高校圖書館的人力資源管理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 高校圖書館的人力資源管理分析徐艷艷（商學院，經(jīng)濟學專業(yè)，1001班，）摘 要：知識和信息化時代，高校圖書館必須運用的管理方法對人力資源進行合理有效的配置，以提高服務水平和整體效益。本文在了解和分析高校圖書館人力資源配置現(xiàn)狀和存在問題的基礎上，揭示了高校圖書館人力資源管理所面臨的新挑戰(zhàn)，并提出高校圖書館人力資源優(yōu)化配置的創(chuàng)新措施。關鍵詞：高校圖書館；人力資源；優(yōu)化配置；對策University library human resources manahement analysisAbstract：information era of knowledge economy

2、,university library must use modern scientific management method for reasonable effective configuration.Bsed on the undering and analysis of univeisity library human resources cinfiguratoin,on the basis of current situation and existing problems,reveals that the university library human resources ma

3、nagement faces new challenges,and allocation of human resources in university library innovation measures are put forward.Keywords:university;The human resources;Optimizing the allocation of;countermeasures 高校圖書館資源主要包括人力、資金、文獻、時間、信息等，其中人力資源是第一資源或者說是最重要的資源，對高校圖書館的發(fā)展起著決定性的作用，其它資源的開發(fā)和利用都要依靠人力資源來推動。如何吸引

4、和選拔優(yōu)秀的人才并將其安置在合適的工作崗位上，以最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智，激發(fā)他們的獻身精神，推動高校圖書館的穩(wěn)步發(fā)展，則是高校圖書館人力資源配置的神圣使命。隨著計算機的迅速普及和互聯(lián)網(wǎng)技術的高速發(fā)展，圖書情報管理信息化的程度和要求越來越高，高校圖書館在業(yè)務、服務項目、基本功能等方面都發(fā)生了顯著變化，進而使得原有的人力資源配置機制出現(xiàn)了種種不適應現(xiàn)象，暴露出諸多問題，圖書情報管理信息化和原來簡拙的人力資源配置手段之間的矛盾將成為我國圖書情報事業(yè)發(fā)展道路上的一個巨大障礙。因此，如何圍繞學校圖書館的辦館方針和目標，對高校圖書館人力資源進行優(yōu)化配置，提高圖書館的服務水平和整體效益，是當前圖書情報

5、事業(yè)發(fā)展中亟待解決的問題之一。一 高校圖書館人力資源配置現(xiàn)狀分析近年來，高校圖書館在規(guī)模、服務項口、信息化程度等方面有了較大發(fā)展，在高校為社會培養(yǎng)有用人才的過程中發(fā)揮了重要作用，但同時我們也應該清醒地認識到高校圖書館在發(fā)展完善的過程中還存在著許多不足，尤其在人力資源配置方面，存在一系列迫切需要解決的問題。（一）“職業(yè)倦怠”現(xiàn)象嚴重 工作重復性高也稱“職業(yè)倦怠”,美國著名社會心理學家將其定義為“在以人為服務對象的職業(yè)領域中,個體的一種情感耗竭,人格解體和個人成就感降低的癥狀”。近年來,它已經(jīng)成為世界范圍內(nèi)普遍存在的職場頑癥。高校圖書館員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象表現(xiàn)為館員因不能及時有效地緩解工作中的壓力或妥

6、善處理工作中的挫折,進而呈現(xiàn)出一種身心俱疲的狀況。職業(yè)倦怠情緒不僅影響了館員身心健康,影響?zhàn)^員的服務質(zhì)量,而且也給圖書館事業(yè)帶來了潛在的危機。（二）人力資源配置手段簡拙 當前，高校圖書館人力資源配置機制相對比較僵硬，側(cè)重于計劃配置和領導主觀配置，行政手段、組織分配是其主要配置形式。員工的任用采用行政指派的方式，一旦被分配到高校圖書館，便跟學校產(chǎn)生了一種依賴關系，除非員工本人主動要求調(diào)離，或者上級主管部門根據(jù)需要調(diào)動，否則就無法改變這種依賴關系。領導主觀配置往往由于受其個人能力、素質(zhì)水平等因素的限制，很難確保公平、公正，加上官本位和論資排輩的保守思想，使高校圖書館人力資源的配置在很大程度上仍停留

7、在神秘化和封閉狀態(tài)，信息不暢，透明度差，渠道狹窄，在少數(shù)人中選人和用人，一些真正優(yōu)秀的人才感覺“英雄無用武之地”，紛紛離開圖書館遠走高飛，結(jié)果造成圖書館建設與發(fā)展所需專業(yè)人才匱乏。高校在人力資源配置卜的硬性搭配和領導主管配置等不合理的制度，導致人力資源短缺與浪費并存，在某種程度上限制了高校圖書館的工作能力和服務水平，甚至阻礙了高校圖書情報事業(yè)的進一步發(fā)展。（三）局限于簡單服務，不利于圖書館及館員 圖書資料人員職務評審條件的規(guī)定要求，職務的晉升必須滿足發(fā)表理章等硬性要求。圖書館工作人員如果停留在簡單的借閱管理、流通管理工作上，不利于員工的全面發(fā)展，也不能滿足高校師生利用的需求。 不難想象，一個“

8、半路出家”的圖書工作人員，常年堅守在書籍上架、掃條形碼的枯燥、簡單的工作中，是很難在圖書信息專業(yè)知識和圖書管理方面有進步的。而某一圖書館大量存在著這類人員，這個圖書館的水平不會提高。因此，圖書館確實有必要通過調(diào)整專業(yè)工作人員的比例、調(diào)整現(xiàn)有人員工作性質(zhì)來推動圖書館的發(fā)展(四) 人力資源結(jié)構(gòu)不合理 人力資源結(jié)構(gòu)是指人力資源總體在不同方面的分布與構(gòu)成，包括學歷結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等。知識結(jié)構(gòu)單一，學歷普遍偏低，性別比例失調(diào)，高學歷、高技能、高職稱者缺乏，尤其是既有計算機專業(yè)知識，又精通外語、圖書情報及信息管理知識的復合型人才的嚴重匱乏，已成為當前高校圖書館工作效率及發(fā)揮服務教學功能的

9、最大制約因素。一直以來，工作人員的非專業(yè)性和學歷普遍偏低是高校圖書館人力資源配置中最突出的問題。盡管有圖書館專業(yè)畢業(yè)生到高校圖書館工作，但占館內(nèi)工作人員總數(shù)的比例還是非常低的，多年來圖書館都是家屬、子女以及特殊關系戶的安插站，無論是與某些領導有特殊關系的，還是領導干部調(diào)動工作或優(yōu)秀專業(yè)人員的引進，其家屬或子女隨遷的，沒有經(jīng)過圖書館專業(yè)知識培訓，不管有沒有專業(yè)技術和特長都安排在了圖書館，合理的人員調(diào)配始終是困擾高校圖書館管理的一個重要問題。（五 )缺乏有效的激勵機制和競爭機制。對圖書館而言，即缺乏外部的競爭壓力，又缺乏內(nèi)部的有效激勵機制；對個人而言，取得專業(yè)職務任職資格即可聘任、享受待遇已是比較

10、普遍的現(xiàn)象，終身制對事業(yè)的障礙是有目共睹的。分配上“平均主義”多年難以徹底打破，年度考核流于形式，久而久之職稱高的發(fā)揮不了應有作用，職稱低，能力強的不愿做更多工作，嚴重制約事業(yè)的發(fā)展和人才能力的發(fā)揮，形成了一個龐大的惰性群體。二 高校圖書館人力資源優(yōu)化配置的對策分析（一）樹立“以人為本”的人力資源管理理念 對于圖書館的管理者來說首先在情感上不輕視、不疏忽任何一個人，使每個館員都感到自己 對于組織是重要的。尊重館員、理解館員，從而形成人際關系和諧的局面，保持了館員的個 性和信心，激發(fā)館員自身的愛崗敬業(yè)的熱情。從本質(zhì)上說，這是一種“以人為本”的管理， 通 過精神的鼓勵，從內(nèi)心深處激發(fā)員工的內(nèi)在潛力

11、和創(chuàng)造精神。“以人為本”對于提升圖書館 的整體水平，充分發(fā)掘圖書館的服務潛力，改善圖書館的服務環(huán)境，樹立圖書館的嶄新形象 ，無疑是提供了一個廣闊的發(fā)展空間，為圖書館指引了一個明確的方向和思路。以人為中心 的“人本管理”，要把職工作為圖書館的主體，把人力資源作為圖書館制定發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展 規(guī)劃的主要依據(jù)，作為實施圖書館戰(zhàn)略的支撐點，從而更好的發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性， 促進圖書館服務水平的提高。（二）優(yōu)化人力資源的配置圖書館人力資源配置主要是對圖書館各種類型、各個層次的人才進行優(yōu)化組合，充分發(fā)揮多種人才的優(yōu)勢，調(diào)動多方面的積極性、創(chuàng)造性，提高圖書館的整體功能。圖書館員工配置應 做到組合合理、人盡其

12、才、才盡其能，每位員工能充分發(fā)揮才能，展示才華。（1）合理確定工作定額和編制定員。工作定額是每個員工在一定時間內(nèi)，在保證工作質(zhì)量的前提下，平 均達到的工作量指標。要根據(jù)上級規(guī)定的定額標準要求、本館的實際情況和不同工種、不同 崗位的要求，分別確定各業(yè)務人員、外勤人員、管理人員和后勤人員的工作定額標準。在此 基礎上，本著精簡、效率、效能、效益的原則，合理確定編制。(2)合理配置與規(guī)劃，建立一套完善的人才資源配置與開發(fā)制度，確保高校圖書館人力資源管理不斷優(yōu)化。 (3)建立科學激勵機制，利用杠桿建立嚴格的獎懲制度，獎優(yōu)罰劣，促使每個員工在壓力和動力下努力工作，也可嘗試通過報酬的崗位差別來提高工作效率。

13、 (4)加強績效管理，健全考核制度，通過目標的實現(xiàn)程度來考評績效，在考核中要堅持實事求是、公開、公平、公正的原則，注意與被考核者的溝通與意見反饋，杜絕一切徇私情現(xiàn)象。 (5)完善規(guī)章制度，明確圖書館管理責任制，完善圖書館各項規(guī)章制度與行為規(guī)范，明確圖書館與個人的責權(quán)利關系，做到崗位明確，權(quán)責明晰，責任到人。（三）加強后續(xù)培訓和繼續(xù)教育后續(xù)培訓和繼續(xù)教育是使圖書館的人力資源得到保值或增值的重要途徑，對提高圖書館館員 的理論水平和業(yè)務能力，提高圖書館服務的現(xiàn)代化水平都有重大的幫助圖書館實施的培訓和繼續(xù)教育可以包括以下主要內(nèi)容： （1） 職業(yè)道德教育這是圖書館工作人員職業(yè)道德的核心，也是圖書館工作者

14、發(fā)揮自身優(yōu)勢，推動圖書館 工作不斷發(fā)展的前提條件。 （2） 業(yè)務培訓由于圖書館專業(yè)基礎知識和計算機技術是不可缺少 的，因此，圖書館學、情報學等必須列為繼續(xù)教育的主要內(nèi)容。 （3）計算機和網(wǎng)絡知識的培訓 計算機技術與網(wǎng)絡技術是數(shù)字圖書館條件下每個館員必須熟練掌握的新知識、新技術，便 于為讀者提供優(yōu)質(zhì)服務。 （4） 外語知識的學習隨著網(wǎng)絡技術的發(fā)展，世界各國的文獻信息都 將成為讀者利用的內(nèi)容，圖書館員必須具備一定的外語知識，才能準確熟練地編譯報道文獻 資料，為促進國際信息交流服務。要提高館員對培訓的積極性，促進培訓的結(jié)果，可以把培 訓的結(jié)果與館員的報酬、職務晉升、職業(yè)生涯設計緊密結(jié)合起來。后續(xù)培訓

15、可以培養(yǎng)館員自 我學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。通過繼續(xù)教育，館員不斷獲得新知識、新技能，調(diào)整自 身的知識結(jié)構(gòu)，提高自身的綜合素質(zhì)。（四）強化競爭機制和激勵機制科學的激勵機制對于強化人的競爭意識、效率意識、信息意識和獨立自主意識，全面提高館員的素質(zhì)有著十分重要的作用。一個人未受到激勵時，僅能發(fā)揮其能力的20%，如果受到正確和充分的激勵時，就可以將其潛能發(fā)揮至80%左右，甚至更高。所以說，激勵機制是實施有效的人本管理的重要手段之一。激勵機制是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，以調(diào)動人的積極性,通過激勵的手段，使館員們有榮譽感，責任心更強，工作熱情得到更大的發(fā)揮，實現(xiàn)高效率 、高

16、效益的知識服務。激勵的原則包括： 1. 尊重。尊重人的興趣、勞動方式、勞動成果、個 人目標，這是激勵職員努力工作、積極向上、奮斗不息的基礎。 2. 激勵。激勵是人力資源管 理的核心，它既能激發(fā)館員的干勁，又能吸引并留住人才，通過精神激勵和物質(zhì)激勵兩種形 式，調(diào)動館員的積極性。 3. 競爭。因為只有競爭才能激發(fā)人的進取心、主動性、冒險精神和 創(chuàng)造性思維。 4. 參與。讓館員參與組織的決策，計劃的制訂，對某些事情的處理和對某些問 題的討論與管理。它不僅會使決策科學化、合理化，而且有利于總目標的實現(xiàn)。 5. 創(chuàng)新。不 僅要建立創(chuàng)新的激勵機制，而且要容許創(chuàng)新失敗，允許奇思妙想付諸實施。三 結(jié)束語知識經(jīng)

17、濟時代的圖書館面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，人力資源管理對一個圖書館來說具有極其重 要的戰(zhàn)略意義，只有充分重視圖書館活動的“人”，用以人為本的理念創(chuàng)新圖書館的服務與 管理，深入探討圖書館人力資源管理模式，不斷加強圖書館人力資源建設，以培養(yǎng)一批高素 質(zhì)的圖書館人才，才能促使圖書館事業(yè)得到快速、持久的發(fā)展參考文獻1 姚詠梅.關于高校圖書館人力資源管理的幾點探討.現(xiàn)代商業(yè).2010（18）2 王慧.高校圖書館人力資源管理存在的問題與對策研究J.內(nèi)蒙古科技與經(jīng),2009(8) 3 萬雪梅. 構(gòu)建研究型大學圖書館人力資源激勵機制J. 科技管理研究,2009(12) 4 楊玲. 高校圖書館人力資源管理問題探討J. 內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2008， （19）：159160. 5 張紅生. 論我國高校圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀與出路J. 農(nóng)業(yè)網(wǎng)絡信息 ，20（11）：8688. 6 陳