人力資源管理中的激勵策略初探

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 企業(yè)人力資源管理中的激勵策略初探姓 名 陳秀霞 學(xué) 號 所在分校 內(nèi)容摘要企業(yè)管理的關(guān)鍵是人本管理，如何把員工的能力、特長、興趣、心理等綜合性情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并將人的創(chuàng)造力和積極性最大限度地調(diào)動和發(fā)揮出來，讓企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略得以有效推進，這是企業(yè)第一必須解決的問題。激勵是管理的催化劑，綜合運用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，建立起適應(yīng)企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開放的激勵體系。本文在探討企業(yè)人力資源管理激勵中存在問題的基礎(chǔ)上，提出了激勵策略。 關(guān)鍵詞 人力資源 激勵 薪酬 企業(yè)人力資源管理中的激勵策略初探 企業(yè)管理（Business Managem

2、ent），是對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動進行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等一系列職能的總稱。企業(yè)管理的關(guān)鍵是人本管理，如何把員工的能力、特長、興趣、心理等綜合性情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并將人的創(chuàng)造力和積極性最大限度地調(diào)動和發(fā)揮出來，讓企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略得以有效推進，這是企業(yè)第一必須解決的問題。激勵是管理的催化劑，綜合運用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，建立起適應(yīng)企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開放的激勵體系。本文在探討企業(yè)人力資源管理激勵中存在問題的基礎(chǔ)上，提出了激勵策略。激勵機制，就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動機來啟動人的內(nèi)在動力，促使每一個人、每一個企業(yè)，迅速、有效地去追求目標(biāo)而

3、建立的一系列有機結(jié)合的管理方式。激勵機制的好壞，直接決定著企業(yè)是否可以團結(jié)員、凝聚員工，決定著組織能否生存和發(fā)展。人力資源管理是否見效，效益是否好，類似于“人推磨”，是為人們發(fā)揮優(yōu)勢和最大潛力來增效，還是“磨洋工”，這值得企業(yè)深入研究。無可否認，人的積極性、創(chuàng)造力是企業(yè)高效益、高效率的來源和動力。權(quán)力和獎金等方式都是激勵機制的重要措施。企業(yè)管理的關(guān)鍵是人本管理，人的創(chuàng)造力和積極性，尤其是優(yōu)質(zhì)型員工的創(chuàng)造力和積極性，如何最大效果地發(fā)揮出來，這是企業(yè)必須考慮的問題。激勵是管理的催化劑，綜合運用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，建立起適應(yīng)企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開放的激勵體系，才能使企業(yè)在激

4、烈的市場競爭中做大做強。 一、人力資源管理中激勵的類型（一） 。主要通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵工作，其主要形式包括工資、獎金、津貼等。研究表明，中小企業(yè)在手段上缺乏系統(tǒng)性和多樣性，在報酬形式上，多采用底薪+獎金的“萬能”報酬方式，年薪、股票期權(quán)、利潤分成等物質(zhì)激勵方式應(yīng)用較少。實踐證明，合理的是基本的條件，是直接影響員工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平與否直接影響員工的積極性。（二）目標(biāo)激勵。是通過各個群體以及個體的共同努力來實現(xiàn)的，目標(biāo)具有引發(fā)、導(dǎo)向、激勵的作用，企業(yè)管理者可以通過將組織的總目標(biāo)按階段分解成若干子目標(biāo)，以此達到調(diào)動工作積極性的目的。但是，運用目標(biāo)激勵時應(yīng)注意以下幾點：的

5、合理、可行，與個體的切身利益密切相關(guān)；難度要適當(dāng)；內(nèi)容具體明確，有定量要求；應(yīng)既有近期的階段性目標(biāo)又有遠期的總體目標(biāo)，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。 （三）信任激勵。信任能喚起人們最寶貴、最有價值的忠誠度和創(chuàng)新動力。而信息激勵則是激勵主體用自己的信任、鼓勵、尊重、支持等情感對激勵對象進行激勵的一種模式，是最持久、最“廉價”和最深刻的激勵方式之一。實踐證明，管理者一個期待的目光，一句信任的話語，一次真誠的幫助，都能使員工自信起來，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅持不懈地工作，與管理者的信任程度有密切的關(guān)系。管理者只有信任每位員工，幫助員工樹立自信心，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極

6、性和創(chuàng)造性，提升員工的水平。 （四）。情感具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素，領(lǐng)導(dǎo)者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵。領(lǐng)導(dǎo)者要善于運用自己的情感去打動和征服下屬的感情。如果一個單位領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分發(fā)揚民主，給予廣大下屬參與決策和管理的機會，那么這個單位的生產(chǎn)、工作和群眾情緒，內(nèi)部團結(jié)都能處于最佳狀態(tài)。廣大員工參與的程度越高，越有利于調(diào)動工作積極性。員工參與能使下級和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織的重大問題，可以感到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強烈的責(zé)任感。同時，參與管理為員工提供了獲取他人重視的機會，從而獲得成就感

7、。管理者應(yīng)當(dāng)為廣大員工參與管理創(chuàng)造有利條件，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，調(diào)動員工的積極性。（5） 職業(yè)培訓(xùn)激勵。培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。對于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導(dǎo)，并且?guī)椭鷨T工實現(xiàn)自己的理想，那么員工就會為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠和業(yè)績來回報企業(yè)。（6） 。競爭在企業(yè)中是不可或缺的一個環(huán)節(jié)，則是企業(yè)管理者鼓勵進步、鞭策平庸、淘汰落后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。的心理學(xué)家。提出人不僅具有權(quán)利需要、關(guān)系需要還有成就需要。在中小企業(yè)中，不乏有高成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求意識，管理者合理的運用競爭激勵機制，讓具有成就需

8、要的人，全身心投入工作，并在競爭中獲得成就感，將有利于企業(yè)的創(chuàng)新和興旺發(fā)展。（7） 獎罰激勵。獎罰激勵是企業(yè)管理活動中一種常用的激勵方法，在中小企業(yè)中常被運動。比如表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等都分別是獎勵和懲罰的一些常見形式。研究表明，贊賞是一種由外在動力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動力的較好的形式，不受時間、地點、環(huán)境的限制，管理者給員工的一個極小的贊許，都會激勵員工以飽滿的精神狀態(tài)投入工作。實踐證明，獎罰措施應(yīng)用得當(dāng)，將會發(fā)揮較大的激勵效應(yīng)；但是一旦應(yīng)用不恰當(dāng)，就會引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。 二、企業(yè)人力資源管理激勵中存在的問題 （1） 缺乏系統(tǒng)和科學(xué)的人才引進和管理機制由于客觀原

9、因，一般企業(yè)對人力資源的需求、招聘、選取、提拔和任用，都是企業(yè)所有者決定，采取以人治企，以情治企的模式，過多地依賴傳統(tǒng)式管理。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有一部分由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。 （二）激勵機制缺乏個體差異性和團體凝聚力 影響個體努力程度的因素既有來源于外部的因素，又有來自內(nèi)部的因素。內(nèi)部因素主要是企業(yè)員工個體對實現(xiàn)就業(yè)生存和前途發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化和人物典型的

10、影響。生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。希望在部門內(nèi)部群體脫穎而出，得到部門領(lǐng)導(dǎo)的認可，甚至獲得企業(yè)所有者的賞識和重用，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在三方面的問題：第一方面，大部分企業(yè)過于依賴內(nèi)部的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；第二方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求；第三方面，就是企業(yè)將內(nèi)部劃分為多層次的薪酬體制，采用不同的計算方式以實現(xiàn)企業(yè)的管

11、理，因此也會造成員工心理上的抵觸和小團體的形成，不利于整體效能的提高。（3） 不善于授權(quán) 常言道一個好漢十個幫，即使是能人，也只有一雙手，不可能任何事都親力親為，有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級干不好，事無巨細都要過問甚至參與，一方面干預(yù)了下級的工作，另一方面也不利于下級的成長。更有一些企業(yè)高管，將下級看作是賺錢的工具，是一個純粹的“經(jīng)濟人”，久而久之下屬沒有自主權(quán)，時間久了，就會養(yǎng)成依賴心理，更因為沒有授予自主權(quán)，下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，這對企業(yè)來說，也是資源的浪費。 （4） 人力資源的再開發(fā)力度不夠 企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用和引進。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不

12、樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。 三、企業(yè)人力資源管理激勵策略 （一）完善薪酬激勵機制 針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評價標(biāo)準(zhǔn)和方式來評價人才的和確定“獎金”的數(shù)額，但在方面，應(yīng)抓住三個主要環(huán)節(jié)，即合理、公平和頻率。所謂合理，就是付出的勞動能得到相應(yīng)的。實踐證明，模式，使的分配合理，即企業(yè)和職工個人所得與其各自付出的努力與勞動投入大體相當(dāng)，形成了能夠調(diào)動職工積極性的利益激勵機制，解決了鞭打快牛，苦樂不均，從而發(fā)揮了對企業(yè)行為的積極鼓勵和約束作用。

13、公平是指工資分配是否公平。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)；對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。由于的勞動投入是變化的，因此，與之相適應(yīng)的工資分配也隨之相應(yīng)變動。巧妙地運用工資額度、級別的調(diào)整和升降，可以收到激發(fā)工作勁頭的作用，使員

14、工工作有盼頭，這是優(yōu)秀企業(yè)的共同經(jīng)驗。（二）有效利用兩因素結(jié)合的激勵策略 第一類因素是保健因素，包括企業(yè)政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水以及人際關(guān)系等。保健在不具備的時候會引起不滿，具備的時候也不會產(chǎn)生很大的激勵作用。企中的人才因待遇不兌現(xiàn)或不及時兌現(xiàn)離崗就是因為不具備保健因素中的薪水，當(dāng)然就算企業(yè)及時兌現(xiàn)了待遇，這也是他們勞動應(yīng)得的報酬，不會產(chǎn)生很大的激勵作用。這就是保健因素。第二類因素是激勵因素，包括工作本身因素、認可因素、成就和責(zé)任。這些因素不具備的時候不會引起很大不滿，具備的時候會產(chǎn)生很大的激勵作用。一些企業(yè)貫徹以人為本的管理思想，通常會采用激勵因素激發(fā)員工的干勁。日本松下公司就是一個很好的

15、例子：公司高層領(lǐng)導(dǎo)在開會時采用的桌子是圓的這種圓桌會議給每個人都創(chuàng)造了一種平等的環(huán)境，讓每個人都覺得自己是集體中的一份子而積極的出謀劃策。松下公司的總裁松下幸之助也深深懂得激勵的道理：他看到職員正在工作，便會有“謝謝你們辛苦，請喝一杯茶”的態(tài)度。當(dāng)然并非實際上去倒茶，但是擁有這種情懷無疑能下屬深感知遇之恩，努力工作以求報答。松下公司的成功無疑與這種激勵因素有重要的關(guān)系。由此可見，企業(yè)尊重員工，關(guān)心員工和加強對員工的生活、工作福利等各個方面的因素考慮，以此激發(fā)員工內(nèi)在的積極原始沖動，最大限度的實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。公平理論認為人是通過尋求人與人之間的社會公平而被激勵的，它重點研究當(dāng)一個人和他

16、人進行比較時，他對自己的待遇感到公平的程度。公平理論的基礎(chǔ)是兩個變量投入和收益的關(guān)系，但由于個人的主觀感受不同，選取的參照物不同，比較顯得十分復(fù)雜。盡管如此，主觀感覺的不公平還是會導(dǎo)致個人內(nèi)心的緊張，影響個人工作的積極性和主動性。因此企業(yè)必須營造一種公平競爭的氛圍，這樣既有利于員工內(nèi)部和睦相處，也有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。但企業(yè)公平原則具體包括應(yīng)該是：第一，機會均等，即所有員工在獲得或爭取獎酬資源方面，機會要均等；讓所有員工處在同一起跑線，具備同樣的工作條件，使用同一考核標(biāo)準(zhǔn)。第二。獎懲的程度要與員工的功過相一致，獎懲的原因必須是相關(guān)事件的結(jié)果，并且不能以功掩過。第三，激勵措施實施的過程要公正，即

17、要做到過程的公開化和民主化。 （三）通過科學(xué)民主的員工管理體系實現(xiàn)人性化管理策略 首先要充分尊重員工意見。聘用員工在實際工作中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)能認真傾聽員工的意見和建議，廣開言路，通過讓他們參與對企業(yè)發(fā)展、內(nèi)部管理、組織活動和其他重大事項的決策，讓員工享有更多的知情權(quán)和建議權(quán)，從而凝聚其心、激勵其人、發(fā)揮其力。其次，鼓勵員工創(chuàng)新工作。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)以與時俱進的精神，鼓勵員工創(chuàng)造性工作，特別是鼓勵、支持優(yōu)秀員工放開手腳大膽嘗試、勇于實踐，大力推進技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，形成市場主導(dǎo)創(chuàng)新、企業(yè)支持創(chuàng)新、員工推動創(chuàng)新的工作格局，促進企業(yè)跨越式發(fā)展。再次，關(guān)注員工的人性化機制。

18、一方面可以在完善分配制度的基礎(chǔ)上，逐步建立更多層次的獎勵措施，實行按崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬，通過增加工資、獎金、福利和贈送生日、節(jié)日小禮品和慰問品等方式，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心；另一方面還可以建立富有企業(yè)特色的精神獎勵制度，開展豐富多采的競賽評優(yōu)活動，樹立先進典型，授予稱號，賦予榮譽，給予表彰，增強員工的歸屬感。如格蘭仕是微波爐界的“大白鯊”，它在拼搏了3年奪下了中國第一的寶座之后，僅用2年的時間又拿下了全球第一的桂冠。格蘭仕的成功跟他內(nèi)部的激勵制度分不開。在格蘭仕，沒有規(guī)定加班，但加班卻是常有事。因為格蘭仕要的不是工作時間和形式，而是工作的實效。同時這也是公平的賽馬機制，眾多的員工在各自的崗位上，誰能更出色地完成工作，誰就能脫穎而出。格蘭仕為員工描繪了美好的發(fā)展遠景，這也意味著給有才能的人提供了足夠的發(fā)展空間，這大大的激勵著富有事