格力績效考核管理制度2010

1、山東格力電器市場營銷有限公司績效考核管理制度2010第一章 總則1、目的為了實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，將員工的目標(biāo)與公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)緊 密聯(lián)系，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的員工隊伍，為公司的快 速發(fā)展和高效運作提供保障，促進員工的全面進步和成長，特制定本制 度。2、適用對象本制度適用于山東格力電器市場營銷有限公司所有非銷售崗位員工。3、考核原則3.1考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程和考核結(jié)果應(yīng)用公平、公正、公開；3.2考核頻次定期化與制度化；3.3以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，量化考核為主要導(dǎo)向；3.4考核人對被考核人應(yīng)該堅持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查；3.5被考核人的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重，并有申請復(fù)核權(quán)；3.6整

2、個績效考核的過程中要持續(xù)不斷地進行雙向溝通；3.7考核工作是各部門負責(zé)人（包括各辦事處，以下同）實施管理的一 部分，也是對各部門負責(zé)人的管理能力進行考核的重要指標(biāo)之一。第二章職責(zé)與分工2.1、績效薪酬委員會 由公司高層1人、人資部長、審計部長、高級政策管理員、績效考核專員共 5人組成，作為推動 績效考核實施的主 體機構(gòu)，主要職責(zé)為：確定公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，并分解至各部門；制定績效考核的方針、政策，并負責(zé)績效考核管理制度的執(zhí)行；對于員工提起的、申請復(fù)議問題進行核查和修正；對整個績效考核實施過程有監(jiān)督權(quán)，對任何違反公司績效考核管 理制度的行為有處罰權(quán)；績效薪酬委員會是公司績效考核結(jié)果的最終裁決機構(gòu)

3、。2.2、 人力資源部 在整個績效考核過程中，人力資源部起著宣導(dǎo)、推進、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、監(jiān)督、結(jié)果兌現(xiàn)、匯總分析的重要作用。具 體職責(zé)為：制定和完善績效考核管理制度；提出具體實施方案，并負責(zé)對各部門的考評人進行績效考核方面 的培訓(xùn)；督促、匯總、審核各部門考核結(jié)果提報，并負責(zé)績效兌現(xiàn)；建立員工績效考核檔案，為員工的晉級晉升、培訓(xùn)開發(fā)等工作 提供依據(jù)；接受員工復(fù)議申請，并反饋至績效薪酬委員會；2. 1. 6匯總各部門、各辦事處考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)異常考核結(jié)果報績效薪酬 委員會進行處理，無異常按流程進行績效工資兌現(xiàn)；匯總分析考核過程中出現(xiàn)的問題，為下一次績效考核提出新的改 進意見和方案。2.3、 各部門負責(zé)人

4、 各部門的直線管理者是整個績效考核工作 的最終實施者，其職責(zé)具體包括：將部門工作目標(biāo)分解至各崗位；與下屬一起修訂本部門各個崗位績效計劃和目標(biāo)、考核項目、指標(biāo)名稱、評估標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重分配，充分溝通，達成一致；評價并記錄下屬的工作完成情況，考核周期結(jié)束時對下屬的業(yè)績 完成情況進行公正的考核，并有效的反饋至人資部；根據(jù)考核結(jié)果與下屬開展績效反饋面談、輔導(dǎo)，幫助下屬改進績 效，從而改善本部門績效。2.5、各部門員工 各部門員工是績效考核的主要參與者，也是績效的受益者，主要職責(zé)為：與上級就本崗位績效計劃和目標(biāo)、考核項目、指標(biāo)名稱、評估標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重分配充分溝通，達成一致；主動收集考核周期內(nèi)完成工作業(yè)績的有效信息

5、，在上級部長進行 績效反饋面談時進行充分的雙向溝通，尋求并接受建設(shè)性的反饋。分析自己績效存在缺陷的原因，與上級部長一起制訂績效改進計 戈嘰公正地評價其他員工（上級、同事等）的工作，向?qū)诓块T提供 真實的數(shù)據(jù)和信息。2.6、各閘口部門 各部門負責(zé)人和員工即是被考核人，也是其 他部門的考核人，有責(zé)任為其他部門的公正考核提供真實的數(shù)據(jù)來源， 義務(wù)和權(quán)利分別為：各相關(guān)閘口部門有義務(wù)按照流程設(shè)置要求， 為被考核部門提供接 口數(shù)據(jù)或評價，并對數(shù)據(jù)、評價的準(zhǔn)確性、客觀性、公正性負責(zé)； 各相關(guān)部門有權(quán)利對關(guān)聯(lián)部門的考核項目選取、評估標(biāo)準(zhǔn)擬定、 考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置等環(huán)節(jié)提出意見或建議，并相互監(jiān)督實施流程的合規(guī)性。第三

6、章績效考核實施流程3.1、目標(biāo)計劃：包括考核項目設(shè)定和考核指標(biāo)設(shè)定考核項目設(shè)立，應(yīng)遵循以下原則：A:主要考核體現(xiàn)崗位核心價值的工作；B：次要考核花費任職人員較多時間和精力的工作；C：兼顧達成結(jié)果難度較大的工作?？己酥笜?biāo)設(shè)立，應(yīng)遵循的原則：A：期望原則：執(zhí)行者通過努力可能達到所設(shè)定的目標(biāo)，達成難度比較 大。但達到后，能得到希望得到的獎勵；B：參與原則：考核人和被考核人共同參與，雙向溝通，被考核人的對 標(biāo)準(zhǔn)的認同是實施考核的必要基礎(chǔ)；C:量化原則：所制定的目標(biāo)必須明確、可量化、以行動為導(dǎo)向、務(wù)實; D: 致原則：考核人和被考核人必須就考核指標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)達成一致, 雙方簽字確認。目標(biāo)計劃設(shè)定的流程圖

7、：歸納-確定指標(biāo)-設(shè)定指標(biāo)定位考核指標(biāo)I內(nèi)容評估權(quán)重數(shù)據(jù)項目.名稱解釋.標(biāo)準(zhǔn).-分配.來源3.2、輔導(dǎo)實施在績效管理過程中，各部門負責(zé)人要對下級的目標(biāo)實現(xiàn)情況進行定期 檢查；要保持上下級的溝通渠道的暢通，便于對下級進行績效輔導(dǎo)； 要及時幫助下級解決工作中出現(xiàn)的困難問題并給予指導(dǎo)。當(dāng)出現(xiàn)意外、 不可測事件嚴重影響公司目標(biāo)實現(xiàn)時，可以通過一定的程序修改原來 的目標(biāo)。3.3、考核評估考核用模板：月度模板、年度模板考核頻次與適用人群：根據(jù)制度將對員工的考核分為月度考核、 季度考核、年度考核A：月度考核適用人群為部門負責(zé)人以下級別在職員工，重點為工作目 標(biāo)績效考核；B：季度考核適用人群為部門負責(zé)人等中層

8、，考核內(nèi)容為目標(biāo)績效權(quán)重80%管理技能考核權(quán)重20%C：年度考核考核適用人群為山東格力所有員工，考核內(nèi)容為目標(biāo)績效 考核權(quán)重80%管理（專業(yè)）技能考核權(quán)重10%工作能力與態(tài)度考核 權(quán)重10%333考核結(jié)果的分布原則為保證績效考核結(jié)果的客觀與公正，績效薪酬委員會有權(quán)對公司各部 門的考核分數(shù)（包括月度考核和年度考核）進行科學(xué)的修正，修正系 數(shù)由績效薪酬委員會共同討論確定。在根據(jù)考核成績進行全員排名時， 會根據(jù)部門得分對考核分數(shù)進行科學(xué)修正，原則上按照正態(tài)分布的原 貝打進行全員排名。考核結(jié)果優(yōu)秀良好合格待提高不稱職考核等級ABCDE3所占比例5%20%50%20%5%3.4、反饋面談每個績效周期的考核評估實施后，考核人與被考核人要進行績效溝 通，并在此過程中幫助下屬發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。面談后將結(jié)果及時 地反饋給人資部，其目的在于：A：對績效評價的結(jié)果達成共識；B：使員工認識到自己在本階段工作中取得的進步與存在的缺點，以及 下一考核周期工作需要著重提升和加強改進的地方；C：便于人資部進行考核制度、指標(biāo)等的修訂改善。3.5、結(jié)果兌現(xiàn)月度績效工資兌現(xiàn)：詳見第四章 4.2條342每次考核成績（X）對應(yīng)積分和系數(shù)：考核分數(shù)X=9595X=8585X=7070X=60X=9595X=9090X=8080X=7070X=60對應(yīng)級別5級4級3級2級1級第六章 附則公司內(nèi)凡有與本規(guī)