銷(xiāo)售人員激勵(lì)機(jī)制

1、銷(xiāo)售人員激勵(lì)機(jī)制摘要：銷(xiāo)售人員是公司與客戶(hù)之間建立聯(lián)系的橋梁，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中要順利開(kāi)展銷(xiāo)售活動(dòng)很大意義上依賴(lài)于銷(xiāo)售人員，因此有效的激勵(lì)機(jī)制是鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員努力為公司達(dá)成銷(xiāo)售目標(biāo)的前提條件。管理者要理解并洞悉銷(xiāo)售人員的內(nèi)心世界，懂得什么在激勵(lì)員工，以及激勵(lì)如何發(fā)揮作用。關(guān)鍵詞：激勵(lì)方法激勵(lì)理論需要一、研究背景及意義由于生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，使商品市場(chǎng)由賣(mài)方市場(chǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)橘I(mǎi)方市場(chǎng)。同時(shí)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)為了能夠滿(mǎn)足人們?nèi)找娑鄻踊男枨?，生產(chǎn)出了各種各樣的類(lèi)似又有差異的商品。在這種以顧客需求為中心的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)觀念下顧客有了更多的選擇，企業(yè)為了能夠得到消費(fèi)者的青睞，在眾多的同類(lèi)商品的競(jìng)爭(zhēng)者中脫穎而出，銷(xiāo)售

2、人員在整個(gè)過(guò)程中起著必不可少、直接而且重要的作用。與此同時(shí)，隨著觀念的更新，許多企業(yè)也意識(shí)到了二十一世紀(jì)最重要的就是人才。一個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)要想有源源不斷的活力，需要不斷挖掘人的潛力，需要不斷吸引優(yōu)秀的人才并且能夠留住人才。但事實(shí)上很多企業(yè)都面臨著銷(xiāo)售人員流失率過(guò)高，業(yè)績(jī)下滑的困擾。這不利于管理者管理，而且長(zhǎng)期如此會(huì)造成人心惶惶的不穩(wěn)定局面。在這種情況下，管理者就要善于應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制去激發(fā)銷(xiāo)售人員努力工作的積極性，提高其滿(mǎn)足感，從而使其產(chǎn)生要長(zhǎng)久的為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的動(dòng)力。本文的背景正是基于銷(xiāo)售工作也是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)和創(chuàng)造性的工作，可以對(duì)銷(xiāo)售人員的能力進(jìn)行鍛煉，提供給銷(xiāo)售人員較多的機(jī)會(huì)，為銷(xiāo)售人員帶來(lái)可觀的

3、收入。而且其工作時(shí)間彈性較大，比較自由。但即便如此，還有很多的銷(xiāo)售人員甘愿放棄這樣一份收入高機(jī)會(huì)多的工作，為什么會(huì)產(chǎn)生這種現(xiàn)象呢？針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，希望從銷(xiāo)售人員的激勵(lì)機(jī)制的探索中得到答案。二、銷(xiāo)售人員的行為特點(diǎn)與心理特征分析銷(xiāo)售人員對(duì)本職工作的態(tài)度直接影響其行為，了解他們的內(nèi)心世界有利于管理者樹(shù)立正確的激勵(lì)機(jī)制。其中常見(jiàn)的銷(xiāo)售人員的一些行為特點(diǎn)與心理特征如下：1 .職業(yè)疲憊狀況廣泛存在在銷(xiāo)售過(guò)程中他們要面對(duì)繁重的業(yè)績(jī)壓力和艱巨的挑戰(zhàn)。在經(jīng)歷一段時(shí)間的工作之后常常會(huì)感到身心疲憊。放眼四顧，銷(xiāo)售人員的職業(yè)疲憊狀況在企業(yè)里廣泛存在。企業(yè)可能在投入了大量經(jīng)濟(jì)資源進(jìn)行刺激后依然收效甚微。因此，銷(xiāo)售人員需要

4、內(nèi)心的激勵(lì)，在工作的過(guò)程中需要激情也需要理性。2 .情感波動(dòng)較大前一天還在銷(xiāo)售人員的情感波動(dòng)比較大，對(duì)于銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)成功和失敗總是接踵而至。為爭(zhēng)取到新客戶(hù)而歡喜而后一天卻面臨著被客戶(hù)拒絕的尷尬。銷(xiāo)售人員需要以不斷的正面激勵(lì)如尊重、認(rèn)可、授權(quán)等等。有效的正面激勵(lì)可以緩解沮喪情緒，重拾信心和熱情，從而提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。3 .被認(rèn)可需求強(qiáng)烈銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)是由每一位銷(xiāo)售個(gè)體構(gòu)成的系統(tǒng)，要進(jìn)行有效的激勵(lì)只了解銷(xiāo)售人員的共性是不夠的、必須清楚每個(gè)銷(xiāo)售人員獨(dú)特的個(gè)性。針對(duì)他們最迫切的需要進(jìn)行激勵(lì)。不管是什么類(lèi)型的銷(xiāo)售人員都希望自己所做的成績(jī)能被認(rèn)可。強(qiáng)烈的認(rèn)可需求可以通過(guò)在在日常生活中對(duì)員工真誠(chéng)的贊賞、關(guān)心其家人生活

5、、讓員工參與管理決策等等激勵(lì)手段來(lái)滿(mǎn)足。4 .更加關(guān)注自己的發(fā)展根據(jù)馬斯洛的需求層次論”，處于不同階段的銷(xiāo)售人員會(huì)產(chǎn)生不同的需求。銷(xiāo)售人員在滿(mǎn)足了自己的基本需求后，會(huì)更加關(guān)注自己的發(fā)展，企業(yè)此時(shí)若還停留在上一階段的激勵(lì)機(jī)制過(guò)分強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)利益而未能給員工一個(gè)充滿(mǎn)光明的前景，不能使員工看到自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展前景，將會(huì)使銷(xiāo)售人員對(duì)前途沒(méi)有信心，或感到在企業(yè)的發(fā)展空間不大而產(chǎn)生去意，從而無(wú)法激勵(lì)銷(xiāo)售人員努力工作的積極性。銷(xiāo)售人員的復(fù)雜性要求管理者具備良好的激勵(lì)方法及激勵(lì)理論。懂得對(duì)不同的情況審時(shí)度勢(shì)，巧妙而靈活地采用各種激勵(lì)方法和策略。三、銷(xiāo)售人員的激勵(lì)方式根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的總結(jié)與概括和企業(yè)的實(shí)踐，對(duì)銷(xiāo)售

6、人員主要有十種激勵(lì)方式。分別為目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、工作激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)、民主激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、競(jìng)賽激勵(lì)。這里我主要針對(duì)目標(biāo)激勵(lì)和培訓(xùn)激勵(lì)進(jìn)行介紹。（一）目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)是指企業(yè)為銷(xiāo)售人員確定一些應(yīng)該達(dá)到的銷(xiāo)售目標(biāo)，并以目標(biāo)完成的情況來(lái)激勵(lì)銷(xiāo)售人員的一種方式。其中制定銷(xiāo)售量定額是企業(yè)的普遍做法。許多企業(yè)會(huì)為銷(xiāo)售人員制定銷(xiāo)售量定額，規(guī)定他們一年內(nèi)或者是某一特定時(shí)間段內(nèi)應(yīng)推銷(xiāo)的數(shù)量。盡管如此，如果使用不當(dāng)也會(huì)為企業(yè)招來(lái)煩惱。例如：某電子產(chǎn)品企業(yè)的銷(xiāo)售部門(mén)按行政區(qū)劃將全國(guó)劃分成不同的銷(xiāo)售區(qū)域，每年年初向銷(xiāo)售區(qū)域總經(jīng)理下達(dá)其所轄銷(xiāo)區(qū)的年度銷(xiāo)售計(jì)劃。銷(xiāo)區(qū)獎(jiǎng)金總額根據(jù)該銷(xiāo)區(qū)的年度銷(xiāo)

7、售總額的一定比例提取。每個(gè)業(yè)務(wù)人員的獎(jiǎng)金也與其所負(fù)責(zé)區(qū)域的銷(xiāo)售額掛鉤。如果銷(xiāo)區(qū)完不成銷(xiāo)售計(jì)劃無(wú)論什么原因，銷(xiāo)區(qū)所有人員的獎(jiǎng)金都會(huì)受到很大影響。為了提高自己的銷(xiāo)售量，業(yè)務(wù)人員在向批發(fā)商推銷(xiāo)產(chǎn)品的時(shí)候，往往向客戶(hù)承諾一些難以實(shí)現(xiàn)的優(yōu)惠條件，比如批發(fā)商進(jìn)貨達(dá)到一定量時(shí)給予高額返利；向批發(fā)商或者與專(zhuān)賣(mài)店提供進(jìn)行統(tǒng)一形象裝修的補(bǔ)帖等等。同時(shí)為了擴(kuò)大自己的銷(xiāo)售額，除了開(kāi)拓自己負(fù)責(zé)的區(qū)域以外，許多銷(xiāo)區(qū)還向相鄰銷(xiāo)區(qū)的經(jīng)銷(xiāo)商以?xún)?yōu)惠條件批發(fā)產(chǎn)品，以至于最后各銷(xiāo)區(qū)之間互相搶占對(duì)方地盤(pán)。剛開(kāi)始時(shí)，這種做法的確提高了企業(yè)的銷(xiāo)售額。企業(yè)也因此在一些地方的市場(chǎng)占有率得以大幅度提高。銷(xiāo)區(qū)經(jīng)理和業(yè)務(wù)人員的獎(jiǎng)金收入在業(yè)內(nèi)達(dá)到了中

8、高水平。但是兩三年以后這種做法的弊端就開(kāi)始暴露出來(lái)。首先是許多經(jīng)銷(xiāo)商發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的業(yè)務(wù)人員不守信用，令他們蒙受了很大損失，紛紛停止從這家企業(yè)進(jìn)貨，另一方面，由于各銷(xiāo)區(qū)之間互相竄貨愈演愈烈嚴(yán)重影響了企業(yè)的整體市場(chǎng)策略。最后，企業(yè)的整體銷(xiāo)售業(yè)績(jī)開(kāi)始下滑。這是一個(gè)目標(biāo)激勵(lì)的反面案例，很明顯，這家企業(yè)在銷(xiāo)售人員的激勵(lì)政策上出現(xiàn)了問(wèn)題，它單純的將銷(xiāo)量與收入掛鉤，當(dāng)然容易產(chǎn)生一些銷(xiāo)售人員的短期投機(jī)行為，這種單一方式刺激了銷(xiāo)售人員的的竄貨、歪曲政策沖銷(xiāo)量的弊端。由此可見(jiàn)銷(xiāo)售定額根據(jù)銷(xiāo)售人員的反應(yīng)不一致會(huì)為企業(yè)帶來(lái)兩種不同的結(jié)果：一些人受到激勵(lì)，因而發(fā)揮最大潛能，積極開(kāi)拓市場(chǎng)，使企業(yè)良性循環(huán)。另一些人為了達(dá)成目

9、標(biāo)，迫于壓力或者對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的渴望使其不擇手段，最后使企業(yè)走下坡路。因此對(duì)銷(xiāo)售人員個(gè)人確定銷(xiāo)售定額時(shí)，應(yīng)考慮銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)、對(duì)所轄地區(qū)潛力的估計(jì)、對(duì)銷(xiāo)售人員工作抱負(fù)的判斷及其對(duì)壓力與獎(jiǎng)勵(lì)的反應(yīng)等多種因素做綜合考慮。一般來(lái)說(shuō)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度，優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員對(duì)精心制定的銷(xiāo)售量定額將會(huì)做出良好的反應(yīng)。（二）培訓(xùn)激勵(lì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在銷(xiāo)售人員的競(jìng)爭(zhēng)中，光光想方設(shè)法的留住優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員還是不夠的，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，使知識(shí)面的開(kāi)拓與更新變得不容忽視。俗話(huà)也說(shuō)的好“活到老，學(xué)到老?！比绻麤](méi)有不斷的學(xué)習(xí)再優(yōu)秀的人也會(huì)走向平庸。因此，使用銷(xiāo)售人員，就必須培養(yǎng)他們，滿(mǎn)足他們求知求發(fā)展的需要，也使他們體

10、會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)系愛(ài)護(hù)，從而激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。鄭州海靈公司是一個(gè)以餐飲、娛樂(lè)為主的企業(yè)，其酒店服務(wù)員均來(lái)自農(nóng)村，她們抱著打工掙錢(qián)、補(bǔ)貼家用的想法來(lái)到城市，逐漸適應(yīng)城市生活之后，不少人不愿回到原來(lái)的地方，而城市又沒(méi)有她們合適的位置。若僅從公司短期發(fā)展看，這確實(shí)與之無(wú)關(guān)。可海靈公司則不這樣認(rèn)為，他們想到公司的發(fā)展與員工的努力分不開(kāi)，不能讓公司前景輝煌，而員工前途渺茫。因此，海靈公司與鄭州大學(xué)聯(lián)合開(kāi)設(shè)酒店管理大專(zhuān)班，出資讓優(yōu)秀的服務(wù)員，利用業(yè)余時(shí)間參加學(xué)習(xí)，取得大學(xué)文憑。學(xué)成之后，為公司服務(wù)。用這種風(fēng)險(xiǎn)投資，為公司留住優(yōu)秀人才?，F(xiàn)在，海靈公司中的中高層管理人員中，有相當(dāng)一些這樣的打工妹

11、，而她們無(wú)一跳槽。這便是培訓(xùn)激勵(lì)得到的回報(bào)。四、激勵(lì)理論（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論1、需求層次理論需求層次理論是由美國(guó)著名的社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛提出來(lái)的。這個(gè)理論有兩點(diǎn)基本論點(diǎn)，一個(gè)是：已經(jīng)得到滿(mǎn)足的需要不能再起激勵(lì)作用。另一個(gè)是：人的需要具有輕重緩急，只有當(dāng)某層次的需要得到滿(mǎn)足后，另一層次的需要才會(huì)出現(xiàn)。馬斯洛把人類(lèi)的各種需要按其優(yōu)先次序分成五種，分別為生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。鹿斯洛需求居次犒生理需求如食物水、空需器2、成就激勵(lì)理論馬斯洛的需求層次理論提出以后，受到了人們的普遍重視。但是，麥克利蘭于1955年對(duì)需求層次理論的普遍性提出了挑戰(zhàn)。他認(rèn)為人類(lèi)的許多需求是社會(huì)性

12、的，而不是生理性的，而且這些社會(huì)需求在生命的早期通過(guò)后天的環(huán)境、經(jīng)歷和社會(huì)準(zhǔn)則等得到培育，并且通過(guò)自己的人生經(jīng)驗(yàn)而得到最終的強(qiáng)化。麥克利蘭把人類(lèi)的社會(huì)需求分為三大類(lèi)：成就需要、權(quán)利而要、歸1禹而要。3、雙因素理論赫茨伯格提出了著名的激勵(lì)-保健因素理論”，即“雙因素理論”。他認(rèn)為導(dǎo)致銷(xiāo)售人員滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的，而且彼此之間有著明顯的差別?！安粷M(mǎn)因素”與環(huán)境條件相關(guān)，作用是預(yù)防出現(xiàn)不滿(mǎn)，所以被稱(chēng)為“保健因素”，而“滿(mǎn)意因素”可以激發(fā)起銷(xiāo)售人員在工作中努力進(jìn)取、做出成績(jī)的干勁，所以被稱(chēng)為“保健因素”。如此便形成了“雙因素理論”。在雙因素理論”需要注意的是保健因素只能消除工作中的不滿(mǎn)因素

13、，只能安撫銷(xiāo)售人還是必須要注重激勵(lì)因素，因?yàn)橹挥羞@些員，而不能激勵(lì)銷(xiāo)售人員。要真正激勵(lì)銷(xiāo)售人員,因素才能增加銷(xiāo)售人員的工作滿(mǎn)意感。保健內(nèi)素前止職工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒激勵(lì)因素激勵(lì)職工的工作熱清城總位立工監(jiān)地安工作環(huán)境人際美充工作本身常識(shí)提升成長(zhǎng)的可能性責(zé)任成就（二）過(guò)程型激勵(lì)理論1、公平理論公平理論是以心理學(xué)者稱(chēng)作“認(rèn)知不協(xié)調(diào)”的概念為基礎(chǔ)，由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代首先提出來(lái)的。這一理論的基本認(rèn)識(shí)是：所有人都期望自己在工作中投入和產(chǎn)出之間保持一定的關(guān)系，所有不協(xié)調(diào)的存在都激勵(lì)著人們?nèi)ミ_(dá)到協(xié)調(diào)和減少不協(xié)調(diào)。公平理論中的公平，不單是指員工所獲得的絕對(duì)報(bào)酬，更多的時(shí)候是指某個(gè)人的投入對(duì)產(chǎn)出的比

14、率，而且也是一種與同樣條件下有可比性的對(duì)象的投入產(chǎn)出比進(jìn)行比較的結(jié)果。通常個(gè)人選擇用來(lái)比較的對(duì)象通常有三大類(lèi)：“他人”、“制度”、“自我”。公平理論側(cè)重于強(qiáng)調(diào)個(gè)體的主觀感受和整體的一致性，但該理論也存在一些不足。公平作為人的主觀感受，受到主觀和客觀兩方面因素的影響。由于文化背景、教育程度、個(gè)人性格、外界評(píng)價(jià)的差異，都會(huì)造成不同個(gè)體對(duì)于同等報(bào)酬的公平感不同。完察圣彳的比率ht械*因上網(wǎng)汨價(jià)MrmA班弼B.不公邛，報(bào)也太高）伸出A付出B代.也彗;柏I.K代也秒1日才寸沖個(gè)人然處強(qiáng)化齊說(shuō)的他我評(píng)估尿碓2、期望理論美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆從激勵(lì)的復(fù)雜性方面出發(fā)，對(duì)激勵(lì)的過(guò)程進(jìn)行了研究。得出結(jié)論:只有當(dāng)人們預(yù)

15、期到某一行為能給人們帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，人們才會(huì)采取這一特定行為。這與公平理論有共同之處，二者的期望與投入都是銷(xiāo)售人員自身的感受，并不一定與實(shí)際情況相符，因此也存在一定的局限性，在應(yīng)用時(shí)要選擇和實(shí)際情況相符合的期望，以使激勵(lì)的效果最大化。強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納首先提出的。該理論認(rèn)為人的行為是對(duì)其所受刺激的影響的函數(shù)。如果這種行為對(duì)他有利，則這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若對(duì)他不利，則這種行為就會(huì)減弱直至消失。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化可以分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類(lèi)型。樊金矍升對(duì)成師的認(rèn)可.表?yè)P(yáng)efcftj作條件和人際關(guān)系安第投仟熱故性的工偉給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)批評(píng)處分降級(jí)不給產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)啰紿獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人

16、努Jj（三）強(qiáng)化型激勵(lì)理論(positivereiiifbrceineiUf(negativertiiifbiceineiii公F件比我綠依好公心司高史就T也個(gè)人H標(biāo)五、總結(jié)從以上的分析中我們可以看出，銷(xiāo)售人員的激勵(lì)問(wèn)題不是一個(gè)簡(jiǎn)單的薪酬問(wèn)題，也不僅僅是一個(gè)人，或者是企業(yè)僅僅用人文關(guān)懷和提高待遇就可以解決的。它是一個(gè)綜合的復(fù)雜的問(wèn)題，各種激勵(lì)方法和理論也絕不是非此即彼的對(duì)立關(guān)系。孤立地認(rèn)識(shí)和運(yùn)用單一激勵(lì)理論是錯(cuò)誤的。事實(shí)上，許多理論、觀點(diǎn)和方法都是互相補(bǔ)充的，只有將各種激勵(lì)理論融會(huì)貫通，才會(huì)加深對(duì)如何激勵(lì)個(gè)體的理解。在物質(zhì)激勵(lì)方面，除了傳統(tǒng)的工資、福利、獎(jiǎng)金、津貼、保險(xiǎn)、住房、旅游、食宿等激勵(lì)

17、方法，還要要嘗試新的激勵(lì)模式，如寬待薪酬。這能夠較有效的促進(jìn)員工個(gè)人技能增長(zhǎng)和管理水平的提升，而這在傳統(tǒng)的激勵(lì)制度下是不可能實(shí)現(xiàn)的。也就是說(shuō)即使銷(xiāo)售人員的崗位不變，只要自身能力提高了，同樣也可以獲得較高的薪酬待遇，所以在這種情況下，員工更愿意積極提高自己，注重自身綜合素質(zhì)的不斷提升，為企業(yè)建設(shè)一支高水準(zhǔn)的隊(duì)伍。同時(shí)，也避免了因競(jìng)爭(zhēng)高薪職位引發(fā)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定問(wèn)題。也可以引入柔性的激勵(lì)機(jī)制，讓激勵(lì)變得多元化，員工與企業(yè)得到雙贏。企業(yè)中除了物質(zhì)激勵(lì)也應(yīng)該要有非物質(zhì)激勵(lì)。管理者要注意到人是有感情和想法的動(dòng)物，工作不僅僅是為了賺錢(qián)維持生活，它也是一種需求。所以銷(xiāo)售人員激勵(lì)不僅要注重物質(zhì)方面，也要注意情感

18、方面的關(guān)懷，讓銷(xiāo)售人員在企業(yè)中有家的感覺(jué)，建立起一個(gè)溫暖的氛圍，最終銷(xiāo)售人員也會(huì)為了企業(yè)目標(biāo)而努力。在某些情況下，感情因素的運(yùn)用，其效果會(huì)大大優(yōu)于物質(zhì)激勵(lì)。作為管理者，不可不慎思之，可以在此方面作一些有益嘗試與探究。如榮譽(yù)、表?yè)P(yáng)、職位晉升、獲得認(rèn)可、影響力，工作環(huán)境和信任等。除此兩個(gè)大的方面外，激勵(lì)還有懲罰性的一面。當(dāng)銷(xiāo)售人員違反相關(guān)規(guī)定的時(shí)候，要采取相應(yīng)措施進(jìn)行處罰，以維護(hù)公平秩序和公司的整體利益。有些企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員激勵(lì)概念缺乏正確全面的理解，單純的依據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行激勵(lì)；還有些企業(yè)沒(méi)有深刻理解銷(xiāo)售激勵(lì)的重要性，沒(méi)有一個(gè)簡(jiǎn)單的易于操作的銷(xiāo)售激勵(lì)體系。因此，全面深入熟悉激勵(lì)內(nèi)涵、了解與銷(xiāo)售激勵(lì)相關(guān)概念的關(guān)系，對(duì)企業(yè)的銷(xiāo)售激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新和企業(yè)的長(zhǎng)久順利發(fā)展有很重要的意義。嘗試建立靈活的激勵(lì)機(jī)制和多元獎(jiǎng)勵(lì)方