2011人力資源管理師二級(jí)考試串講簡答題

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理師二級(jí)考試串講簡答題人力資源管理師二級(jí)考試串講簡答題    第一章    一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序    分析企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響因素， 1、分析企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式 1）企業(yè)環(huán)境 2）企業(yè)規(guī)模 3）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 4）信息溝通 2、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的，相對(duì)的獨(dú)立的部門。 3、為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。 4、將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu) 5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)  

2、;  二、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系    1、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。通過組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成 一定的體系或制度，以保證企業(yè)戰(zhàn)略的完成。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。 2、企業(yè)發(fā)展到一定階段，起規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)企業(yè)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié) 構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整，主要戰(zhàn)略有： 1）增大數(shù)量戰(zhàn)略 2）擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略 3）縱向整合戰(zhàn)略 4）多種經(jīng)營戰(zhàn)略    三、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序    1、 調(diào)整、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的

3、各種信息 2、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限 3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方 法對(duì)企業(yè)的未來的人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃 5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正    四、人力資源預(yù)測(cè)的作用    一）對(duì)組織方面的貢獻(xiàn) 1、滿足組織在生存和發(fā)展的過程中對(duì)人力資源的需求下 2、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力 3、人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ) 二）對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn) 1、人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)

4、 2、有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性    五、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素    1、顧客需求的變化 2、生產(chǎn)需求 3、勞動(dòng)力成本趨勢(shì) 4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì) 5、追加培訓(xùn)的需求 6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況 7、礦工趨向 8、政府的方針政策的影響 9、工作小時(shí)的變化 10、退休年齡的變化 11、社會(huì)安全福利保障    六、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟    1、對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工對(duì)伍的狀況 2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例 3、

5、向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況 4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測(cè) 5、分析影響完部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)構(gòu)得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè) 6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)第二章    一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施    一）準(zhǔn)備階段 1、收集必要的材料 2、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組 3、測(cè)評(píng)方案的制定 4、選擇合理的測(cè)評(píng)方法 二）實(shí)施階段 1、測(cè)評(píng)前動(dòng)員 2、測(cè)評(píng)時(shí)間和地點(diǎn)的選擇 3、測(cè)評(píng)操作程序 三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 1、引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因

6、2、測(cè)評(píng)結(jié)果處理的防系方法 3、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理       四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 1、測(cè)評(píng)結(jié)果的描述 2、員工分類    3、測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法    二、面試的發(fā)展趨勢(shì)    1、面試的形式豐富多樣 2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 3、提問的彈性化 4、面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷的擴(kuò)展 5、面試考官的專業(yè)化 6、面試的理論和方法不斷發(fā)展    三、面試的實(shí)施階段    1、關(guān)系建立階段 2、導(dǎo)入階段 3、核心

7、階段 4、確認(rèn)階段 5、結(jié)束階段    四、面試的實(shí)施技巧    1、充分準(zhǔn)備 2、靈活提問 3、多聽少說 4、善于提取要點(diǎn) 5、進(jìn)行階段性總結(jié) 6、排除各種干擾 7、不要帶有個(gè)人偏見 8、在傾聽時(shí)注意思考 9、注意肢體語言溝通    五、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的步驟    一）前期準(zhǔn)備 1、編制討論題目 2、設(shè)計(jì)評(píng)分表 3、編制計(jì)時(shí)表 4、對(duì)考官的培訓(xùn) 5、選定場(chǎng)地 6、確定討論小組 二）具體實(shí)施階段 1、宣讀指導(dǎo)語 2、討論階段 三）評(píng)價(jià)與總結(jié) 考官應(yīng)注意評(píng)估被評(píng)價(jià)者的以下幾點(diǎn)：

8、 1、 參與程度 2、 影響力 3、 決策程序 4、 任務(wù)完成情況 5、 團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感    六、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)程序    1、選擇題目類型 2、編寫初稿 3、調(diào)查可用性 4、向?qū)＜易稍?5、試測(cè) 6、反饋、修改、完善第三章    一、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容    1、培訓(xùn)的目的 2、培訓(xùn)的目標(biāo) 3、培訓(xùn)的內(nèi)容和對(duì)象 4、培訓(xùn)的范圍 5、培訓(xùn)的規(guī)模 6、培訓(xùn)的時(shí)間 7、培訓(xùn)的地點(diǎn) 8、培訓(xùn)的費(fèi)用 9、培訓(xùn)的方法 10、培訓(xùn)的教師 11、計(jì)劃的實(shí)施 &#

9、160;  二、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟    一 ）作出培訓(xùn)評(píng)估的決定 1、評(píng)估的可行性分析 2、確定評(píng)估的目的 二）制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃 1、選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員 2、選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象 3、建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫 4、選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式 5、選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法 6、確定方案和測(cè)試工具 三）收集整理和分析數(shù)據(jù) 1、在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候要收集數(shù)據(jù) 2、然后對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析 四）培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析 五）撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告 六）及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果    三、評(píng)估報(bào)告的撰寫要求    1、注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性 2

10、、盡量實(shí)事求是 3、必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏蓋全 4、必須以一種很圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性 5、當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告 6、要注意 報(bào)告文字的表述與修飾第四章    一、KPI 體系的意義    1、 KPI 體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制,同時(shí)還要發(fā)揮 KPI 體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用; 使 2、通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解,將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合,使 KPI 體系有效地詮釋與傳播企業(yè) 的總體發(fā)展戰(zhàn)略,成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要

11、工具; 3、 徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念;        二、戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 和一般績效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別    戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 一般績效評(píng)價(jià)體系 從績效考評(píng)目的來看 以戰(zhàn)略為中心,指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目的服務(wù)的 以控制為中心,指標(biāo)體系 的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源于控制的意圖,為了有效的控制員工個(gè)人的行為 從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看 再組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生 通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以 往的績效與目標(biāo)產(chǎn)生的 從指標(biāo)的構(gòu)成上看 通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合,體現(xiàn)關(guān)注短期效益,

12、兼顧長期發(fā)展的原則,指標(biāo)本身不僅傳 達(dá)了結(jié)果,也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程 以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主,非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔,注重對(duì)過去績效的評(píng)價(jià),且指導(dǎo)績效改 進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過去績效存在的問題,績效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤 從指標(biāo)的來源看 來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要,有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施 與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不 高,來源于特定的程序,即對(duì)過去行為與績效的修正,與個(gè)人績效的好壞密切相關(guān)    三、360 度考評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)    (一)、優(yōu)點(diǎn): 1、360 度考評(píng)具有全面性、多角度的特點(diǎn); 2、360 度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出,還考慮深層次的勝任特

13、征; 3、360 度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀,增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),建立更為和諧的工作關(guān)系; 4、360 度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式,消除考評(píng)者的顧慮,使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià),保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性; 5、 360 度考評(píng)充分尊重組織成員的意見,這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛,從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新姓; 6、 360 度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流,提高了組織成員的參與行; 7、租金員工個(gè)人發(fā)展; (二)缺點(diǎn) 1、 度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià),定性評(píng)價(jià)比重較大,定量的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)較少,因此經(jīng)常與 KPI 關(guān)鍵績效評(píng)價(jià)相結(jié)合, 360 使評(píng)價(jià)更全面; 2、360 度考評(píng)的信息來源渠道廣,但是從不同

14、渠道得來的并非總是一致的; 3、 度考評(píng)收集到的信息比單渠道評(píng)價(jià)的方法要多得多,這雖然使考評(píng)更加全面,但同時(shí)也增加了收集和處理 360 數(shù)據(jù)的成本、 4、在實(shí)施 360 度考評(píng)的過程中,如果處理不當(dāng),可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛,影響組織成員的工作積極性,甚 至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象;    四 360 度考評(píng)的實(shí)施程序    (一) 評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 1、 進(jìn)行需求分析和可行性分析,決定是否采用 360 度考評(píng)方法; 2、 編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷; (二) 培訓(xùn)考評(píng)者 1、 組建 360 度考評(píng)隊(duì)伍; 2、

15、 對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn):溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法等 (三) 實(shí)施 360 度考評(píng) 1、 實(shí)施考評(píng) 2、 統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果 3、 對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的評(píng)價(jià)信息的培訓(xùn),讓她們體會(huì)到 360 度考評(píng)最主要的目的是改進(jìn)員工的 工作績效,為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議,從而提高被考評(píng)人員對(duì)評(píng)價(jià)目的和方法可靠性的認(rèn)同度、 4、 企業(yè)管理部門應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題,制定改善績效(或促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展)的行動(dòng)計(jì)劃 (四) 反饋面談 1、 確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象;     2、 有效進(jìn)行反饋面談,及時(shí)反

16、饋考評(píng)的結(jié)果,幫助被考評(píng)人員改進(jìn)自己的工作,不斷提高工作績效,完善個(gè)人的 職業(yè)生涯規(guī)劃; (五) 效果評(píng)價(jià) 1、確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性;2、評(píng)價(jià)應(yīng)用效果;3、總結(jié)考評(píng)過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足;第五章 薪酬管理    一 企業(yè)薪酬調(diào)查的作用    1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù);2、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ); 3、有助于掌握薪酬管理的信變化和新趨勢(shì);4、有利于控制勞動(dòng)力成本,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力;    二 設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的注意事項(xiàng)    (一)在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷時(shí),應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)目

17、標(biāo)所需要的所有信息設(shè)置在其中,然后請(qǐng)相關(guān)人員試填,以發(fā)現(xiàn)并解決調(diào) 查表中存在的問題、一般而言,填寫問卷時(shí)間不應(yīng)超過 2 小時(shí)、 (二)設(shè)計(jì)表格的具體要求為: 1、明確薪酬調(diào)查問卷的內(nèi)容,再設(shè)計(jì)表格、 2、確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的,經(jīng)過必要的審核剔除不必要的調(diào)查項(xiàng)目,以提高調(diào)查問卷的有效性 和實(shí)用性; 3、請(qǐng)一位同事來填寫表格樣本,傾聽反饋意見,了解表格設(shè)計(jì)是否合理; 4、要求語言標(biāo)準(zhǔn),問題簡單明確; 5、吧相關(guān)的問題放在一起; 6、盡量采用選擇判斷式提問,盡可能減少表中的文字書寫量; 7、保證留有足夠的填寫空間; 8、使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀,當(dāng)然也可以采用電子問卷,便于統(tǒng)計(jì)

18、分析軟件處理; 9、如果覺得有幫助,可著名填表須知; 10、充分考慮信息處理的簡便性和正確性; 11、如果在多種場(chǎng)合需要該信息,可考慮表格帶有復(fù)寫紙,以免多次填寫表格; 12、如果表格收集的數(shù)據(jù)使用 OCR(光學(xué)字符閱讀)和 OMC(光學(xué)符號(hào)閱讀)處理,這兩種方法使信息可以自動(dòng)讀入 計(jì)算機(jī),表格則需要非常自己的設(shè)計(jì),保證準(zhǔn)確的完成數(shù)據(jù)處理;    三、工作崗位橫向分類的步驟由粗到細(xì)    1、將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。 2、將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同

19、的職組，即將大 類細(xì)分為中類。 3、將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性 質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個(gè)職系就是一種專門的職業(yè)。    四、工作崗位橫向分類的方法    1、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分。2、按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。    五、管理性崗位縱向分級(jí)的方法    1、精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu),加強(qiáng)定編定崗定員管理,對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改

20、進(jìn); 2、對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類; 3、為了有效地完成管理崗位劃崗級(jí)的任務(wù),評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多,崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí) 數(shù)目; 4、在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后,應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等,從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗 級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系;    六、企業(yè)工資制度的分類        (一)崗位工資制:是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行工資給予的工資制 度. 1、崗位工資制的特點(diǎn) (1)根據(jù)崗位支付工資 (2)以崗位分析為基礎(chǔ) (3)客觀性較強(qiáng) 2

21、、崗位工資制的主要類型 (1)崗位等級(jí)工資制:主要有兩種形式,一崗一薪制及一崗多薪制 (2)崗位薪點(diǎn)工資制:是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度.其特點(diǎn)是工資標(biāo)準(zhǔn)不 是以金額表示的,而是用薪點(diǎn)表示的,而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益區(qū)定. (二)技能工資制:是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資 1、技能工資的前提是:(1)、明確對(duì)員工的技能要求 (2)、制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系 (3)、 將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合 2、技能工資的種類(1)技術(shù)工資 (2)能力工資(包括基礎(chǔ)能力工資和特殊能力工資) (三)績效工資制:是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資,

22、支付的唯一根據(jù)或主要依據(jù)是工作成績和勞動(dòng)效率. 1、其特點(diǎn)如下: (1)注重個(gè)人績效差異的評(píng)定 (2)關(guān)于個(gè)人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的,同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定的做法比較少. (3)在這種工資制度下,反饋的頻率不是很高,而且反饋的方向大部分是單方向的,是從管理人員向下屬員工反 饋. (四)特殊群體的工資 1、管理人員的工資制度,一般構(gòu)成如下:基本工資+獎(jiǎng)金和紅利+福利和津貼 2、經(jīng)營者年薪制:一般由固定工資和可變工資(浮動(dòng)工資)兩部分構(gòu)成 3、團(tuán)隊(duì)工資制度:基本工資+激勵(lì)性工資+績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)    七、崗位工資制的主要類型  

23、0; (1)崗位等級(jí)工資制:主要有兩種形式,一崗一薪制及一崗多薪制 (2)崗位薪點(diǎn)工資制:是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度.其特點(diǎn)是工資標(biāo)準(zhǔn)不 是以金額表示的,而是用薪點(diǎn)表示的,而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益區(qū)定.    八、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用    1、 支撐扁平型組織結(jié)構(gòu),打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制,有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng) 造參與行和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化,同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意 義. 2、 能引導(dǎo)員工自我提高. 3、 有利于崗位變動(dòng).

24、 4、 有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 5、 有利于工作績效的促進(jìn)    九、調(diào)整員工工資時(shí)應(yīng)注意的問題1、當(dāng)員工有加薪要求,但績效考核成績較低,沒有達(dá)到加薪標(biāo)準(zhǔn)時(shí),九應(yīng)該向他解釋公司的加薪政策,鼓勵(lì)他努 力工作,爭(zhēng)取下次獲得好的績效考核成績. 2、如果某員工的績效考核良好,卻沒有得到加薪時(shí),就要認(rèn)真調(diào)查原因,是由于工作失誤造成的,還是由于該員 工的工資已經(jīng)較高,不宜再加薪,如果是前者,則應(yīng)該立即糾正錯(cuò)誤,對(duì)員工進(jìn)行彌補(bǔ);如果屬于后者,就應(yīng)向員 工解釋企業(yè)中與他能力、崗位相同或類似的其他員工的平均工資水平,或介紹同行業(yè)其他公司同崗位的工資水 平,以得

25、到他的理解. 3、如果員工指出與他崗位相同、能力相同的員工得到了加薪,而他自己卻沒有加薪時(shí),這是不要輕易地將該員 工與他所講的員工進(jìn)行比較,這樣往往會(huì)使沖突更加激烈.如果兩人同屬一個(gè)部門,則應(yīng)該交由部門經(jīng)理進(jìn)行解 釋;如果兩人不屬于一個(gè)部門,則應(yīng)該告訴他每個(gè)部門加薪的標(biāo)準(zhǔn)是不同的.第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理       一、勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的管理和派遣勞動(dòng)者管理    (一) 勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的管理 在勞動(dòng)者派遣的組合勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中,派遣機(jī)構(gòu)具有作為受派遣勞動(dòng)者的形式用人主體和派遣勞動(dòng)者與接受單 位之間的中介組織者的雙重身份

26、,對(duì)保證組合勞動(dòng)關(guān)系的和諧運(yùn)行負(fù)有重大責(zé)任,其抵御勞動(dòng)者派遣的社會(huì)風(fēng) 險(xiǎn)的實(shí)力和信譽(yù)都對(duì)勞動(dòng)者派遣的秩序和效果至關(guān)重要,因此需要對(duì)其實(shí)行嚴(yán)格管理 1、 資格條件:必須具備企業(yè)法人設(shè)立的條件,依法設(shè)立法人治理機(jī)關(guān),并具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員,有健全 的管理制度,達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)的注冊(cè)資本,足以抵御可預(yù)見的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)保證金. 2、 設(shè)立程序:勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的設(shè)立應(yīng)當(dāng)實(shí)行許可制度.營業(yè)服務(wù)范圍在一地的,由當(dāng)?shù)卣畡趧?dòng)保障部門特 許;從事異地勞動(dòng)者派遣業(yè)務(wù)的,應(yīng)由派遣機(jī)構(gòu)所在地和接受單位所在地政府的勞動(dòng)保障部門雙重特許.取得勞 動(dòng)者派遣許可證后,經(jīng)工商行政部門等級(jí)注冊(cè),方可營業(yè)服務(wù). 3、 合同體系

27、:在組合勞動(dòng)關(guān)系中,存在兩種合同,其一為形式用人主體與受派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同;其二為派遣 機(jī)構(gòu)與接受單位的勞動(dòng)者派遣協(xié)議.勞動(dòng)合同除應(yīng)當(dāng)具備勞動(dòng)合同的一般法定條款外,還需增加法定條款,如: 接受單位、派遣期限、接受單位的工作崗位等;勞動(dòng)者派遣協(xié)議應(yīng)包括形式用人單位與實(shí)際用人單位的職責(zé)劃 分、責(zé)任范圍、責(zé)任擔(dān)保形式、對(duì)被派遣的勞動(dòng)者義務(wù)的分擔(dān)方式,并具有操作性. (二) 派遣勞動(dòng)者的管理: 為了協(xié)調(diào)控制派遣雇員與單位正式雇傭關(guān)系,防范和制止對(duì)派遣雇員的歧視,在派遣勞動(dòng)者的管理中應(yīng)注意以 下問題: 1、 派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利. 2、 在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待

28、遇,同崗?fù)? 3、 用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的實(shí)施,包括勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)紀(jì)律、績效評(píng)價(jià)等對(duì)派遣雇員與正式雇員一律 平等. 4、 派遣雇員的派遣期限到期,應(yīng)提前告知,并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理勞動(dòng)合同的終止手續(xù)和工作交接.    二、工資集體協(xié)商    (一) 含義:是指企業(yè)工會(huì)(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收 入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商,在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為.工資集體協(xié)商制度是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn) 行的重要機(jī)制. (二) 工資集體協(xié)商的內(nèi)容 1、 工資協(xié)議的期限 2、 工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式;3、 職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度; 4、 獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法;5、 工資支付辦法;6、 變更