成功進行年度調(diào)薪方案設計多個薪酬制度匯編

1、成功進行年度調(diào)薪方案設計成功進行年度調(diào)薪方案設計HRHR的兩難的兩難- -調(diào)薪調(diào)薪老板眼中的調(diào)薪該漲的一定要 漲，不該漲的一定不能漲總額要控制員工眼中的調(diào)薪在公司又過了一年，咋也得漲點了；如果不漲，我就換地方經(jīng)理眼中的調(diào)薪不能傷了兄弟的積極性人力咋老卡我們呢年度調(diào)薪要考量的核心因素年度調(diào)薪要考量的核心因素競爭對手業(yè)績/人均產(chǎn)值員工專業(yè)能力公司規(guī)模/是否 上市工資總額控制工資指導線人員編制人員編制/ /薪酬薪酬/ /業(yè)績關系業(yè)績關系4人員人員增長薪酬薪酬增長業(yè)績業(yè)績增長三個人干五個人的活拿四個人的工資預測漲薪幅度預測漲薪幅度1、薪酬總額、基數(shù)與公司性質(zhì)、南京區(qū)域系數(shù)對接從人效提升導入薪酬調(diào)整原則

2、薪酬調(diào)整原則一、對外因素一、對外因素2、不低于南京市最低工資標準3、考慮南京地區(qū)GDP增長/CPI增長/企業(yè)工資指導線關注競爭對手幅度4、薪酬與市場對接（普通員工50分位，管理層60分位）二、對內(nèi)因素二、對內(nèi)因素公司性質(zhì)/企業(yè)規(guī)模/南京區(qū)域系數(shù)計算邏輯1、崗位薪酬分類分級，設計簡單實用分級標準公司性質(zhì)系數(shù)（合資/歐美）南京系數(shù)企業(yè)規(guī)模綜合系數(shù)2、員工按照評定后的級別定薪1.770.820.921.335288三、總原則三、總原則備注：公司性質(zhì)系數(shù)，民營企業(yè)1.0 ；國有1.09地區(qū)系數(shù)北京1.01、總體工資增長額控制在12以內(nèi)2、根據(jù)不同類型崗位與市場對接進行調(diào)整南京市2013最低工資標準最低

3、工資標準-南京1480.00關注當?shù)刂笇Ь€南京地區(qū)2013GDP/CPI增長關鍵人員專業(yè)水平與市GDPCPI場對接南京地區(qū)2013年上半年10.901.90江蘇地區(qū)2013年企業(yè)工資指導線無錫2013南京（2011） 揚州2013工資增長基準線12-151414工資增長下線5765工資增長上線2020不設薪酬福利元素設計薪酬福利元素設計基本工資01獎金02年度收入福利03長期激勵04按照年薪固定工資比例發(fā)放基本工資 基本工資按月發(fā)放月度/季度獎金與業(yè)績掛鉤 年度獎金與公司凈利潤掛鉤 年度獎金與個人考核系數(shù)掛鉤對核心職位實施長期激勵探討期權/期股/分紅權薪酬的兩個核心薪酬的兩個核心7固定薪酬成本

4、固定薪酬成本月度月度/年度必須發(fā)的年度必須發(fā)的工資工資/福利福利/補貼補貼與人員編制有關與人員編制有關占用現(xiàn)金流占用現(xiàn)金流便于留人便于留人變動薪酬成本變動薪酬成本根據(jù)條件實現(xiàn)后再發(fā)根據(jù)條件實現(xiàn)后再發(fā)獎金獎金/激勵兌現(xiàn)激勵兌現(xiàn)與業(yè)績實現(xiàn)（收入與業(yè)績實現(xiàn)（收入/利潤）有關利潤）有關激勵效果好激勵效果好三步驟設計薪酬方案三步驟設計薪酬方案薪酬結構設計 劃分崗位薪酬類別 分析崗位價值 規(guī)劃設計各崗位薪酬 結構 激勵點設計 各激勵點計算邏輯及 比例設計 薪酬測算 薪酬方案設計 薪酬制度編寫 福利制度設計 制度修訂及評審薪酬要素計算邏輯設計薪酬方案二級薪酬方案設計二級薪酬方案設計薪酬設計以市場/能力/業(yè)績

5、/職務為四個要素為依據(jù)，并與公司整體經(jīng)營成果掛鉤年薪制方案設計公司盈利結果與管理層年薪 掛鉤責任狀簽署員工層更注重短期激勵基于能力與業(yè)績并存的薪酬 邏輯與考核掛鉤管理層年薪制方案設計管理層年薪制方案設計崗位固浮比解決方案經(jīng)理6:4營銷經(jīng)理4:6工程經(jīng)理6:4采購經(jīng)理7:3財務經(jīng)理7:3人資經(jīng)理8:2行政經(jīng)理8:2薪酬總額與市場對接薪酬總額與公司業(yè)績掛鉤不同崗位固定/浮動比不同獎金發(fā)放與公司純利實現(xiàn)指標掛鉤個人獎金發(fā)放與考核指標掛鉤管理層年薪計算邏輯設計管理層年薪計算邏輯設計要素項影響因素計算邏輯固定工資個人崗位類型根據(jù)對業(yè)績責任不同設計不同的固定浮動薪酬比個人獎金基數(shù)年薪總額以市場薪酬對比設計

6、年薪總額年度公司凈利潤達成比例公司年度凈利潤指標根據(jù)董事會下達的年度利潤數(shù)為基數(shù)，實際完成/年度利潤基數(shù)考核系數(shù)個人年度考核結果按照A/B/C/D四個維度進行評價福利福利政策根據(jù)2015及公司業(yè)績實現(xiàn)設計福利政策應發(fā)工資=固定工資+年度獎金+福利+長期激勵 年度獎金=個人獎金基數(shù)年度公司凈利潤達成比例考核系數(shù)備注：實發(fā)獎金=應發(fā)獎金-個人所得稅-其他扣款 員工實發(fā)獎金需要扣除其個人承擔的個人所得稅專業(yè)崗位薪酬結構設計專業(yè)崗位薪酬結構設計職位薪酬結構產(chǎn)品策劃經(jīng)理/產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)理/項目 經(jīng)理/技術支持經(jīng)理底薪獎金（項目獎年終獎單項獎）補貼研發(fā)專員/研發(fā)助理/產(chǎn)品策劃專員底薪獎金（年終獎項目獎）補貼標

7、準專利專員/技術支持專員底薪獎金（年終獎單項獎）補貼項目經(jīng)理底薪項目進度獎金+項目質(zhì)量獎金補貼工程設計底薪施工圖獎金+竣工圖獎金補貼設計基于崗位等級的基薪方案設計基于崗位等級的基薪方案公司預定薪資標準級別含義等級物流類 采購類3級高級A等60008000B等50007000C等400060002級中級A等32004800B等27004200C等220036001級初級B等2800C等2600dA等 em3000o職位10分位25分位50分位75分位90分位工程師47,35963,98390,550109,176162,523高級工程師57,05071,802130,391189,770316,

8、913工程技術經(jīng)理127,242141,678219,220336,701452,032技術總監(jiān)208,158255,949317,036549,305675,113初級裝飾工程師66,64290,575101,421116,211153,039裝飾工程師56,18787,506136,548201,872233,918采購專員44,20159,51381,662131,277163,402采購主管53,25279,697118,866182,888246,814采購經(jīng)理95,982123,028176,345296,622353,623崗位等級劃分崗位等級劃分14項目具體內(nèi)容劃分專業(yè)以專業(yè)涉

9、及人數(shù)、流程規(guī)范性、專業(yè)深度為基礎，對涉及開發(fā)職務序列進行專業(yè) 劃分；設計職業(yè)發(fā)展通道根據(jù)各個專業(yè)工作任務、涉及流程、工作經(jīng)驗、工作工具要求等要素設計各個專 業(yè)職業(yè)發(fā)展通道，特別是涉及職業(yè)轉(zhuǎn)換專業(yè)的通道設計設計標準開發(fā)詳細日程根據(jù)確定的專業(yè)數(shù)量，設計詳細的專業(yè)開發(fā)日程表以職務體系為基礎，結合任職資格標準開發(fā)范圍，對各個序列內(nèi)專業(yè)進行劃分，同時根據(jù)專業(yè)轉(zhuǎn)換 特點設計職業(yè)發(fā)展通道：專業(yè)名稱覆蓋職務一級二級三級四級五級客戶經(jīng)理專業(yè)客戶經(jīng)理市場推廣專業(yè)市場專員/網(wǎng)絡推廣專員/公關專員設計專業(yè)設計師技術服務專業(yè)技術服務專員產(chǎn)品開發(fā)專業(yè)產(chǎn)品開發(fā)專員檢驗專業(yè)質(zhì)檢員/檢驗員/在線QA助理專業(yè)總辦秘書/部門內(nèi)勤

10、/前臺/銷管內(nèi)勤樣例！定義等級及確定等級條件定義等級及確定等級條件15項目項目內(nèi)容設計 專業(yè) 等級成立任職資格標準開發(fā)項目組設計專業(yè)級別定義各專業(yè)等級含義設計申報 條件設計學歷工作經(jīng)歷條件設計績效考核結果條件設計項目經(jīng)驗要求成立以顧問專家、人力資源部、各業(yè)務部門經(jīng)理為主體的任職資格標準開發(fā)小組，每一小 組成員3-4人，負責相關專業(yè)等級任職資格標準開發(fā)。完成如下工作：等級含義達到的專業(yè)水平3級主管掌握制度流程建立、項目策劃等工具和方法， 能夠建立培 訓制度流程、年度培訓計劃、策劃實施項目、組織實施課 程開發(fā)、培訓資源開發(fā)、知識管理體系建設。2級專員具備培訓計劃、效樣果評例估等知！識，能夠獨立進行

11、培訓項目計劃制定及實施、三級評估、課程開發(fā)協(xié)助、資源管理、知識收集與整理。1級助理具備培訓需求、實施、評估等基本知識，能夠獨立完成培訓準備、實施、現(xiàn)場支持、培訓評估跟進、培訓信息平臺 維護等基礎工作。各等級評價標準開發(fā)培訓和輔導各等級評價標準開發(fā)培訓和輔導項目項目項目內(nèi)容項目內(nèi)容專業(yè)級別、 申報 條件設計培訓條件設計培訓任職資格項目基礎知識培訓專業(yè)級別、申報條件設計培訓（現(xiàn)狀確定）行為標準開發(fā)培 訓訓設計任職資格各個專業(yè)各級別行為標準設計基于關鍵行為的任職資格評審標準及權重輔導開發(fā)知識標 準16開發(fā)各個行為模塊知識要求設計知識點（必備項和選修項）專業(yè)劃分完畢后，由惠智匯才顧問講師對涉及專業(yè)人員

12、進行2天的封閉式培訓指導，培 訓各個標準開發(fā)組成員實施標準開發(fā)，顧問專家將提供以下管理工具的培訓咨詢服務：在培訓結束后二周內(nèi)，由咨詢顧問對各開發(fā) 組開發(fā)的行為標準進行評審輔導，保證開發(fā)標準 能夠達到行業(yè)標準，能夠落地進行認證，具體包 括：評審三級行為標準開發(fā)成果，指導修訂二次評審修訂后的行為標準，定稿分配各個行為標準權重統(tǒng)一修訂格式正式發(fā)布輔導實施員工等級評審輔導實施員工等級評審17項目內(nèi)容工作內(nèi)容和方法輸出成果候選人申報輔導對候選人進行集體培訓輔導人力資源部審核資料現(xiàn)場評審評審小組試評審輔導現(xiàn)場評審實施評審記錄表集中合議評估評審后小組合議，確定候選人打分情況，并確定是否通過初評結合考試成績、

13、評審結果，對各 個候選人進行等級確認評審合議記錄在認證起始階段，由咨詢顧問提供對申報員工、各個評審小組成員進行認證實施前 輔導，幫助各類人員熟悉評審認證規(guī)則和要點，教會各個評審委員會成員進行評審， 具體項目包括：依據(jù)評價結果進行調(diào)薪依據(jù)評價結果進行調(diào)薪序號序號任職部門任職部門崗位名稱崗位名稱在崗員工在崗員工 姓名姓名現(xiàn)工作崗位任職現(xiàn)工作崗位任職 時間時間申請申請 等級等級評議組成員評議組成員評審成績評審成績是否通過是否通過ABCDE31生產(chǎn)部采購鄒4.8年381.4072.6090.2079.2076.4080.573B32生產(chǎn)部采購褚2.1年269.0071.4062,271.8063.20

14、67.52未通過33生產(chǎn)部采購羅1.3年269.2065.6060.4062.0060.0063.44未通過34生產(chǎn)部采購鄭1.2年282.8077.0068.0053.6062.4068.76未通過35生產(chǎn)部采購柳2.1年285.8078.0070.8062.6064.2072.32C設計獎金掛鉤要素及計算辦法設計獎金掛鉤要素及計算辦法激勵與控制成本的平衡D政e策scr具ip有tio激n 勵of性the businessD合e理scr控ip制tio薪n 酬of成th本e businessD刺es激cr績ipt優(yōu)io員n o工f the business設計獎金提取比例：產(chǎn)品成熟度/銷售難度提取獎金掛鉤要素：達成/增長，目標考核制/業(yè)績達成制，單獨計算/ 合成計算優(yōu)化設計各崗位浮動獎金方案優(yōu)化設計各崗位浮動獎金方案2015%業(yè)績額適用員工0-5萬（含2萬）5-10萬（含10萬）510萬以上A崗位B部門C崗位10%10%10%D崗位5%5%5%高管/營銷人員：按照業(yè)績完成額度計算提成獎金（例）區(qū)域經(jīng)理區(qū)域總監(jiān)銷售總監(jiān)200萬