人力資源管理師二級(jí)-第二章-背書(shū)要點(diǎn)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第二章 招聘與配置1. 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理3點(diǎn)2. 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型（4 類(lèi)）3. 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則5點(diǎn)4. 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式8類(lèi)5. 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素6. 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成7. 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：8. 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：9. 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類(lèi)型10. 品德測(cè)評(píng)法11. 知識(shí)測(cè)評(píng)12. 能力測(cè)評(píng)13. 企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施步驟2009.11簡(jiǎn)答14. 企業(yè)員工招聘的過(guò)程15. 面試的內(nèi)涵16. 面試的類(lèi)型17. 面試的發(fā)展趨勢(shì)18. 面試的基本程序19. 面試中的常見(jiàn)問(wèn)題20. 面試的實(shí)施技巧21. 員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)

2、題：22. 結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型23. 行為描述面試的內(nèi)涵24. 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟25. 結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)26. 群體決策法：27. 群體決策法的特點(diǎn)：28. 群體決策法的具體步驟：29. 評(píng)價(jià)中心的含義30. 評(píng)價(jià)中心的主要作用是：31. 評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括32. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念33. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類(lèi)型34. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)（2008年5月考題 10分）35. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的步驟36. 一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理37. LGD題目的類(lèi)型38. LGD設(shè)計(jì)題目的原則39. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)計(jì)的一般流程：第二章 招聘與配置l 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理3點(diǎn)（一

3、）個(gè)體差異原理（二）工作差異原理（三）人崗匹配原理包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。l 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型（4 類(lèi)）（一）選拔性測(cè)評(píng)：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。特點(diǎn)如下：1強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開(kāi)來(lái)；2測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解；3測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)方法的數(shù)量化和規(guī)范化；4測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性；5結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。（二）開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)：是指開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)束后，應(yīng)針對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果提出開(kāi)發(fā)建議。（三）診斷性測(cè)評(píng)：是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的

4、的測(cè)評(píng)。特點(diǎn)：1測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）；2結(jié)果不公開(kāi)；3有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。（四）考核性測(cè)評(píng)：是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔測(cè)評(píng)中。特點(diǎn)：1概括性；2結(jié)果要求有較高的信度與效度。l 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則5點(diǎn)（一）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合（二）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合（三）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合（四）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合（五）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合l 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式8類(lèi)（一）一次量化與二次量化1.序數(shù)詞解釋法：一次量化：是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà)。一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化

5、后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱(chēng)之為實(shí)質(zhì)量化。二次量化：即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫(huà)，即先定性描述后再定量刻畫(huà)的量化形式。二次量化的對(duì)象一般是指那些沒(méi)有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。也可稱(chēng)為形式量化。2.基數(shù)詞解釋法：一次量化是素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化可一次性完成，如面試評(píng)分。二次量化是整個(gè)測(cè)評(píng)量化過(guò)程要分兩次計(jì)量才能完成。（二）類(lèi)別量化和模糊量化：都可以看做是二次量化（第一次解釋的二次量化）類(lèi)別量化：是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類(lèi)別中去，然后給每個(gè)類(lèi)別賦予不同的數(shù)字。特點(diǎn)是：每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象屬于且僅屬于一個(gè)類(lèi)別，不能同時(shí)屬于兩個(gè)以上的類(lèi)

6、別。模糊量化：把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類(lèi)別中去，根據(jù)該對(duì)象的錄屬程序分別賦值。特點(diǎn)是，每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象無(wú)法明確分類(lèi)界限或測(cè)評(píng)者認(rèn)知模糊和無(wú)法把握的素質(zhì)特征。（三）順序量化、等距量化與比例量化（都可以看做是二次量化）順序量化：一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。等距量化：比順序量化更進(jìn)一步，它不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值。比例量化：又比等距量化更進(jìn)一步，不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在

7、倍數(shù)關(guān)系。（四）當(dāng)量量化當(dāng)量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不同類(lèi)別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。主觀量化形式。l 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素1標(biāo)準(zhǔn)：指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征的描述與規(guī)定。l 標(biāo)準(zhǔn)的形式，從它提示的內(nèi)涵來(lái)看，有客觀形式、主觀形式、半客觀半主觀形式；從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來(lái)看，有評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示式與方向指示式；根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式來(lái)劃分，有測(cè)定式與評(píng)定式。2標(biāo)度：即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。有量詞式標(biāo)度、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式。3標(biāo)記：即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用

8、字母、漢字或數(shù)字來(lái)表示。l 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成1.橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。2.縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。 3.橫向結(jié)構(gòu)式基礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)式對(duì)橫向結(jié)構(gòu)各項(xiàng)素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。前者注重測(cè)評(píng)素質(zhì)的完備性、明確性和獨(dú)立性等，后者注重測(cè)評(píng)要素的針對(duì)性、表達(dá)簡(jiǎn)練性和可操作性。l 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：（1）結(jié)構(gòu)性要素，是從靜態(tài)的角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)。（2）行為環(huán)境要素，是從動(dòng)態(tài)角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。（3）

9、工作績(jī)效要素，是一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，包括一個(gè)人的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等要素。l 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容：是指測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，它具有相對(duì)性。（2）測(cè)評(píng)目標(biāo)：是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測(cè)評(píng)目標(biāo)是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選結(jié)果，而有的則是測(cè)評(píng)內(nèi)容的綜合。測(cè)評(píng)目標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。（3）測(cè)評(píng)指標(biāo)：是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。關(guān)系：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。l 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類(lèi)

10、型a) 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。效標(biāo)參照性體系與測(cè)評(píng)客體本身無(wú)關(guān)b) 常模參照性指標(biāo)體系：是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。而常模參照性指標(biāo)體系則與測(cè)評(píng)客體直接相關(guān)。l 品德測(cè)評(píng)法（一）FRC品德測(cè)評(píng)法所謂FRC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)試方法。（二）問(wèn)卷法采用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)試品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16因素個(gè)性問(wèn)卷、艾森克個(gè)性問(wèn)卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷。（三）投射技術(shù)投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，作為誘導(dǎo)被試者內(nèi)心思想情感的一個(gè)手段。投射技

11、術(shù)具有以下特點(diǎn)：1 測(cè)評(píng)目的的隱蔽性；2 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性；3 反應(yīng)的自由性。對(duì)測(cè)評(píng)者的問(wèn)答或反應(yīng)不做任何的現(xiàn)實(shí)，完全是自由性的反應(yīng)。l 知識(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)際對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平測(cè)量與評(píng)定。l 美國(guó)教育學(xué)家布盧姆提出了著名的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類(lèi)學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)從低到高分為六個(gè)層次即：記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)l 我國(guó)測(cè)評(píng)專(zhuān)家提出了知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次，即記憶、理解、應(yīng)用。l 能力測(cè)評(píng)1. 一般能力測(cè)評(píng)：即智力測(cè)驗(yàn)，按照測(cè)驗(yàn)方式的不同，常將其分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)。2. 特殊能力測(cè)評(píng)：主要指對(duì)于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)，這種測(cè)評(píng)具有專(zhuān)業(yè)特色與要求。主

12、要包括文書(shū)能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng)。3. 創(chuàng)造力測(cè)評(píng)：比較著名的三個(gè)創(chuàng)造力測(cè)評(píng)是指托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)、威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)和吉爾福德知力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)，又稱(chēng)南加利福尼亞大學(xué)測(cè)驗(yàn)。4. 學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)：其方式為心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等。其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。l 企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施步驟2009.11簡(jiǎn)答（一）準(zhǔn)備階段1收集必要的資料2組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組3測(cè)評(píng)方案的制定. 確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的 . 設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn) . 編制員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn) .選擇合適的測(cè)評(píng)方法。人事測(cè)評(píng)方法常用指標(biāo)：效度、公平程度、實(shí)用性和成

13、本（二）實(shí)施階段：是測(cè)評(píng)小組對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過(guò)程，它是整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心。1測(cè)評(píng)前的動(dòng)員2 測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇。測(cè)評(píng)工作或成效，測(cè)評(píng)間隔時(shí)間短一些；智力和能力間隔時(shí)間長(zhǎng)一些；3 測(cè)評(píng)操作程序：報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)(測(cè)評(píng)的目的；強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與考試不同；填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求；舉例説明填寫(xiě)要求；測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋)具體操作，單獨(dú)操作和對(duì)比操作回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)（三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整1引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)(以點(diǎn)概面)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)練不足2測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢(shì)分析，指在大量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分布中，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)向

14、某點(diǎn)集中的情況，最常用的是算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)離散趨勢(shì)分析：數(shù)列的離散趨勢(shì)描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來(lái)說(shuō)明。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越小，差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。（在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差）。相關(guān)分析：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)、零相關(guān)因素分析：一般應(yīng)用于分析受多個(gè)因素影響的現(xiàn)象，這類(lèi)現(xiàn)象的量一般表現(xiàn)為若干因素的乘積。3測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理（四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1測(cè)評(píng)結(jié)果的描述：數(shù)字描述、文字描述2員工分類(lèi)：調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)3測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線(xiàn)分析法l 企業(yè)員工招聘的過(guò)程1. 組建招聘團(tuán)隊(duì)2. 員工初步篩選3. 設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4. 選擇測(cè)

15、評(píng)工具5. 分析測(cè)評(píng)結(jié)果6. 做出最終決策7. 發(fā)放錄用通知l 面試的內(nèi)涵定義：是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。其特點(diǎn)為：1. 以談話(huà)和觀察為主要工具；2. 面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程；3. 面試具有明確的目的性；4. 面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；5. 面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的。l 面試的類(lèi)型1根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面度。2根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。3根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。4根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為

16、情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。l 面試的發(fā)展趨勢(shì)1 面試形式豐富多樣2 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3 提問(wèn)的彈性化4 面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5 面試考官的專(zhuān)業(yè)化6 面試的理論和方法不斷發(fā)展l 面試的基本程序（一）面試的準(zhǔn)備階段1制定面試指南（1） 面試團(tuán)隊(duì)的組建（2） 面試準(zhǔn)備（3） 面試提問(wèn)分工和順序（4） 面試提問(wèn)技巧（5） 面試評(píng)分方法2準(zhǔn)備面試問(wèn)題（1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重（2）提出面試問(wèn)題3評(píng)估方式確定（1）確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)（2）確定面試評(píng)分表4培訓(xùn)面試考官，提問(wèn)的技巧、追問(wèn)的技巧和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握（二）面試的實(shí)施階段1關(guān)系建立階段，從應(yīng)聘者可預(yù)料到的問(wèn)題發(fā)問(wèn)，創(chuàng)造輕松友好的氛

17、圍，用封閉性問(wèn)題；2導(dǎo)入階段：提問(wèn)應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，用開(kāi)放性問(wèn)題。3核心階段：要求應(yīng)聘者講述關(guān)于核心勝任力的事例，用行為性問(wèn)題、4確定階段：對(duì)核心階段獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)，用開(kāi)發(fā)性問(wèn)題。5結(jié)束階段：給應(yīng)聘者提問(wèn)或補(bǔ)充的機(jī)會(huì)，在友好氛圍中結(jié)束，用行為性問(wèn)題和開(kāi)發(fā)性問(wèn)題。（三）面試的總結(jié)階段1綜合面試結(jié)果：面試評(píng)價(jià)和面試結(jié)論?？脊俸饬繎?yīng)聘者的素質(zhì)時(shí)，應(yīng)以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿?，判定其是否符合公司的需要?面試結(jié)果的反饋：了解雙方具體的要求，合同的簽訂等，對(duì)未錄用者的信息反饋。3面試結(jié)果的存檔：作為企業(yè)HR檔案管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)資料。（四）面試的評(píng)價(jià)階段，回顧整

18、個(gè)面試過(guò)程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備l 面試中的常見(jiàn)問(wèn)題1面試目的不明確2面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3面試缺乏系統(tǒng)性4面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理（1）直接讓?xiě)?yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題（2）多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題 5面試考官的偏見(jiàn)：第一印象：即首因印象對(duì)比效應(yīng)：暈輪效應(yīng)：即以點(diǎn)帶面錄用壓力：l 面試的實(shí)施技巧1充分準(zhǔn)備2靈活提問(wèn)：應(yīng)察言觀色3多聽(tīng)少說(shuō)：不要發(fā)表任何結(jié)論性意見(jiàn)4善于提取要點(diǎn)5進(jìn)行階段性總結(jié)6排除各種干擾7不要帶有個(gè)偏見(jiàn)8在傾聽(tīng)時(shí)注意思考9注意肢體語(yǔ)言溝通l 員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：1 簡(jiǎn)歷并不能完全代表本人2 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3 不要忽視求職者的個(gè)性特征4 讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織5

19、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7 關(guān)注特殊員工8 慎重做決定9 面試考官要注意自身的形象l 結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型1. 背景性問(wèn)題：關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人、家庭、教育、工作背景的問(wèn)題。2. 知識(shí)性問(wèn)題：應(yīng)聘者應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識(shí)，如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)應(yīng)了解財(cái)務(wù)制度等。3. 思維性問(wèn)題：考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷能力。4. 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題：關(guān)于應(yīng)聘者過(guò)去做過(guò)的事情的問(wèn)題。5. 情境性問(wèn)題：將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)的情境中，會(huì)怎么做。6. 壓力性問(wèn)題：對(duì)應(yīng)聘者情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力進(jìn)行考察。7. 行為性問(wèn)題：圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力提問(wèn)。l 行為描述面試的內(nèi)涵簡(jiǎn)稱(chēng)BD(beh

20、avior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題。這種面試方法在于對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。（一）實(shí)質(zhì)：用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為；識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；探測(cè)行為樣本。（二）假設(shè)前提：一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為；說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。（三）要素1情境（situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù)；2目標(biāo)（target），即應(yīng)聘者在這情境

21、當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；3行動(dòng)（action），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)；4結(jié)果（result），即該行動(dòng)的結(jié)果。l 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟1 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型組建評(píng)測(cè)小組并培訓(xùn)(構(gòu)成：高管、HR、招聘崗位所在部門(mén)主管、招聘崗位資深任職者)從招聘崗位優(yōu)秀人任職者選出一定人員組成測(cè)驗(yàn)樣本對(duì)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各人員的素質(zhì)特征綜合評(píng)測(cè)結(jié)果，列出選拔性素質(zhì)表將素質(zhì)表中個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線(xiàn)，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。2 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱將素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)專(zhuān)家針對(duì)每一個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)一系列問(wèn)題，形成問(wèn)卷將問(wèn)卷預(yù)測(cè)試，形成最終問(wèn)卷編寫(xiě)結(jié)構(gòu)

22、化面試大綱3 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表4 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度5 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分6 決策l 結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)1. 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；2. 結(jié)構(gòu)化問(wèn)題的設(shè)計(jì)；3. 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。l 群體決策法：指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。l 群體決策法的特點(diǎn)：決策人員的來(lái)源廣泛；決策人員不唯一；群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性和有效性。l 群體決策法的具體步驟：1. 建立招聘團(tuán)隊(duì)；由企業(yè)高層管理人員、專(zhuān)業(yè)人力

23、資源管理人員、用人部門(mén)經(jīng)理、用人部門(mén)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表。2. 實(shí)施招聘測(cè)試；3. 作出聘用決策l 評(píng)價(jià)中心的含義評(píng)價(jià)中心：是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱(chēng)。就是把受評(píng)人置于一些列模擬的工作情景中，由專(zhuān)業(yè)考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或測(cè)評(píng)，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測(cè)量和評(píng)定的方法。l 評(píng)價(jià)中心的主要作用是：1 用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；2 用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)是分析員工優(yōu)劣勢(shì)，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)；3 用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案

24、例分析、管理游戲等。l 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderless group discussion 簡(jiǎn)稱(chēng)LGD）是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6-9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評(píng)人通過(guò)討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)為的用于問(wèn)題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過(guò)被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等能力。一般情況下，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評(píng)價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分。l 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類(lèi)型1根

25、據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可分為無(wú)情境性討論和情境性討論： 2根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可分為不定角色的討論和指定角色的討論：l 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)（2008年5月考題 10分）（一）優(yōu)點(diǎn)：1具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)2能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5 測(cè)評(píng)效率高（二）缺點(diǎn)1題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量2對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性l 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的步驟1 前期準(zhǔn)備：1) 編制討論題目；2) 設(shè)計(jì)評(píng)分表； 從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)；評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多，一般10個(gè)以?xún)?nèi)確定個(gè)能力指

26、標(biāo)的權(quán)重及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級(jí)分配分值。3) 編制計(jì)時(shí)表；4) 對(duì)考官的培訓(xùn)5) 選定場(chǎng)地；6) 確定討論小組2. 具體實(shí)施階段：1) 宣讀指導(dǎo)語(yǔ)；2) 討論階段3. 評(píng)價(jià)與總結(jié)：參與程度；影響力；決策程序；任務(wù)完成情況；團(tuán)隊(duì)氣氛和成員共鳴感。l 一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）、知識(shí)和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過(guò)外在行為來(lái)衡量。l LGD題目的類(lèi)型（一） 開(kāi)放式問(wèn)題：考察被評(píng)價(jià)者思考的全面性、針對(duì)性以及思路是否清晰，能否提出新見(jiàn)解。（二） 兩難式問(wèn)題：主要用于考察被評(píng)價(jià)者分析問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力及影響力。這種題目易于引起爭(zhēng)論，使被評(píng)價(jià)者綜合發(fā)揮自己的能力，在編制時(shí)要使兩個(gè)選項(xiàng)具有對(duì)等性，不要使被評(píng)價(jià)者易于傾向其中的一個(gè)。（三） 排序選擇型問(wèn)題：主要