人力資源(薪酬管理辦法預案)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上薪酬管理辦法方案2011-8-15金管物業(yè)公司員工薪酬管理辦法方案1 目的和依據為充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，堅持員工勞動報酬增長和勞動生產率提高同步的總體原則，根據中國十五冶員工薪酬管理辦法(以下簡稱辦法)相關規(guī)定，結合我公司現實情況，為滿足構建多層次用人體系的需要，運用現代薪酬、績效考核管理理論，對我公司員工薪酬、績效考核管理辦法進行完善，特設計本方案。2 適用范圍本設計適應于金管物業(yè)公司員工。3 薪酬管理3.1 分配原則3.1.1 堅持薪.酬激勵與業(yè)績掛鉤的原則，充分體現“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”。3.1.2 以公司發(fā)展規(guī)劃和公司人才戰(zhàn)略為出發(fā)點，將薪酬管理

2、體系與公司人力資源規(guī)劃相結合，與市場薪酬標準相結合，與公司激勵制度相結合，堅持員工個人的薪酬與崗位職責和績效考核掛鉤，堅持技術職務與管理職務同步考慮的原則，堅持員工薪酬與其貢獻匹配的原則。3.2 員工薪酬管理3.2.1 領導班子薪酬管理公司領導班子薪酬執(zhí)行中國十五冶薪酬管理辦法及修改意見規(guī)定的以目標責任制為基礎的模擬年薪制。3.2.2 管理人員薪酬管理管理人員采用寬帶薪酬管理模式，按中國十五冶員工薪酬管理辦法及修改意見規(guī)定執(zhí)行，即員工薪酬按員工的職務和檔級，根據有限公司對我公司考核核定的檔級按工程公司機關員工對應職級進入。3.2.3 外聘人員薪酬管理外聘人員采用基于市場的談判薪酬模式。3.3

3、員工薪酬結構員工薪酬=綜合崗薪+特殊貢獻薪酬=固定崗薪+績效崗薪+特殊貢獻薪酬3.3.1 綜合崗薪：綜合崗包括固定崗薪和績效崗薪兩部分。固定崗薪占綜合崗薪的65%，績效崗薪基數占綜合崗薪的35%。員工的績效崗薪與公司效益和員工個人的績效考核掛鉤。3.3.2 員工的固定崗薪實行按月發(fā)放，績效崗薪實行月度考核后按月發(fā)放。員工個人績效崗薪=績效崗薪基數×員工個人績效崗薪系數。員工個人績效崗薪系數=個人績效考核得分/100部門一般管理人員績效崗薪系數= (部門領導績效考核分值×0.2+個人績效考核分值×0.8)/100；部門組長績效崗薪系數= (部門領導績效考核分值

4、15;0.3+個人績效考核分值×0.7)/100。3.3.3 特殊貢獻薪酬：特殊貢獻薪酬是根據單位和個人業(yè)績發(fā)放的獎勵薪酬。3.3.3.1 關于上年度管理人員5%工資總額自主分配薪酬分配，按照向一線傾斜、向骨干員工傾斜、向作出貢獻的員工傾斜的原則，充分體現按勞分配、按貢獻分配的原則進行分配。自主分配總額的40%用于績效考核獎勵，根據每個員工崗位系數和月績效考核按月發(fā)放；自主分配總額的60%作為總經理獎勵基金，用于勞動競賽、節(jié)能增效、特別貢獻等獎勵，由相關部門、單位書面向人力資源開發(fā)部提出總經理獎勵申請，人力資源開發(fā)部審核后報總經理批準后發(fā)放。3.3.3.2 對土地儲備、大額費用減免或

5、工程創(chuàng)優(yōu)等獎勵，公司將統(tǒng)一向有限公司申請總經理特別獎，根據有限公司批復按規(guī)定發(fā)放。3.4 職級的確定職級分為AF六個職級，每個職級分115個檔級，每個檔級設置二個半檔，即a、b兩檔； 公司基本檔級的確定由十五冶人力資源開發(fā)部根據中國十五冶績效考核辦法以季度為單位考核確定。個人的職級以有限公司批準的級別確認。3.4.1 機構設置：公司機關設置“一室四部”,即辦公室(與人力資源部合署辦公)、營銷部(與策劃部合署辦公)、工程部、合約部、財務部；分公司、項目公司按開發(fā)項目需要設置。3.4.2 人員配置及職級確定:房地產公司管理崗位人員配置及職級的確定按程序報有限公司人力資源開發(fā)部審批，按批準執(zhí)行。3.

6、4.2.1 部門經理(副科級)按工程公司部門副職檔級和公司考核檔級進入；主持工作的部門經理(副科級)按工程公司部門副職檔級和公司考核提高一檔進入。3.4.2.2 主持部門工作的負責人檔級按工程公司機關科員和本公司的考核提高一檔進入。3.4.2.3 科員按工程公司機關科員的職級和公司的考核檔級進入。3.4.2.4 項目部管理人員檔級按有限公司核批檔級提高半檔進入;貴溪分公司人員及黃石項目工程技術人員均按項目部人員進檔。3.4.2.5 根據十五冶文件規(guī)定,為了確保新員工（未滿三年的大學生）有穩(wěn)定的收入，新員工的檔級不與其所在公司的檔級掛鉤，其檔級不因所在公司檔級的變動而上下浮動，新員工個人薪酬只與

7、個人的績效掛鉤,具體按十五冶文件規(guī)定執(zhí)行。3.4.2.6 辦事員、小車司機檔級按修改意見規(guī)定執(zhí)行。3.5 關于津貼與補貼的發(fā)放，按十五冶文件規(guī)定執(zhí)行。3.6新分大學生、碩士生、博士生的薪酬體系新分配大學生采取試用期與見習期結合的管理方式，試用期與見習期各半年，試用期和見習期間采用固定工資制。在本單位工作二年內均實行固定工資制，按十五冶文件規(guī)定執(zhí)行。3.7 特殊情況下薪酬管理：員工法定節(jié)假日加班、請事、病假、工傷休假和探親、婚、喪假及女職工產假、哺乳假期等特殊情況下的薪酬發(fā)放均嚴格按十五冶文件規(guī)定執(zhí)行。4 績效考核范圍4.1 績效考核范圍績效考核范圍包括在職、外聘、返聘的所有管理人員，外聘、返聘

8、人員的績效考核按合同約定的職責進行考核。4.2 績效考核組織機構和職責4.2.1 公司成立績效考核領導小組和績效考核工作組。績效考核領導小組（簡稱領導小組）由總經理任組長，黨總支書記任副組長，其他領導和人力資源開發(fā)部經理為組員?？冃Э己斯ぷ餍〗M（簡稱考核組）由黨總支書記任組長，人力資源開發(fā)部經理為副組長，人事組長和各部門經理為組員。4.2.2 領導小組職責：負責績效考核指標的確定和績效考核結果的審批；考核組的職責：負責公司副職領導及所有員工績效指標的設置，組織績效考核工作和處理績效考核工作中的相關事宜。4.3 績效考核原則堅持“制度管過程,考核看目標”的原則,分級建立管理人員的核心工作目標,并

9、根據兩級公司現有管理制度,建立全面有效的目標考核機制,對各級管理人員工作績效進行考核評價,促進員工工作效率和工作質量的不斷提高,最大限度地調動員工的積極性和創(chuàng)造性,提升公司整體執(zhí)行力。4.4 績效考核指標的設置及權重績效指標分四大部分組成，分別是核心工作目標、履行崗位職責情況和部門、主管領導安排工作完成情況和企業(yè)文化履行情況?？冃Э己酥笜说脑O定由公司績效考核工作組根據公司年度經濟指標、工作目標和目標責任書內容、部門工作職責、員工崗位責任制進行確定，經公司績效考核領導小組審定后執(zhí)行。4.4.1 核心工作目標設置核心工作目標是考核公司員工圍繞實現公司年度生產經營指標和工作目標所必須完成的核心工作任

10、務。核心工作目標按季度確定，即每季度核心工作目標在上季度最后一個月20號前由各單位、各部門負責人根據所簽訂的年度工作目標責任書中考核內容和公司計劃會議按排制定本單位、部門員工核心工作目標后，報公司人力資源開發(fā)部，經人力資源開發(fā)部審核確定后下達執(zhí)行，任何人無權利隨意更改每季度核心工作目標。4.4.2 履行崗位職責情況按照公司各部門、單位職責劃分，由各部門、單位負責人細分到每位員工，按月對員工崗位履責情況進行考核，考核內容包括工作態(tài)度、崗位職責完成情況及工作配合情況。4.4.3 部門及主管領導安排工作完成情況本項考核指標是指部門及主管領導安排的崗位職責以外的工作任務完成態(tài)度和情況，一般科員的信息采

11、集及考核由部門、單位負責人進行，部門、單位負責人的信息采集及考核由主管領導進行。4.4.4 企業(yè)文化履責情況目標設置按照公司企業(yè)文化考核實施細則規(guī)定執(zhí)行4.4.5 績效考核權重指標設置4.4.5.1 部門負責人績效考核中核心工作目標占績效考核的50%，履行崗位職責情況占績效考核20%，領導安排工作完成情況占績效考核20%，企業(yè)文化履責情況占績效考核的10%。4.4.5.2 項目負責人績效考核中核心工作目標占績效考核的50%，公司機關部門負責人考核占40%，企業(yè)文化履責情況占績效考核的10%。4.4.5.3 一般管理人員績效考核中核心工作目標占績效考核的30%，履行崗位職責情況占績效考核30%，

12、領導安排工作完成情況占績效考核30%，企業(yè)文化履責情況占績效考核的10%。4.5 否定性指標的設置凡發(fā)生下列情況之一者，對二級單位領導班子、機關部門負責人或相關責任人應納入否定性指標考核。有一個“否定性指標”未完成的，其主管的領導在本年度干部考核中不能評為優(yōu)秀。在季度績效考核過程中，對 “否定性指標”的考核及扣分原則在績效考核評分表中明確。4.5.1 發(fā)生了職工工亡事故或發(fā)生工傷超出控制數范圍。4.5.2 造成嚴重的環(huán)境污染事故。4.5.3 造成重大質量事故，影響公司信譽的。4.5.4 因工作失職或溝通不到位，造成公司經濟損失或發(fā)生公司受到政府部門處罰、通報批評的。4.5.5 發(fā)生了重大顧客投

13、訴，嚴重影響公司信譽的。4.5.6 發(fā)生了重大違規(guī)、違紀的。 4.5.7 核心工作目標有一項未完成的。4.6 績效考核的程序4.6.1 公司領導班子成員績效考核內容由有限公司確定,具體考核工作:正職由有限公司組織考核確定；副職由公司經理、書記負責考核確定。4.6.2 公司部門經理、負責人的績效考核, 由本人根據月考核內容進行自評并交人力資源部;人力資源部根據績效考核信息采集情況及自評結果進行初步評分,匯總后交公司考核組進行考核評定;項目公司經理績效考核在自評的基礎上由人力資源開發(fā)部牽頭，工程部、合約部、財務部和營銷部綜合考核，由公司考核組進行考核評定。4.6.3 一般管理人員績效考核，由部門領

14、導或分公司、項目公司經理進行考核評分后，報人力資源開發(fā)部，由公司考核組進行審核評定。4.6.4 外聘、返聘人員績效考核根據合同約定考核內容進行考核，由所在單位、部門主管領導負責組織考核，報人力資源開發(fā)部。4.6.5 公司人力資源部負責牽頭組織績效考核工作，公司各部門負責對本系統(tǒng)人員的績效考核內容的信息采集并配合人力資源部進行績效考核。人力資源部根據本條規(guī)定對全體員工績效考核的信息采集，并收集、整理各部門、下級單位績效考核初步結果報公司考核組討論審定，經公司領導小組確定后執(zhí)行。4.6.6 績效考核最后結果由人力資源開發(fā)部負責收集整理，并在公司內部辦公平臺上進行公示。4.7 績效考核結果運用及要求

15、4.7.1 績效考核與員工的綜合崗薪檔級及績效薪酬掛鉤。4.7.2 員工個人綜合崗薪檔級的確定：員工綜合崗薪檔級按有限公司批準職級及對應公司考核檔級確定基準檔級后（以下稱基準檔級），其固定崗薪為有限公司核批基準檔級對應的檔級不變。4.7.3 年度績效考核得分以四個季度績效考核及年終綜合考核的平均分計算?？冃Э己私Y果作為各級管理人員續(xù)聘、解聘、調整崗位、職務升降、薪酬待遇和年度干部考核的重要依據。年度績效考核分數未超過95分的，年度考核不能評為優(yōu)秀；低于80分的，不能評為稱職；低于60分的，年度考核應評為不稱職。上年度考核為優(yōu)秀的員工，本年度綜合崗薪按4.7.2考核確定的檔級上調半檔進入；上年度考核為基本稱職的員工，本年度綜合崗薪按4.7.2考核確定的檔級下調半檔進入。4.7.4 績效考核工作要求在下一季度第一個月20日前完成，由人力資源開發(fā)部在內部辦公平臺上通報考核結果，并視情況向被考核人反饋考核中的有關情況。4.7.5 嚴格考核紀律，實事求是地對管理人員進行考核。績效考核工作是公司為加強人力資源開發(fā)與管理的重要工作，各單位和部門要認真執(zhí)行績效考核管理辦法，對各級管理人員嚴格考核，最大限度地發(fā)揮績效考核工作。人力資源開發(fā)部對各單位和部門要進行檢查，對檢查出的問題要限期整改，對限期內不