調(diào)查結(jié)果看，20%左右的企業(yè)教育培訓(xùn)費人年均在10元30元之間，30%的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c教育培訓(xùn)費，只有5%以下企業(yè)在增加人力資本的投資，而在一些虧損單位，則已經(jīng)基本上停止了對人力資本的投資。 (2)、人口基數(shù)大，增長快，束縛了人力資

3、源管理的發(fā)展 我國目前已有人口近13億，而同期只有2.6億，人口因素一直以來就是約束我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的嚴(yán)重障礙。因為與其它自然資源不一樣，它在創(chuàng)造財富的同時需要消耗自然資源，而其中相當(dāng)一部分自然資源具有不可再生性，人口的過快增長會與其它資源出現(xiàn)失衡，制約國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展。只有當(dāng)人口規(guī)模與其它經(jīng)濟(jì)因素發(fā)展相適應(yīng)，才能在宏觀上顯示人力資源的發(fā)展對經(jīng)濟(jì)的推動作用。 (3)、城市工人的下崗和農(nóng)村，導(dǎo)致了大量人力資源的閑置和浪費 隨著國有企業(yè)改革的深入，城市工人下崗形勢也越來越嚴(yán)峻。據(jù)不完全統(tǒng)計，到1996年底，全國有533萬，還有2200萬企業(yè)富余人員要分流安置，農(nóng)村剩余勞動力已達(dá)1.4億人，農(nóng)村勞動力不斷涌

4、向城市，將對整個城市就業(yè)帶來更大的壓力。 (4)、經(jīng)濟(jì)的粗放型增長，制約了高素質(zhì)人才發(fā)展的宏觀環(huán)境的形成 我國經(jīng)濟(jì)的高速增長仍然呈現(xiàn)出集約型的、粗放型的特征，在企業(yè)的構(gòu)成上，占有相當(dāng)?shù)姆萘?，低科技含量的環(huán)境制約了高素質(zhì)人才的形成及其智能的發(fā)揮，只能使企業(yè)管理在較低水平上徘徊。 宏觀環(huán)境的不改善，就會壓制對高素質(zhì)人才的需求量，使經(jīng)濟(jì)失去科技推動力。如年代以來，我國科學(xué)研究與開發(fā)經(jīng)費只占GNP的0.7%左右，而在1996年這一比例下降到0.496，而同期美國為2.45%，日本為2.9%，與發(fā)達(dá)國家相比，我國尚有很大差距。 (5)、職工培訓(xùn)在很大程度上不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要職工培訓(xùn)是一個企業(yè)持續(xù)發(fā)展

5、的重要保證，也是企業(yè)擁有持久活力、不斷創(chuàng)新的源動力，在提高全民素質(zhì)中發(fā)揮著重要作用。 很多企業(yè)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的主要原因，就是缺乏一批懂得市場經(jīng)濟(jì)、能夠駕馭企業(yè)走向市場的人才。據(jù)國家經(jīng)貿(mào)委統(tǒng)計，約50%60%的虧損企業(yè)都是由于缺少擁有專業(yè)管理經(jīng)驗和相關(guān)知識的人才而造成的。 2、從微觀方面分析 從人力資源的微觀實際來考慮，主要存在以下問題： (1)、人力資源總量分布重心轉(zhuǎn)移，國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重隨著經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌，企業(yè)在所有制問題上有了重大突破，十五大明確提出非公有制經(jīng)濟(jì)是我國經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，1999年3月15日通過的憲法修正案更是以法律的形式確定了私營經(jīng)濟(jì)的合法地位，非公有制經(jīng)濟(jì)在市場競爭

6、中的靈活性適應(yīng)了人才發(fā)揮其潛力的需要。相對而言，國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)的普遍滑坡，導(dǎo)致了管理人員、技術(shù)骨干流失率高達(dá)60%以上，同時國企吸引新技術(shù)專業(yè)人才的優(yōu)勢已嚴(yán)重削弱。造成如前面所分析的人力資本投入量的大幅減少，制約了人力資源發(fā)揮經(jīng)濟(jì)效益所需要客觀環(huán)境的形成。曾經(jīng)是最主要的人才積聚地的國企在逐漸喪失其主體地位，人力資源分布重點發(fā)生了轉(zhuǎn)移。 (2)、人才專業(yè)結(jié)構(gòu)失衡，結(jié)構(gòu)性失業(yè)突出 根據(jù)有關(guān)資料顯示，當(dāng)前在我國商品市場上蘊(yùn)藏著幾個主要矛盾現(xiàn)象，其中最明顯的是我國工業(yè)品的相對過剩已到了相當(dāng)嚴(yán)重的程度，例如彩電生產(chǎn)能力高出市場需求60%，紡織品生產(chǎn)能力高出30%，洗衣機(jī)生產(chǎn)廠家開工率只有43%，而同時60

7、%以上的技術(shù)含量高、附加值高的投資類設(shè)備仍依賴進(jìn)口解決，甚至零部件也需大量進(jìn)口。從中可以看出相應(yīng)的專業(yè)人才在結(jié)構(gòu)上的失衡，一方面是出現(xiàn)如財會、金融、建筑等曾經(jīng)一度走俏、而今需求已達(dá)飽和狀態(tài)的傳統(tǒng)專業(yè)市場上的供大于求的現(xiàn)象，而另一方面是電子技術(shù)、生化等新興專業(yè)需求量急劇增加，供給明顯不足。 市場專業(yè)人才供需關(guān)系在很大程度上反映了我國高等教育在專業(yè)設(shè)置上的缺陷，高等教育在跟蹤市場信息的過程中沒有超前性，往往是看出市場有了某種強(qiáng)烈需求時，高校教育一擁而上，擠在狹小的空間里競爭，沒有發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)潮流的作用。2.答：企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容,也是企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才的重要途徑。企業(yè)只

8、有充分開發(fā)和利用人力資源潛能，提高員工工作效率和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，提升企業(yè)核心競爭力，企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)而為我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,企業(yè)要使自己的員工不斷適應(yīng)新形勢的發(fā)展要求，不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，以及要使自己的企業(yè)在國內(nèi)外激烈的市場競爭中始終保持人力資源優(yōu)勢,并立于不敗之地，就必須十分重視員工的培訓(xùn)和人力資源的開發(fā)工作，這是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的一項根本性戰(zhàn)略任務(wù)。企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的核心動力，提高員工的能力和技能，能夠為企業(yè)發(fā)展注入新的活力，開拓新的發(fā)展空間。本文通過分析我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問題，從培訓(xùn)需求、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)方法與手段、培訓(xùn)評估與反

9、饋等方面提出了改進(jìn)企業(yè)員工培訓(xùn)體系的對策和建議。人力資源是企業(yè)生存與發(fā)展的核心資源，企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的支持。面對激烈競爭的國際市場，企業(yè)要做大做強(qiáng)，在競爭中脫穎而出，實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo),不可避免地要加強(qiáng)員工的培訓(xùn)。據(jù)統(tǒng)計，目前發(fā)達(dá)國家中，企業(yè)培訓(xùn)方面的投入占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重估計高達(dá)2.15%。如美國摩托羅拉公司每年用于職工培訓(xùn)開支超過10億美元;通用汽車公司每年投入34億美元用于工作人員的培訓(xùn)。國外企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行的如火如荼，我國自改革開放以來，企業(yè)培訓(xùn)有了長足的發(fā)展，但國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀仍不太樂觀，從中國人民大學(xué)組織的國內(nèi)企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)：2007年有將近三分之一的企業(yè)在企業(yè)培

10、訓(xùn)方面沒有任何的投入和設(shè)施，一半以上的企業(yè)仍然采用理論學(xué)習(xí)作為培訓(xùn)的主要的甚至是唯一的培訓(xùn)方式，國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)理念和實踐整體還很落后，企業(yè)在員工培訓(xùn)中存在認(rèn)識和操作上的誤區(qū)，難以達(dá)到預(yù)期效果。因此，必須改進(jìn)培訓(xùn)體系，建立科學(xué)培訓(xùn)體制，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型、知識創(chuàng)新型員工。從我國企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀來看學(xué)者們認(rèn)為比較普遍地存在著以下問題：(一)缺乏正確的培訓(xùn)理念。由于培訓(xùn)并不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，因此企業(yè)管理者對待培訓(xùn)隨意性比較大，不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來看待培訓(xùn)，過分強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng)，使得培訓(xùn)缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持，往往流于形式。(二)缺乏系統(tǒng)的、分層次的培訓(xùn)體系。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的不同層次對人

11、員技能、知識和能力的要求是不同的，因此培訓(xùn)要系統(tǒng)、有序地開展，滿足不同階段、不同層次的需求，以確保在培訓(xùn)上的投入能最大程度地提高個人與組織的績效。但在我國企業(yè)培訓(xùn)中卻往往忽視這一點，往往造成不必要的資源浪費。(三)培訓(xùn)針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)的內(nèi)容和形式枯燥，效率不高。從實踐來看，我國企業(yè)在培訓(xùn)過程中，簡單地把灌輸知識、提高技能作為培訓(xùn)的全部或大部分，不能正確地分析員工缺少的是知識、技能，還是需要轉(zhuǎn)變觀念，因此造成培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)。就人力資源管理的內(nèi)容及全過程來看，員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要組成部分，是提高企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)績效、使企業(yè)增強(qiáng)競爭優(yōu)勢、維持企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要手段，本文通過對國內(nèi)企業(yè)自身整體的培訓(xùn)

12、現(xiàn)狀進(jìn)行細(xì)致分析和研究，找出不足的方面并做出積極的改進(jìn)，以提高我國企業(yè)員工培訓(xùn)效果。這也正是人力資源管理學(xué)習(xí)者應(yīng)重視的現(xiàn)實問題。通過創(chuàng)新培訓(xùn)模式，提高企業(yè)培訓(xùn)的效果，是一個值得研究的課題。本文包括五個部分，第一部分論述企業(yè)培訓(xùn)的概念;第二部分從六個方面論述我國企業(yè)培訓(xùn)的問題;第三部分從六個方面分析這些問題產(chǎn)生的原因;第四部分從六個文方面提出了改善這些問題的建議;第五部分為結(jié)論。一、 企業(yè)員工培訓(xùn)的概念培訓(xùn)是什么?特別是在今天的市場經(jīng)濟(jì)下，對培訓(xùn)工作的研究愈來愈多，但何為培訓(xùn)，卻是各抒己見，至目前并沒有一個統(tǒng)一的定義：張一馳在人力資源管理教程中指出：培訓(xùn)是指各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才需要，用補(bǔ)習(xí)

13、、進(jìn)修、考察等方式，進(jìn)行有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔(dān)任更重要職務(wù)，適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化(張一馳，1999)。洛絲特認(rèn)為培訓(xùn)是指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關(guān)的任何形式的教育(洛絲特，1999)。歐炳進(jìn)等認(rèn)為培訓(xùn)是指創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能、能力和態(tài)度(歐炳進(jìn)，張育新，林克慧，1986)。加里德斯勒在人力資源管理中指出培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所需的基本技能的過程(章景萍，2

14、007)。總之現(xiàn)代培訓(xùn)指的是員工通過學(xué)習(xí)，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地使員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。二、 我國企業(yè)培訓(xùn)存在的問題(一) 企業(yè)對員工培訓(xùn)重視不夠，投資不足我國許多企業(yè)對于員工培訓(xùn)認(rèn)識不到位，認(rèn)為員工培訓(xùn)投入巨大但成效不明顯，確切地說培訓(xùn)是企業(yè)的一種成本，作為成本，當(dāng)然能節(jié)約就節(jié)約，能省則省。在培訓(xùn)中過分追求短期利益，沒有把員工知識和技能的開發(fā)列入其長期發(fā)展戰(zhàn)略。由于許多企業(yè)不經(jīng)需求調(diào)查盲目開展培訓(xùn)，培訓(xùn)職能并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，從而形成了 “培訓(xùn)浪費論”等錯誤認(rèn)識。這些企業(yè)管理者承認(rèn)培訓(xùn)可以提升員工素質(zhì)，但是他們認(rèn)為企業(yè)

15、培訓(xùn)活動的經(jīng)濟(jì)效益不足以彌補(bǔ)其成本費用，甚至很多時候是為別人做嫁衣裳，因此這些管理者不期望通過培訓(xùn)解決企業(yè)的問題，拒絕投資于企業(yè)培訓(xùn)活動。調(diào)查顯示，我國企業(yè)培訓(xùn)投資比例偏小，尤其是中小企業(yè)。41.3%的企業(yè)每年為員工花費的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的1%以下;39.13%的企業(yè)占其員工工資總額的1%5%;15.22%的企業(yè)占其員工工資總額的5%10%;4.35%的企業(yè)占其員工工資總額的10%25%(張煜，2008)。而美國企業(yè)則把培訓(xùn)作為一項投入而非成本(費用)，把員工培訓(xùn)看成是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資。在美國，公司一般拿出其銷售收入的1%5%或工資總額的8%10%用于培訓(xùn)工作。如美國通用電器公司

16、每年用于員工培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展的費用高達(dá)10億美元，他們把員工知識和技能的開發(fā)列入其長期發(fā)展戰(zhàn)略，不僅舍得投入巨資，而且在培訓(xùn)的組織、內(nèi)容、時間、具體方法等方面都有一套成熟的模式(于長洲，2005)。(二) 培訓(xùn)需求分析缺失培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)過程中的第一個環(huán)節(jié),也是最重要的一個環(huán)節(jié)。然而很多企業(yè)在培訓(xùn)中往往忽視培訓(xùn)需求分析,只是通過簡單的匯總培訓(xùn)申請表或培訓(xùn)需求問卷確定培訓(xùn)內(nèi)容,更有甚者不分職位、不分層級的統(tǒng)一開展培訓(xùn)。這種缺失需求分析的培訓(xùn)導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)、系統(tǒng)性差、目標(biāo)不明確，培訓(xùn)效果差。有調(diào)查表明, 只有28%的企業(yè)是在進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析之后決定實施培訓(xùn)項目的，而63%的企業(yè)報告說他

17、們的培訓(xùn)僅僅在接到一線經(jīng)理的要求后就實施了。有近25%的員工認(rèn)為自己的發(fā)展需求與企業(yè)的需求不太一致。企業(yè)對培訓(xùn)內(nèi)容的選擇隨意性很大，65%的企業(yè)需求與培訓(xùn)脫節(jié)。企業(yè)規(guī)模越大,培訓(xùn)前進(jìn)行需求分析的比例越高，但整體水平仍偏低。有34.78%的參與調(diào)查企業(yè)通常會做正式的培訓(xùn)需求調(diào)研分析，并根據(jù)分析結(jié)果安排培訓(xùn);有26.09%的參與調(diào)查企業(yè)通常會做培訓(xùn)需求調(diào)研分析,但很少按需求安排培訓(xùn);有39.13%的參與調(diào)查企業(yè)很少進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,民營企業(yè)培訓(xùn)前做需求分析的比例最低(王莉莉，2007)。(三)無課程體系支撐，課程選擇盲目多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)中都有這樣的經(jīng)歷：搜集資料，百般比較，好不容易挑選出適合本企業(yè)需

18、要的培訓(xùn)課程，批下了培訓(xùn)經(jīng)費、確定了培訓(xùn)時間、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但到到頭仍發(fā)現(xiàn)諸多問題。一是針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)課上講師精專的方向各有不同，員工的需求也各不相同，所以無法了解某一方向上的很詳細(xì)很深入的知識;二是時間短，很多講師在準(zhǔn)備上不夠嚴(yán)謹(jǐn)，影響培訓(xùn)效果;三是抄襲現(xiàn)象嚴(yán)重，由于市場的供不應(yīng)求，導(dǎo)致培訓(xùn)課程的粗制濫造;四是培訓(xùn)課程非常獨立，與本企業(yè)的發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標(biāo)毫無關(guān)聯(lián)，沒有達(dá)到預(yù)期效果。幾次下來，企業(yè)培訓(xùn)的熱情大受打擊，影響了繼續(xù)做培訓(xùn)的積極性。(四)培訓(xùn)方法與技術(shù)落后目前多數(shù)企業(yè)存在培訓(xùn)方式單一，實用性差，效果不明顯等特點。培訓(xùn)時往往以培訓(xùn)師為中心，單方面講解，缺乏培訓(xùn)雙方的交流與溝通。培訓(xùn)模式

19、多局限于“老師講、學(xué)員聽、考試測”的三階段模式。培訓(xùn)師沒有在培訓(xùn)前對培訓(xùn)目的及達(dá)成目標(biāo)做深入分析，并結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容選擇靈活適用的培訓(xùn)方法，而是一味執(zhí)照固有的方式進(jìn)行培訓(xùn)，不僅影響了培訓(xùn)的效果，也在一定程度上影響了員工接受培訓(xùn)的積極性。(五)培訓(xùn)時課堂效果好，培訓(xùn)后學(xué)以致用難很多參加過培訓(xùn)的員工都會有這樣的體會：參加培訓(xùn)時，在課堂上聽著培訓(xùn)師們傳授著陌生的先進(jìn)理論知識;并且配合著高科技的教學(xué)手段，例如電腦、幻燈、高科技虛擬技術(shù)等等;還有在課堂上難得一見的案例討論、一番唇槍舌戰(zhàn)，自是熱鬧非凡，自覺收獲頗豐。但培訓(xùn)過后，當(dāng)你想將所學(xué)應(yīng)用的你的工作中時，驀然發(fā)現(xiàn)：在培訓(xùn)以外的場所中，運(yùn)用那些知識真的很困

20、難。所以不少企業(yè)對培訓(xùn)的看法是：講得挺好，也很對，可是沒多大用;理論性太強(qiáng)，對業(yè)務(wù)實踐缺乏指導(dǎo)作用;聽課時很“熱鬧”，聽完課問題依然存在。比如，不少接受銷售技巧培訓(xùn)的受訓(xùn)者在培訓(xùn)時都表現(xiàn)不錯，但是到了現(xiàn)實中來卻發(fā)現(xiàn)他們?nèi)匀徊荒苁炀毜厥褂媚切┘记?。再比如，一些接受團(tuán)隊工作技巧培訓(xùn)的受訓(xùn)者課堂上都聲稱掌握了團(tuán)隊工作技巧，但是實際工作中發(fā)現(xiàn)，他們根本不會運(yùn)用那些技巧。究其原因，那些自稱在培訓(xùn)中掌握了技巧其實沒有真正掌握，或者說并沒有熟練掌握。有時，培訓(xùn)方式不對頭可能會導(dǎo)致根本無法掌握某種技巧。比如團(tuán)隊工作技巧，這種技巧可以細(xì)分為任務(wù)完成技巧和群體人際技巧兩部分。前者可以通過講授或個別輔導(dǎo)的形式獲得，

21、而后者只能通過實際的群體工作練習(xí)，在活動中體驗并最終獲得。(六)缺乏完善的培訓(xùn)體系我國企業(yè)目前主要停留在員工的知識培訓(xùn)與技能培訓(xùn)階段，對企業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)仍處于初始階段，缺乏完善的培訓(xùn)體系，不能分層次、分階段進(jìn)行培訓(xùn)。員工培訓(xùn)內(nèi)容較為單一，主要是針對員工的崗位技能培訓(xùn)。現(xiàn)在發(fā)達(dá)國家員工培訓(xùn)的重點已經(jīng)由技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)移到管理能力培訓(xùn)，如今的培訓(xùn)不僅要使員工掌握必需的工作知識和技能，而且要讓員工懂得如何在現(xiàn)代企業(yè)中工作，如溝通技能、團(tuán)隊工作技能，還要改善員工對企業(yè)的態(tài)度，樂于為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)的價值和自身的價值。三、成因分析(一) 對培訓(xùn)成本認(rèn)識不足，過于強(qiáng)調(diào)投資回報率企業(yè)常常抱怨培訓(xùn)的投資回報率太低

22、。而針對工作實際的培訓(xùn)又非常之少，如果再加上因為培訓(xùn)而耽誤生產(chǎn)和銷售的機(jī)會成本，那么培訓(xùn)的代價實在是太昂貴。因此企業(yè)有此看法似乎合情合理。但是有兩點原因不能不提，一是對培訓(xùn)存在過高的心理預(yù)期，認(rèn)為培訓(xùn)是改善企業(yè)績效的萬能良藥。二是企業(yè)錯誤培訓(xùn)運(yùn)作方式導(dǎo)致了培訓(xùn)成本的提高，從而出現(xiàn) “培訓(xùn)太昂貴了”的錯覺。究其原因，是一些企業(yè)犯了“急功近利”癥。他們只看到眼前的利益，而看不到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展后勁。有的企業(yè)雖然有心投資對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是又苦于沒有管理和約束手段，擔(dān)心員工一旦具備了較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)水平，又反過來向企業(yè)提出過高的薪酬要求，如不達(dá)目標(biāo)，就會“跳槽”到其它企業(yè)，所以權(quán)衡利弊，還是下不了決心讓

23、企業(yè)員工參加培訓(xùn)。目前愿意對員工進(jìn)行培訓(xùn)的國內(nèi)企業(yè)講究的是投入與產(chǎn)出的比值，一旦培訓(xùn)效果并不理想，就會影響其培訓(xùn)員工的積極性。加上很多公司的培訓(xùn)成本都在提高，而人才流失的現(xiàn)象卻仍然無法遏制，這已經(jīng)成了許多企業(yè)難以破解的一道難題。尤其是對企業(yè)委培、出國深造的員工，其慣用做法就是在員工正式培訓(xùn)之前，必須與企業(yè)簽訂一份“賣身契”式的文書，規(guī)定培訓(xùn)結(jié)束后，必須回本企業(yè)工作，否則，加位賠償培訓(xùn)費。但是，目前市場“拿來主義”式的人才招聘及用工形式，大家都可以用。所以，這類“賣身契”的感性捆綁手段，很難成功留住人才，激發(fā)他們的工作熱情，到頭來“雞飛蛋打”的也不在少數(shù)。對不少國企來說，培訓(xùn)成了既愛又怕的“雞肋

24、”：投資培訓(xùn)吧，可以吸引人才，又是企業(yè)需要，但是培訓(xùn)后人才流失怎么辦?這種在培訓(xùn)上患得患失無疑是眾多企業(yè)的一塊“心病”。(二) 沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析是指通過對企業(yè)及其員工的目標(biāo)、技能、知識等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，尋找員工現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一系列活動過程。而我國企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)時往往是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，不進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，很容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標(biāo)聯(lián)系不緊密的情況，培訓(xùn)只是流于形式。企業(yè)培訓(xùn)前不進(jìn)行員工個體和企業(yè)組織目標(biāo)分析，使培訓(xùn)工作有很大的盲目性，不能充分體現(xiàn)員工的實際需求，達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)滿意率低，浪費了培

25、訓(xùn)資源。很多企業(yè)只是當(dāng)公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題時才考慮培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)需求分析的前瞻性。一些公司人事部門不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機(jī)械地制定培訓(xùn)計劃，這導(dǎo)致培訓(xùn)達(dá)不到應(yīng)有的效果。(三)重課程選擇，忽視課程體系建設(shè)目前我國培訓(xùn)市場上出現(xiàn)了各種各樣的培訓(xùn)課程，種類之繁多令人眼花繚亂，不知如何選擇。但這些課程有很多共同點：都具有吸引力很強(qiáng)的名字;有精良的培訓(xùn)師隊伍;有名目繁多的代表最新的西方管理知識的課程名稱;有高額的學(xué)費以及各種論壇研討等等。所以，現(xiàn)在企業(yè)在選擇培訓(xùn)課程時遇到了很大的困惑，如此之多的可選課程，我們究竟應(yīng)該選擇哪一種?于是，人力資源部門都在忙于選擇培訓(xùn)課程，從眾多備選課程

26、中選擇本公司需要的課程。但過于盲目的選擇只會因小失大。因為，在沒有建設(shè)好一個完整的培訓(xùn)課程體系的情況下貿(mào)然做出選擇，只會形成一個形聚神散的培訓(xùn)體系，各個部門的培訓(xùn)都適用于本部門的需要而沒有考慮到公司整體的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向，從而造成部分與整體之間的不協(xié)調(diào)甚至是阻礙。(四)缺乏有效的工作流程，單方面選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)技術(shù)有些企業(yè)的管理者對員工的培訓(xùn)還停留在感性認(rèn)識階段，沒有根據(jù)員工的實際情況進(jìn)行培訓(xùn)需求評估，培訓(xùn)需求評價，沒有制定程序化、系統(tǒng)化的有效的培訓(xùn)工作流程。在沒有選擇培訓(xùn)方式(外訓(xùn)還是內(nèi)訓(xùn)、長訓(xùn)還是短訓(xùn)、崗前培訓(xùn)還是在職培訓(xùn)等)，沒有組織培訓(xùn)技術(shù)(講授法、案例法、角色扮演法、虛擬現(xiàn)實等的

27、組合)，沒有確定培訓(xùn)課程、培訓(xùn)教材，沒有真正搞清楚企業(yè)到底哪里需要培訓(xùn)，什么人需要培訓(xùn)，以及需要培訓(xùn)什么樣的技術(shù)和知識等問題的前提下，單方面選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)，想當(dāng)然的認(rèn)為“課堂教學(xué)”就能解決一切問題。(五)培訓(xùn)中對學(xué)習(xí)和應(yīng)用的轉(zhuǎn)化認(rèn)識不足一般情況下，培訓(xùn)管理部門比較重視培訓(xùn)過程本身，而往往忽視培訓(xùn)前培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)后的后續(xù)措施，他們想當(dāng)然地認(rèn)為學(xué)會的技巧在工作中就一定能用上。而員工也希望今天得到培訓(xùn)后，明天就能應(yīng)用到實際操作中去;高層管理者者希望得培訓(xùn)后，能夠很快在市場有有所回報。事實上，培訓(xùn)效果實現(xiàn)是培訓(xùn)工作的一大難題。理論上講，學(xué)習(xí)指的是認(rèn)知上的改變，但是這種改變需要體現(xiàn)在行為上，才被

28、認(rèn)為是學(xué)會了。一項技能的獲得，除了能復(fù)述動作過程外，更重要的是能夠?qū)嶋H做出來。同時需要指出的是，在培訓(xùn)環(huán)境中獲得的技能，能否在工作中派上用場并不一定。(六)對建立規(guī)范系統(tǒng)的培訓(xùn)體系缺乏足夠的認(rèn)識培訓(xùn)工作作為人力資源開發(fā)的一項“系統(tǒng)工程”，必須有計劃性和系統(tǒng)性。但目前我國企業(yè)的培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃，對不同形式、不同員工層次和不同時間長度的各種培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)安排，培訓(xùn)缺乏預(yù)見性，不能有效地指導(dǎo)企業(yè)人才需求的預(yù)測和人才的規(guī)劃，同時由于企業(yè)員工很難參與設(shè)計培訓(xùn)計劃，員工參與培訓(xùn)的積極性低。四、提高培訓(xùn)效果的建議(一) 將培訓(xùn)投入真正當(dāng)成投資，達(dá)到員工與企業(yè)的雙贏局面既然培訓(xùn)是一種投資，那么企業(yè)

29、就應(yīng)當(dāng)像其它投資一樣(比如產(chǎn)品開發(fā)的投資)，對這筆投資絕對負(fù)責(zé)。中外無數(shù)成功企業(yè)的實踐證明了一個簡單而深刻的道理，那就是：在市場中，企業(yè)以產(chǎn)品質(zhì)量、價格服務(wù)展開競爭，但透過表象，看到的是企業(yè)間人力資源的競爭。企業(yè)經(jīng)營的優(yōu)劣，除了資本實力、經(jīng)營管理等方面的原因，員工素質(zhì)的高低，往往決定企業(yè)在產(chǎn)品質(zhì)量、市場營銷和服務(wù)水平是否占優(yōu)勢?？梢?，企業(yè)在培訓(xùn)中的投入力度至關(guān)重要。惠普公司規(guī)定，公司所有員工，每月至少有40小時學(xué)習(xí)業(yè)力知識，每年公司有40%的員工可參加各種培訓(xùn)，培養(yǎng)人才所花資金占總銷售額的5%。正是在培訓(xùn)中不惜巨資，才使得惠普從當(dāng)年僅7名員工、538美元資本的小作坊，發(fā)展成今日的規(guī)模。當(dāng)然，凡

30、投資都應(yīng)當(dāng)講回報率，而對待員工培訓(xùn)深造方面，一味講究回報率的立竿見影并不可取。摩托羅拉公司從不與員工簽訂“契約”,如員工有更好的發(fā)展機(jī)會，公司不阻止其離開。對此，摩托羅拉大學(xué)前校長姚衛(wèi)民對此解釋：“公司要試圖避免和控制是不可能的，這是客觀事實。正因為這種寬容，才使得摩托羅拉建立了很好的文化氛圍，可能走了1個，但隨后又來了3個，如果要算經(jīng)濟(jì)賬的話，我們也沒吃什么虧?！睋?jù)了解，在過去5年中，摩托羅拉公司對教育培訓(xùn)的投入占總工資費用的3.5%-4%，而我國企業(yè)大都低于1.5%。同時，寶潔公司的培訓(xùn)也是推動它發(fā)展的最重要的制度之一。寶潔公司的營銷人員流動性是較大的，大多數(shù)招聘來的員工在三五年內(nèi)就脫離寶

31、潔。原因在于他沒有可能再往上升了，最終留住的是最優(yōu)秀的并且不斷受到挑戰(zhàn)的經(jīng)理人才，其它人雖然離開了，但從寶潔學(xué)到了最珍貴的經(jīng)驗，并因為寶潔的市場聲譽(yù)而提升了個人的市場價值。在這種情況下，寶潔對于員的培訓(xùn)就是其保持高度競爭和發(fā)展的人才機(jī)制的一個重要組成部分。(二) 進(jìn)行多層面、系統(tǒng)性的需求分析有效的培訓(xùn)需求分析，應(yīng)從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面、工作層面以及員工個人層面進(jìn)行分析。組織層面：著重確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，包括對組織目標(biāo)、資源和環(huán)境的分析，以及對人力資源的重要或關(guān)鍵方面進(jìn)行分析。從企業(yè)組織內(nèi)外的對比分析中，從生產(chǎn)經(jīng)營過程的現(xiàn)狀和問題的對比分析中，確定企業(yè)組織的人才需求結(jié)構(gòu),進(jìn)而確定培訓(xùn)的目標(biāo)與計

32、劃大綱。工作層面：按照企業(yè)職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)和相當(dāng)職務(wù)所需的能力標(biāo)準(zhǔn)(職能標(biāo)準(zhǔn))，對各部門、各職務(wù)工作(崗位)狀況,主要是對擔(dān)當(dāng)工作的職工及職工的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等,進(jìn)行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔(dān)的工作，進(jìn)而確定企業(yè)培訓(xùn)的需求結(jié)構(gòu)。個人層面：逐一對職工的工作過程和工作結(jié)果以及工作態(tài)度進(jìn)行考核評價，尤其對那些關(guān)鍵工作、關(guān)鍵崗位的人員素質(zhì)，進(jìn)行測評，以確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容和人員。分析中，要注重企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)相一致，分析員工達(dá)到理想工作績效所必須掌握的技能和素質(zhì)，將員工目前的知識技能現(xiàn)狀、興趣愛好等與應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，找出差距，從而針對這些差距進(jìn)行培訓(xùn)。

33、只有同時兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實際情況，才能使培訓(xùn)更有效。(三)注重課程體系建設(shè)，關(guān)注員工職業(yè)成長企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身不同的發(fā)展階段，建設(shè)適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展的課程體系，首先，由公司管理層人員共同確定企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向，按照這個整體的規(guī)劃同各個部門分別制定培訓(xùn)計劃，建立完整的培訓(xùn)課程體系;其次，由人力資源部門針對各個部門的培訓(xùn)計劃選擇相應(yīng)的課程進(jìn)行培訓(xùn)，執(zhí)行并督促培訓(xùn)計劃的實施。以麥當(dāng)勞公司為例，麥當(dāng)勞在培訓(xùn)中，強(qiáng)調(diào)的是“全職涯培訓(xùn)”，也就是從計時員工開始到高階主管，都設(shè)計有不同的課程，透過各區(qū)域的訓(xùn)練中心稱為麥當(dāng)勞顧客滿意學(xué)院，而在中國又分為華中、華東、華北、華南區(qū)域來培訓(xùn)人才，使得麥當(dāng)勞

34、的員工能夠持續(xù)不斷學(xué)習(xí)、成長。麥當(dāng)勞全職涯訓(xùn)練發(fā)展規(guī)劃，是屬于所有麥當(dāng)勞員工的寶貴資產(chǎn)。在臺灣地區(qū)，麥當(dāng)勞的教育訓(xùn)練系統(tǒng)可分為服務(wù)組人員與管理組兩個部分;計時人員的訓(xùn)練以現(xiàn)場工作為主，營運(yùn)中心的管理人員隨著職位則有各項管理課程，如基本運(yùn)營課程、值班管理課程、基本管理課程、中級運(yùn)營課程、進(jìn)階運(yùn)營課程，除此之外，還有機(jī)器課程與各種工作室，如訂貨工作室、食品安全工作室、單店行銷工作室與中心經(jīng)理工作室，當(dāng)員工晉升到中階主管之后，如顧問或部門主管以上，將被外派接受國際化的訓(xùn)練，依不同的職能分別有運(yùn)營顧問課程、訓(xùn)練顧問課程、人力資源顧問課程、部門主管課程等。一位麥當(dāng)勞餐廳經(jīng)理的誕生需要花費至少500萬元的

35、投資與超過450個小時的訓(xùn)練。在麥當(dāng)勞，75%的餐廳經(jīng)理是從計時服務(wù)員做起;50%的高階管理人員也是從計時服務(wù)員做起;更有超過三分之一以上的計時服務(wù)員成為麥當(dāng)勞的加盟經(jīng)營者。由此不難發(fā)現(xiàn)，麥當(dāng)勞非常重視員工的成長與生涯規(guī)劃。(四)采用科學(xué)的培訓(xùn)技術(shù)和方法，注重培訓(xùn)的靈活性由于培訓(xùn)手段的不斷發(fā)展,多種多樣的培訓(xùn)方式出現(xiàn)在我們面前，每一種培訓(xùn)方式都有自己的特色和適用場合,在實際培訓(xùn)中，要破除單一的課堂教學(xué)模式，多采用開發(fā)創(chuàng)造性的方法。要根據(jù)不同的培訓(xùn)對象和培訓(xùn)目標(biāo)使用不同的教學(xué)手段、技巧和方法。例如，當(dāng)培訓(xùn)的目的是為了改變受訓(xùn)者態(tài)度與提高人際交往能力時，應(yīng)首選角色扮演方式，而不應(yīng)選擇講授或視聽等單

36、向交流的培訓(xùn)模式;當(dāng)培訓(xùn)目標(biāo)是為了使受訓(xùn)者提高處理工作的實際能力時，應(yīng)首選案例研究或情景模擬的培訓(xùn)方式。以惠普公司為例?；萜展緸榱颂岣吲嘤?xùn)效果，依據(jù)惠普業(yè)務(wù)部門優(yōu)秀銷售人員的成功案例為藍(lán)本，針對IT行業(yè)和惠普的產(chǎn)品編寫充滿實戰(zhàn)性的練習(xí)教案。根據(jù)腳本，公司眾多優(yōu)秀的銷售經(jīng)理就是現(xiàn)成的培訓(xùn)師，他們有非常豐富的客戶經(jīng)驗，能把各種場合下、各種性格、各種客戶的態(tài)度演得活靈活現(xiàn)，讓銷售人員用所學(xué)的知識、技巧和態(tài)度來應(yīng)付、處理和引導(dǎo)客戶。這些經(jīng)理多數(shù)都是參加培訓(xùn)的銷售人員的直接老板，也有上一級經(jīng)理，這樣在角色扮演時，這些銷售經(jīng)理不僅可以直接向他們的員工介紹自己的經(jīng)驗，為員工當(dāng)場指導(dǎo)，同時還可以觀察本部門的

37、員工在集訓(xùn)班的學(xué)習(xí)表現(xiàn)。每次角色扮演之后，有來自培訓(xùn)講師的點評，他們強(qiáng)調(diào)課堂理論在角色扮演中的得與失。還有來自角色扮演者的銷售經(jīng)理的點評，他們會專門點評在銷售過程中，需要經(jīng)驗積累的常識。人力資源部門則從人際交流和溝通的角色來進(jìn)行點評，如從銷售人員與客戶的交談中發(fā)現(xiàn)我們的銷售人員傾聽技巧不夠，身體語言不夠得體，客戶性格把握不夠等等。(五)對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行有效評估與激勵，提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效率國外企業(yè)非常重視對培訓(xùn)效果的評價，如MSD公司對培訓(xùn)的績效從四個緯度進(jìn)行評估。盡管國外企業(yè)相互之間對培訓(xùn)效果的評價方式，指標(biāo)有所區(qū)別，但最終的著眼點均落在知識能力、水平、員工工作行為的改變以及對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績影響等方面

38、。為提高員工接受培訓(xùn)的積極性，促進(jìn)培訓(xùn)的結(jié)果，優(yōu)秀企業(yè)常常把培訓(xùn)的結(jié)果與員工的報酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯設(shè)計緊密結(jié)合起來。國內(nèi)一些企業(yè)往往忽視對培訓(xùn)進(jìn)行嚴(yán)格的考核，輕視對培訓(xùn)結(jié)果的有效應(yīng)用，對培訓(xùn)成績優(yōu)秀者獎勵力度不夠，培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃還處于探索階段。對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估還反映在培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的效率上。有研究表明通常只有10%的所學(xué)被轉(zhuǎn)移到工作中，所以我國企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該努力加強(qiáng)對企業(yè)效果的評估，提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效率。為確保培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化,建議采取以下辦法：過渡學(xué)習(xí),即在成功的執(zhí)行了任務(wù)后仍讓受訓(xùn)者進(jìn)行一定的練習(xí)，以提高未來保留和轉(zhuǎn)化的程度。將培訓(xùn)內(nèi)容和工作相結(jié)合。讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)課程結(jié)束時制定行動計

39、劃，指明員工回到崗位時計劃采取什么樣的步驟應(yīng)用新技能。將培訓(xùn)分為幾個階段，讓受訓(xùn)者將所學(xué)運(yùn)用到工作中，在下節(jié)課中與其他受訓(xùn)者分享經(jīng)驗與教訓(xùn)。使用績效輔助物，如檢查核實單、決策表等，受訓(xùn)者用它們指導(dǎo)工作。在培訓(xùn)后仍提供服務(wù),包括熱線電話和培訓(xùn)者回訪。營造一個支持性的環(huán)境，鼓勵受訓(xùn)者將所學(xué)運(yùn)用到工作中。(六)轉(zhuǎn)變觀念，科學(xué)分析，建立規(guī)范系統(tǒng)的培訓(xùn)體系企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系，包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象等方面。培訓(xùn)計劃方面，應(yīng)確保計劃的科學(xué)性。在深入實際調(diào)查分析企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、各部門及員工個人對培訓(xùn)和發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)安排不同形式內(nèi)容、不同員工層次和不同時間長度的各種培訓(xùn)，使

40、員工培訓(xùn)內(nèi)容與任職能力要求相一致，學(xué)后能應(yīng)用于解決工作中的實際問題，從企業(yè)和員工的需要以及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展的角度培養(yǎng)員工?？茖W(xué)合理策劃培訓(xùn)方案，可以增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的科學(xué)性與適應(yīng)性、培訓(xùn)方式方法的適用性與有效性，保證員工培訓(xùn)與企業(yè)各項業(yè)務(wù)的平衡性，為提高員工培訓(xùn)的投入產(chǎn)出效率奠定基礎(chǔ)。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)方面，應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際情況合理的選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和教師，加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)。如果企業(yè)有實力，應(yīng)該建立自己的培訓(xùn)中心，培養(yǎng)自己的內(nèi)部培訓(xùn)師，企業(yè)內(nèi)部有經(jīng)驗的中層或管理層進(jìn)行現(xiàn)場演示講解，有助于經(jīng)驗的傳播和提高培訓(xùn)的針對性。培訓(xùn)內(nèi)容方面，應(yīng)擴(kuò)大知識和技能培訓(xùn)的范圍，應(yīng)包含如何對員工進(jìn)行激勵、贊揚(yáng)、勸告等基本管理技能，還有有效溝

41、通、人員管理、經(jīng)營思想、戰(zhàn)略計劃等方面的技能。此外，在做好企業(yè)知識和技能培訓(xùn)基礎(chǔ)上，還應(yīng)重視素質(zhì)培訓(xùn)，如行為培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)等。企業(yè)應(yīng)該采取積極有效措施提高員工綜合素質(zhì)，如注重培養(yǎng)員工正確的價值觀、企業(yè)理念、積極的工作態(tài)度、良好的生活習(xí)慣以及較高的追求目標(biāo)。培訓(xùn)對象方面,應(yīng)擴(kuò)大培訓(xùn)對象。根據(jù)參加培訓(xùn)的人員不同，分為高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、普通職員培訓(xùn)和一線操作工人培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)把范圍擴(kuò)大到企業(yè)中所有需要進(jìn)行培訓(xùn)的員工，不能僅僅局限于基層一線操作人員或高級管理者,同時應(yīng)根據(jù)不同的受訓(xùn)對象，設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。完善的培訓(xùn)體系有助于提高培訓(xùn)的效果，提高員工的培訓(xùn)積極性。以海爾集團(tuán)為例。

42、海爾依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合不同員工層次以及崗位特點，貫穿“以人為本”的理念做為提高員工素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立了一個能夠充分激發(fā)員活力的人才培訓(xùn)機(jī)制。主要包括價值觀念培訓(xùn)、實戰(zhàn)技能培訓(xùn)、個人生涯培訓(xùn)。海爾的價值觀念培訓(xùn)。海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影?！痹诖饲疤嵯率紫仁莾r值觀的培訓(xùn)，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是每個員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。目前，海爾在員工文化培訓(xùn)方面進(jìn)行了豐富多彩的、形式多樣的培訓(xùn)及文化氛圍建設(shè)，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等，用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理

43、念，從而達(dá)成理念上的共識。海爾的實戰(zhàn)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)是海爾培訓(xùn)工作的重點。海爾在進(jìn)行技能培訓(xùn)時重點是通過案例、到現(xiàn)場進(jìn)行的即時培訓(xùn)模式來進(jìn)行。具體說，即抓住實際工作隨時出現(xiàn)的案例(最優(yōu)事跡以最劣事例)，當(dāng)日利用班后的時間立即(不再是原來的停下來集中式的培訓(xùn))在現(xiàn)場進(jìn)行案例剖析，針對案例中反映出的問題，來統(tǒng)一人員的動作、觀念、技能、然后利用看板的形式在區(qū)域內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)。員工能從案例中學(xué)到分析問題、解決問題的思路及觀念，提高員工的技能，這種培訓(xùn)方式已在集團(tuán)內(nèi)全面實施。海爾的個人生涯培訓(xùn)。海爾自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)，下到車間一線操作工作，集團(tuán)根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設(shè)計為

44、每個人制定了個性化的培訓(xùn)計劃，搭建了個性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓(xùn)機(jī)會，并實行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合的機(jī)制。海爾的人力資源開發(fā)思路是“人人是人才，塞馬不相馬”。在具體實施上為員工提供了三種職業(yè)設(shè)計：一種是針對管理人員的，一種是針對專業(yè)人員的，一種是針對工人的。每一種都有一個升遷的方向，只要是符合升遷條件的即可升遷入后備人才庫，參加下一輪的競爭，隨后就是相應(yīng)的個性化培訓(xùn)。除此，海爾還專門籌資建立了用于員工內(nèi)部培訓(xùn)的基地-海爾大學(xué)。正是由于海爾完善的培訓(xùn)體系，才使得海爾最終儲備了大量人才，具備了超強(qiáng)的國際競爭力，為提高整個民族工業(yè)素質(zhì)做出了巨大貢獻(xiàn)。五、結(jié)論企業(yè)培訓(xùn)的目的，總的來說就是要解決企業(yè)

45、人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相配套的問題。就是要適應(yīng)環(huán)境變化，滿足市場競爭需要，提高企業(yè)效益，滿足員工自身發(fā)展需要，建立企業(yè)文化，建立溝通渠道，了解員工技能、態(tài)度及觀念，使員工充分展示才華，并使企業(yè)得以發(fā)現(xiàn)人才。根據(jù)“木筒原理”短板決定容量。企業(yè)培訓(xùn)首先要找出人力資源配套方面的短板，解決了短板，還要根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃，強(qiáng)化先頭部隊，然后才是整個組織全員的協(xié)調(diào)發(fā)展。3.答：定位是自我定位和社會定位的統(tǒng)一，只有在了解自己和職業(yè)的基礎(chǔ)上才能夠給自己做準(zhǔn)確定位。 檢視個人特質(zhì)（一）欲望(Desires) （做事的能力）在此人生階段 ，你究竟要什么？（二）能力(Ability) 你擅長什么？（一般技術(shù)以及特別技術(shù)）

46、（三）性格特質(zhì)（氣質(zhì)、性質(zhì)） (Temperament) （氣質(zhì)、性質(zhì)）你是什么類型的人？在何種情況下有最佳表現(xiàn)？（四）資產(chǎn)(Assets) （）你有什么比別人占優(yōu)勢的地方？ 每個人群都需要定位，其目的是保證自己持續(xù)地發(fā)展。但是各個群體定位的重點不同：定位重點在于澄清自己有什么。過高或者過低估價自己，過于看重自己的文憑，或者看重自己的成績，有的過于低估自己身上的潛質(zhì)，所以，既需要認(rèn)真地分析自己，又需要多了解社會需求，以求定位準(zhǔn)確。在大多數(shù)情況下，正確的思路是，做你應(yīng)該做的事，而不是做你喜歡做的事覺得有必要做一個未來的,為了更好的使這個規(guī)劃合理,科學(xué),具有指導(dǎo)意義,我將深刻的分析煙臺大學(xué)指導(dǎo)中心人才測評部對我做出的性格分析和職業(yè)發(fā)展報告,并且在此基礎(chǔ)上結(jié)合我大學(xué)所學(xué)和專業(yè)特長做出我的職業(yè)規(guī)劃。我們每個人都面臨著這樣一個嚴(yán)肅的事實：我們必須長期地、努力地，如果你用幾年的時間做你并不適合的工作(這樣情況非常常見)，那你就是在浪費你的生命、浪費組織的信任。某些特定類型的人在做某些特定類型的工作時會更加得心應(yīng)手，但傳統(tǒng)的常規(guī)分析只著眼于“三大方面”：能力、興趣和價值。作為職業(yè)顧問，我們懂得這三點的重要性，但它忽略了內(nèi)在的愿望要求和人的性格要求。為此