人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)梳理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理實(shí)用必備工具箱.rar法律風(fēng)險(xiǎn)梳理第一篇 規(guī)章制度篇一、 規(guī)章制度的邏輯梳理1、 廣義的規(guī)章制度包括：企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、安全保護(hù)等方面的經(jīng)營(yíng)管理制度，還包括企業(yè)的人力資源和勞動(dòng)人事管理規(guī)章制度。2、 狹義的規(guī)章制度：指企業(yè)人力資源和勞動(dòng)人事管理規(guī)章制度。3、 規(guī)章制度具有三個(gè)方面的涵義（從其功能和作用的邏輯角度而言）： 保企業(yè)實(shí)現(xiàn)合法規(guī)范化運(yùn)作，保障企業(yè)按照國(guó)家法律、法規(guī)和政策的規(guī)定合法運(yùn)營(yíng) 促進(jìn)企業(yè)人力資源管理效率提升，按照績(jī)效管理和穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)的要求提高企業(yè)利潤(rùn)； 預(yù)防和控制可能發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，通過(guò)規(guī)章制度的規(guī)范減少勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的隱患。4

2、、 規(guī)章制度的特點(diǎn)分為三個(gè)層次： 法的層次，即滿足其在外部符合法律規(guī)定的要求 效率層次，即通過(guò)制度設(shè)計(jì)來(lái)提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)的績(jī)效； 憑據(jù)的層次，即可以通過(guò)格式化的表單來(lái)完成管理流程的書(shū)面化。二、 規(guī)章制度的法律梳理有關(guān)規(guī)章制度的內(nèi)容散見(jiàn)于勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)法、公司法等法律中。勞動(dòng)合同法第4條相關(guān)規(guī)定。三、 常見(jiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)一覽表人力資源管理的合法合規(guī)化操作中，重要的規(guī)范化依據(jù)有三個(gè)方面：國(guó)家法律、法規(guī)和政策；企業(yè)經(jīng)由民主和公示程序生效的規(guī)章制度；企業(yè)與員工之間訂立的勞動(dòng)合同（含集體合同）。1、入職和錄用管理制度1) 錄用條件存在就業(yè)歧視風(fēng)險(xiǎn)：導(dǎo)致試用期解除不能或被勞動(dòng)行政部門(mén)處罰。2) 錄用時(shí)收取押金

3、、保證金或扣押證件等風(fēng)險(xiǎn)：由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令退還并被處以罰款。2、試用期管理制度1） 試用期以后簽訂勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)：超過(guò)一個(gè)月仍未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)向員工支付雙倍工資；超過(guò)1年仍未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2） 試用期的期限隨意約定風(fēng)險(xiǎn)：超過(guò)法律規(guī)定約定試用期的，按照超過(guò)試用期的期間以滿勤工資為基數(shù)想員工支付賠償金。3） 將試用期從勞動(dòng)合同期限中剝離出來(lái)風(fēng)險(xiǎn)：試用期應(yīng)計(jì)算在勞動(dòng)合同期內(nèi)，否則會(huì)被視為連續(xù)兩次訂立勞動(dòng)合同。4） 試用期工資低于最低工資風(fēng)險(xiǎn)：試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；否則，勞動(dòng)

4、行政部門(mén)將責(zé)令改正并可要求支付賠償。5） 試用期不給員工辦社會(huì)保險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)：試用期也是勞動(dòng)合同期限的組成，一旦建立勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)就應(yīng)依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)；否則，員工可以解除勞動(dòng)合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，社保行政部門(mén)也可以責(zé)令繳納。6） 試用期任意延長(zhǎng)風(fēng)險(xiǎn)：未經(jīng)協(xié)商或雖經(jīng)協(xié)商但約定的試用期長(zhǎng)于法律規(guī)定的試用期的，按照超過(guò)試用期的期間以滿勤工資為基數(shù)向員工支付賠償金。7） 續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)再次設(shè)定試用期風(fēng)險(xiǎn)：同一用人單位和同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。再次設(shè)定試用期的，按照超過(guò)法律規(guī)定約定試用期處理，按照超過(guò)試用期的期間以滿勤工資為基數(shù)向員工支付賠償金。8） 試用期隨意辭退員工風(fēng)險(xiǎn)：在試用期內(nèi)，只有員工不符合錄用

5、條件和存在其他過(guò)錯(cuò)性事由時(shí)，才可以解除勞動(dòng)合同。否則，將按照違法解除勞動(dòng)合同處理。此時(shí)，員工可以要求單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，也可以要求單位支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。3、勞動(dòng)合同變更制度1）隨意調(diào)崗調(diào)薪風(fēng)險(xiǎn)：變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)經(jīng)雙方協(xié)商一致。只有出現(xiàn)員工不勝任工作或客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)，單位才可按照規(guī)定和公平合理原則適當(dāng)變更。隨意調(diào)崗調(diào)薪，員工可以要求企業(yè)繼續(xù)按原勞動(dòng)合同約定的崗位和薪資履行。2）隨意調(diào)整工作地點(diǎn) 風(fēng)險(xiǎn)：變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)經(jīng)雙方協(xié)商一致。只有客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)，單位才可按照規(guī)定和公平合理原則適當(dāng)調(diào)整工作地點(diǎn)。隨意調(diào)整工作地點(diǎn)，員工可以要求企業(yè)繼續(xù)按原勞動(dòng)合同約定的工作地點(diǎn)履行。4、離職與

6、退工管理制度1）超過(guò)法律規(guī)定要求提前通知期風(fēng)險(xiǎn)：除另外定有培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議外，員工提前30天通知即可解除勞動(dòng)合同。要求員工提前更多時(shí)間通知，方可辦理離職手續(xù)的規(guī)定違反法律規(guī)定。規(guī)章制度違反法律法規(guī)規(guī)定的，員工可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2）不及時(shí)辦理退工 風(fēng)險(xiǎn)：?jiǎn)挝粦?yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)出具相關(guān)證明，并在15日內(nèi)為員工辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。違法不及時(shí)辦理退工，對(duì)員工造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。5、 商業(yè)秘密保護(hù)制度1） 競(jìng)業(yè)限制無(wú)補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)：約定競(jìng)業(yè)限制但未約定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金或雖有約定但是未依約支付補(bǔ)償金的，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議不發(fā)生效力。員工可以不受競(jìng)業(yè)限制條款相關(guān)約定的

7、約束。2） 競(jìng)業(yè)限制期限超過(guò)法定期間風(fēng)險(xiǎn)：競(jìng)業(yè)限制期的上限為2年。超過(guò)2年的競(jìng)業(yè)限制期限無(wú)效。6、 培訓(xùn)管理制度1） 隨意定義培訓(xùn)性質(zhì)風(fēng)險(xiǎn)：由單位出資的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)才能約定培訓(xùn)服務(wù)期。就入職培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)等約定服務(wù)期的協(xié)議無(wú)效。2） 不當(dāng)約定服務(wù)期風(fēng)險(xiǎn)：服務(wù)期應(yīng)與培訓(xùn)費(fèi)的額度和效應(yīng)期間相關(guān)聯(lián)，過(guò)短或過(guò)場(chǎng)的服務(wù)期會(huì)失去服務(wù)期約定的初始意義。7、 薪酬管理制度1） 銷(xiāo)售人員無(wú)底薪風(fēng)險(xiǎn)：銷(xiāo)售人員付出正常勞動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)領(lǐng)取不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的底薪。否則，銷(xiāo)售人員可以解除勞動(dòng)合同，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)行政部門(mén)可責(zé)令支付最低工資。2） 加班費(fèi)任意規(guī)定風(fēng)險(xiǎn)：加班費(fèi)應(yīng)依據(jù)法規(guī)政策規(guī)定和雙方約定的工資基數(shù)

8、計(jì)算，不得隨意規(guī)定加班費(fèi)數(shù)額。否則，員工可以解除勞動(dòng)合同，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)行政部門(mén)可責(zé)令支付依法或依約計(jì)算的加班費(fèi)。3） 隨意扣減工資風(fēng)險(xiǎn)：在沒(méi)有法定或約定理由和相應(yīng)規(guī)定的前提下，企業(yè)隨意扣減工資違反法律規(guī)定。員工可以解除勞動(dòng)合同，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)行政部門(mén)可責(zé)令返還違法扣除的工資額。4） 隨意扣減年終獎(jiǎng)風(fēng)險(xiǎn)：如果企業(yè)將年終獎(jiǎng)作為員工薪酬而非福利，或是明確為當(dāng)然福利，則不可以隨意扣減年終獎(jiǎng)。否則，員工可以此為由解除勞動(dòng)合同，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)行政部門(mén)可責(zé)令返還違法扣除的工資額。8、 考核管理制度1） 不當(dāng)使用“末位淘汰”風(fēng)險(xiǎn)：末位淘汰是典型的人力資源管理辦法。但是淘汰程序不

9、符法律的程序性規(guī)定，則會(huì)構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。員工可以選擇要求單位恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，也可以選擇要求單位支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2） 任意進(jìn)行考核評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)：盡管考核是企業(yè)的自主權(quán)利，但這種考核應(yīng)當(dāng)基于公正性考慮。企業(yè)隨意對(duì)員工進(jìn)行考核而導(dǎo)致員工實(shí)質(zhì)待遇降低的，員工可以要求恢復(fù)原待遇。3） 考核不合格即予辭退風(fēng)險(xiǎn)：考核不合格被證明不能勝任工作的，經(jīng)由培訓(xùn)或調(diào)崗程序以后仍不能獲得考核合格的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。但企業(yè)僅以考核不合格而直接解除勞動(dòng)合同，則構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。員工可以選擇要求單位恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，也可以選擇要求單位支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。9、 其他常見(jiàn)侵權(quán)性條款1） 不得結(jié)婚、懷孕與生育風(fēng)險(xiǎn)：不得以工作

10、需要為由要求在特定時(shí)間內(nèi)員工不得懷孕或生育，或是在無(wú)礙保密原則的前提下禁止員工之間結(jié)婚。否則，就構(gòu)成規(guī)章制度違法，員工可以解除勞動(dòng)合同并要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2） 不公平的懲處風(fēng)險(xiǎn)：過(guò)于嚴(yán)格的懲罰規(guī)定如果涉及薪資降低、勞動(dòng)合同解除等員工的切身利益，如果被認(rèn)定為顯失公平，則會(huì)被認(rèn)為是違法處理，并承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。10、 程序性不當(dāng)或瑕疵事項(xiàng)1） 民主討論程序不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)：規(guī)章制度沒(méi)有經(jīng)過(guò)民主程序或是民主程序存在不當(dāng)安排的，可能導(dǎo)致民主程序在證據(jù)保留上難以作成，造成員工在爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)不認(rèn)可規(guī)章制度效力在潛在法律風(fēng)險(xiǎn)。2） 公示或告知程序瑕疵風(fēng)險(xiǎn)：規(guī)章制度如果沒(méi)有進(jìn)行公示或主動(dòng)告知員工，或在操作程序上存

11、在瑕疵，則會(huì)造成員工在爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)不認(rèn)可規(guī)章制度效力的潛在法律風(fēng)險(xiǎn)。四、法律風(fēng)險(xiǎn)的技術(shù)克服在技術(shù)上，通?？梢酝ㄟ^(guò)以下方法嘗試進(jìn)行克服：1、 內(nèi)部檢討1） 邏輯上的嚴(yán)密性。對(duì)于與法律規(guī)定聯(lián)系緊密的績(jī)效考核、薪資調(diào)整、紀(jì)律懲處等方面，應(yīng)特別注意嚴(yán)密性，比如績(jī)效考核的兩次期限安排、薪資調(diào)整的員工確認(rèn)、違紀(jì)行為的累積計(jì)算等等，通過(guò)邏輯上與勞動(dòng)法規(guī)的緊密配合，尋求和達(dá)成管理與法律上的邏輯協(xié)調(diào)。2） 表述上的準(zhǔn)確性。對(duì)于程度上的表述用于，應(yīng)盡量的客觀化，進(jìn)行定量描述，減少主觀性。比如嚴(yán)重失職，造成公司重大損失的，“重大損失”如何界定？可以通過(guò)具體數(shù)額的表述予以明確。又比如，在難以評(píng)估實(shí)際賠償額度時(shí)，應(yīng)預(yù)先在

12、制度中如何歸結(jié)，等等。3） 規(guī)則上的合法性。規(guī)則上的合法性不應(yīng)是一個(gè)抽象的概念，而應(yīng)是具體的、細(xì)致的和可管控的。規(guī)章制度的規(guī)定應(yīng)嚴(yán)格合乎法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。人力資源管理工作實(shí)際上是依據(jù)規(guī)章制度進(jìn)行處理的，只有規(guī)章制度的合法性才能保證實(shí)務(wù)處理中的合規(guī)性，減少操作風(fēng)險(xiǎn)。4） 適當(dāng)運(yùn)用彈性條款。一是授權(quán)性條款，在制定規(guī)章制度設(shè)計(jì)薪資、財(cái)務(wù)、安全等專(zhuān)業(yè)性事項(xiàng)時(shí)，可以授權(quán)相關(guān)部門(mén)制定細(xì)則；二是兜底條款，可以通過(guò)概括性條紋規(guī)定難以窮盡的事項(xiàng)；三是引用性條款，可以規(guī)定此后有關(guān)法律、法規(guī)、政策發(fā)生變更時(shí)，按照有關(guān)新規(guī)定執(zhí)行。2、 外部檢討 1） 通過(guò)專(zhuān)業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)。專(zhuān)業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)有著海量企業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)，能夠提供給企

13、業(yè)關(guān)于人力資源管理合規(guī)化方面更多的參考性意見(jiàn)和建議。2） 通過(guò)律師事務(wù)所。對(duì)當(dāng)前使用的規(guī)章制度進(jìn)行法律審查。 第二篇 合同協(xié)議篇一、合同協(xié)議的邏輯梳理在人力資源管理領(lǐng)域，涉及的合同協(xié)議主要是勞動(dòng)合同，還包括可以是指認(rèn)定為勞動(dòng)合同的符合條件的錄用通知（如果錄用通知只是表示一種單方意思表示，且并不一定具備勞動(dòng)合同的必備條件，則不屬于勞動(dòng)合同；而錄用通知一旦被員工簽收確認(rèn)，且符合勞動(dòng)合同的基本條款后，即符合勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)條件。不過(guò)，依據(jù)勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系依然還是從用工之日起建立），也包括稱(chēng)之為集體合同的集體勞動(dòng)合同。當(dāng)然，人力資源管理領(lǐng)域的合同協(xié)議還包括聘用合同，即不屬于勞動(dòng)關(guān)系的民事勞

14、務(wù)關(guān)系。近年來(lái)，隨著用工形式的日益多元化，勞務(wù)派遣開(kāi)始成為一種新的雇傭模式。除了傳統(tǒng)勞動(dòng)合同和民事勞務(wù)協(xié)議以外，還有基于用工發(fā)展需要的勞務(wù)派遣模式而產(chǎn)生的與勞務(wù)派遣有關(guān)的合同協(xié)議。另外，將輔助性業(yè)務(wù)和部門(mén)服務(wù)外包也成了人力資源部門(mén)的一種通常的選擇辦法。二、合同協(xié)議的法律梳理勞動(dòng)合同與普通民事合同的差異主要在于調(diào)整的法律法規(guī)不同。調(diào)整勞動(dòng)合同的法律規(guī)定主要是勞動(dòng)法，調(diào)整民事合同的法律規(guī)定主要是普通民事法律。人力資源管理所涉及的合同協(xié)議，也可以以此清晰劃分為兩大類(lèi)：勞動(dòng)合同類(lèi)和民事協(xié)議類(lèi)。勞動(dòng)合同、視同的勞動(dòng)合同（offer letter）、保密協(xié)議、培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議和集體合同等都屬于

15、前者；聘用協(xié)議、用工合同、實(shí)習(xí)合同、服務(wù)外包合同等則屬于后者。需指出，對(duì)于一些特殊的民事合同協(xié)議而言，并不一定絕對(duì)不適用勞動(dòng)法。如，對(duì)于特殊勞動(dòng)關(guān)系人員的聘用協(xié)議而言，用工方仍需要在最低工資、工作時(shí)間和勞動(dòng)保護(hù)等三方面遵守勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定（對(duì)于退休返聘、內(nèi)退、協(xié)保等特殊勞動(dòng)關(guān)系人員而言，其余用人單位訂立聘用協(xié)議，但并不意味著聘用協(xié)議完全使用普通民事法調(diào)整）。再如，對(duì)于勞務(wù)派遣中的勞務(wù)派遣協(xié)議和用工協(xié)議而言，很多內(nèi)容都要參照勞動(dòng)法的諸多實(shí)體規(guī)定。另外，對(duì)于外籍熱暖與用人單位訂立的勞動(dòng)合同而言，在不違反公平原則的基礎(chǔ)上，可以允許有更多的自主約定的空間，并不一定要嚴(yán)格遵守中國(guó)勞動(dòng)法（外籍人員與中國(guó)用

16、人單位建立勞動(dòng)關(guān)系）。三、合同協(xié)議常見(jiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)1、勞動(dòng)合同的訂立（1）未在報(bào)到之前或同時(shí)訂立勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)：應(yīng)在用工之日起訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。超過(guò)1月不訂立，用人單位應(yīng)支付雙倍工資。超過(guò)1年未訂立，視為已建立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)入職材料未交齊的新進(jìn)員工，可先簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位以交齊入職材料為錄用條件，到時(shí)不能提供符合要求的入職材料，用人單位在試用期可合法解除勞動(dòng)合同。（2）未及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)：在征求員工續(xù)訂勞動(dòng)合同意向后，應(yīng)提前或在到期日及時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，否則會(huì)視為自愿勞動(dòng)合同到期日起為訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。2、 勞動(dòng)合同的履行與變更（1） 履行與

17、變更風(fēng)險(xiǎn)：調(diào)整崗位、薪資和工作地點(diǎn)是屬于履行勞動(dòng)合同還是變更勞動(dòng)合同？這取決于勞動(dòng)合同的具體約定。很多企業(yè)在勞動(dòng)合同中抽象約定，企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整員工的崗位、薪資和工作地點(diǎn)，這種約定實(shí)際上并無(wú)具體意義。即便勞動(dòng)合同中有這樣的規(guī)定，在具體處理時(shí)亦需充分說(shuō)明其合理性；而即便在勞動(dòng)合同中未有相應(yīng)規(guī)定，在符合充分合理性的情形下，企業(yè)亦可調(diào)整員工的崗位、薪資和工作地點(diǎn)。（2） 單方面變更勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)：企業(yè)只有在與員工協(xié)商一致、員工不能勝任工作和客觀情況發(fā)生重大變化等情況下才可以單方變更勞動(dòng)合同。如果企業(yè)隨意變更勞動(dòng)合同，導(dǎo)致員工切身利益受損，員工除了可以要求按照原勞動(dòng)合同約定履行外，還可以要求

18、企業(yè)賠償相關(guān)待遇差額。3、 勞動(dòng)合同的解除與終止（1） 協(xié)商解除風(fēng)險(xiǎn)：協(xié)商解除勞動(dòng)合同，需要簽訂協(xié)商解除勞動(dòng)合同書(shū)并就相關(guān)交接事項(xiàng)進(jìn)行明確約定。另外，員工和企業(yè)哪一方動(dòng)議協(xié)商解除，對(duì)于是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有緊密關(guān)聯(lián)。協(xié)商解除不注意相關(guān)細(xì)節(jié)和操作程序，將會(huì)導(dǎo)致被認(rèn)定為違法解除或不當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（2） 勞動(dòng)者單方解除風(fēng)險(xiǎn)：除非另外訂立培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議外，員工只要提前30天通知用人單位，即可單方解除勞動(dòng)合同。如果企業(yè)存在規(guī)章制度違法、未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)等過(guò)錯(cuò)事項(xiàng)的，員工可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（3） 過(guò)錯(cuò)性解除風(fēng)險(xiǎn)：過(guò)錯(cuò)性解除應(yīng)當(dāng)保留員工過(guò)錯(cuò)相關(guān)的書(shū)面證據(jù)，并依據(jù)法律規(guī)定的程

19、序通知工會(huì)，并將解除勞動(dòng)合同書(shū)交由員工簽收或進(jìn)行公示。如果在實(shí)體和程序環(huán)節(jié)存在瑕疵，則會(huì)影響解除行為的合法性。（4） 非過(guò)錯(cuò)性解除風(fēng)險(xiǎn)：非過(guò)錯(cuò)性解除應(yīng)當(dāng)舉證員工存在非過(guò)錯(cuò)事項(xiàng)的情形外，還應(yīng)據(jù)法律規(guī)定的要求提前30天通知或額外支付相當(dāng)于1個(gè)月工資的代通知金。非過(guò)錯(cuò)性解除情形下，盡管企業(yè)也許并不存在過(guò)錯(cuò)，但仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另外，在依據(jù)客觀情況發(fā)生重大變化而大致解除勞動(dòng)合同的，還應(yīng)特別注意履行協(xié)商變更不成的程序，因?yàn)橹苯咏獬龝?huì)存載程序上的瑕疵。（5） 經(jīng)濟(jì)型裁員風(fēng)險(xiǎn)：應(yīng)當(dāng)特別注意經(jīng)濟(jì)型裁員的條件要求和人數(shù)規(guī)定。需要指出的是，經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)還應(yīng)特別注意，應(yīng)提前30天征求鐘會(huì)或全體員工意見(jiàn)，并向勞動(dòng)行

20、政部門(mén)備案。無(wú)論是征求職工方意見(jiàn)，還是向勞動(dòng)局備案，最終的經(jīng)濟(jì)性裁員決定還是由企業(yè)自主決定。（6） 不得解除或終止風(fēng)險(xiǎn)：對(duì)于解除或終止情形，應(yīng)首先核實(shí)不屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定不得解除或終止的情形，避免出現(xiàn)違法解除的情形，導(dǎo)致不必要的法律后果。4、 違約金事項(xiàng)（1） 保密協(xié)議風(fēng)險(xiǎn)：在訂立保密協(xié)議時(shí)，應(yīng)特別注意保密協(xié)議不能直接約定違約金。約定的違約金條款無(wú)效。但可以在可以預(yù)期評(píng)估和公平原則的基礎(chǔ)上約定賠償金的范圍和計(jì)算方法。（2） 培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議風(fēng)險(xiǎn)：培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議所涉及的培訓(xùn)應(yīng)屬于單位出資的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，且違約金與培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)符合對(duì)等原則。如果違約金過(guò)高，超過(guò)培訓(xùn)費(fèi)的違約金數(shù)額不發(fā)生法律效力。（3）

21、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議風(fēng)險(xiǎn)：競(jìng)業(yè)限制的人員通常限于高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員。競(jìng)業(yè)限制的期限不得超過(guò)兩年。如果員工離職后，用人單位沒(méi)有依照約定支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的，則競(jìng)業(yè)限制協(xié)議不生效。5、 賠償金事宜（1） 與工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有關(guān)的賠償風(fēng)險(xiǎn)：企業(yè)不當(dāng)使用試用期的，應(yīng)以試用期滿月工資為標(biāo)注，向員工支付賠償金。企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，員工可以要求企業(yè)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的雙倍標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（2） 按實(shí)際損失額計(jì)算的賠償風(fēng)險(xiǎn)：因違法行為給員工帶來(lái)實(shí)際損失等情形時(shí)，企業(yè)應(yīng)按照實(shí)際損失額支付賠償。6、 相關(guān)文本的保存應(yīng)保存兩年以上，并編號(hào)備查。第三篇 管理流程篇一、 常見(jiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)1、 規(guī)章制度生效流程規(guī)章制度只

22、有在滿足內(nèi)容合法并經(jīng)由民主程序和公示程序這三個(gè)法定條件的前提下，才發(fā)生法律效力。在形式意義上講，民主程序應(yīng)保留證據(jù)，并保留工會(huì)證明書(shū)；2、 員工入職管理流程應(yīng)特別注意員工勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)情況的調(diào)查核實(shí)。對(duì)于特別重要崗位的員工入職，甚至需要進(jìn)行背景調(diào)查。比如核實(shí)其相關(guān)資質(zhì)證書(shū)、解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的證明、是否存在競(jìng)業(yè)限制的情形等。且，在員工入職之前，應(yīng)讓其填寫(xiě)入職申請(qǐng)表，就本人相關(guān)信息的真實(shí)性作出聲明，防止虛假陳述等欺詐入職行為的發(fā)生，為之后的勞動(dòng)人事管理消除隱憂。同時(shí)，在員工報(bào)到的當(dāng)天，即要求員工與公司訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，以免除此后員工不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同而帶來(lái)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。3、 員工離職管理流程離職管理流程是發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議比較頻繁的一個(gè)部分。特別是對(duì)于過(guò)錯(cuò)性解除而言，用人單位尤其應(yīng)該在證據(jù)把握和程序操作