專升本管理學知識梳理與習題人力資源管理

1、第五章 人力資源管理一、學習要求1掌握人力資源管理的定義和內(nèi)容；了解人力資源管理的職能。2掌握工作分析的含義及工作描述和工作設計的內(nèi)容。3掌握內(nèi)部招聘及外部招聘的優(yōu)點和缺點。4了解績效評估的作用、效度、方法、程序5了解職業(yè)生涯設計的作用、步驟；了解員工培訓的意義及種類二、學習內(nèi)容要點人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的，能夠為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的體力勞動者和腦力勞動者。人力資源管理，是指企業(yè)內(nèi)部對人的管理。宏觀意義上的人力資源管理，是指政府對社會人力資源開發(fā)和管理過程。本書所涉及的人力資源管理，是微觀的即企業(yè)的人力資源管理。人事管理和人力資源管理的相同點：管理的對象相同人；某些管理內(nèi)容

2、相同，如薪酬、編制、調(diào)配、勞動安全等；某些管理方法相同，如制度、紀律、獎懲、培訓等。人事管理及人力資源管理的不同點如表所示：傳統(tǒng)的人事管理人力資源管理重在管理以事為主人是管理對象重視硬管理為組織創(chuàng)造財富服務于戰(zhàn)略管理采用單一、規(guī)范的管理報酬及資力、級別相關(guān)度大軟報酬主要表現(xiàn)為表揚和精神激勵晉升重資力職業(yè)發(fā)展方向是縱向的重視服從命令、聽指揮培訓主要是為了組織需要金字塔式管理模式重在開發(fā)以人為本人是開發(fā)的主體重視軟管理為組織創(chuàng)造財富的同時發(fā)展個人是戰(zhàn)略管理的伙伴重視個性化管理報酬及業(yè)績、能力相關(guān)度大軟報酬包含發(fā)展空間、自我實現(xiàn)、和諧融洽的人際關(guān)系等競爭上崗、能者上全方位和多元化的職業(yè)發(fā)展重視溝通、

3、協(xié)調(diào)、理解培訓是對員工的關(guān)心，是員工的福利，是為了增加員工的人力資本網(wǎng)絡化、扁平化的管理模式人力資源管理的職能 ：幫助組織實現(xiàn)目標；招聘組織需要的人員，補充“新鮮血液”；培訓員工以達到組織的要求；激勵員工以幫助組織建設優(yōu)秀的團隊；指導員工進行職業(yè)規(guī)劃，為他們提供發(fā)展空間；提高員工的工作生活質(zhì)量和滿意度；承擔維護政策和倫理道德的社會責任。 工作分析是指收集工作崗位信息以確定工作的責任、任務或活動的過程。工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說明書。工作描述具體說明某一工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要包括以下幾個方面：工作名稱的描述；工作內(nèi)容的描述；工作條件的描述；工作社會環(huán)境的描述。工作說明書主要

4、說明的是從事某項工作的人員必須具備的生理要求和心理要求，主要包括以下幾個方面：從事該項工作所需的一般要求，包括年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗等；生理要求。指從事該項工作的生理性要求，包括健康狀況、力量及體力、運動的靈活性、感官的靈敏度等；心理要求。指從事該項工作所需的心理性要求，包括事業(yè)心、合作性、觀察力、領(lǐng)導能力、組織能力、溝通能力等。人力資源計劃是一個企業(yè)或一個組織為實現(xiàn)其發(fā)展目標，而對所需人力資源進行供求預測、制定系統(tǒng)的政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動。人力資源計劃的作用：第一，制定人力資源計劃可以使企業(yè)保持人力資源供給及需求的動態(tài)平衡，并且保持人力資源在企業(yè)內(nèi)部的合理配置，使企業(yè)在

5、市場競爭中擁有人力資源優(yōu)勢，增強競爭實力。第二，制定人力資源計劃能使企業(yè)完善勞動力成本行為，有效控制勞動力成本，確保企業(yè)的長期發(fā)展。第三，制定企業(yè)人力資源計劃能夠促使企業(yè)將自身的發(fā)展和需要及員工的發(fā)展和需要相互匹配，提高員工的滿意度和對企業(yè)的歸屬感，從而提高員工的勞動積極性。第四，制定人力資源計劃能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源組合結(jié)構(gòu)，讓員工較大限度地發(fā)揮自己的才能和作用，提高員工的工作效率。人力資源計劃的內(nèi)容包括兩個層次：一是組織總體的人力資源計劃；二是作為人力資源總體計劃有機組成部分的人力資源計劃子系統(tǒng)，即組織內(nèi)具體的人力資源管理計劃?？傮w的人力資源計劃是關(guān)于組織在計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)和利用的

6、總的戰(zhàn)略目標、總的政策措施、總的籌劃安排和總的實施步驟以及總的預算。人力資源計劃的子系統(tǒng)，則大致包括：人力資源補充更新計劃、人力資源使用計劃、人力資源發(fā)展計劃、員工培訓計劃、評估及激勵計劃、員工薪酬計劃、員工關(guān)系計劃以及員工退休解聘計劃等等。每一項具體的人力資源計劃都有其特定的目標及任務，并及多項專門的人力資源政策措施相關(guān)。人力資源計劃的步驟包括：制定組織人力資源計劃的基礎(chǔ)，是組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略；分析組織現(xiàn)有的人力資源狀況；對組織的人力資源供求狀況進行預測；根據(jù)以上三個步驟，制定人力資源計劃，包括總體計劃和各項職能計劃，并確定計劃的時間跨度。同時注意計劃各個部分，以及不同職能計劃之間的銜接和平

7、衡；設置人力資源計劃執(zhí)行過程中的監(jiān)督和控制機制，以保證人力資源計劃的實施；設置人力資源計劃的評估和調(diào)整系統(tǒng)。員工招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指在企業(yè)內(nèi)部獲取企業(yè)需要的各種人才。企業(yè)本身是一個人才的蓄水池，由于工作和崗位的原因，很多人才未能被發(fā)現(xiàn)，因此內(nèi)部招聘的主要方式是竟聘上崗。內(nèi)部招聘的優(yōu)點有：有利于激發(fā)員工的內(nèi)在積極性；有利于員工迅速地熟悉工作和進入角色； 有利于保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性；有利于規(guī)避識人人用人的失誤；人員獲取的費用最少。內(nèi)部招聘的缺點有：容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)；可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導的不團結(jié)；缺少思想碰撞，影響企業(yè)活力。 外部招聘是指企業(yè)從企業(yè)之外的人力資源市場

8、獲取企業(yè)所需的人力資源。外部招聘的優(yōu)點有：帶來新思想、新觀念，補充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力；有利于戰(zhàn)略性人力資源目標的實現(xiàn)；大大節(jié)省了培訓費用。外部招聘的缺點有：招聘成本高；錯選人的風險大；文化的融合需要時間；工作的熟悉以及配合需要時間。 人員甄選測試常用的方法有：心理測驗法、評價中心法、觀察判斷法、筆試測評法?？冃гu估是指對照工作目標或績效標準，采用科學的方法，評定員工的工作目標完成情況、員工的工作職責履行程度、員工的發(fā)展情況等等，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。績效評價的方法有：評級法、排序法、關(guān)鍵事件法、基于目標管理的績效評價法、360度反饋評價技術(shù)?？冃гu估可能出現(xiàn)的偏差有：以偏概全

9、、過寬偏誤、過嚴偏誤、趨中傾向、印象偏誤、對比效果。報酬是指員工為企業(yè)付出勞動所獲得回報及酬勞，包括物質(zhì)回報（硬報酬）和非物質(zhì)回報（軟報酬）兩個部分。我們通常把物質(zhì)回報稱為薪酬（廣義的“工資”），即薪酬是因員工為企業(yè)所做的貢獻（包括實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、技能、經(jīng)驗等）而獲得的直接或間接的貨幣收入，包括基本工資、獎金、津貼、福利等。直接貨幣收入構(gòu)成薪酬的主系統(tǒng)，用以維持員工最基本的生活需求；間接貨幣收入構(gòu)成薪酬的輔助系統(tǒng)，用以保障和提高員工基本需求之外的更健康，更安全，更有質(zhì)量的生活需要。薪酬系統(tǒng)具有保障功能，激勵功能，調(diào)節(jié)和凝聚力的功能。薪酬體系管理的過程包括：制定付酬原則及策略；崗位

10、設計及分析；崗位評價；薪酬結(jié)構(gòu)設計；薪酬狀況調(diào)查及分析；薪酬分級及定薪；薪酬體系的運行控制及調(diào)整。職業(yè)生涯是指一個人一生中從事職業(yè)的全部過程。職業(yè)生涯設計的步驟包括：確定志向、自我評估、職業(yè)生涯機會評估、職業(yè)的選擇職業(yè)、生涯路線的選擇、設定職業(yè)生涯目標、制定行動計劃及措施、評估及反饋。員工的培訓是指組織在將組織發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃地組織員工從事學習和訓練，提高員工的知識技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動。對員工進行培訓的意義，歸納起來有四個方面：有利于實現(xiàn)組織的發(fā)展目標；有利于實現(xiàn)員工個人的發(fā)展目標；完善企業(yè)文化；員

11、工培訓及人力資源其他。員工培訓的種類包括員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓和員工的專門項目培訓。所謂員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓，就是及員工職業(yè)生涯各個發(fā)展階段相聯(lián)系，提高員工晉升或發(fā)展素質(zhì)的培訓，這類培訓主要包括：新員工入門培訓和上崗前培訓、員工上崗后的適應性培訓、員工轉(zhuǎn)崗培訓、專業(yè)技術(shù)人員培訓、管理人員培訓、員工退休前的培訓。員工的專門項目培訓是指為達到專門的目的而對員工進行的培訓。這類培訓主要包括：轉(zhuǎn)變觀念的培訓、專項技術(shù)培訓、專項管理培訓。三、思考練習題1.名詞解釋人力資源管理 工作分析 內(nèi)部招聘 外部招聘 績效評估 薪酬 職業(yè)生涯 培訓 2.選擇題（1）“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己

12、”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（）A資源 B成本 C工具 D物體（2）下列屬于內(nèi)部招募優(yōu)點的是：（ ）A 帶來組織所需的新鮮血液；B 樹立組織形象；C 員工適應比較快；D 招募來源廣（3）下列不屬于員工報酬系統(tǒng)中的輔助報酬系統(tǒng)的是（ ）。A.教育培訓 B.獎金 C.帶薪休假 D.社會保險（4）工作崗位評價的目的在于（ ）A 分析崗位的信息 B 獲取崗位變動的相關(guān)信息 C 為績效考評提供依據(jù) D 明確每個崗位的相對價值（5）人力資源管理及人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（ ）A.內(nèi)容上 B.觀念上 C.工作程序上 D .形式上（6）預測由未來工作崗位的性質(zhì)及要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型

13、，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（ ）A.預測未來的人力資源供給 B.預測未來的人力資源需求C.供給及需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施（7）在使用德爾菲法對人力資源需求進行預測時，一般采用（ ）的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見。A 抽樣調(diào)查 B 重點調(diào)查 C 問卷調(diào)查 D 典型調(diào)查（8）根據(jù)招聘對象的來源，可將招聘分為（ ）A 內(nèi)部招聘及外部招聘 B公開招聘及內(nèi)部招聘C 公開招聘及外部招聘 D 公開招聘及秘密招聘（9）（ ）不是外部招聘的缺陷A 招聘成本大 B 容易造成“近親繁殖” C 進入角色慢 D 甄選難度大、時間長

14、（10）下列選項不屬于甄選方法的是：（ ）A 評估中心 ；B筆試測評；C 技能經(jīng)歷；D 知識技能測試3.簡答題（1）現(xiàn)代人力資源管理及傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？（2）人力資源管理具備什么樣的職能？（3）為什么很多企業(yè)要用同事、下級評分來補充單一的上級考核評分？它們的運用會出現(xiàn)什么問題？（4）說明采用外部招聘的原因，并嘗試列舉一些常用的外部招聘渠道。（5）“管理者應盡他們的最大努力來提高員工的工作滿意度?！蹦闶欠裢膺@種說法？請說明你的理由。（6）薪酬體系的管理有哪些步驟？4.論述題（1）如何進行職業(yè)生涯的設計？請結(jié)合你自己的實際情況嘗試做一個你自己的職業(yè)生涯的設計。（2）請根據(jù)所學的人力資源招聘

15、、選拔知識，為某企業(yè)設計一個人力資源招聘、選拔方案。5.案例分析題案例一: 希望集團的人員招聘 希望集團在招聘中采用“四條腿”的方針，第一，在學校里招收一些應屆畢業(yè)生，進行培養(yǎng)；第二，面向社會招聘一些有時間經(jīng)驗的人才，包括曾經(jīng)是企業(yè)競爭對手的人；第三，企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)一部分，目前希望集團的總經(jīng)理就是從最基層一直做起來的；第四，親友、熟人推薦。一方面，董事長劉永好個人不用親屬；另一方面，董事長鼓勵企業(yè)員工推薦。推薦的成功率往往高一些，因為推薦的過程也就是一個擔保的過程，認同的過程。 在用人上，希望集團董事長采取“穩(wěn)住重點，流動一般”的原則，以保持人才的鮮活和知識的更新，總經(jīng)理級的高級干部相對比較穩(wěn)定

16、，但高級干部也保持有5%-10%的流動，因為有流動才會有壓力，有壓力才有動力。討論： 你認為希望集團“四條腿 ”的招聘方法有何特點？是否適合中國國情？請?zhí)岢瞿銓@種招聘方式的看法。案例二: 飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金雊有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”。可自1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告-飛龍集團進入休整，然

17、后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷及新聞界的來往，過著一種近乎及世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題?；仡欙w龍集團的發(fā)展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略性設計。隨

18、機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部

19、門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。 由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤。單一的人才結(jié)構(gòu) 。由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在

20、企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領(lǐng)導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象-弱帥強將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團內(nèi)部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。討論：企業(yè)如何擁有自己所需的人才？請通過案例說明開發(fā)和管理人力資源的重要性案例三: 吳廠長的

21、難題上海鋼琴廠的三名技術(shù)人員被鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)"挖走"，該廠的吳廠長和嚴書記為此十分煩惱，坐立不安。浙江省桐廬縣洛舍鄉(xiāng)工業(yè)公司眼看近幾年市場鋼琴走俏，供不應求，鋼琴價格由每臺1400元漲到2800元。根據(jù)中小學生學彈鋼琴的趨勢，鋼琴價格今后看來會有增無減，因此決心創(chuàng)辦鋼琴廠。該廠廠房和資金均可解決，單缺精通鋼琴制作的技術(shù)人員。經(jīng)多方打聽，得知有幾位浙江同鄉(xiāng)在上海鋼琴廠擔任技術(shù)員，想動員他們來廠為家鄉(xiāng)工業(yè)作貢獻。鄉(xiāng)黨政領(lǐng)導研究后，決定派羅鄉(xiāng)長前往上海去找這幾個聯(lián)系。羅鄉(xiāng)長通過同鄉(xiāng)找到了在上海鋼琴廠工作的何樂、張平以及李明，四人一談，一拍即合。羅鄉(xiāng)長不僅答應每人月薪2500-3000元

22、，而且?guī)椭鉀Q住房和家屬戶籍，還給每人提供七萬元生活保證金；同時在第一臺鋼琴試制成功后，每人還可獲得2000元獎金；待形成生產(chǎn)能力后，還從利潤額中提取1%作為分成。     何樂、張平、李明三人都是上海鋼琴廠的生產(chǎn)技術(shù)骨干，他們辭職出走，除了優(yōu)厚的待遇誘惑外，各人還有其他原因。     何樂，現(xiàn)年50歲。他于1953年進廠，工作了三十多年，才是一個助理工程師。他單身在上海，妻子和子女均在紹興農(nóng)村。30多年夫妻兩地分居，長期得不到解決。他渴望夫妻團圓，全家和和美美地一起生活。當他聽羅鄉(xiāng)長說，洛舍鄉(xiāng)要辦鋼琴廠，需要技術(shù)人員，不僅待遇優(yōu)厚，

23、還能幫助他解決住房和家屬戶籍問題，他欣然同意去洛舍鄉(xiāng)鋼琴廠工作。     張平，現(xiàn)年52歲，浙江寧波人。他進廠也有三十多年，在"文革"前曾任本廠技術(shù)檢驗科科長。自"文革"開始下放車間勞動，至今未很好的發(fā)揮他應有的作用；另外，他及現(xiàn)任一位副廠長長期存在隔閡，關(guān)系不夠融洽，多年來一直不講話。他一直想調(diào)換工作環(huán)境，在有生之年施展自己的才能。當羅鄉(xiāng)長來邀請他到洛舍鄉(xiāng)鋼琴廠工作時，盡管他的家小均在上海，他還是一口答應了。     李明是一名青年技術(shù)人員，現(xiàn)年30歲，上海人。1975年進廠就跟何樂師傅學手藝。他業(yè)務上肯鉆研，幾年來進步較快，成為生產(chǎn)技術(shù)骨干。由于他沒有文憑、沒有學歷，職稱不能解決，晉升希望也很小。當他聽洛舍鄉(xiāng)鋼琴廠要人時，他也愿意前往，他認為到浙江農(nóng)村創(chuàng)新事業(yè)，更符合自己的性格和興趣；工作雖然比較艱苦，但經(jīng)濟待遇優(yōu)厚；何況他及何、張關(guān)系處得不差，也樂意在一起工作。何、張、李三人及羅鄉(xiāng)長談好后，立即分別向廠領(lǐng)導打了辭職申請報告。報告首先送給吳廠長，吳廠長立即及黨委嚴書記商量。吳廠長擔心三名生產(chǎn)技術(shù)骨干一走，會使該廠9英尺三角鋼琴這一重點科研生產(chǎn)項目受到影響；同時三人辭職出走在全廠職工中會產(chǎn)生一股"