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1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上分享人力資源盤點(diǎn)和素質(zhì)模型 分享人力資源盤點(diǎn)和素質(zhì)模型每年的歲末年初,是各公司進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)的時間。進(jìn)行人力資源盤點(diǎn),就是針對公司戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)的需要對內(nèi)部人才的質(zhì)量、數(shù)量及結(jié)構(gòu)進(jìn)行的定性、定量分析,以便充分了解公司在人力方面所擁有的資源狀況及其利用和發(fā)揮效用的情況。人力資源盤點(diǎn)的結(jié)果可應(yīng)用于經(jīng)營規(guī)劃、組織職能劃分和員工績效考核等許多方面,它可以更客觀地為組織機(jī)構(gòu)和工作崗位的設(shè)置以及人員編制確定提供依據(jù)。傳統(tǒng)的人力資源盤點(diǎn)主要是員工年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)等人事信息的統(tǒng)計(jì)工作,這些信息很重要,但是這種靜態(tài)盤點(diǎn)在競爭日益激烈的今天往往不奏效。這是因?yàn)槟挲g并不能表明一個人

2、的經(jīng)驗(yàn),而學(xué)歷也不代表一個人的能力,因?yàn)橐粋€人畢業(yè)3年不去充電,那么他擁有的知識早已落伍了。因此人力資源盤點(diǎn)的重點(diǎn)是企業(yè)員工的能力盤點(diǎn),這是衡量一個企業(yè)人力資源實(shí)力的最具有說服力的指標(biāo)。能力盤點(diǎn)當(dāng)然要比靜態(tài)的信息盤點(diǎn)難的多。大家知道,人力資源管理的根本問題是人崗是否適配的問題,企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)并非越高越好 ,而是適合的才是最好的,要把合適的人配置到合適的崗位上最重要。為解決人崗適配的問題,進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)時首先要確立一套標(biāo)準(zhǔn),這套標(biāo)準(zhǔn)就是“素質(zhì)模型”,或者叫崗位勝任力模型。這個名詞是由英文Competency Model翻譯而來,Competency一詞目前在國內(nèi)有不同的譯法,如“資質(zhì)”、“素質(zhì)”

3、、“勝任能力”等,反映的是可以通過各種不同的方式表現(xiàn)出來的行為、個性、技能、知識、內(nèi)驅(qū)力等。“素質(zhì)”是判斷一個人是否能夠勝任某項(xiàng)工作的基準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn),是決定并區(qū)分工作績效好壞、差異原因的個人特征總和。一般來講,素質(zhì)模型包括兩方面,一是核心能力,一是專業(yè)崗位所須具備的知識和技能。所謂“能力”,是指企業(yè)經(jīng)營管理上對某個職級、崗位所需的知識、技巧和行為綜合定義。企業(yè)能力模型通常包括四大模塊:中間的部分是行為、心理傾向,即任職者的性格、價值觀、行為模式、風(fēng)格、愛好等;基于此的企業(yè)核心行為能力,則包括為使企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),每個員工都必須具備的能力,核心能力反映了企業(yè)的核心價值和文化;另外還有領(lǐng)導(dǎo)能力,是

4、指不同職位和級別的人所需要的領(lǐng)導(dǎo)能力,是領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)組織走向卓越的能力,包括處理事務(wù)的技能與觀點(diǎn),可以從過去的成功與失敗中不斷的提煉與完善;還有就是專業(yè)能力,是指某一崗位之際或者某一個崗位所需要的特定的專業(yè)能力。素質(zhì)模型的建立是進(jìn)行人才盤點(diǎn)的基礎(chǔ),不同企業(yè),其自身戰(zhàn)略規(guī)劃不同,素質(zhì)模型也不同。萬科的素質(zhì)模型叫做人才資質(zhì)模型,是2001年請上海某機(jī)構(gòu)開發(fā)的,最初,由于缺少配套的測評工具而難以對招聘、考核等人力資源選用培養(yǎng)工作進(jìn)行直接的指導(dǎo),因此并不成功。2004年,萬科決定再開發(fā)一個更為完備的人才資質(zhì)模型,并對此項(xiàng)目進(jìn)行招標(biāo)。最終,上海人才有限公司因其在“測評工具”這一核心技術(shù)上的優(yōu)秀表現(xiàn)而中

5、標(biāo)。萬科的人才資質(zhì)模型包括通用模型、領(lǐng)導(dǎo)模型、項(xiàng)目發(fā)展、工程管理、規(guī)劃設(shè)計(jì)、市場營銷、客戶關(guān)系等7個方面。其中"通用資質(zhì)模型"又包括職業(yè)操守、客戶意識、結(jié)果導(dǎo)向、開放合作、學(xué)習(xí)成長、理想激情、前瞻思維、持續(xù)創(chuàng)新、追求卓越等9條標(biāo)準(zhǔn),而“領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”則包括戰(zhàn)略思維、市場敏銳、關(guān)系能力、有效決策、組織執(zhí)行、用心尊重、教練指導(dǎo)等7條標(biāo)準(zhǔn)。另外,每一條標(biāo)準(zhǔn)都附帶了很具體的注釋,并分出星級,非常具有操作性,具有“定量的刻度”。這些內(nèi)容我們?nèi)ツ陮W(xué)習(xí)“地產(chǎn)標(biāo)桿”時都曾做過介紹。今年,我們參考了金地集團(tuán)的素質(zhì)模型,做出了我們自己的、比較簡單的幾套崗位勝任能力模型。主要有三套,一套適用于

6、高管經(jīng)理人,一套適用于中層管理人員,另一套適用于普通員工。高管經(jīng)理人勝任能力模型主要包括誠實(shí)守信、戰(zhàn)略規(guī)劃、以人為本、結(jié)果導(dǎo)向和創(chuàng)新等五個勝任能力指標(biāo),其中每個指標(biāo)又有5至7個小的指標(biāo),以“以人為本”為例,包含以下6個小指標(biāo):(1)看到他人優(yōu)點(diǎn)并經(jīng)常鼓勵;(2)幫助他人建立個人目標(biāo)并給予指導(dǎo);(3)尊重員工的意見并征詢他們的想法;(4)有效組建團(tuán)隊(duì),并在完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)的同時讓團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)進(jìn)步;(5)能夠清晰地溝通團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和對團(tuán)隊(duì)的期望;(6)表現(xiàn)出對事業(yè)的熱情和理想,并感染他人。中層管理人員勝任能力模型主要包括誠信、執(zhí)行能力、團(tuán)隊(duì)管理、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)創(chuàng)新等五個勝任能力指標(biāo),其中每個指標(biāo)同樣也有5

7、至7個小的指標(biāo)。與高管經(jīng)理人勝任能力模型相比,標(biāo)準(zhǔn)有所降低。以“團(tuán)隊(duì)管理”為例,主要包含以下7個小指標(biāo):(1)分工合理,保證人事精簡高效;(2)讓下屬參與團(tuán)隊(duì)和個人目標(biāo)的設(shè)定;(3)能夠用人所長;(4)能夠根據(jù)下屬的個性采取不同的管理方式;(5)善于鼓勵他人,體諒他人,幫助指導(dǎo)下屬完成工作任務(wù);(6)營造良好工作氛圍,員工關(guān)系和諧;(7)合理授權(quán),培養(yǎng)下屬獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任的能力。普通員工的勝任能力模型則更要簡單,主要有任務(wù)完成情況、敬業(yè)精神、工作態(tài)度、勤奮程度、工作技能、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等指標(biāo),每個指標(biāo)也有一些具體的評價標(biāo)準(zhǔn)。素質(zhì)模型不是一成不變的,建立起來后也有一個完善的過程。重要的也

8、不是素質(zhì)模型的建立,而是要用它來“測量”我們當(dāng)前的人才隊(duì)伍“素質(zhì)”現(xiàn)狀是怎么樣的,現(xiàn)實(shí)情況與素質(zhì)模型的要求有怎么樣的落差。 通常歐美企業(yè)的人力資源體系本身很完善,很多跨國公司有自己的測評中心,配備熟悉測評工具使用的人力資源從業(yè)者,由專業(yè)測評公司提供工具量表,人力資源部門負(fù)責(zé)組織測評,測評結(jié)果則由專業(yè)測評公司來評價。人力資源經(jīng)理只需要選擇適合需要的測評工具就可以。 可是國外成功的經(jīng)驗(yàn)我們往往學(xué)不來,很多企業(yè)在測評后,感覺會“測評”流于形式,甚至對測評的結(jié)果持懷疑態(tài)度:根據(jù)一些測評得出的結(jié)果,往往不是他們心中想要的結(jié)果。 為什么會這樣?這是因?yàn)椋谝?,測評本身是一個很專業(yè)且主觀性較強(qiáng),并不是隨便就可以做的;第二,測試不同的素質(zhì)要利用不同的測評量表,且各有優(yōu)劣點(diǎn),所測出來的結(jié)果也不一樣。要保證測評結(jié)果完全接近客觀與真實(shí),以我們目前的水平往往還做不到。 當(dāng)然,這也并不是說測評沒有意義,關(guān)鍵在于我們應(yīng)當(dāng)掌握正確的操作方法并不斷地進(jìn)行改進(jìn)。 總之,人力資源盤點(diǎn)實(shí)施的過程,也就是以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人才發(fā)展和管理平臺初步建立的過程。通過人力資源盤點(diǎn),除了能了解到員工的現(xiàn)有素質(zhì),同時對員

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