國外是怎樣進行戰(zhàn)略性人力資源管理的

1、網(wǎng)國外是怎樣進行戰(zhàn)略性人力資源管理的一、基礎(chǔ)性理論模型資源基礎(chǔ)理論是戰(zhàn)略性人力資源管理研究的基礎(chǔ)性理論。該理論依據(jù)企業(yè)的資源和能力是異質(zhì)的觀點，強調(diào)組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的獲取主要依賴于組織內(nèi)部的一些關(guān)鍵性資源。這些資源必須是有價值的、稀缺的、難以替代和模仿的，以及不易移動的。這一理論將人力資源管理理論和戰(zhàn)略管理理論相結(jié)合，使管理研究者及實踐者對企業(yè)中的人具有重要戰(zhàn)略意義”有了一定的了解。因此，資源基礎(chǔ)理論是戰(zhàn)略性人力資源管理研究的基礎(chǔ)性理論。曾經(jīng)有許多研究者利用資源基礎(chǔ)理論間接或直接地分析人力資源及其實踐能否成為持續(xù)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略資產(chǎn)，具體包括：(1)運用資源基礎(chǔ)理論分析人力資源實踐和人力資本庫(

2、humancapitalpool)成為戰(zhàn)略資產(chǎn)的可能性。由于人力資源實踐能夠很容易地被競爭對手復制，所以無法成為戰(zhàn)略資產(chǎn)，而人力資源庫這種高技能、高智能的勞動力儲備最有可能構(gòu)成企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉(wright，1994)。(2)運用資源基礎(chǔ)理論分析組織的人力資源實踐能否成為持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。強調(diào)人力資源系統(tǒng)在增強組織競爭力方面具有獨特、因果關(guān)系模糊、協(xié)同及不可模仿等性質(zhì)(lado和wilson，1997)。(3)boxall(1996)提出了入力資源優(yōu)勢”概念，并認為人力資源優(yōu)勢由人力資本優(yōu)勢和人力整合過程優(yōu)勢組成，這兩種優(yōu)勢的結(jié)合具有價值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等特征，從而成

3、為持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。總之，資源基礎(chǔ)理論是戰(zhàn)略性人力資源管理研究中普遍應(yīng)用的基礎(chǔ)性理論模型。二、基于組織運作的靜態(tài)資源理論模型基于組織運作的靜態(tài)資源理論模型認為，在戰(zhàn)略性人力資源管理研究中，組織運作所需的、與人力資源密切相關(guān)的靜態(tài)資源是組織獲取競爭優(yōu)勢的源泉。它主要包括角色行為理論和人力資本理論。.角色行為理論。katz和kahn等人認為，角色是組織系統(tǒng)相互依賴的組成部分，這種角色不僅是指個體角色，而且是指社會系統(tǒng)中的多重角色、多重角色安排者和多重角色評價者。角色行為理論認為，所有角色參加者的角色期待會影響組織成員的行為，有效的人力資源管理能幫助組織成員實現(xiàn)組織、組織邊界及組織外的角色參加者的

4、期待。戰(zhàn)略性人力資源管理研究的學者們運用角色行為理論將人力資源管理活動分為：人力資源哲學、人力資源政策、人力資源程序、人力資源實踐和人力資源過程。他們認為，正是這些活動尤其是人力資源實踐活動激勵組織成員展示不同戰(zhàn)略所需要的角色行為，而與戰(zhàn)略匹配的角色行為是有效的角色行為。換言之,匹配于戰(zhàn)略性人力資源管理活動所激發(fā)出來的相應(yīng)角色行為是組織獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。.人力資本理論。人力資本理論認為，人力資本是指體現(xiàn)在人身上的、可以被用來提供未來收入的一種資產(chǎn)，是指個人具備的才干、知識、技能和資歷（馮子標，2000）。組織中的人力資本開發(fā)是組織管理的焦點、提高效率的核心，也經(jīng)常被視為戰(zhàn)略資產(chǎn)。人力資本相比

5、于物質(zhì)資本等其他資本具有顯著的特征，而這些特征恰恰使人力資本具有了稀缺性、價值性、難以替代或仿制性、不易移動性。首先，由于人力資本不僅意味著才干、知識和技能，而且還意味著時間、健康和壽命，故人力資本和物質(zhì)資本一樣相對于人的無限需求而言是一種稀缺資源。其次，人力資本的遞增性及投資收益的多重性，使其具有價值性。一方面，人力資本不是在使用中消耗而是在使用中增加。一般的物質(zhì)資本往往隨著不斷使用而產(chǎn)生自然磨損或消耗殆盡，但是人力資本卻可以在使用中通過不斷學習來增加自己的存量。另一方面，在投資收益方面，物質(zhì)資本投資旨在獲取貨幣收益；而人力資本的投資收益，不僅能產(chǎn)生貨幣收益，而且還會產(chǎn)生心理收益和社會收益等

6、。這就決定了人力資本的多維價值性。再者，人力資本的可變性、層次性、投資不可逆性和難以測度性也決定了其難以模仿和替代性。人力資本的可變性，一方面表現(xiàn)為人力資本隨著教育的投入、培訓和保健費用的增加而不斷增加；另一方面表現(xiàn)為如果不能夠經(jīng)常運用、學習和更新，人力資本就會貶值。人力資本的層次性是指人的能力大小不同。而人力資本的投資不可逆性則是指人力資本投資的不可撤回性。人力資本的難以測度性指人力資本的隱蔽性，即難以直接觀察到一個主體人所擁有的人力資本數(shù)量和質(zhì)量。從人力資本這幾方面的特征表明,人力資本具有難以模仿和替代性。最后，人力資本的依附性決定了其不易移動性。一方面，人力資本依附于個體，不可讓渡所有權(quán)

7、，只可讓渡部分使用權(quán)，故組織只有通過建構(gòu)良好的環(huán)境，才能使其更好地發(fā)揮作用；即使有良好環(huán)境，其對組織也具有粘滯性。另一方面，人力資本還依附于物質(zhì)資本，即人力資本只有與物質(zhì)資本相結(jié)合，才能使其價值得以最終體現(xiàn)。組織只有投入相匹配的物質(zhì)資本、營造良好的物質(zhì)資本運營環(huán)境，才能有利于人力資本價值的實現(xiàn)，這又在一定程度上增加了其移動的難度?？傊?，人力資本的特征決定其能夠成為戰(zhàn)略資產(chǎn)，而且是組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉（詳見圖1）。然而，人力資本理論是從靜態(tài)的角度分析人力資本，忽略了員工知識、技能及組織環(huán)境動態(tài)變化的特征。，人力資三、基于組織運作動態(tài)過程的理論模型基于組織運作動態(tài)過程的理論模型以人力資源管理

8、過程觀為代表。其支持者認為源管理過程觀將組織運作的相關(guān)因素與運作情境結(jié)合起來，為戰(zhàn)略性人力資源管理研究提供了新視角。人力資源管理過程觀認為，人力資源通過管理過程來獲取競爭優(yōu)勢。人力資源管理過程根植于組織文化和社會規(guī)范之中，并且具有戰(zhàn)略導向性。它具體是指一個組織用來吸引、培訓、激勵、評價和酬勞其人力資源的、嵌入組織專有的動態(tài)機制(amit和belcourt,1999)。它包括一系列有序的相互協(xié)作或相互補充的活動以及為改變這些活動而進行的信息交換及決策制定過程。人力資源管理過程是基于演變路徑的不斷發(fā)展的過程，是匹配于組織內(nèi)部其他管理活動和外部市場戰(zhàn)略活動的過程。它通過旨在滿足組織需要的不斷演變、發(fā)

9、展與學習過程來增強組織的適應(yīng)能力。人力資源過程觀，雖然強調(diào)了相對于環(huán)境變化的組織體系的動態(tài)性和嵌入性，強調(diào)了不可模仿或替代性，但卻忽略了組織運行的資本存量基礎(chǔ)。就人力資源運作而言，這種觀點只注重其過程,但卻忽視了人力資本優(yōu)勢的獲取。四、基于組織運作靜態(tài)資源和組織運作動態(tài)過程整合的理論模型基于組織運作靜態(tài)資源和組織運作動態(tài)過程整合的理論模型，試圖從組織運作所需的人力資本存量和人力資源動態(tài)整合過程兩個角度來闡述戰(zhàn)略性人力資源管理觀。它主要包括：人力資源優(yōu)勢理論和戰(zhàn)略性人力資源管理基本模型。1.人力資源優(yōu)勢理論。人力資源優(yōu)勢(humanresourceadvantage)理論以資源基礎(chǔ)理論作為其模型

10、構(gòu)建的基礎(chǔ)，認為如果組織的競爭優(yōu)勢來自于組織對人力智能的良好管理，那么組織就擁有了人力資源優(yōu)勢，也即組織通過獲取人力資源優(yōu)勢打造了競爭優(yōu)勢。人力資源優(yōu)勢主要來源于兩個方面：一是人力資本優(yōu)勢；二是人力資源整合過程優(yōu)勢。當組織擁有高技能水平和高度認可的內(nèi)圈核心(theinnercore)和"外圈核心(theoutercore)時，組織就擁有了人力資本優(yōu)勢。內(nèi)圈核心是由那些負責創(chuàng)新和成功模仿的管理者、技術(shù)專家及處于戰(zhàn)略崗位的成員組成；外圈核心是由那些具有特殊行業(yè)技能的成員組成。而當組織能良好地處理成員關(guān)系和協(xié)作問題時對組織就能有效地運作，也就獲得了人力資源整合過程的優(yōu)勢。在獲取人力資本優(yōu)勢

11、和人力資源整合過程優(yōu)勢的過程中，人力資源管理實踐起著關(guān)鍵作用，人力資源優(yōu)勢最終依賴于比競爭對手更佳的組織內(nèi)部利益整合和雇員發(fā)展質(zhì)量。人力資本優(yōu)勢和人力資源整合過程優(yōu)勢也是互動的。2.戰(zhàn)略性人力資源管理基本模型。戰(zhàn)略性人力資源管理基本模型強調(diào)靜態(tài)資源與動態(tài)管理過程的結(jié)合。wright、dunford和snell，(2001)認為戰(zhàn)略性人力資源管理由以下三部分構(gòu)成一是人力資源管理實踐系統(tǒng)，包括組建員工隊伍與工作設(shè)計、培訓與參與、報酬與認可、評價與溝通。這實質(zhì)上包含了人力資源管理的所有實踐活動，同時又強調(diào)這些實踐活動與組織戰(zhàn)略、組織文化及其他相關(guān)實踐活動的匹配，即強調(diào)了系統(tǒng)性。二是人力資本存量，包括組織運作所需的知識、技能和能力。這些知識、技能和能力必須符合戰(zhàn)略目標。三是組織成員關(guān)系和行為包括心理契約、組織公民身份(organizationalcitizenship)。它不同于人力資本存量所強調(diào)的技能、知識和能力，而是強