人力資源規(guī)劃與職業(yè)設(shè)計(jì)

1、1. 單選員工培訓(xùn)的活動(dòng)中體現(xiàn)為軟性內(nèi)容的是（知識和能力）員工最大的福利是（人力資源開發(fā)）不同的人力資源開發(fā)對象應(yīng)該有不同的開發(fā)問題，這種人力資源開發(fā)視角是（結(jié)構(gòu)視角）影響企業(yè)人力資源開發(fā)的外部因素中，決定企業(yè)總體水平，可以被看做是一種機(jī)制的是1. （經(jīng)濟(jì)環(huán)境）戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)的資源視角下企業(yè)最核心的資源是（人力資源）因?yàn)槠髽I(yè)是由眾多知識背景不同、能力各異的員工匯集而成，企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)應(yīng)充分體現(xiàn)（差異性原則）分析法中的“S”代表的是（優(yōu)勢因素）學(xué)習(xí)者通過運(yùn)用所學(xué)內(nèi)容所獲得回報(bào)，從而使得學(xué)習(xí)者的反應(yīng)更準(zhǔn)確，這種學(xué)習(xí)過程被稱為（滿足）將學(xué)習(xí)遷移分為縱向遷移和橫向遷移的依據(jù)是（遷移的方向

2、）斯金納學(xué)習(xí)理論的基石和核心是（強(qiáng)化）為學(xué)習(xí)遷移分為特殊成分的遷移和非特殊成分的遷移的依據(jù)是（遷移的內(nèi)容）對每個(gè)崗位的要求和變化最清楚的開發(fā)需求分析參與者是（人力資源部門工作人員）由美國哈佛管理學(xué)院推出，目前廣泛用于企業(yè)管理人員的人力資源開發(fā)方法是（案例研發(fā)法）以灌輸理念能力為主，參訓(xùn)人數(shù)少，采用短期密集的方式，運(yùn)用討論學(xué)習(xí)方法的人力資源開發(fā)對象是（高層管理人員）能對評估的最終效果進(jìn)行評價(jià)，并且是評估中最為重要的部分是（培訓(xùn)后評估）給學(xué)員帶來啟發(fā)，讓新員工學(xué)會統(tǒng)籌，學(xué)會協(xié)調(diào)，學(xué)會溝通，學(xué)會如何尊重別人的新員工拓展項(xiàng)目是（蜘蛛網(wǎng)）評價(jià)中心起源于（德國）組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的源泉是（監(jiān)控機(jī)制）構(gòu)成組織最

3、核心的力量是（人）構(gòu)成質(zhì)量圈的經(jīng)過特殊訓(xùn)練的員工名數(shù)一般是（5-10名）一個(gè)組織存在和發(fā)展的靈魂是（組織目標(biāo)）歷史最悠久、采用最普通的職業(yè)生涯開發(fā)方式是（在職培訓(xùn)法）多選人力資源開發(fā)的原則包括（自發(fā)創(chuàng)造原則因材施教原則理論聯(lián)系實(shí)際原則心態(tài)原2. 則興趣原則）學(xué)習(xí)成果的取得需要的外在條件包括（學(xué)習(xí)的組織環(huán)境學(xué)習(xí)的實(shí)踐機(jī)會學(xué)習(xí)的反饋3. 與強(qiáng)化）目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，影響目標(biāo)與績效的中介因素有（目標(biāo)承諾反饋目標(biāo)明確性與難4. 度滿意感）產(chǎn)生人力資源開發(fā)需求的原因包括（工作變化企業(yè)經(jīng)營方向的變化企業(yè)的人員的變5. 化績效低下）開發(fā)目標(biāo)所指向或預(yù)期的開發(fā)成果的幾大類別有（認(rèn)知成果技能成果感情成果績6. 效

4、成果投資回報(bào)率）優(yōu)秀的培訓(xùn)師在開發(fā)中應(yīng)該扮演好的角色包括（教師教練資詢顧問演員）人力資源開發(fā)間接成本主要包括（辦公用品設(shè)施及相關(guān)費(fèi)用）影響學(xué)習(xí)和保存的因素包括（培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)受訓(xùn)者特點(diǎn)工作環(huán)境）硬數(shù)據(jù)指標(biāo)包括（氛圍新技能發(fā)展?jié)M意度主動(dòng)性）新員工開發(fā)的內(nèi)容有（公司概況職業(yè)說明及職業(yè)必備法律文件和規(guī)則制定企業(yè)文7. 化和管理理念員工職業(yè)發(fā)展規(guī)則）以下屬于新員工開發(fā)的團(tuán)體游戲的有（神燈游戲自我管理小組墜蛋）在新員工開發(fā)的前期準(zhǔn)備中，開發(fā)的材料應(yīng)包括（新員工開發(fā)資料袋新員工開發(fā)前調(diào)8. 查問卷簽到表開發(fā)資料新員工開發(fā)課程日程表）學(xué)習(xí)型組織的架構(gòu)特征包括（組織的扁平化邊界虛擬化架構(gòu)組織柔性化團(tuán)體結(jié)構(gòu)模式）

5、蘇聯(lián)的生理學(xué)家巴普洛夫把人的氣質(zhì)分為（抑郁質(zhì)多血質(zhì)粘液質(zhì)膽汁質(zhì)）薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論包括（探索階段確立階段成長階段衰退階段維持1. 階段）職業(yè)生涯發(fā)展通道的內(nèi)容包括（職業(yè)生涯通道模式職業(yè)生涯通道設(shè)置職業(yè)策劃工作進(jìn)展輔助情況）填空企業(yè)文化是企業(yè)所擁有的價(jià)值觀和（經(jīng)營管理）人力資源開發(fā)流程中，督促受訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的一項(xiàng)強(qiáng)制和激勵(lì)措施是（培訓(xùn)獎(jiǎng)懲）培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上是一種系統(tǒng)的（智力投資）企業(yè)一般采用（成本領(lǐng)先）、（差異化）和（集中）三種戰(zhàn)略來獲取可持續(xù)的競爭優(yōu)勢1975年，美國著名學(xué)者（諾爾斯）創(chuàng)建了成人教育學(xué)員工的培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)際上是一種學(xué)習(xí)過程，這種學(xué)習(xí)過程在本質(zhì)上存在著（親驗(yàn)性）學(xué)習(xí)與（代理性）

6、學(xué)習(xí)兩種性質(zhì)不同的學(xué)習(xí)方式人們常說的“舉一反三”、“聞一知十”、“觸類旁通”、“一通百通”等都可以用（遷移）的道理來解釋影響人力資源開發(fā)需求的因素分為（常規(guī)性）影響因素和（事件性）影想因素兩大類人力資源開發(fā)計(jì)劃的目標(biāo)可分為（知識傳播），（技能傳播）和（態(tài)度轉(zhuǎn)化）三大類選擇哪個(gè)層次的開發(fā)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個(gè)開發(fā)層次的特點(diǎn)和（開發(fā)需求分析）來選擇研討法的基礎(chǔ)是（集思廣益）為了實(shí)現(xiàn)某一共同目標(biāo)，經(jīng)由分工與合作即不同層次權(quán)利和責(zé)任制度，而構(gòu)成的人的集合是（組織）三環(huán)學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)是（集體智慧）霍蘭德的職業(yè)性向理論，實(shí)質(zhì)在于勞動(dòng)者的職業(yè)性向與（職業(yè)類型）的適應(yīng)期望理論的公式是：（動(dòng)機(jī)強(qiáng)度=效價(jià)*期望值（或？E）

7、員工個(gè)人自我評定的工具有（優(yōu)/缺點(diǎn)平衡表）和（好惡調(diào)查表）職業(yè)生涯規(guī)劃包括四個(gè)方面的內(nèi)容，即（自我剖析）、（目標(biāo)設(shè)定）、（目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略）和2. （反饋與修正）職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)是（個(gè)人自我評價(jià)）商業(yè)游戲的實(shí)質(zhì)是一種（模擬訓(xùn)練）職業(yè)生涯開發(fā)的利益結(jié)合原則即（個(gè)人發(fā)展）、（組織發(fā)展）和（社會發(fā)展）相結(jié)合的原1. 則名詞解釋企業(yè)戰(zhàn)略：是指企業(yè)為謀求生存和發(fā)展，并使企業(yè)的資源和實(shí)力同不斷變化的環(huán)境之間保持和加強(qiáng)適應(yīng)性的過程而做出的長遠(yuǎn)性、全局性、關(guān)鍵性的構(gòu)想或方案，用以確保通過正確的執(zhí)行而達(dá)到企業(yè)的最終目標(biāo)。2. 集中化戰(zhàn)略：主要指主攻某個(gè)特定的顧客群、某產(chǎn)品系列的一個(gè)細(xì)分區(qū)段或某個(gè)地區(qū)市場。3. 親

8、驗(yàn)性學(xué)習(xí)：指的是主演通過學(xué)習(xí)者的親身體驗(yàn)、活學(xué)活用來掌握知識和技能的學(xué)習(xí)方法。4. 開發(fā)需求的任務(wù)分析：主要時(shí)通過對工作任務(wù)和崗位責(zé)任的研究，發(fā)現(xiàn)從事某項(xiàng)工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項(xiàng)知識、技能和能力，以確定人力資源開發(fā)項(xiàng)目的具體內(nèi)容。5. 觀察分析法：是親自看每一位員工的工作狀況，如操作是否熟練，完成每件工作需要多少時(shí)間等，通過仔細(xì)的觀察，從中分析出該員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容。6. 案例分析法：是指為參加開發(fā)的員工提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓員工分析和評價(jià)案例，提出解決問題的建議和方案的開發(fā)方法。7. 開發(fā)效果：是指企業(yè)和受訓(xùn)者從人力資源開發(fā)當(dāng)中獲得的收益投資回報(bào)率：通過

9、投資成本與收益的比較，來衡量開發(fā)項(xiàng)目的實(shí)際價(jià)值。8. 指導(dǎo)人指導(dǎo)：對于每位新員工都將安排一位指導(dǎo)教師，這位指導(dǎo)教師可能是資格老的同志或是部門經(jīng)理，該指導(dǎo)人對新員工進(jìn)行全方位的指導(dǎo)和幫助。指導(dǎo)人不僅要對自己指導(dǎo)的新人做出評價(jià)，而且新人也要對指導(dǎo)人的指導(dǎo)作出評價(jià)。9. 組織學(xué)習(xí)：是一個(gè)系統(tǒng)化、持續(xù)的集體學(xué)習(xí)過程。組織里的個(gè)體通過各種途徑和方法，不斷地在組織內(nèi)獲取知識、傳遞知識，并創(chuàng)造出新知識的過程。10. 職業(yè)錨：指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中那種至關(guān)重要的東西，即人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心職業(yè)分類：是指特定的國家采用一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，依據(jù)一定的分類原則，

10、對從業(yè)人員所從事的各種專門化的社會職業(yè)進(jìn)行全面、系統(tǒng)的劃分預(yù)歸類。1. 自我測試法：是通過回答有關(guān)題目來了解自己、認(rèn)識自己，測試題目由心理學(xué)家設(shè)定，通過這種測試，能在一定程度上理解自己的有關(guān)情況簡答題簡述人力資源開發(fā)的目標(biāo)。（1）培養(yǎng)人員的能力（2）提高企業(yè)效益（3）灌輸企業(yè)文化2. （4）迎合員工的需要（5）適應(yīng)競爭的需要簡述人力資源開發(fā)的作用（1）人力資源開發(fā)有利于提高員工的能力與素質(zhì)，使之與工作相適應(yīng)（2）人力資源開發(fā)有利于提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，改善企業(yè)的工作質(zhì)量（3）人力資源開發(fā)有利于滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要（4）人力資源開發(fā)有利于營造優(yōu)秀的企業(yè)文化3. （5）人力資源開發(fā)是員工最大的

11、福利簡述戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)需要遵循的流程（1）了解企業(yè)未來的戰(zhàn)略（2）了解戰(zhàn)略對人力資源的需要（3）分析現(xiàn)有員工主要的差距（4）設(shè)計(jì)針對性的開發(fā)解決方案簡述開發(fā)需求任務(wù)分析需要確定的因素（1）工作的復(fù)雜程度（2）工作的飽和程度（3）公司業(yè)務(wù)的發(fā)展引起的工作的4. 發(fā)展?fàn)顩r（4）從公司整體工作的角度，對其所在的崗位工作進(jìn)行分析簡述人力資源開發(fā)體系的構(gòu)成因素5. （1）人力資源開發(fā)機(jī)構(gòu)（2）人力資源開發(fā)對象（3）人力資源開發(fā)方式（4）人力資源開發(fā)時(shí)機(jī)（5）培訓(xùn)師（6）人力資源開發(fā)預(yù)算簡述如何建立人力資源開發(fā)管理體系6. （1）明確實(shí)施責(zé)任（2明確開發(fā)的目標(biāo)和內(nèi)容（3選擇人力資源開發(fā)方法（4決定被開

12、發(fā)對象（5）選擇開發(fā)講師（6制定開發(fā)計(jì)劃表（7對開發(fā)進(jìn)行評估以不斷改善人力資源開發(fā)體系簡述在選擇人力資源開發(fā)項(xiàng)目效果方法上要考慮的因素7. （1）方法的可行性（2）方法可以提供的準(zhǔn)確度（3）對目標(biāo)群體而言，方法的可信度（4）實(shí)施的具體成本（5）使用方法時(shí)，對正常工作的干擾有多大（6）特定方法需要參與者、員工和管理者付出多少時(shí)間簡述菲利普斯模型的五個(gè)層次（1）第一層：反應(yīng)和已經(jīng)計(jì)劃的行動(dòng)（2）第二層：學(xué)習(xí)（3）第三層：工作應(yīng)用8. （4）第四層：評估學(xué)員運(yùn)用知識后對組織業(yè)績的影響情況（5）第五層：投資回報(bào)率簡述新員工開發(fā)后的監(jiān)控內(nèi)容（1）開發(fā)課程效果調(diào)查問卷（2）理論考核（3）新員工開發(fā)評估表9

13、. （4）新員工開發(fā)項(xiàng)目檢查表（5）辦理相關(guān)手續(xù)（6）新員工入職崗位開發(fā)跟蹤簡述新員工開發(fā)存在的問題10. （1）新員工開發(fā)內(nèi)容過于簡單（2）新員工開發(fā)的內(nèi)容安排有誤（3）新員工開發(fā)的觀念有誤（4）新員工開發(fā)的程序有誤（5）缺乏對新員工開發(fā)后的評估機(jī)制簡述員工手冊應(yīng)包含的內(nèi)容11. （1）公司概況（2）企業(yè)文化（3）組織結(jié)構(gòu)（4）部門職責(zé)（5）政策規(guī)定（6）行為規(guī)范簡述高層管理者的主要責(zé)任（1）追求企業(yè)使命（2）企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)及形態(tài)，慎重思考企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計(jì)（3）培養(yǎng)企業(yè)未來的人力資源，尤其是高層人力資源（4）與外界建立并維持良好關(guān)系（5）參加各種“儀式”和“典禮”（6）在企業(yè)遭遇重

14、大危機(jī)時(shí)充當(dāng)企業(yè)的“備用工具”12. 簡述個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的作用和意義（1）職業(yè)生涯規(guī)劃是個(gè)人成才的有效方法（2）職業(yè)生涯規(guī)劃是組織開發(fā)人才的有效手段（2）職業(yè)生涯規(guī)劃是組織留住人才的最佳措施（4）職業(yè)生涯規(guī)劃使企業(yè)與員工雙贏13. 簡述如何幫助員工進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)（1）提拔晉升，暢通職業(yè)生涯通道（2）安排富有挑戰(zhàn)性、探索性的職業(yè)工作（3）實(shí)施工作輪換（4）賦予員工以良師角色，提供適宜職業(yè)生涯的發(fā)展機(jī)會（5）改善工作環(huán)境，預(yù)防職業(yè)生涯中期危機(jī)論述1. 試述培訓(xùn)需求分析的邏輯推理模式階段（1）說明員工目前工作的現(xiàn)狀（2）檢查過去的工作情形，從員工的上級、同事那里獲得資料，并與員工直接討論或做測試（3

15、）培訓(xùn)工作者如果發(fā)現(xiàn)工作流程出了錯(cuò)誤，則應(yīng)該設(shè)法改善流程；如果是員工未能圓滿地達(dá)成工作任務(wù)，則進(jìn)入第四個(gè)階段（4）培訓(xùn)專家通過培訓(xùn)給予員工協(xié)助（5）消除員工心理上存在的障礙（6）要考慮員工個(gè)人的健康狀況及其他個(gè)人問題是否是導(dǎo)致其不良工作表現(xiàn)的原因（7）通過對員工個(gè)人內(nèi)心在心理需要的滿足，消除其心理障礙來改善員工的行為和態(tài)度2. 試述管理開發(fā)含義的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)（1）管理人員的開發(fā)，既包括對現(xiàn)有人員的開發(fā)，又包括為其他有希望的人員提供學(xué)習(xí)、成長和改變的機(jī)會，盡管不能保證這些人都在開發(fā)中取得成功，但如果不提供開發(fā)機(jī)會，管理人員的開發(fā)就根本無從談起（2）管理人員的開發(fā)被定義為，組織有意識地給現(xiàn)有管理人員或潛在的管理人員提供學(xué)習(xí)、成長與改變的機(jī)會，以期建立一支能保