國(guó)外是怎樣進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理的

1、網(wǎng)國(guó)外是怎樣進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理的一、基礎(chǔ)性理論模型資源基礎(chǔ)理論是戰(zhàn)略性人力資源管理研究的基礎(chǔ)性理論。該理論依據(jù)企業(yè)的資源和能力是異質(zhì)的觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取主要依賴于組織內(nèi)部的一些關(guān)鍵性資源。這些資源必須是有價(jià)值的、稀缺的、難以替代和模仿的，以及不易移動(dòng)的。這一理論將人力資源管理理論和戰(zhàn)略管理理論相結(jié)合，使管理研究者及實(shí)踐者對(duì)企業(yè)中的人具有重要戰(zhàn)略意義”有了一定的了解。因此，資源基礎(chǔ)理論是戰(zhàn)略性人力資源管理研究的基礎(chǔ)性理論。曾經(jīng)有許多研究者利用資源基礎(chǔ)理論間接或直接地分析人力資源及其實(shí)踐能否成為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，具體包括：(1)運(yùn)用資源基礎(chǔ)理論分析人力資源實(shí)踐和人力資本庫(kù)(

2、humancapitalpool)成為戰(zhàn)略資產(chǎn)的可能性。由于人力資源實(shí)踐能夠很容易地被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手復(fù)制，所以無(wú)法成為戰(zhàn)略資產(chǎn)，而人力資源庫(kù)這種高技能、高智能的勞動(dòng)力儲(chǔ)備最有可能構(gòu)成企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉(wright，1994)。(2)運(yùn)用資源基礎(chǔ)理論分析組織的人力資源實(shí)踐能否成為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。強(qiáng)調(diào)人力資源系統(tǒng)在增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力方面具有獨(dú)特、因果關(guān)系模糊、協(xié)同及不可模仿等性質(zhì)(lado和wilson，1997)。(3)boxall(1996)提出了入力資源優(yōu)勢(shì)”概念，并認(rèn)為人力資源優(yōu)勢(shì)由人力資本優(yōu)勢(shì)和人力整合過(guò)程優(yōu)勢(shì)組成，這兩種優(yōu)勢(shì)的結(jié)合具有價(jià)值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等特征，從而成

3、為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉?？傊?，資源基礎(chǔ)理論是戰(zhàn)略性人力資源管理研究中普遍應(yīng)用的基礎(chǔ)性理論模型。二、基于組織運(yùn)作的靜態(tài)資源理論模型基于組織運(yùn)作的靜態(tài)資源理論模型認(rèn)為，在戰(zhàn)略性人力資源管理研究中，組織運(yùn)作所需的、與人力資源密切相關(guān)的靜態(tài)資源是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。它主要包括角色行為理論和人力資本理論。.角色行為理論。katz和kahn等人認(rèn)為，角色是組織系統(tǒng)相互依賴的組成部分，這種角色不僅是指?jìng)€(gè)體角色，而且是指社會(huì)系統(tǒng)中的多重角色、多重角色安排者和多重角色評(píng)價(jià)者。角色行為理論認(rèn)為，所有角色參加者的角色期待會(huì)影響組織成員的行為，有效的人力資源管理能幫助組織成員實(shí)現(xiàn)組織、組織邊界及組織外的角色參加者的

4、期待。戰(zhàn)略性人力資源管理研究的學(xué)者們運(yùn)用角色行為理論將人力資源管理活動(dòng)分為：人力資源哲學(xué)、人力資源政策、人力資源程序、人力資源實(shí)踐和人力資源過(guò)程。他們認(rèn)為，正是這些活動(dòng)尤其是人力資源實(shí)踐活動(dòng)激勵(lì)組織成員展示不同戰(zhàn)略所需要的角色行為，而與戰(zhàn)略匹配的角色行為是有效的角色行為。換言之,匹配于戰(zhàn)略性人力資源管理活動(dòng)所激發(fā)出來(lái)的相應(yīng)角色行為是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。.人力資本理論。人力資本理論認(rèn)為，人力資本是指體現(xiàn)在人身上的、可以被用來(lái)提供未來(lái)收入的一種資產(chǎn)，是指?jìng)€(gè)人具備的才干、知識(shí)、技能和資歷（馮子標(biāo)，2000）。組織中的人力資本開發(fā)是組織管理的焦點(diǎn)、提高效率的核心，也經(jīng)常被視為戰(zhàn)略資產(chǎn)。人力資本相比

5、于物質(zhì)資本等其他資本具有顯著的特征，而這些特征恰恰使人力資本具有了稀缺性、價(jià)值性、難以替代或仿制性、不易移動(dòng)性。首先，由于人力資本不僅意味著才干、知識(shí)和技能，而且還意味著時(shí)間、健康和壽命，故人力資本和物質(zhì)資本一樣相對(duì)于人的無(wú)限需求而言是一種稀缺資源。其次，人力資本的遞增性及投資收益的多重性，使其具有價(jià)值性。一方面，人力資本不是在使用中消耗而是在使用中增加。一般的物質(zhì)資本往往隨著不斷使用而產(chǎn)生自然磨損或消耗殆盡，但是人力資本卻可以在使用中通過(guò)不斷學(xué)習(xí)來(lái)增加自己的存量。另一方面，在投資收益方面，物質(zhì)資本投資旨在獲取貨幣收益；而人力資本的投資收益，不僅能產(chǎn)生貨幣收益，而且還會(huì)產(chǎn)生心理收益和社會(huì)收益等

6、。這就決定了人力資本的多維價(jià)值性。再者，人力資本的可變性、層次性、投資不可逆性和難以測(cè)度性也決定了其難以模仿和替代性。人力資本的可變性，一方面表現(xiàn)為人力資本隨著教育的投入、培訓(xùn)和保健費(fèi)用的增加而不斷增加；另一方面表現(xiàn)為如果不能夠經(jīng)常運(yùn)用、學(xué)習(xí)和更新，人力資本就會(huì)貶值。人力資本的層次性是指人的能力大小不同。而人力資本的投資不可逆性則是指人力資本投資的不可撤回性。人力資本的難以測(cè)度性指人力資本的隱蔽性，即難以直接觀察到一個(gè)主體人所擁有的人力資本數(shù)量和質(zhì)量。從人力資本這幾方面的特征表明,人力資本具有難以模仿和替代性。最后，人力資本的依附性決定了其不易移動(dòng)性。一方面，人力資本依附于個(gè)體，不可讓渡所有權(quán)

7、，只可讓渡部分使用權(quán)，故組織只有通過(guò)建構(gòu)良好的環(huán)境，才能使其更好地發(fā)揮作用；即使有良好環(huán)境，其對(duì)組織也具有粘滯性。另一方面，人力資本還依附于物質(zhì)資本，即人力資本只有與物質(zhì)資本相結(jié)合，才能使其價(jià)值得以最終體現(xiàn)。組織只有投入相匹配的物質(zhì)資本、營(yíng)造良好的物質(zhì)資本運(yùn)營(yíng)環(huán)境，才能有利于人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這又在一定程度上增加了其移動(dòng)的難度?？傊?，人力資本的特征決定其能夠成為戰(zhàn)略資產(chǎn)，而且是組織獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉（詳見圖1）。然而，人力資本理論是從靜態(tài)的角度分析人力資本，忽略了員工知識(shí)、技能及組織環(huán)境動(dòng)態(tài)變化的特征。，人力資三、基于組織運(yùn)作動(dòng)態(tài)過(guò)程的理論模型基于組織運(yùn)作動(dòng)態(tài)過(guò)程的理論模型以人力資源管理

8、過(guò)程觀為代表。其支持者認(rèn)為源管理過(guò)程觀將組織運(yùn)作的相關(guān)因素與運(yùn)作情境結(jié)合起來(lái)，為戰(zhàn)略性人力資源管理研究提供了新視角。人力資源管理過(guò)程觀認(rèn)為，人力資源通過(guò)管理過(guò)程來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理過(guò)程根植于組織文化和社會(huì)規(guī)范之中，并且具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性。它具體是指一個(gè)組織用來(lái)吸引、培訓(xùn)、激勵(lì)、評(píng)價(jià)和酬勞其人力資源的、嵌入組織專有的動(dòng)態(tài)機(jī)制(amit和belcourt,1999)。它包括一系列有序的相互協(xié)作或相互補(bǔ)充的活動(dòng)以及為改變這些活動(dòng)而進(jìn)行的信息交換及決策制定過(guò)程。人力資源管理過(guò)程是基于演變路徑的不斷發(fā)展的過(guò)程，是匹配于組織內(nèi)部其他管理活動(dòng)和外部市場(chǎng)戰(zhàn)略活動(dòng)的過(guò)程。它通過(guò)旨在滿足組織需要的不斷演變、發(fā)

9、展與學(xué)習(xí)過(guò)程來(lái)增強(qiáng)組織的適應(yīng)能力。人力資源過(guò)程觀，雖然強(qiáng)調(diào)了相對(duì)于環(huán)境變化的組織體系的動(dòng)態(tài)性和嵌入性，強(qiáng)調(diào)了不可模仿或替代性，但卻忽略了組織運(yùn)行的資本存量基礎(chǔ)。就人力資源運(yùn)作而言，這種觀點(diǎn)只注重其過(guò)程,但卻忽視了人力資本優(yōu)勢(shì)的獲取。四、基于組織運(yùn)作靜態(tài)資源和組織運(yùn)作動(dòng)態(tài)過(guò)程整合的理論模型基于組織運(yùn)作靜態(tài)資源和組織運(yùn)作動(dòng)態(tài)過(guò)程整合的理論模型，試圖從組織運(yùn)作所需的人力資本存量和人力資源動(dòng)態(tài)整合過(guò)程兩個(gè)角度來(lái)闡述戰(zhàn)略性人力資源管理觀。它主要包括：人力資源優(yōu)勢(shì)理論和戰(zhàn)略性人力資源管理基本模型。1.人力資源優(yōu)勢(shì)理論。人力資源優(yōu)勢(shì)(humanresourceadvantage)理論以資源基礎(chǔ)理論作為其模型

10、構(gòu)建的基礎(chǔ)，認(rèn)為如果組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)自于組織對(duì)人力智能的良好管理，那么組織就擁有了人力資源優(yōu)勢(shì)，也即組織通過(guò)獲取人力資源優(yōu)勢(shì)打造了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源優(yōu)勢(shì)主要來(lái)源于兩個(gè)方面：一是人力資本優(yōu)勢(shì)；二是人力資源整合過(guò)程優(yōu)勢(shì)。當(dāng)組織擁有高技能水平和高度認(rèn)可的內(nèi)圈核心(theinnercore)和"外圈核心(theoutercore)時(shí)，組織就擁有了人力資本優(yōu)勢(shì)。內(nèi)圈核心是由那些負(fù)責(zé)創(chuàng)新和成功模仿的管理者、技術(shù)專家及處于戰(zhàn)略崗位的成員組成；外圈核心是由那些具有特殊行業(yè)技能的成員組成。而當(dāng)組織能良好地處理成員關(guān)系和協(xié)作問(wèn)題時(shí)對(duì)組織就能有效地運(yùn)作，也就獲得了人力資源整合過(guò)程的優(yōu)勢(shì)。在獲取人力資本優(yōu)勢(shì)

11、和人力資源整合過(guò)程優(yōu)勢(shì)的過(guò)程中，人力資源管理實(shí)踐起著關(guān)鍵作用，人力資源優(yōu)勢(shì)最終依賴于比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更佳的組織內(nèi)部利益整合和雇員發(fā)展質(zhì)量。人力資本優(yōu)勢(shì)和人力資源整合過(guò)程優(yōu)勢(shì)也是互動(dòng)的。2.戰(zhàn)略性人力資源管理基本模型。戰(zhàn)略性人力資源管理基本模型強(qiáng)調(diào)靜態(tài)資源與動(dòng)態(tài)管理過(guò)程的結(jié)合。wright、dunford和snell，(2001)認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理由以下三部分構(gòu)成一是人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)，包括組建員工隊(duì)伍與工作設(shè)計(jì)、培訓(xùn)與參與、報(bào)酬與認(rèn)可、評(píng)價(jià)與溝通。這實(shí)質(zhì)上包含了人力資源管理的所有實(shí)踐活動(dòng)，同時(shí)又強(qiáng)調(diào)這些實(shí)踐活動(dòng)與組織戰(zhàn)略、組織文化及其他相關(guān)實(shí)踐活動(dòng)的匹配，即強(qiáng)調(diào)了系統(tǒng)性。二是人力資本存量，包括組織運(yùn)作所需的知識(shí)、技能和能力。這些知識(shí)、技能和能力必須符合戰(zhàn)略目標(biāo)。三是組織成員關(guān)系和行為包括心理契約、組織公民身份(organizationalcitizenship)。它不同于人力資本存量所強(qiáng)調(diào)的技能、知識(shí)和能力，而是強(qiáng)