騰訊管理干部管理規(guī)范方案

1、騰訊控股集團(tuán)管理標(biāo)準(zhǔn)GL/HR010-2012V4.0-L1騰訊管理干部管理規(guī)范2012-6-15發(fā)布2012-6-15實(shí)施騰訊控股集團(tuán)本標(biāo)準(zhǔn)公司于2006年3月16日以騰集字200605號(hào)文件發(fā)布實(shí)施，主要是對(duì)基層管理干部的晉升原則、晉升標(biāo)準(zhǔn)、后備管理干部的申報(bào)流程、基層管理干部任命流程、免職流程等作出明確規(guī)定，以有效識(shí)別后備管理干部、強(qiáng)化基層管理干部梯隊(duì)建設(shè)、提升基層團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力，適應(yīng)公司發(fā)展及強(qiáng)化內(nèi)部管理的需要。本標(biāo)準(zhǔn)2006年6月1日進(jìn)行了第一次修訂，主要是因?yàn)楣拘挛募w系對(duì)管理制度提出了新的要求，與2006年3月16日發(fā)布的版本相比，內(nèi)容不變，主要是對(duì)格式、編號(hào)進(jìn)行更改。本標(biāo)準(zhǔn)201

2、0年11月4日進(jìn)行了第二次修訂，主要修改內(nèi)容包括：調(diào)整了該標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍為包括公司中層、基層在內(nèi)的各層級(jí)管理干部的晉升/任命；明確了各級(jí)管理干部的任職資格要求；對(duì)各級(jí)管理干部晉升/任命流程進(jìn)行細(xì)化，以確保公正、公平。此次修訂為第三次修訂，主要修改內(nèi)容包括：明確在公司內(nèi)部建立起管理干部能上能下的管理機(jī)制，以及對(duì)于未勝任基層管理干部的管理舉措；并根據(jù)組織架構(gòu)變革后新的架構(gòu)名稱，調(diào)整相關(guān)描述。本標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)起草、解釋。本次（修訂）起草人：irisfzhang（張芳芳）；主要審核人：xidan（奚丹）;laurawu（吳彥）；hosea（張輝）；批準(zhǔn)人：ponyma（馬化騰）；martinla

3、u（劉熾平）；charles（陳一丹）；本標(biāo)準(zhǔn)首次發(fā)布日期：2006年3月16日本標(biāo)準(zhǔn)第一次修訂發(fā)布日期：2006年6月1日本標(biāo)準(zhǔn)第二次修訂發(fā)布日期：2010年11月4日本標(biāo)準(zhǔn)第三次修訂發(fā)布日期：2012年6月15日本標(biāo)準(zhǔn)發(fā)送部門：公司各部門騰訊管理干部管理規(guī)范1目的為規(guī)范公司管理干部晉升/任命及未勝任基層管理干部管理等流程，明確具體要求并指導(dǎo)相關(guān)工作，建立干部能上能下的管理機(jī)制，以適應(yīng)公司持續(xù)發(fā)展及強(qiáng)化內(nèi)部管理的需要，特制訂本管理規(guī)范。2范圍本管理規(guī)范適用于以下三個(gè)方面：2.1 各級(jí)中層及基層管理干部的晉升/任命，均須符合本規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)與流程；高層管理干部的晉升由公司人力資源管理委員會(huì)和總辦根據(jù)

4、公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略以及相應(yīng)的干部晉升標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐一討論、集體決議。2.2 各級(jí)基層管理干部中未勝任人員的管理，均須符合本規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)與流程；中高層管理干部中未勝任人員的管理方式由公司人力資源管理委員會(huì)根據(jù)各人實(shí)際情況進(jìn)行逐一討論、集體決議。2.3 管理職級(jí)需要符合騰訊組織架構(gòu)與管理職級(jí)管理規(guī)范所規(guī)定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。3定義1 高層管理干部：是指通過公司紅頭發(fā)文，正式任命的管理職級(jí)在公司副總裁以上（含公司副總裁）級(jí)別的管理干部，包括公司副總裁、高級(jí)副總裁、高級(jí)執(zhí)行副總裁等。1 中層管理干部：是指通過公司紅頭發(fā)文，正式任命的管理職級(jí)為助理總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理的管理干部。1 基層管理干部（以下簡稱“基干”）：是指

5、通過聯(lián)合發(fā)文，正式任命的管理職級(jí)為副組長、組長、副總監(jiān)、總監(jiān)、高級(jí)總監(jiān)的管理干部。1 晉升：是指在騰訊管理干部職級(jí)體系中從低一級(jí)的管理職級(jí)提升到新的更高的管理職級(jí)，同時(shí)賦予與新職務(wù)一致的責(zé)、權(quán)、利的過程。中層管理干部晉升指“基層管理干部->助理總經(jīng)理->副總經(jīng)理->總經(jīng)理”的晉升；基層管理干部晉升是指在“員工->（副組長）->組長->（副總監(jiān)）->總監(jiān)->（高級(jí)總監(jiān)）”的晉升，其中副組長、副總監(jiān)與高級(jí)總監(jiān)視工作及管理需要為可選職級(jí)。1 任命：是指對(duì)擬任的管理干部通過紅頭發(fā)文或聯(lián)合發(fā)文正式公告、并授予相應(yīng)責(zé)、權(quán)、利的過程。1 降職：是指在騰訊干部管

6、理職級(jí)體系中，從較高的管理職級(jí)下降到較低的管理職級(jí)，同時(shí)匹配與新職級(jí)一致的責(zé)、權(quán)、利的過程。基層管理干部降職是指從“高級(jí)總監(jiān)->總監(jiān)->副總監(jiān)->組長->副組長”的管理職級(jí)下降，具體可視工作及管理需要，降職至較低一個(gè)管理職級(jí)或更低的管理職級(jí)。1 免職：是指免去所有管理職務(wù)，從管理干部轉(zhuǎn)為員工，同時(shí)匹配與新崗位一致的責(zé)、權(quán)、利的過程。4干部晉升/任命任職資格干部晉升/任命原則各級(jí)管理干部晉升/任命應(yīng)該遵循以下基本原則：組織發(fā)展需要原則：管理干部的崗位設(shè)置遵循以組織或業(yè)務(wù)發(fā)展為目的的必要原則。公正公平原則：在晉升/任命時(shí)嚴(yán)格遵照本規(guī)范對(duì)管理者的資歷、勝利力和重大突出貢獻(xiàn)三方

7、面進(jìn)行考察，減少主觀判斷，增強(qiáng)客觀性；確保干部選拔的公正公平，并符合公司中長期發(fā)展需要。逐級(jí)晉升原則：原則上干部的管理職級(jí)應(yīng)逐級(jí)晉升（副組長、副總監(jiān)與高級(jí)總監(jiān)視工作及管理需要為可選職級(jí)），如有跨級(jí)晉升需特殊審批。外部引入的管理干部初次任命時(shí)，根據(jù)其任職資格確定管理職級(jí)。能力匹配原則：干部的管理職級(jí)根據(jù)公司相關(guān)任職資格和能力要求確定，與所在崗位無直接對(duì)應(yīng)關(guān)系。管理職級(jí)反映管理干部的管理能力和成熟度，崗位變動(dòng)通常不直接影響管理職級(jí)。原則上擬任命干部如果經(jīng)過任職資格審核、晉升/任命評(píng)估后未能通過，則下一次晉升/任命評(píng)估要間隔六個(gè)月或以上，以確保在此期間擬晉升干部得到培養(yǎng)和提升。各層級(jí)管理干部任職資格

8、以下任職資格為各級(jí)管理干部晉升的基本條件，人力資源部組織發(fā)展中心或各事業(yè)群/線人力資源中心從資歷、勝任力、重大突出貢獻(xiàn)三方面對(duì)擬晉升干部進(jìn)行評(píng)估。基本條件符合者，由人力資源部組織發(fā)展中心或各事業(yè)群/線人力資源中心推動(dòng)干部晉升/任命流程，由相關(guān)管理決策團(tuán)隊(duì)最終決策是否能成功晉升/任命.4.2.1資歷要求:管理層級(jí)管理職級(jí)資歷培訓(xùn)及培養(yǎng)管理經(jīng)驗(yàn)管理職級(jí)經(jīng)驗(yàn)高層管理人員L6高級(jí)執(zhí)行副總裁(SEVP)負(fù)責(zé)核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域；一個(gè)或多個(gè)主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域或職能領(lǐng)域的負(fù)責(zé)人；對(duì)公司整體中長期業(yè)績有重要影響；對(duì)分管領(lǐng)域有決策和管理權(quán)。L5高級(jí)副總裁(SVP)L4公司副總裁(CVP)中層管L3-3總經(jīng)理(GM)通過飛龍培

9、12年以上相關(guān)專擔(dān)任副總經(jīng)理3管理層級(jí)管理職級(jí)資歷培訓(xùn)及培養(yǎng)管理經(jīng)驗(yàn)管理職級(jí)經(jīng)驗(yàn)理人員訓(xùn)，取得相應(yīng)資格(內(nèi)部培養(yǎng)晉升為必選項(xiàng)，外部引進(jìn)為可選項(xiàng))。業(yè)經(jīng)驗(yàn)，其中含10年以上管理經(jīng)驗(yàn)，原則上具有“部”管理經(jīng)驗(yàn)。年及以上。L3-2副總經(jīng)理(VGM)10年以上相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，其中含8年以上管理經(jīng)驗(yàn)，原則上具有“部”管理經(jīng)驗(yàn)。擔(dān)任助理總經(jīng)理2年及以上。L3-1助理總經(jīng)理(AGM)8年以上相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，其中含6年以上管理經(jīng)驗(yàn)；原則上具有“中心”第一負(fù)責(zé)人經(jīng)驗(yàn)。擔(dān)任總監(jiān)3年及以上?；鶎庸芾砣藛TL2-3高級(jí)總監(jiān)(SeniorDirector)通過潛龍培訓(xùn)，取得相應(yīng)資格(內(nèi)部培養(yǎng)晉升為必選項(xiàng)，外部引7年以上相關(guān)專

10、業(yè)經(jīng)驗(yàn)，含5年以上管理經(jīng)驗(yàn)，原則上具有“組”第一負(fù)責(zé)人管理經(jīng)驗(yàn)。擔(dān)任總監(jiān)2年以上。管理層級(jí)管理職級(jí)資歷培訓(xùn)及培養(yǎng)管理經(jīng)驗(yàn)管理職級(jí)經(jīng)驗(yàn)L2-2總監(jiān)(Director)進(jìn)為可選項(xiàng)）。5年以上相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，含3年以上管理經(jīng)驗(yàn)，原則上具有“組”第一負(fù)責(zé)人管理經(jīng)驗(yàn)。擔(dān)任副總監(jiān)1年以上。L2-1副總監(jiān)(DeputyDirector)3年以上相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)含1年以上管理經(jīng)驗(yàn)；原則上具有“組”第一負(fù)責(zé)人經(jīng)驗(yàn)。擔(dān)任組長1年以上。L1-2組長(TeamManager)2年以上相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，具有團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)。擔(dān)任副組長1年以上。L1-1副組長(DeputyTeamManager)1-2年以上相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，具有團(tuán)隊(duì)管理

11、經(jīng)驗(yàn)。碩士1年以上專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，本科2年以上專業(yè)經(jīng)驗(yàn)。注：如跨職級(jí)晉升，上一管理職級(jí)經(jīng)驗(yàn)需累加計(jì)算4.2.2勝任力要求管理勝任力層級(jí)管理職級(jí)企業(yè)文化認(rèn)同度績效與潛力專業(yè)能力L6高級(jí)執(zhí)行副總裁(SEVP)管理人員L5高級(jí)副總裁(SVP)領(lǐng)導(dǎo)力360度評(píng)估中的價(jià)值觀相關(guān)項(xiàng)和公司倡導(dǎo)的企業(yè)由人力資源管理委員會(huì)根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)酌情判斷。L4公司副總裁(CVP)L3-3總經(jīng)理(GM)口1日訂口JII匕文化項(xiàng)平均分根據(jù)中干領(lǐng)導(dǎo)力360度評(píng)估中“專業(yè)決策”得分及在專業(yè)通道中的貝獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。中層管理人員L3-2副總經(jīng)理(VGM)高于4.8,單項(xiàng)局于4.5o(中高層管理干部領(lǐng)導(dǎo)力*質(zhì)模型文化項(xiàng)：止直誠信、激情、全局觀、

12、前瞻義革)。依據(jù)人才就點(diǎn)，績效與潛力俱佳者(參見中高層管理干部領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型詳細(xì)要求)L3-1助理總經(jīng)理(AGM)專業(yè)3級(jí)普通等及以上；精通相關(guān)領(lǐng)域的前沿專業(yè)知識(shí)，能夠解決較復(fù)雜的問題或領(lǐng)導(dǎo)中管理層級(jí)管理職級(jí)勝任力企業(yè)文化認(rèn)同度績效與潛力專業(yè)能力型項(xiàng)目/領(lǐng)域?；鶎庸芾砣藛TL2-3高級(jí)總監(jiān)(SeniorDirector)領(lǐng)導(dǎo)力360度評(píng)估中的價(jià)值觀相關(guān)項(xiàng)和公司倡導(dǎo)的企業(yè)文化項(xiàng)平均分高于4.8,單項(xiàng)局于4.5o（基層管理干部領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型文化項(xiàng)：盡責(zé)合作、職業(yè)形象、父革創(chuàng)新）。依據(jù)人才就點(diǎn)，績效與潛力俱佳者（參見基層管理干部領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型詳細(xì)要求）。專業(yè)3級(jí)基礎(chǔ)等及以上；精通相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)，負(fù)

13、責(zé)小型項(xiàng)目/領(lǐng)域，或負(fù)責(zé)人中型項(xiàng)目/領(lǐng)域的具體模塊工作。L2-2總監(jiān)(Director)L2-1副總監(jiān)(DeputyDirector)L1-2組長(TeamManager)專業(yè)3級(jí)基礎(chǔ)等及以上；熟練掌握相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)，能夠應(yīng)用專業(yè)知識(shí)獨(dú)立解決問題。L1-1副組長(DeputyTeamManager)5干部晉升/任命流程（附流程圖）中層管理干部晉升/任命流程事業(yè)群；或貪肅人）'''提出青開中博半崗八設(shè)濘洋核URW近量*中心13優(yōu)導(dǎo)力也情評(píng)估（靠閨以益及中心二二二二旺陽及擠審核安管室麴的蟲世人）L：+、工.總辦由討愴決策（力資毋首理及期）；“:黑西方布人力解溫營理委員會(huì)

14、）達(dá)暇面優(yōu)；j總今/HRfll貌費(fèi)用中心，-"：；!一虹架發(fā)文正式窿命提出晉升需求：由主管事業(yè)群/線的負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位設(shè)置、人才盤點(diǎn)、儲(chǔ)備干部的成熟度等情況向本事業(yè)群/線人力資源中心負(fù)責(zé)人、職能系統(tǒng)-HR與管理線負(fù)責(zé)人以及人力資源部組織發(fā)展中心提出干部任命需求。對(duì)外部招聘定位為中層管理干部的員工，在其試用期轉(zhuǎn)正前1個(gè)月，由人力資源部組織發(fā)展中心與主管事業(yè)群/線的負(fù)責(zé)人確認(rèn)后，推動(dòng)晉升/任命流程。干部崗位設(shè)置審核：由人力資源部組織發(fā)展中心根據(jù)公司干部晉升/任命審核原則進(jìn)行審核。填寫擬晉升干部的目前崗位、擬晉升崗位、匯報(bào)關(guān)系、下屬人數(shù)、是否符合盤點(diǎn)晉升計(jì)劃、盤點(diǎn)擬晉升時(shí)間、崗位職責(zé)、如有在

15、同一組織單元內(nèi)有相同職級(jí)的已經(jīng)任命的管理干部，需要明確擬晉升干部和目前已經(jīng)任命的相同職級(jí)管理干部的管理職責(zé)區(qū)別點(diǎn)等信息。發(fā)起領(lǐng)導(dǎo)力360度評(píng)估（基于中高層管理干部領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型-帝企鵝模型）：對(duì)于符合干部晉升/任命原則的擬晉升人員，由人力資源部組織發(fā)展中心發(fā)起對(duì)擬晉升/任命干部白領(lǐng)導(dǎo)力360度評(píng)估，并輸出領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估報(bào)告。任職資格審核：人力資源部組織發(fā)展中心對(duì)擬晉升干部的任職資格進(jìn)行審核，出具專業(yè)建議?？傓k會(huì)討論決策：人力資源部組織發(fā)展中心將任職資格評(píng)分表、擬晉升崗位相關(guān)信息、領(lǐng)導(dǎo)力360度評(píng)估報(bào)告、人力資源部的相關(guān)專業(yè)意見提交給總辦會(huì)進(jìn)行討論，總辦集體討論決策是否需要安排擬晉升干部在人力資源管

16、理委員會(huì)上進(jìn)行述職面試，如需要，則形成需安排述職面試的總辦決議，由人力資源部組織發(fā)展中心推動(dòng)述職面試流程；如果不需要，則形成晉升/任命是否通過的決議。擬晉升中干人力資源管理委員會(huì)述職面試：由人力資源部組織發(fā)展中心根據(jù)總辦決議，推動(dòng)擬晉升中干的在人力資源管理委員會(huì)上進(jìn)行述職面試環(huán)節(jié)。若述職通過，由人力資源部組織發(fā)展中心綜合人力資源管理委員會(huì)擬寫的述職評(píng)語、任職資格評(píng)分表、擬晉升崗位相關(guān)信息、領(lǐng)導(dǎo)力360度評(píng)估報(bào)告、人力資源部的相關(guān)專業(yè)意見等信息，并將擬晉升中干的晉升/任命中請(qǐng)?jiān)俅翁峤豢傓k會(huì)集體決議。原則上述職面試只安排一次，若述職未通過，主管事業(yè)群/線負(fù)責(zé)人如需繼續(xù)提報(bào)該名干部的晉升需求，須至少

17、六個(gè)月之后。紅頭發(fā)文正式任命：人力資源部組織發(fā)展中心根據(jù)總辦決議，起草公司紅頭發(fā)文，并推動(dòng)審批與任命發(fā)文流程?；鶎庸芾砀刹繒x升/任命流程汶導(dǎo)力面試或述收聯(lián)合發(fā)文正式任命受讓黑1戰(zhàn)排班就培小必群徵生式女罐-開始則£盯閥汕遭咄犯1事業(yè)精3自部織過用廣事業(yè)群滋期發(fā)D1!,11!1'1!部崗位設(shè)之審標(biāo)頻導(dǎo)力J版度評(píng)信：二三：任職樓審核提出晉升需求：由部門中層管理干部根據(jù)崗位設(shè)置、人才盤點(diǎn)、儲(chǔ)備干部的成熟度等情況，向各事業(yè)群/線人力資源中心負(fù)責(zé)組織發(fā)展工作相關(guān)責(zé)任人提出干部晉升需求。對(duì)外部招聘定位為基層管理干部的員工，在試用期轉(zhuǎn)正前1個(gè)月，由各事業(yè)群/線人力資源中心負(fù)責(zé)組織發(fā)展相關(guān)工作

18、的同事與部門中層管理干部確認(rèn)后，推動(dòng)晉升/任命流程。干部崗位設(shè)置條件審核：由各事業(yè)群/線人力資源中心負(fù)責(zé)組織發(fā)展相關(guān)工作的同事根據(jù)公司干部晉升/任命審核原則進(jìn)行審核。在審核時(shí)需要確定擬晉升干部的目前崗位、擬晉升崗位、匯報(bào)關(guān)系、下屬人數(shù)、是否符合盤點(diǎn)晉升計(jì)劃、盤點(diǎn)擬晉升時(shí)間、崗位職責(zé)、如在同一組織單元內(nèi)已任命相同職級(jí)的管理干部，需要明確擬晉升干部和目前已任命的同職級(jí)管理干部各自的管理職責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)力360度評(píng)估：對(duì)于符合干部晉升/任命的原則的擬晉升人員,由各事業(yè)群/線人力資源中心負(fù)責(zé)組織發(fā)展相關(guān)工作的同事發(fā)起對(duì)擬晉升/任命干部的領(lǐng)導(dǎo)力360度評(píng)估。任職資格審核：各事業(yè)群/線人力資源中心負(fù)責(zé)組織發(fā)展相

19、關(guān)工作的同事對(duì)擬晉升干部的任職資格進(jìn)行審核，出具專業(yè)建議。領(lǐng)導(dǎo)力面試或述職：任職資格審核通過后，根據(jù)各事業(yè)群/線的干部晉升/任命評(píng)估要求，需安排擬晉升/任命干部的領(lǐng)導(dǎo)力面試或者述職，通過領(lǐng)導(dǎo)力面試或述職形成晉升/任命是否通過的建議。干部晉升/任命最終審批：各事業(yè)群/線人力資源中心負(fù)責(zé)組織發(fā)展相關(guān)工作的同事完成以上資格審核、領(lǐng)導(dǎo)力面試或述職后，綜合所有相關(guān)資料提交給事業(yè)群/線的負(fù)責(zé)人或各事業(yè)群/線的管理委員會(huì)，對(duì)擬晉升干部的晉升結(jié)論進(jìn)行最終的審批。聯(lián)合發(fā)文正式任命：各事業(yè)群/線人力資源中心負(fù)責(zé)組織發(fā)展相關(guān)工作的同事負(fù)責(zé)起草聯(lián)合發(fā)文，并推動(dòng)審批與任命發(fā)文流程。6未勝任基層管理干部管理細(xì)則未勝任基層

20、管理干部管理原則各級(jí)未勝任基層管理干部的管理應(yīng)該遵循以下基本原則：組織發(fā)展需要原則：未勝任基干管理的根本目的在于體現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下，形成管理干部能上能下的良性循環(huán)機(jī)制。公平公正原則：未勝任基干管理是根據(jù)工作績效、任職能力、發(fā)展?jié)摿Φ榷嗑S度，在業(yè)績指標(biāo)與能力指標(biāo)、過程指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)相結(jié)合的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，在一定時(shí)期內(nèi)按照一定比例，對(duì)于未勝任崗位要求的基層管理干部采取強(qiáng)制性管理舉措；需確保人員選擇的公正公平，減少主觀判斷；同時(shí)未勝任基干的各項(xiàng)管理舉措應(yīng)符合中華人民共和國勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定。未勝任基層管理干部管理舉措未勝任基層管理干部的管理形式分為兩類：輔導(dǎo)改進(jìn)、職級(jí)調(diào)整。輔導(dǎo)改進(jìn)定義：是指

21、崗位勝任力不足，但具有一定改進(jìn)潛力的基干，給予一次預(yù)警提醒，并為其配備輔導(dǎo)導(dǎo)師，共同制訂并簽署輔導(dǎo)改進(jìn)計(jì)劃，限期予以改進(jìn)；輔導(dǎo)改進(jìn)期結(jié)束而未有提升的基干，將進(jìn)入職級(jí)調(diào)整目標(biāo)人群。程序：由各事業(yè)群/線人力資源總監(jiān)牽頭，與進(jìn)入輔導(dǎo)改進(jìn)目標(biāo)人群的未勝任基干所在部門第一負(fù)責(zé)人確定其導(dǎo)師，并與基干本人及導(dǎo)師共同制訂輔導(dǎo)改進(jìn)計(jì)劃，提交事業(yè)群/線負(fù)責(zé)人審核通過并進(jìn)行備案。職級(jí)調(diào)整定義：指改變基干原管理職級(jí)，實(shí)行降職、免職等管理措施，且半年之內(nèi)不參加晉升、調(diào)薪、長期激勵(lì)分配等。降職：對(duì)于具有一定管理能力和專業(yè)能力的未勝任基干，可降低其原有管理職級(jí)，在原崗位繼續(xù)任用（責(zé)、權(quán)、利將作同步調(diào)整）；免職：對(duì)于管理能力

22、及領(lǐng)導(dǎo)力均較差，但在原崗位有一定專業(yè)能力的未勝任基干，可免去其管理職級(jí)，只承擔(dān)專業(yè)職責(zé)（責(zé)、權(quán)、利將作同步調(diào)整）。程序：由各事業(yè)群/線負(fù)責(zé)人和人力資源總監(jiān)結(jié)合進(jìn)入職級(jí)調(diào)整目標(biāo)人群的未勝任基干的績效、任職能力、潛力（領(lǐng)導(dǎo)力和學(xué)習(xí)能力）、工作態(tài)度等實(shí)際情況，評(píng)定具體的崗位調(diào)整形式（降職或免職等）；并通過聯(lián)合發(fā)文的形式在系統(tǒng)內(nèi)統(tǒng)一公示。未勝任基層管理干部目標(biāo)人群由事業(yè)群/線負(fù)責(zé)人和人力資源總監(jiān)綜合考慮績效、任職能力、潛力（領(lǐng)導(dǎo)力和學(xué)習(xí)能力）、工作態(tài)度等指標(biāo)，篩選出一定比例的未勝任基干，開展相應(yīng)的管理措施。管理形式職級(jí)調(diào)整輔導(dǎo)改進(jìn)目標(biāo)人群不少于各事業(yè)群/線基干總數(shù)的2%各事業(yè)群/線基干總數(shù)的3%-5%