酒業(yè)公司績效考核手冊

1、酒業(yè)公旬績效考核手冊文件管理序列號:-K9IO69-O6M243-OL889-F88688上海香溢酒業(yè)公司績效考核手冊目錄1.1績效考核意義1L2績效考核原則11. 3.績效考核相關組織機構2L4績效考核考核周期3L5績效考核方式3第二章績效考核體系內容32. 1績效考核體系定義32. 2績效考核綜述42. 3績效考核指標42. 4績效指標量化辦法5第三章績效考核實施73. 1考核者培訓73. 2績效考核實施過程83. 3績效考核偏差的避免9第四章績效考核結果運用94. 1績效工資的發(fā)放94. 2效益獎金發(fā)放104. 3崗位工資的調整104. 4員工崗位調整114. 5員工培訓124. 6考核

2、結果應用過程中的特例12第五章績效考核制度修訂135. 1績效考核內容修訂13第六章績效考核申訴136. 1申訴條件136.2申訴形式136.3申訴處理146. 4申訴反饋14第七章績效考核文件使用與保存147. 1績效考核文件保存格式147.2績效考核文件分類編號147.3績效考核文件保存方法157. 4績效考核文件查閱權限15第八章附表168. 1績效考核用表清單及用途說明168.2績效考核指標178.3員工自評表188.4內部客戶滿意度調查問卷分數(shù)統(tǒng)計表198.5績效考核結果表208.6績效考核結果匯總表218.7績效考核申訴表228.8員工崗位工資變動表238.9員工晉級統(tǒng)計表24第一

3、章總則L1績效考核意義第一條績效考核目的本制度旨在加強對公司各部門績效考核工作的指導、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效考核規(guī)程，保證和促進公司各部門績效考核工作的順利進行。建立績效考核體系，針對各崗位特點設計的績效考核指標能夠充分反映員工日常業(yè)績表現(xiàn)，通過將績效考核結果與崗位績效工資以及獎金掛鉤，能夠最大程度反映崗位員工的價值貢獻；通過績效考核，并根據(jù)各崗位員工的特點設計該崗位晉升、培訓方案，進而促進人力資源管理工作的科學化、公正化，逐步促使公司整體業(yè)績水平的提高?？冃Э己耸窃谝欢ㄆ陂g內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激

4、發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質。績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。第二條績效考核用途了解員工對組織的業(yè)績貢獻為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對公司管理制度的滿意度了解員工和部門對培訓工作的需要指導公司合理的配置人力資源為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息1.2績效考核原則第三條績效考核原則公開原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的?？陀^性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。反饋原則：考核者在對被

5、考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。公正原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。1.3.績效考核相關組織機構1.3.1績效考核領導小組組長：總經理秘書長：人力資源部經理領導小組成員：總經理助理、銷售副總、行政副總及各部門經理組長負責提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負責處理考

6、核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。領導小組秘書長負責組織安排各部門經理為部門各崗位作績效考核。第五條績效考核領導小組職責成立績效考核領導小組是為了督導、仲裁績效考核工作。負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，提高員工工作業(yè)績。負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。1.3.2人力資源部第六條人力資源部負責協(xié)調各部門開展績效考核實施工作考核中，各種調查問卷的發(fā)放、考核用表格的發(fā)放和回收考核中，數(shù)據(jù)的收集，并對數(shù)據(jù)進行初步統(tǒng)計分析負責協(xié)助各部門開展績效考核工作收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案1. 4績效考核考核周期第七條績效

7、考核時間安排公司績效考核周期為半年。第一考核期：12月1日至5月31日，考核時間為6月的前15個工作日。第二考核期：6月1日至11月30日，考核時間為12月的前15個工作日?？己酥芷跒榧径鹊目己酥笜耍肆Y源部負責每季度收集該指標的考核結果，并備案。第二考核期的考核，如果由于特殊原因，考核需要延后的，總經理有權將考核時間順延，但順延后考核開始時間不得晚于春節(jié)后第3個工作日。1. 5績效考核方式第八條公司采用客觀業(yè)績、直接上級、公司內部相關人員以及公司外部客戶多角度的考核方式。第九條考核者直接上級：負責填寫直接下屬的領導滿意度問卷，填寫績效考核結果表。（銷售部業(yè)務員可酌情由主管或經理進行考核）公

8、司內部相關人員：對相關部門進行內部客戶滿意度考核，負責填寫內部客戶滿意度調查問卷。內部客戶滿意度考核是公司人力資源部、財務部和辦公室的內部客戶對這些部門的工作的滿意度的評判。內部客戶指職能部門需要服務的所有公司內部員工。外部客戶：公司的外部客戶（包括經銷商和終端）對公司提供的服務的評判，負責填寫客戶滿意度問卷。第十條被考核者：本制度適用于香溢酒業(yè)正式聘用的在崗員工，但以下員工不適用此制度：總經理、試用期員工、實習人員、臨時工、兼職或特約人員、考核期間休假停職時間超過3個月（含3個月）者。第H一條對考核者要求：需要考核者熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通，公正地完

9、成考核工作。第二章績效考核體系內容2. 1績效考核體系定義第十二條績效考核體系定義績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系反映了公司對員工各項考核的具體內容，并將績效考核結果與薪酬、培訓、職業(yè)發(fā)展緊密結合，是企業(yè)開展口常管理的基礎。2. 2績效考核綜述第十三條績效考核內容績效考核是對員工當期履行職責或工作結果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小。績效考核計分采用十分制，將員工在公司任職期間的績效表現(xiàn)分成若干個指標，每項對應一定的考核得分；各考核指標結果依不同權重匯總，得出當次考核的最終考核得分。第

10、十四條香溢酒業(yè)公司績效考核組成表內容績效考核指標組成表由指標類型、指標名稱、指標權重、信息來源、考核周期、考核者六項組成。其中在考核指標注釋中還有考核指標的具體量化辦法。指標類型：分為通用類指標和專用類指標。通用類指標是指對公司所有部門都能適用的指標。比如領導滿意度、部門預算執(zhí)行情況等。專用指標是指只適用某一個或兒個崗位的指標。指標名稱：工作職責中選出最主要的3-5項內容或各種滿意度作為考核指標。指標權重：根據(jù)組成某崗位的績效考核指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權重，指標考核權重隨著不同階段工作重點而進行調整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權重。信息來源：

11、考核者為指標打分時所依據(jù)的信息內容的提供者。考核周期：該考核指標的考核時間跨度。考核者：指被考核者的直接上級。2. 3績效考核指標第十五條選擇評價指標的原則少而精原則：績效考核指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效率。細分化原則：績效考核指標是對工作目標的分解過程，要使績效考核指標有較高的清晰度，必須對考核內容細分，直到績效考核指標可以直接評定。界限清楚原則：每項績效考核指標內涵和外延都應界定清楚，避免產生歧義。第十六條績效考核指標確定方法確定績效考核指標應以職位說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作。在能夠反映被考核者業(yè)績的所有

12、評價指標中，選擇最重要的3-5個能反映出被考核者績效的評價指標作為績效考核指標。制定績效考核指標應兼顧公司長期目標和短期利益。第十七條績效考核標準制定流程由人力資源部提出績效考核標準編制工作計劃。對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出績效考核標準。每年考核結束之后，如果需要應該對各項指標進行調整。第十八條績效考核標準制定原則客觀性原則：編制績效考核標準時要以崗位的特征為依據(jù)。明確性原則：編制的績效考核標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求?？刹僮餍栽瓌t：考核標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求。相對穩(wěn)定性原則：績效考核標準制定后，要保

13、持相對的穩(wěn)定，不可在考核期內隨意更改。3. 4績效指標量化辦法第十九條考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分。第二十條考核評分原則：從高到低分為10、8、6、4、2分共五個等級，每個等級的原則如下：具體每個指標的評分標準參見績效考核指標匯總手冊10分：出色，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。8分：優(yōu)秀，該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、

14、質量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。6分：良好，該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。4分：需改進，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。2分：不良，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。如果一個考核者同時對

15、3個（包括3個）以上的員工的同一項主觀指標進行打分時，平均分不能超過7分。考核者如果將某項指標打為8分或10分需要有特別說明。特別是考核者只對12個人的同一指標進行打分時，更應如此。第二H-一條具體到每個指標的量化辦法參見績效考核指標匯總手冊。第二十二條在各類調查問卷中各選項的評分標準：選項a,對應得分10分選項b,對應得分8分選項c,對應得分6分選項d,對應得分4分選項e,對應得分2分人力資源部把問卷收集齊全后，填寫滿意度調查問卷分數(shù)統(tǒng)計表，計算調查問卷上每道題的平均分，從而得出每個職位的得分，最后計算出該問卷對應的部門的負責人的得分。第二十三條總經理對全公司部門經理以下員工，參照考核得分，

16、將考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：A級：卓越，占被考核者總數(shù)的比例不得高于10%B級：優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于20%C級：良好D級：較差，占被考核者總數(shù)的比例不得低于10%E級：不勝任，占被考核者總數(shù)的比例不得低于5%。第二十四條對于部門經理（含部門經理）以上的職員，不實行強制分布法，總經理依照考核得分將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，五個等級的評價標準如下：A級：卓越，8.5績效考核得分W10B級：優(yōu)秀，7績效考核得分W8.5C級：良好，5績效考核得分W7D級：較差，3（績效考核得分W5E級：不勝任，0績效

17、考核得分W3。第二十五條對于在考核期內換崗的員工，其績效考核辦法如下：如果到考核期結束時，該員工換崗不足2個月的，主要按照原來崗位的指標進行考核，考核者為原來的直接上級，但考核者需要聽取該員工目前直接上級的意見。如果到考核期結束時，該員工在新崗位已經超過2個月，則主要按照目前崗位的指標進行考核，考核者為目前的直接上級領導，但考核者需要聽取該員工原來直接上級的意見。第二十六條對于在公司內部兼任數(shù)個崗位的工作的情況，只對該員工的核心崗位進行考核。第三章績效考核實施4. 1考核者培訓第二十七條考核者培訓的目的通過培訓，使考核者掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經驗，掌握考核方法，克服

18、考核過程中常見的問題，確保考核者把握的考核尺度相同。第二十八條績效考核體系對考核者的要求要求考核者對被考核者的業(yè)務有充分的了解。要求考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務。要求考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流。第二十九條考核者培訓內容公司首次實施績效考核時，績效考核領導小組在績效考核實施前二周，應責成人力資源部組織統(tǒng)一培訓，培訓對象為全體員工，培訓內容包括：績效考核標準滿意度問卷評分標準及客觀業(yè)績指標計算公式績效考核流程績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題5. 2績效考核實施過程第三十條績效考核流程：績效考核的啟動：考核開始的第1個工作日，績效考核領導小組組長召集領導小

19、組成員參加績效考核動員會，宣布績效考核工作正式開始。分發(fā)滿意度問卷：績效考核動員會結束后，人力資源部負責發(fā)放領導滿意度問卷、內部員工滿意度問卷；另外，需要在考核開始前三周就將外部客戶滿意度調查問卷發(fā)放給各經銷商和終端，在考核開始前一周完成回收。收集數(shù)據(jù)：考核開始的第2個工作日到第4個工作日，人力資源部組織績效指標考核信息來源的提供方，向考核者提供客觀數(shù)據(jù)；同期，回收各類滿意度問卷，被考核者應填寫員工自評表，交給考核者?？冃е笜丝己耍嚎己碎_始的第5個工作日到第6個工作日，考核者在取得考核數(shù)據(jù)、相關滿意度問卷結果以及被考核者的自評表后，根據(jù)指標計算公式確定被考核者各項績效指標考核得分，得出考核得分

20、。并提出考核等級建議。績效考核溝通：考核開始的第7個工作日和第8個工作日，考核者將績效指標考核結果與被考核者充分溝通，了解被考核者對考核結果的反饋意見。提交考核評分表：考核開始的第8個工作日下班前，各考核者將每個被考核者的考核表交到人力資源部。第9個工作日，人力資源部將考核結果提交給總經理。評定考核等級：考核的第10個工作日到第11個工作日，總經理根據(jù)每個員工的考核得分，對員工評定考核等級。并反饋給人力資源部。公布考核結果：考核的第12個工作日，人力資源部將最終的績效考核結果表發(fā)放給被考核者，被考核者簽字確認。整理考核資料：考核的第12個工作日到第14個工作日，人力資源部回收所有績效考核結果表

21、，同時整理考核過程中的資料。完成考核匯總表：考核的第14個工作日下班前，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核匯總表，提交總經理審批。制定績效工資發(fā)放方案：考核的第15個工作日，總經理將績效考核最終結果交給財務部，財務部以此發(fā)放員工崗位績效工資。第三H一條考核注意事項考核流程應適當簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核者提起投訴或被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績效考核領導小組才會召開評估會議，對考核結果進行討論?？冃Э己祟I導小組秘書長監(jiān)督各崗位考核者按規(guī)定日期完成考核工作。3. 3績效考核偏差的避免第三十二條如何避免考核偏差：提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的

22、干擾?？冃Э己藰藴市璧玫絾T工的認可并在公司一定范圍內公開?？己苏邞摻涍^正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧。通過建立績效考核申訴機制，績效考核領導小組成員可以通過了解員工的反饋對績效考核進行全過程監(jiān)督。考核匯總表在相關領導最終確定之前，如確認有必要進行全公司內部平衡時，可對考核結果進行適當調整，但原始的考核記錄、被考核者的計分，不得修正和更改。第四章績效考核結果運用4. 1績效工資的發(fā)放第三十三條考核結果經確認后，銷售部和市場部員工的績效工資發(fā)放規(guī)則如下：(在員工沒有考核等級前.，公司每月向員工預支基準崗位績效工資的60%。)當考核結果為“A”，被考核者的

23、“實際月崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資X200%”，即在考核結束后可以領到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)X基準崗位績效工資X(200%60%)o當考核結果為“B”，被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資X150%”，即在考核結束后可以領到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)X基準崗位績效工資X(150%-60%)o當考核結果為“C”，被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資X100%”，即在考核結束后可以領到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)X基準崗位績效工資X(100%-60%)o當考核結果為“D”，被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準

24、崗位績效工資X60%”，即在考核結束之后，不能再領到本考核期的崗位績效工資。當考核結果為“E”，被考核者不能領到本考核期的崗位績效工資，并需留用查看3個月，這3個月不再享有崗位績效工資。第三十四條考核結果經確認后，非銷售部和市場部員工的績效工資發(fā)放規(guī)則如下：(在員工沒有本考核期的考核等級前，公司每月向員工預支基準崗位績效工資的60%。)當考核結果為“A”，被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資X150%”，即在考核結束后可以領到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)X基準崗位績效工資X(150%-60%)o當考核結果為“B”，被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資

25、X120%”，即在考核結束后可以領到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)X基準崗位績效工資X(120%-60%)o當考核結果為“C”，被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資X100%”，即在考核結束后可以領到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)X基準崗位績效工資X(100%-60%)o當考核結果為“D”，被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資X60%”，即在考核結束之后，不能再領到本考核期的崗位績效工資。當考核結果為“E”，被考核者不能領到本考核期的崗位績效工資，并需留用查看3個月，這3個月不再享有崗位績效工資。4.2效益獎金發(fā)放第三十五條效益獎金每年發(fā)放一

26、次，在每年的下半年度考核結束之后,根據(jù)考核結果發(fā)放。具體發(fā)放規(guī)則如下:其中公司效益獎金總額由公司管理委員會根據(jù)公司本年度運營情況確定。公司全體員工是指考核結束時公司的所有正式員工，不包括在考核之前離開公司的員工，不包括新入職的還未過試用期的員工。4.3崗位工資的調整第三十六條公司在每年十二月的第二個半年度考核結束之后，總經理參考年度考核得分，確定每個員工全年考核等級，分為A、B、C、D、E五個等級（等級劃分標準見本制度第二章的第二十三條和第二十四條）。其中，年度考核得分=50%X上半年度績效考核得分+50%X下半年度績效考核得分第三十七條公司根據(jù)全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自

27、動晉級和評議晉級兩種：對于崗位工資級別為1級到7級的職員，當年度考核結果為“A”時崗位工資自動晉升2級；當年度考核結果為“B”時崗位工資級別自動晉升1級；當年度考核結果為“C”時，可以列入晉級候選名單.，經過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級。對于崗位工資級別為8級到13級的職員，當年度考核結果為“A”或連續(xù)兩年考核結果為“B”時，崗位工資自動晉級1級；當年考核結果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經過評議之后，可獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級。崗位工資級別介于14級以上（含14級）的職員，當年度考核結果為“A”時，或連續(xù)兩年考核結果為“B”時，可以列入晉級候選

28、名單，經過評議之后，可獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級。若7級的員工考核等級為A時，崗位工資只能自動晉級到8級，并同時進入晉級候選名單.，經過評議之后，可獲得將崗位工資級別晉升到9級的資格。當職員的崗位工資為崗位最高級別時，以上崗位工資晉級資格都自動失效。關于崗位工資級別參看香溢酒業(yè)薪酬管理制度。第三十八條崗位工資晉級評議小組組成對部門經理以下（包括部門經理）進行評議的崗位工資晉級評議小組由總經理、副總經理、總經理助理組成。對副總經理和總經理助理進行評議的評議小組由管理委員會成員組成。4.4員工崗位調整第三十九條工作調動績效考核結果應作為總經理決定崗位員工工作是否需要調動的基礎。如

29、果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意，進入內部招聘流程。具體參見崗位及薪酬調整制度和內部招聘管理制度。第四十條辭退根據(jù)員工考核結果，對于考核成績?yōu)镋的員工，如果沒有通過3個月的留用考察期的，應予以辭退。根據(jù)員工考核結果，對于考核成績連續(xù)2次考核結果未達到C的員工，公司有權終止與員工簽定下年度勞動合同。4. 5員工培訓第四H一條員工培訓人力資源部需要將公司全體員工的考核結果整理成冊，在績效考核結束后20天內，根據(jù)全體員工的考核情況制定全體員工年度培訓計戈IJ,上報總經理審批。每半年人力資源部需要對員工年度培訓方案

30、實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發(fā)、利用員工綜合素質的目的。5. 6考核結果應用過程中的特例第四十二條在考核期內休假超過半個月的員工的績效工資補發(fā)按照考核結果和實際考核月數(shù)計算：基準崗位績效工資X應補發(fā)比例X實際考核月數(shù)說明：實際考核月數(shù)是該員工在本考核期內在崗的月數(shù)。計算過程中應精確到工作日，比如某員工實際工作了45天，則實際考核月數(shù)二35/22。（下面提到的有關月數(shù)的計算方法與此相同）第四十三條在前一個考核期考核等級為E的員工，留用查看3個月期間，不享有崗位績效工資。如果通過了留用查看期，繼續(xù)享有預發(fā)的60%的崗位績效工資。再次考核結束之后，根據(jù)考核結果，公司補發(fā)該員工享有績效工資期

31、間的績效工資:基準崗位績效工資X應補發(fā)比例X享有績效工資的月數(shù)第四十四條在考核期內轉正的新員工，轉正第一個月的績效工資補發(fā)規(guī)則：基準崗位績效工資X應補發(fā)比例X本月實際工作天數(shù)/月實際工作日比如某員工于11月10日轉正，他在12月份的考核中考核等級為C,可以得到100%的崗位績效工資，因此，他n月份應得到的績效工資補發(fā)額度為：（該員工應補發(fā)的崗位績效工資比例為50%,11月轉正后實際工作天數(shù)為14天）基準崗位績效工資X（100%-60%）X14/22第四十五條員工在考核期期間調整崗位之后的崗位績效工資發(fā)放。轉崗員工崗位績效工資發(fā)放規(guī)則如下：原基準崗位績效工資X應補發(fā)比例X原崗位工作月數(shù)十目前基準

32、崗位績效工資X應補發(fā)比例X目前崗位轉正后月數(shù)比如本考核期某員工在7月1日正式轉崗，在12月的考核結果評到了C級，等級應得100%的崗位績效工資。則該員工在考核結束之后可以得到的崗位績效工資補發(fā)金額為：原基準崗位績效工資X50%X1+目前基準崗位績效工資X60%X4公式說明：40%,是考核結束之后補發(fā)的績效工資部分（該員工應得100%,但平時已經發(fā)放了60%）；1是該員工在本考核期內在原崗位的工作月數(shù)；4是該員工在新崗位轉正之后（轉崗的員工都有一個月的試用期，試用期間不參與考核）的實際工作月數(shù)。第四十六條員工在考核前離職員工在考核前離職，則崗位績效工資不再補發(fā)，年度效益獎金不再發(fā)放。第五章績效考

33、核制度修訂6. 1績效考核內容修訂第四十七條修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向績效考核領導小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的的書面報告提交給績效考核領導小組組長或組員。第四十八條修訂議案的受理不定期受理考核制度修訂提議：人力資源部負責在平時隨時收集員工關于考核制度的任何修訂議案。人力資源部負責將議案妥善保管，到考核開始，成立績效考核領導小組的時候，統(tǒng)一進行討論。考核期間修訂提議的受理：績效考核結束的后兩周是考核績效考核領導小組廣泛收集公司員工對績效考核制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉交績效考核領導小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎資

34、料；總經理將在隨后的一周時間內定期組織領導小組成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本次制度修訂會議上討論決定。第六章績效考核申訴7. 1申訴條件第四十九條申訴條件在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意,有權在考核期間或考核結束10天內直接向績人力資源部申訴，填寫績效考核申訴表。8. 2申訴形式第五十條申訴形式公司統(tǒng)一由人力資源部處理員工申訴。員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。9. 3申訴處理第五H條申訴處理人力資源部與申訴人核實后對其申訴報告進行審核。如果是考核的程序不符合規(guī)范，人力資源部經理有權力讓

35、考核者重新按照規(guī)范的績效考核流程進行考核。如果被考核者對考核內容有異議，人力資源部則須把情況向總經理匯報?？偨浝砀鶕?jù)人力資源部經理匯報的情況以及績效考核申訴表，與考核者與被考核者進行溝通，最后確定考核結果。如果發(fā)現(xiàn)在考核過程中存在不公平的現(xiàn)象，經過人力資源部確認，由總經理決定對考核者進行適當?shù)奶幜P。6. 4申訴反饋第五十二條申訴反饋人力資源部在申訴評審完成后2天內將最終考核結果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考核結果。第七章績效考核文件使用與保存7. 1績效考核文件保存格式第五十三條考核文件保存格式員工績效考核袋

36、內考核文件按年度順序排列，半年考核文件再按時間順序排列。各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。7. 2績效考核文件分類編號第五十四條績效考核文件編號方法績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一?？己宋募啥糠纸M成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。資料編號由1個英文字母和2個數(shù)字組織，英文A代表上半年考核，英文B代表下半度考核，2個數(shù)字表示年份，例如某編號為A001的員工2001年上半年考核資料編號為A001/01

37、A,同年下半年考核資料編號為A001/01B,依此類推。7. 3績效考核文件保存方法第五十五條績效考核文件保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結果原則上保存三年，解聘員工的考核結果保存到被考核者離職后半年止。在半年績效考核完成后10天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。在績效考核完成后20天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閱。10. 4績效考核文件查閱權限第五十六條績效考核文件查閱權限為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種。各部門經理在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱為了解下屬員工歷年績效考核情況，在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。副總經理有權查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件。總經理有權查閱公司全體員工績效考核文件。總經理有權復印全體員工績效考核文件，人力資源部經理在總經理授權的條件下有權復印全體員工績效考核文件。第八章附表8.1績效考核用表清單及用途說明考核表序號考核表名稱使用時間填寫方接受方用途說明附表1績效考核指標年中年末人力資源部考核