鑄星公司績效考核細則

1、公司績效方案為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。一、績效考核原則1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將

2、本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；6、結果導向原則：突出業(yè)績，強調以績效結果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。、績效考核人員范圍1、公司銷售部門經理、部門主任及員工;2、生產部部長、車間主任、班組長及員工；3、采購部部門經理及員工；4、計劃部部門經理及員工；5、倉儲部部門經理及員工；6、財務部部門經理及員工；三、績效考核周期1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為8月1日15日，下半年考核時間為

3、次年2月1日15日。2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延o四、績效考核機構成立公司考評委員會。主任：總經理副主任：人力資源部經理成員：各部門經理或部長各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會五、績效考核內容及辦法采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評（一）中層以上人員部門經理為全方位考核部門經理的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：經營指標、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、員工隊伍建設、綜合素質（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為

4、被考評者的最后得分。1、經營指標以年初責任書簽訂指標為考核內容（硬指標）：（主要生產加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。權重占總考核的80%考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標考核周期：月度督察、半年考核2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略；

5、權重占總考核的10%考核主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、員工隊伍建設員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質的提升程度；權重占總考核的5%考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%0考核周期：月度督察、半年考核4、綜合素質綜合素質包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權重占總考核的5%考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%考核周期：年度考核5、上級臨時交辦

6、任務上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容；權重占總考核的5%,有一項任務按要求完成加10分，依次累加?？己酥黧w：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核（二）一般管理人員為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導、綜合素質（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。1、集團公司總體經營指標完成情況主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為

7、考核依據(jù)。權重占總考核的20%o考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定考核周期：月度督察、半年考核2、工作業(yè)績以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內業(yè)務人員的指導。權重占總考核的10%o考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內的業(yè)務人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、80%、10%考核周期：月度督察、半年考核3、綜合素質專用指標包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、

8、工作積極性；權重占總考核的20%考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務關系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%考核周期：年度考核4、上級臨時交辦任務上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重占總考核的5%,有一項任務按要求完成加10分，依次累加。考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核（三）外派人員的考核（主要為業(yè)務人員）為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝

9、通協(xié)作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。1、本企業(yè)經營指標完成情況主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、回款金額員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定考核周期：月度督察、半年考核2、工作業(yè)績以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%考核周期：半年考核3、外派人員定期匯報外派人員定期匯報是指被考核者以周為單位定期匯報，做好公司與客戶企業(yè)的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；特殊情況應及時匯報，重大事項發(fā)生至匯報時間間隔不應

10、大于兩小時。權重占總考核的10%?？己酥黧w：采取自評與公司直接上級測評相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%考核周期：月度督察、半年考核4、綜合素質綜合素質包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權重占總考核的20%。考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%考核周期：年度考核六、績效考核評分原則1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130120分；良好120-110分；合格11090分；

11、需改進9070分；差7050分，每個等級的評分原則如下：優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時

12、在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：A級（優(yōu)秀）：130120分；B級（良好）：120110分；C級（合格）11090分；D級（需改進）：9070分；E級（差）：70分以下4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將

13、被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%;C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級（需改進）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%七、績效考核流程1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接

14、上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日,由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交執(zhí)行總裁審批。6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。八、績效考核結果運用（一）中

15、層以上管理人員1、績效工資的發(fā)放指標評價等級等級對應分值分配系數(shù)實際崗位績效工資A（優(yōu)秀）130120分2基準崗位績效工資X2B（良好）120110分1.5基準崗位績效工資義1.5C（合格）11090分1基準崗位績效工資XID（需改進）9070分0.8基準崗位績效工資x0.8E（差）70以下分0.6基準崗位績效工資x0.6實際崗位績效工資=基準崗位績效工資X分配系數(shù)2、崗位工資的調整公司根據(jù)全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動晉級和評議晉級兩種；當年度考核結果為“A”時崗位工資自動晉升級；當年度考核結果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最

16、多可晉升1級；上一年度考核結果為“B”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。3、崗位的調整崗位調動包括崗位晉升以及崗位下降；績效考核結果應作為董事會是否需要調動考核人工作的基礎，董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結果，最終確定調動方案。4、年底獎金的確定部門經理以上人員年度獎金由董事會或經營層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長率加權平均值為基數(shù)，確定年度獎金。人均年度獎金=（本年度本部門工資總額/本部門總人數(shù)）*當期獎金基數(shù)*本人本年度績效考核成績（或本部門年度績效考核成績）（二）其它管理人員及外派人員1、績效工資的發(fā)放指標評價等級等級

17、對應分值分配系數(shù)實際崗位績效工資A（優(yōu)秀）130120分2基準崗位績效工資X2B（良好）120110分1.5基準崗位績效工資義1.5C（合格）11090分1基準崗位績效工資XID（需改進）9070分0.8基準崗位績效工資x0.8E（差）70以下分0.6基準崗位績效工資x0.6實際崗位績效工資=基準崗位績效工資X分配系數(shù)2、崗位工資的調整公司根據(jù)全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動晉級和評議晉級兩種；當年度考核結果為“A”時崗位工資自動晉升級；當年度考核結果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級；當上一年度考核結果為“B”而當時沒

18、有獲得晉級資格，本年度考核結果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。3、崗位的調整崗位調動包括崗位晉升以及崗位下降?？冃Э己私Y果應作為執(zhí)行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調動的基礎，執(zhí)行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結果，最終確定員工調動方案。如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意，進入內部招聘流程。4、辭退根據(jù)員工考核結果，對于考核成績?yōu)镋的員工，如果3個月的留用考察期不合格的，應予以辭退。根據(jù)員工考核結果，對于考核成績連續(xù)2次考核結果未達到C的員工，公司有權終止與員工簽訂下年度勞動合同

19、。5、獎勵年薪的確定員工年度獎金由部門進行二次分配，以各企業(yè)年工資增長率加權平均值為基數(shù)，確定年度獎金。人均年度獎金=（本年度本部門員工工資總額/本部門員工總人數(shù)）*當期獎金基數(shù)*本人本年度績效考核成績附表：績效考核考核計分卡（模板）2006年度部門經理績效考核計分卡（模版）指標名稱信息來源權重評價標準得分備注公司所屬各企業(yè)經營指標完成情況綜合管理部提供指標，考評小組評定40見考核說明工作業(yè)績月初工30%見考作計劃/辦公室提供督察報告/考評小組匕直接上級評價/自評核說明垂直系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略辦公室提供督察報告/直接上級評價/自評10%見考核說明垂直系統(tǒng)內的隊伍建設辦公室提供督察報告/直

20、接上級與相關業(yè)務人員評價/自評10%見考核說明綜合素質專業(yè)能考評小組匕直接上級評價/自評2%見考核說明管理能3%執(zhí)行能2%學習創(chuàng)新能力1%客戶滿意度相關業(yè)務人員評價/自評2%見考核說明上級臨時交辦任務直接上級評價/自評5%見考核說明考核說明：1、指標等級劃分為五檔，A級（優(yōu)秀130120分）B級（良好120110分）C級（合格11090分）D級（需改進9070分）E級（差70分以下）。2、依據(jù)評分原則相結應的標準打分。3、考核中，如有工作調整，按調整后的工作考核。本年度考核總成績：（）分考核人簽字：被考核人簽字：日期:2006年度部門副經理績效考核計分卡（模版）指標名稱信息來源權重評價標準得分

21、備注集團公司所屬各企綜合管30%見考“經營指標完成情況理部提供指標，考評小組評定核M叫工作業(yè)績月初工作計劃/辦公室提供督察報告/考評小組匕直接上級評價/自評35%見考核說明垂直系統(tǒng)內的業(yè)務M劃及實施方略辦公室提供督察報告/直接上級評價/自評10%見考核說明垂直系統(tǒng)內的隊伍"殳辦公室提供督察報告/直接上級與相關業(yè)務人員評價/自評15%見考核說明綜合素專業(yè)能質力考評小組匕直接上2%見考核說明管理能力級評價/自評3%執(zhí)行能力2%學習創(chuàng)新能力1%客戶滿意度相關業(yè)務人員評價/自評2%見考核說明上級臨時交辦任務直接上級評價/自評5%見考核說明考核說明：1、指標等級劃分為五檔，A級（優(yōu)秀130120分）B級（良好120110分）C級（合格11090分）D級（需改進9070分）E級（差70分以下）。2、依據(jù)評分原則相結應的標準打分。3、考核中，如有工作調整，按調整后的工作考核。本年度考核總成績：（）分考核人簽字：被考核人簽字：日期:2006年度一般管理人員績效考核計分卡（模版）指標名稱信息來源權重評價標準得分備注集團公司所屬各企業(yè)“營指標完成情況綜合管理部提供指標，考評小組評20%見考核說明工作業(yè)