建立以人為本的激勵(lì)機(jī)制

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上建立以人為本的激勵(lì)機(jī)制 指導(dǎo)教師： 專業(yè)班級(jí)： 學(xué)生姓名： 學(xué)號(hào)： 【引言】 隨著中國(guó)加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng)，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。人員激勵(lì)是企業(yè)管理尤其是人力資源管理的核心問(wèn)題。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)必須不斷改進(jìn)人力資源管理工作，提高激勵(lì)的有效性。伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入和科學(xué)技術(shù)日新月異，對(duì)技能人才、特別是高級(jí)技能人才的需求呈現(xiàn)出日益強(qiáng)動(dòng)的勢(shì)頭。影響員工激勵(lì)效果的因素有很多，因此，企業(yè)應(yīng)該在對(duì)這些因素系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，采取增強(qiáng)激勵(lì)效果的具體措施，使激勵(lì)更具有

2、針對(duì)性。本文針對(duì)人力資本激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了系統(tǒng)的分析和研究。任何想長(zhǎng)久發(fā)展的企業(yè)都必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制，才能夠面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，吸引人才、留住人才。    【關(guān)鍵詞】 經(jīng)濟(jì)利益 代企業(yè)管理 激勵(lì)理論 激勵(lì)機(jī)制建立以人為本的激勵(lì)機(jī)制發(fā)展中國(guó)家經(jīng)濟(jì)落后，可以歸結(jié)為主要由于管理落后。任何體制，只有通過(guò)管理，才能運(yùn)轉(zhuǎn)，任何機(jī)制，只有通過(guò)管理，才能實(shí)現(xiàn)。建立現(xiàn)代企業(yè)制度要求企業(yè)必須“產(chǎn)權(quán)清晰，權(quán)責(zé)明確，政企分開(kāi)，科學(xué)管理”。如果說(shuō)產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確，政企分開(kāi)是前提，那么管理科學(xué)我想就是最重要的手段了。管理科學(xué)是發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要原因之一。 人是生產(chǎn)者，人是生產(chǎn)力諸因素中最活躍

3、的因素，人是管理的主體，管理是人的行為。人的知識(shí)結(jié)構(gòu)，人的思想，人的意識(shí)必須要跟得上時(shí)代的步伐，企業(yè)的需要。在我國(guó)，中小企業(yè)多數(shù)采用的是傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)形式。隨著技術(shù)的飛躍發(fā)展，市場(chǎng)需求變化迅速及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度加劇，這種組織形式已難以適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和技術(shù)的變化。這種治理結(jié)構(gòu)不健全、管理混亂等現(xiàn)象,使得企業(yè)無(wú)暇顧及和增強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)必須進(jìn)行科學(xué)管理，在管理上轉(zhuǎn)變觀念,拋棄那種經(jīng)驗(yàn)式、粗放式、家長(zhǎng)專斷式的隨意管理，要建立學(xué)習(xí)型的組織結(jié)構(gòu),建立健全企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理制度，輔之以科學(xué)的管理手段，不僅要發(fā)揮管理制度的作用，更要發(fā)揮管理中人的作用，完善企業(yè)中的激勵(lì)和監(jiān)督機(jī)制,增強(qiáng)員工的主人翁

4、意識(shí)。要培育和提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,就必須加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度，提升企業(yè)的戰(zhàn)略決策、財(cái)務(wù)管理、營(yíng)銷管理等能力,只有這樣才能有效保障企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有卓越的能力，包括決策能力，不斷進(jìn)行創(chuàng)造創(chuàng)新能力，組織協(xié)調(diào)和應(yīng)變能力，具有不斷超越自我的意識(shí)和健全的心理等。所以，企業(yè)決策者要注意自我激勵(lì)和發(fā)展。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)決定了核心研發(fā)人員和高級(jí)管理人員就是企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力和增加利潤(rùn)的泉源。人力是資源，需要管理，但人力更是資本，也需要經(jīng)營(yíng)?，F(xiàn)在很多企業(yè)對(duì)人力資源有了一定的認(rèn)知，但對(duì)人力資本的屬性和重要性卻認(rèn)識(shí)不足。他們從資源的角度意識(shí)到人才流失所造成的經(jīng)濟(jì)損失，卻沒(méi)能從資本的角度充分認(rèn)識(shí)人才流失對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展所帶來(lái)

5、的不利影響；或者過(guò)于強(qiáng)調(diào)人力資源管理制度和管理程序的制定，卻忽視建立健全人力資本激勵(lì)機(jī)制。很多企業(yè)沒(méi)有考慮激勵(lì)效果產(chǎn)生的前提和員工的差異性，就錯(cuò)誤地把薪酬當(dāng)作對(duì)所有員工都有效的唯一激勵(lì)因素，將激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單地等同于薪酬制度的設(shè)計(jì)。激勵(lì)因素是否對(duì)一個(gè)員工有效，關(guān)鍵在于其在需求層次金字塔上已經(jīng)達(dá)到的水平。對(duì)于非知識(shí)型員工而言，他們的需求滿足只達(dá)到較低層次，因此薪酬雖然是他們擇業(yè)時(shí)關(guān)心的主要問(wèn)題之一，但除此之外他們對(duì)工作的穩(wěn)定性和保障程度的關(guān)心也不亞于此。而對(duì)于知識(shí)型員工而言，他們的個(gè)人需求滿足已經(jīng)到了較高水平，這使他們不止追求金錢和物質(zhì)報(bào)酬的滿足，同時(shí)還需要精神上的滿足，例如個(gè)人成長(zhǎng)、事業(yè)成就

6、、良好的企業(yè)文化氛圍等。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)， 實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)活力的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。我們常說(shuō)，尊重知識(shí)、尊重人才，其實(shí)就是重視對(duì)人的管理。重視對(duì)企業(yè)職工的精神激勵(lì)，賦予職工更大的權(quán)力和責(zé)任，充分發(fā)揮職工的自覺(jué)性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性。 馬克思說(shuō)，人的一切努力都與他們的利益有關(guān)，這符合客觀規(guī)律，符合人的心理特征。馬斯洛把人的需要分為若干層次，而獲得適應(yīng)第一層次需要的具體滿足物的欲望是無(wú)限多

7、的。生理、安全、交往、尊重以及自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。 激勵(lì)可以凝聚人心。適當(dāng)?shù)募?lì)， 可以吸納組織所需要的人才， 從而有組織地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。激勵(lì)既可以使員工自愿參加組織， 也可以使員工愿意留在組織中。激勵(lì)可以使員工忠于組織目標(biāo)從而增加組織的凝聚力和向心力。激勵(lì)可以引導(dǎo)、規(guī)范員工的行為。提倡什么、反對(duì)什么， 可以通過(guò)獎(jiǎng)、懲這兩種激勵(lì)手段體現(xiàn)出來(lái)， 這樣可以引導(dǎo)員工向提倡、獎(jiǎng)勵(lì)的方向努力，從而達(dá)到規(guī)范員工行為的目的。激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性。員工工作的目的是為了滿足自己的各種需要。通過(guò)激勵(lì)可以激發(fā)人的需求欲望， 從而使員工產(chǎn)生積極的行為，激勵(lì)是員工努力工作的“發(fā)動(dòng)機(jī)”。激勵(lì)可以充分發(fā)揮人的能力，

8、 挖掘人的潛能。一般情況下人的能力是有限的， 但在特殊情況下， 如戰(zhàn)爭(zhēng)、生死關(guān)頭等特殊條件的激勵(lì)， 不僅能使人積極行動(dòng)， 而且能使人積極思考， 發(fā)揮主動(dòng)性、創(chuàng)造性、從而爆發(fā)出巨大的能量以至創(chuàng)造出奇跡。這說(shuō)明每個(gè)人體內(nèi)部都蘊(yùn)藏著極大的能量， 只是一般情況下發(fā)揮不出來(lái)， 這就是潛能。如果把人的潛能都發(fā)揮出來(lái)， 世界將發(fā)生巨變。激勵(lì)可以提高組織的績(jī)效水平。管理是通過(guò)他人達(dá)到目標(biāo)的行為， 所以管理的效益就取決于“他人”的行為。有效的激勵(lì)能提高員工的自覺(jué)性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。通過(guò)激勵(lì)不僅可以提高員工的素質(zhì)， 而且可以提高員工的素質(zhì)與能力， 進(jìn)而提高工作績(jī)效， 有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)分依賴激勵(lì)性工資還會(huì)導(dǎo)致

9、企業(yè)的激勵(lì)成本過(guò)高。為保持企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力，企業(yè)往往通過(guò)激勵(lì)性工資吸引優(yōu)秀的科研人才和管理人員。為了防止這些人力資本流失特別是跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)給自身帶來(lái)威脅，企業(yè)會(huì)選擇將績(jī)效工資與業(yè)績(jī)的比例定得高于同行業(yè)平均水平。這種做法使企業(yè)耗費(fèi)大量的成本，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展，尤其是初創(chuàng)期的企業(yè)十分不利。激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)重視短期薪酬激勵(lì)，長(zhǎng)期激勵(lì)尚未有效運(yùn)行，員工較高層次的需要得不到滿足。員工的職業(yè)動(dòng)機(jī)主要可以歸納為兩類，一類是經(jīng)濟(jì)因素，如經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，就業(yè)保障等；另一類是精神因素。但是，企業(yè)并不完全了解人才就業(yè)的動(dòng)機(jī)與需要，尚未深刻認(rèn)識(shí)員工需要和激勵(lì)目的的多樣性，只采用簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬手段，很少考慮滿足員工的精神需求

10、。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了專題性研究后提出: 如果沒(méi)有激勵(lì)， 一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%到30%左右; 如果加以激勵(lì)， 則可以發(fā)揮到80%以上， 可見(jiàn)， 對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的研究具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義和戰(zhàn)略意義。激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)遵循四個(gè)原則：（一）物質(zhì)利益原則。在員工想充分滿足物質(zhì)利益時(shí)， 對(duì)員工的激勵(lì)應(yīng)注重物質(zhì)利益原則: 即使在個(gè)人的物質(zhì)利益已被認(rèn)為充分滿足之后， 也不應(yīng)忽視物質(zhì)利益的激勵(lì)作用。（二）公平公正原則。當(dāng)一個(gè)人感到他所獲得的激勵(lì)與他投入的努力所做出的貢獻(xiàn)或與他人的不良行為造成的損害比值相等時(shí)，就有了公平感，從而產(chǎn)生積極作用或約束作用。任何不公平不公正的待遇都會(huì)影響員工的

11、工作效率和工作情緒， 都會(huì)直接影響到激勵(lì)的效果。（三）差異化和多樣化原則。事實(shí)證明， 在激勵(lì)工作中只有堅(jiān)持差異化和多樣化原則， 才能保證激勵(lì)的有效性。（四）講求效應(yīng)原則。效應(yīng)是激勵(lì)的核心， 既是出發(fā)點(diǎn)， 也是落腳點(diǎn)。無(wú)效應(yīng)的激勵(lì)是毫無(wú)意義的。激勵(lì)的根本目的就是追求最大的正效應(yīng)。聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式可以給我們很多啟示， 其中多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方， 聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的系統(tǒng)， 要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制， 對(duì)于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足; 而進(jìn)入90年

12、代以后， 新一代的聯(lián)想人對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈， 并有很強(qiáng)的自我意識(shí)， 從這些特點(diǎn)出發(fā)， 聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵(lì)方案， 那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法， 根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道: 例如讓有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作， 而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展， 他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值， 因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值， 這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去， 從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪， 一定要激勵(lì)多條跑道， 這樣才

13、能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的; 哪些是主要的和次要的; 哪些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的， 總之聯(lián)想的激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合， 從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵(lì)的手段是靈活多樣的， 是根據(jù)不同的工作、不同的人， 不同的情況制定出不同的制度， 而決不能是一種制度從一而終。許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。由于不同員工的需求不同，相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也不盡相同。即使是同一位員工，在

14、不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。對(duì)于非知識(shí)型員工而言，他們的需求滿足只達(dá)到較低層次，因此薪酬雖然是他們擇業(yè)時(shí)關(guān)心的主要問(wèn)題之一，但除此之外他們對(duì)工作的穩(wěn)定性和保障程度的關(guān)心也不亞于此。而對(duì)于知識(shí)型員工而言，他們的個(gè)人需求滿足已經(jīng)到了較高水平，這使他們不止追求金錢和物質(zhì)報(bào)酬的滿足，同時(shí)還需要精神上的滿足，例如個(gè)人成長(zhǎng)、事業(yè)成就、良好的企業(yè)文化氛圍等。所以，激勵(lì)要因人而異。在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要通過(guò)對(duì)不同類型人的分析，將他們的需要整理、歸類，然后來(lái)制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，并有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，這樣的激勵(lì)措施才能最有效。但同時(shí)也要注意控制激勵(lì)的成本，必須分析激勵(lì)的支出收益比，追求最大限度的

15、利益。 人們有著不同的需要、不同的思想覺(jué)悟、不同的價(jià)值觀與奮斗目標(biāo)， 因此激勵(lì)手段的選擇及應(yīng)用要因人而異。例如有的職工家庭經(jīng)濟(jì)困難， 在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)就可以發(fā)獎(jiǎng)金， 而家庭收入很高的人， 發(fā)獎(jiǎng)金則起不到多少激勵(lì)的作用。主管人員在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)， 要定期對(duì)人們的需要進(jìn)行調(diào)查、分析不同的年齡、性別、職務(wù)、地位， 實(shí)行所謂“彈性報(bào)酬制度”， 對(duì)不同的人給予不同的激勵(lì)。在總激勵(lì)費(fèi)用不變的前提下， 獲得更好的激勵(lì)效果。企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異， 這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。不要打斷員工的匯報(bào)， 不要急于下結(jié)論， 不要隨便診斷， 除非對(duì)方要， 否則不要隨便提供建議， 以免流

16、于“瞎指揮”。就算員工真的來(lái)找你商量工作， 你的職責(zé)應(yīng)該是協(xié)助員工發(fā)掘他的問(wèn)題。認(rèn)可員工的努力和成就， 不但可以提高工作效率和士氣， 同時(shí)也可以有效建立其信心。支持員工參加職業(yè)培訓(xùn)， 如參加學(xué)習(xí)班， 或公司付費(fèi)的各種研討會(huì)等，不但可提升員工士氣， 也可提供其必要的訓(xùn)練。教育訓(xùn)練會(huì)有助于減輕不良情緒， 降低工作壓力， 提高員工的創(chuàng)造力。管理是科學(xué)， 更是一門藝術(shù)， 人力資源管理是管理人的藝術(shù)， 是運(yùn)用最科學(xué)的手段， 更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)， 無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性， 因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)， 根據(jù)實(shí)際情況， 綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制， 把激勵(lì)的手段和

17、目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式， 真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系， 使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。薪酬方面，大多數(shù)企業(yè)工資和獎(jiǎng)金的差別較小，不足以發(fā)揮激勵(lì)作用。即使實(shí)行經(jīng)營(yíng)與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤的年薪制度，其總體水平偏低，激勵(lì)力度不夠。考評(píng)體系方面，對(duì)專業(yè)技術(shù)人力資本特別是企業(yè)家人力資本的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)單一、陳舊。反映一個(gè)企業(yè)整體效益和長(zhǎng)期實(shí)力的指標(biāo)是多重的，既有產(chǎn)品銷售收入、市場(chǎng)占有率，更有對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展貢獻(xiàn)的指標(biāo)，如研究開(kāi)發(fā)費(fèi)用及其占銷售收入的比例、新產(chǎn)品對(duì)銷售收入及利潤(rùn)的貢獻(xiàn)等。目前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)尚未建立起適用市場(chǎng)規(guī)律的科學(xué)規(guī)范的考評(píng)體系。企業(yè)的人力資本價(jià)值缺乏

18、有效體現(xiàn)，由于目前尚不承認(rèn)人力資本自己擁有獨(dú)立的人力資本產(chǎn)權(quán)，沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人力資本的價(jià)值，致使人力資本的獨(dú)立利益弱化。激勵(lì)作為人力資源管理的重要手段，從心理學(xué)角度是指激發(fā)個(gè)體行為的一種心理過(guò)程；從管理學(xué)的角度講，是指從組織成員的個(gè)人需要出發(fā)，創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，運(yùn)用各種有效的方法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，進(jìn)而促使員工為完成組織任務(wù)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作，并有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和成員個(gè)人目標(biāo)的特定行為的系統(tǒng)活動(dòng)和過(guò)程。為了進(jìn)行有效的激勵(lì)，受到預(yù)期的效果，領(lǐng)導(dǎo)者必須了解人的行為規(guī)律，知道員工的行為是如何產(chǎn)生的，產(chǎn)生以后會(huì)發(fā)生何種變化，

19、這種變化的過(guò)程和條件有什么特點(diǎn)等等，因此，應(yīng)從如下幾個(gè)方面來(lái)完善企業(yè)人力資本的激勵(lì)機(jī)制。該激勵(lì)機(jī)制是重新界定了人力資本的地位和權(quán)利，主要提高了人力資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的地位，增大了人力資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的權(quán)利，主要通過(guò)以下方式來(lái)激勵(lì)?？萍夹椭行∑髽I(yè)人才的流動(dòng)意愿較強(qiáng)，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)是必要的和必需的，是技術(shù)擴(kuò)散的主要形式之一，對(duì)整個(gè)社會(huì)發(fā)展具有推動(dòng)作用。但從微觀來(lái)看，過(guò)于頻繁的人才流動(dòng)，會(huì)造成人才流失和技術(shù)外泄，這已成為科技型中小企業(yè)的一大難題，特別是新員工的離職率相當(dāng)高。正確處理好穩(wěn)定性和流動(dòng)性的關(guān)系，留住人才，是科技型中小企業(yè)人力資本管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。忠誠(chéng)是雙向的，雇員總是忠誠(chéng)于那些忠誠(chéng)

20、于自己的公司，而終生雇傭就是公司向雇員表明對(duì)他們忠誠(chéng)的方式之一。它表明公司的命運(yùn)同職工的命運(yùn)不可分割地結(jié)合在一起。但是，當(dāng)環(huán)境急劇變化時(shí)，以往建立在合同基礎(chǔ)上的終身雇傭制就顯得與環(huán)境越來(lái)越不和諧了，取而代之的是建立在“可雇性”(employability)基礎(chǔ)上的新雇用契約。在新的契約中，雇員要盡力保證自己和自己所屬的公司或部門的競(jìng)爭(zhēng)力；作為回報(bào)，公司保證不斷地為雇員提供培訓(xùn)和教育，擴(kuò)展其知識(shí)技能，在任何時(shí)候都具備在其他企業(yè)找到理想工作的能力。企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氛圍平臺(tái)激勵(lì)，在對(duì)人力資本的激勵(lì)方面，產(chǎn)生著巨大的基礎(chǔ)作用，企業(yè)文化決不是僅僅在企業(yè)中搞些文化娛樂(lè)活動(dòng)，而主要是企業(yè)的價(jià)值理

21、念，主要包括：前面已經(jīng)所述，人力資本是企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造者，是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的真正承擔(dān)者，但要在觀念上承認(rèn)人力資本的地位和作用，落實(shí)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中并取得良好的績(jī)效，不是一件容易的事情。這也是我國(guó)企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)管理不良，效果不佳的重要原因之一。因?yàn)槿绻肆Y本得不到重視，就會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部嚴(yán)重的失信，導(dǎo)致人力資本非理性的反抗。國(guó)外企業(yè)對(duì)人力資本的激勵(lì)上把企業(yè)文化激勵(lì)看的非常重要，非常注重企業(yè)文化對(duì)人力資本的激勵(lì)作用，在對(duì)人力資本進(jìn)行企業(yè)文化的激勵(lì)方面，引起了國(guó)外企業(yè)文化內(nèi)容的重大變化。因此，在我國(guó)企業(yè)文化的建設(shè)中，要樹(shù)立“以人為中心，團(tuán)隊(duì)管理導(dǎo)致企業(yè)繁榮”的理念，尊重人力資本所有者的人格，

22、堅(jiān)持以人為本，坦誠(chéng)交流與溝通，加強(qiáng)協(xié)作，重視個(gè)性化與團(tuán)隊(duì)精神的結(jié)合，營(yíng)造以創(chuàng)新為特色的企業(yè)文化氛圍。年輕人都愿意不斷提高工作水平和工作能力。一個(gè)明智的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)該為本企業(yè)的職工制定一個(gè)終身教育規(guī)劃，尤其為年輕職工，應(yīng)有一個(gè)針對(duì)性較強(qiáng)的計(jì)劃，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，將短期專職培訓(xùn)和長(zhǎng)期業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合，讓職工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，不斷用新知識(shí)武裝自己的頭腦，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。因此，為職工提供繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)，不但能使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多更好的財(cái)富，同時(shí)也能激發(fā)他們熱愛(ài)企業(yè)的精神。如果沒(méi)有良好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)最終將被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大海吞沒(méi)；如果有好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者

23、，就能擁有一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，就能創(chuàng)造出好的效益。所以我們應(yīng)該針對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)際存在的問(wèn)題，采取合理的對(duì)策，建立和實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制，改善企業(yè)人力資源的利用狀況。實(shí)踐證明，制度化管理有很大的優(yōu)越性。首先，制度化管理可以簡(jiǎn)化管理者的工作。在管理過(guò)程中，有一個(gè)客觀的被管理者和員工共同認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)，使管理者可以依“法”辦事，而減少管理者個(gè)人與員工之間的矛盾沖突；其次，制度化管理可以使員工對(duì)公司對(duì)自己的要求有一個(gè)清楚的了解，可以規(guī)范員工的行為，提升公司的形象；再次，制度化管理具有連貫性，不同的管理者可以遵循同一套管理制度來(lái)進(jìn)行管理，不會(huì)由于公司的人事變動(dòng)對(duì)管理產(chǎn)生影響；最后，制度化管理可以使員工更好地

24、領(lǐng)會(huì)公司的管理理念，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。所以說(shuō)，嚴(yán)格的制度化體系降低了管理員工成本，提高了效率，減少了信息傳播過(guò)程和命令執(zhí)行過(guò)程中的損耗與誤差。公正、合理的績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工努力工作的肯定，是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。以員工績(jī)效為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，才能起到激勵(lì)員工的目的。公正、合理的績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：（1）績(jī)效目標(biāo)是建立在認(rèn)同和信任的基礎(chǔ)上，員工參與績(jī)效目標(biāo)的制定，并通過(guò)管理溝通形成績(jī)效承諾，讓每個(gè)員工理解公司的目標(biāo)和價(jià)值觀及其與個(gè)人職責(zé)之間的關(guān)系；（2）在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估時(shí)，應(yīng)從環(huán)境、過(guò)程以及個(gè)人這三方面進(jìn)行考慮，對(duì)員工績(jī)效成績(jī)的評(píng)估應(yīng)該包括是否獲得預(yù)期效果的主客觀兩方

25、面原因的報(bào)告。通常，影響員工工作績(jī)效的因素是多方面的，不能片面的將員工績(jī)效的好壞歸因于員工個(gè)人因素；（3）對(duì)相關(guān)員工的反饋考核要力爭(zhēng)達(dá)到“360度”。只有這樣，才可以有效避免傳統(tǒng)考核只是主管考核員工的單向考核，避免員工與主管之間的沖突，使考核結(jié)果更加客觀，全面；（4）合理應(yīng)用績(jī)效評(píng)估結(jié)果，激勵(lì)員工改進(jìn)績(jī)效?？?jī)效評(píng)估的最終目的是為了改進(jìn)和提高員工的績(jī)效?？?jī)效評(píng)估體制實(shí)施成功與否，關(guān)鍵的一點(diǎn)在于績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用。人的積極性主要來(lái)自于內(nèi)在動(dòng)力和外在壓力，建立并實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制是充分挖掘企業(yè)人力資源潛力，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置和有效利用的重要手段。（1）物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)。是通過(guò)滿足個(gè)人對(duì)物質(zhì)利益的需求

26、來(lái)激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性；（2）精神激勵(lì)是主導(dǎo)。精神激勵(lì)就是注重用精神因素鼓勵(lì)員工從事工作。行為科學(xué)和現(xiàn)代人力資源觀點(diǎn)都認(rèn)為：人不但有物質(zhì)方面的需要，更有精神方面的需要。我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的實(shí)踐也證明，僅有物質(zhì)激勵(lì)在短期內(nèi)可能管用，但時(shí)間長(zhǎng)了就會(huì)失效。而精神激勵(lì)是在較高層次上調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，其激勵(lì)深度大，維持時(shí)間也較長(zhǎng)。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力只能是知識(shí)與技能，而知識(shí)與技能的創(chuàng)造者和惟一的載體就是企業(yè)的員工?，F(xiàn)代企業(yè)只有通過(guò)各種激勵(lì)手段加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)力度，提高企業(yè)員工在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)中的積極性，才能造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展提供不竭的動(dòng)力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)擴(kuò)展和做大市場(chǎng)的發(fā)展能力。在我國(guó)眾多的中小企業(yè)中，為什么有些企業(yè)能長(zhǎng)盛不衰,發(fā)展壯大,