人力資源管理員技能考試模擬試卷

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上人力資源管理員技能考試模擬試卷注意事項1請將您的姓名、考號和所在單位名稱按要求寫在試卷、答卷紙的封標處。2請仔細閱讀題目的回答要求，在答題紙上答題。3不要在試卷、答題紙上亂寫、亂畫，不要在封標處填寫無關的內(nèi)容。一、簡答題（本題共40分，第1小題10分，第2、3小題每第題15分）1工作說明書的主要內(nèi)容有哪些？2什么是績效管理？說明績效管理與績效考評的區(qū)別與聯(lián)系。3用人單位在單方面解除勞動合同時，需要提前30天以書面形式通知勞動者、承擔經(jīng)濟補償金的條件有哪些？二、計算題（本題共30分，每小題15分）1某公司是一家中型企業(yè)，其產(chǎn)品在國內(nèi)市場上銷售量占30%以上。公司多年的實

2、踐證明，公司的銷售額與公司的員工總人數(shù)之間有著高度相關的正比例關系。2002年，公司的銷售、人員情況如表1所示。根據(jù)以前的銷售額和初步的預測，公司估計2003年的銷售額為6 300萬元。表1某公司的銷售情況統(tǒng)計表年度銷售額（萬元）員工人數(shù)（人）20025 6001 2002003（預測）6 300公司各類人員的比例從1999年至今變化不大，而且，根據(jù)預測，在未來10年中基本上保持這一比例不變。表2所顯示的是從事各崗位工作的員工人數(shù)。表22002年公司各類員工分布情況統(tǒng)計表人員分類高層管理人員中層管理人員主管人員生產(chǎn)人員總數(shù)數(shù)量（人）1002003006001 200問題：（1）根據(jù)以上的數(shù)據(jù)，

3、計算在2003年，公司的員工總數(shù)要達到多少才能完成預期的銷售額？（2）公司內(nèi)各類員工的數(shù)量會有哪些變化？2某市基本養(yǎng)老保險企業(yè)繳費費率為19%，個人為7%；醫(yī)療保險企業(yè)繳費費率為10%，個人是2%3元；失業(yè)保險企業(yè)繳費費率是1.5%，個人是0.5%。某企業(yè)現(xiàn)有員工10名，工資情況（每月）如表3所示：表3某企業(yè)員工工資分布工資（元）5 0003 0002 0001 000人數(shù)（人）1342問題：（1）企業(yè)每月三項保險共需繳納多少保險費？（2）每個員工每月應該繳納多少保險費？三、案例分析題（本題共30分，第1小題10分，第2小題20分）1JR公司是一家有800多名員工的中型企業(yè)，該公司的勞動合同文

4、檔資料按照員工姓氏筆畫為序排列，檢索某一位員工的資料雖然很方便，但是對于勞動合同續(xù)訂、終止、試用期考察、企業(yè)人力資源規(guī)劃，以及開展員工專業(yè)技術培訓、資格證書檢驗等人力資源動態(tài)管理業(yè)務來說，勞動合同文檔管理服務很不到位。公司經(jīng)理指示人力資源部提高勞動合同文檔管理水平，對勞動合同實施分類管理。請根據(jù)勞動合同文檔的管理知識，設計一個勞動合同文檔分類的管理方案。2A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門

5、經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。工作業(yè)績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標清楚地確定下來。因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務，誰沒有完成任務。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如

6、此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮，為營業(yè)人員設計考評方法應該注意哪些問題呢？請回答下列問題：（1）該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強？（2）選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應該注意哪些問題？人力資源管理員技能考試模擬試卷參考答案一、簡答題1工作說明書的主要內(nèi)容有：（1）崗位名稱。（2）崗位編碼。（3）本崗位的說明，主要包括：本崗位的性質、特征，與其他崗位的區(qū)別；本崗位的勞動強度、工作繁簡難易程度、責任大小、勞動環(huán)境和條件；本崗位的工作程序和工作舉例；本崗位與其他崗位的關系，職務升遷、變動路線；本崗位其他方面的說明。（4）資格條件。指出擔任

7、本崗位的人員應具備的基本資格和條件，如性別、年齡、身體條件、經(jīng)驗、學識、技能等要求。（5）崗位評價與分級。說明本崗位的相對價值、在生產(chǎn)中的地位和作用。2績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的活動過程?？冃Э荚u是指一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。它是績效管理重要的支撐點

8、，從制度上明確地規(guī)定了員工和組織績效考評評價的具體程序、步驟和方法?？冃Ч芾硎且钥冃Э荚u制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程?？冃Ч芾硎且粋€外延比較寬泛的概念，從績效計劃（績效目標的確定）到考評標準的制定，從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結和改進工作等全部活動都屬于績效管理的要概念范疇。3需要符合的條件有：（1）勞動者患病或者非因工負傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作。（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事

9、人協(xié)商不能達成一致協(xié)議。二、計算題1參考答案：（1）假設到2003年該公司的員工總人數(shù)達到M，才能實現(xiàn)預期的銷售額。根據(jù)條件，可列比例等式議程：5606301 200M解方程可得：M1 350（人）。（2）由2002年的員工分布情況表可知，該公司各種員工的人員比例為，高層管理人員中層管理人員主管人員生產(chǎn)人員1236根據(jù)案例中的信息，此比例保持不變，那么，到2002年，各種員工的人數(shù)分別為：人員分類高層管理人員中層管理人員主管人員生產(chǎn)人員總數(shù)數(shù)量（人）112.5225337.56751 350所以，高層管理人員要增加12（或是13）人，中層管理人員要增加25人，主管人員增加38（或37）人，生產(chǎn)

10、人員增加75人。2參考答案：（1）企業(yè)繳費企業(yè)的工資總額為：5 000+3 000 3+2 0004+1 0002=24 000元/月企業(yè)所繳納的養(yǎng)老保險費24 00019%=4 560（元）企業(yè)所繳納的醫(yī)療保險費24 00010%=2 400（元）企業(yè)所繳納的失業(yè)的保險費=24 0001.5%=360（元）企業(yè)每月所繳納的三項保險費總和=4 560+2 400+360=7 320 （元）（2）個人交費員工工資（元/月）5 0003 0002 0001 000員工繳費（元/月）養(yǎng)老保險費35021014070醫(yī)療保險費103634323失業(yè)保險費2515105三、案例分析題1答案要點：（1）按

11、照合同的期限進行分類。為了正確處理勞動合同的續(xù)訂、終止、試用期考察、企業(yè)人力資源規(guī)劃以及保障企業(yè)的商業(yè)機密等人力資源管理工作，公司的勞動合同可以按照合同的期限進行分類。（2）在這種分類方式下，可以將公司的所有勞動合同分為無固定期限、有固定期限、以完成工作為期限以及正處于使用期限的勞動合同。有固定期限的勞動合同可再進一步劃分為距離合同終止日期一年以內(nèi)和一年以上的合同兩類。2答案要點：（1）A公司的績效評估所存在的問題有：考核目的不明確?？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。A公司也沒有就績效考核的結果進行績效面談，更沒有制定員工的績效改進計劃。績效目標不清楚?？荚u者和被考評者對于被考評者的績效目標竟然模糊，使得考核沒有了對比標準。平常的工作過程中沒有關于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據(jù)性資料，使得考評結果的可靠性降低。在考核過程中，考評