預(yù)防餐廳員工流失案例

1、預(yù)防餐廳員工流失案例江邊城外每個門店的員工數(shù)量都兩倍甚至三倍于同樣面積的其它餐廳，但是令人吃驚的是，這么龐大的企業(yè)、這么多的員工，江邊城外的員工流失率，每年都保持在5%以內(nèi)。他們是怎么做到的呢？這就要歸功于他們?nèi)诵曰钠髽I(yè)管理。作為京城第一烤魚餐企，江邊城外不僅在產(chǎn)品研發(fā)上極具創(chuàng)新意識、走在行業(yè)前沿，而且在企業(yè)管理上也有值得稱道的獨到之處。福利篇：過節(jié)費，年終獎，樣樣不少著名企業(yè)家馬云把支撐團隊的要素總結(jié)為三點：一是良好的工作環(huán)境、人際關(guān)系；二是極具競爭力的薪酬（工資、獎金、公司股票等）；三是對員工個人成長的關(guān)注。第一點和第三點稍后再說，這里我們先看看江邊城外是如何做到第二點的。在江邊城外，一

2、年的七大節(jié)日，春節(jié)、元宵、清明、端午、中秋、新年、除夕，外加員工生日，每個節(jié)日都會為員工發(fā)放過節(jié)費。工作滿一年的員工，都會獲得10天的帶薪年假。也許，這些福利在你看來并沒有獨到之處，但真正能做到這兩點的企業(yè)，尤其是餐飲企業(yè)，真的不多。不過，重磅的政策還在后頭。除了過節(jié)費，江邊城外的員工還有年終獎。凡是江邊城外的員工，只要工作滿3年，都會在年終時獲得一定數(shù)額的獎金。不過，根據(jù)工作時間的長短，這個獎金會有不同。據(jù)孟洪波介紹，凡工作滿3年的員工，每年年底可以獲得3000元的年終獎金；工作滿4年的員工，每年年底可獲得4000元的獎金；以此類推，工作滿5年的員工，年底可以獲得5000元的獎金。而在江邊城

3、外，正是因為大批工齡超過5年的老員工，才把員工流失率控制在5%以下?！叭ツ昴甑孜覀儼l(fā)年終獎金的時候，光是發(fā)給工作滿5年的員工的獎金，就有十多萬元！”他說。如此優(yōu)厚的個人待遇，確實不是哪家企業(yè)都能夠、都愿意提供的。晉升篇：不以資歷論英雄江邊城外幾乎所有的職位都對企業(yè)員工開放。記者了解到，江邊城外最近正在面向內(nèi)部員工招聘10名領(lǐng)班，根據(jù)公司的規(guī)定，凡是獲得店長推薦的基層員工，都可以報名參加競聘。其它職位也是如此，孟洪波告訴記者，江邊城外一半以上的店經(jīng)理，都是企業(yè)自己培養(yǎng)出來的。值得一提的是，江邊城外的行政總廚，也是在這里成長起來的?！拔覀兊男姓倧N非常年輕，但是他能力非常強，完全可以勝任這個位置，

4、所以我們就把這個位置交給了他?！逼鋵?，他只不過是企業(yè)后廚出來的一個后起之秀，他的下級同事里，不僅有師父，而且還有師爺級的人！江邊城外提拔中高層管理者的時候，從來都不論資排輩，不會因為某位員工在公司工作的時間太短，或者說他年齡太小而不給他晉升的機會。江邊城外只從三個方面來衡量一名員工是否適合進入管理層：技術(shù)能力、管理能力和對企業(yè)的忠誠度。也許，徒弟的職位比師父高，會讓師父“掉面子”。確實有這種可能性存在，為了杜絕這種“面子”情感潛在的威脅，江邊城外規(guī)定，凡是帶出好徒弟的師父，都會獲得高額的回報。行政總廚的師父，就因為徒弟的快速晉升而獲得了豐厚的獎勵?；顒悠豪龝唵吻逦?，專項經(jīng)費支持團隊建設(shè)例會

5、和員工活動是每個餐飲企業(yè)都必不可少的兩大內(nèi)容，這里和大家分享江邊城外的例會和員工活動的組織和安排。例會的目的是對整個店面形象、公司形象進行標準化調(diào)整。各店的例會中，店長首先要通過對外形與內(nèi)心、站姿、例會參會人員、主持及隊形等進行檢查和整頓，確保整個團隊的精神面貌以及工作情況清晰。例會的核心內(nèi)容是對前一天的工作進行總結(jié)，將在工作中遇到的問題和案例進行分析共享，明示獎懲，確立工作標準，并明確下一步工作的具體安排。同時，江邊城外的例會期間還會組織“開心一刻”小游戲或者小活動，給服務(wù)人員一個愉快的服務(wù)環(huán)境，提高服務(wù)人員的工作情緒，用最好的精神面貌面對他們所有的顧客。江邊城外每年都會在固定的時間段組織員

6、工進行放松身心的旅游活動，比如每年5月份雷打不動的春游活動，每年年底的公司年會等。為了鼓勵員工走到戶外、加強凝聚力，江邊城外每年都會提供人均100元的活動經(jīng)費來支持員工的文娛活動?？己似褐豢己丝煽氐囊蛩兀幉涣P款不少餐廳都把經(jīng)營業(yè)績同員工的績效甚至薪酬關(guān)聯(lián)起來，餐廳營業(yè)額太少的話，員工的薪酬就會受到克扣。這在孟洪波看來是不可理解的。他認為，一家餐廳的生意好或不好，并不能歸咎于員工。企業(yè)營業(yè)額過低，并不是員工的責(zé)任，而是經(jīng)營者的責(zé)任，因為營業(yè)額的決定因素有選址、定位、定價等許多方面，而這最重要的三個要素的責(zé)任人都是經(jīng)營者?！拔覀儾荒苣酶鷨T工無關(guān)的東西，讓員工負責(zé)?！泵虾椴ㄕf，“我們考核員工的

7、時候，只考核可控的因素，只考核跟員工相關(guān)的內(nèi)容?！苯叧峭獾膯T工考核還有一個非常明顯的特點，那就是極少罰款。孟洪波認為，罰錢是最沒用的管理方式，它只會引起員工的反感，加速員工的離開，不會帶來任何好處。2011年全年，江邊城外的罰款總額，只有1700元，而發(fā)放給員工的各項獎金，則高達數(shù)十萬元。“我希望今年年底總結(jié)的時候，發(fā)現(xiàn)自己沒有罰員工一分錢！孟洪波說。競爭篇：獨特的紅藍旗制度和別出心裁的微笑評比1 .紅藍旗制度根據(jù)各店的營業(yè)情況，江邊城外總部每月都會對所有門店進行綜合評比，優(yōu)秀門店可獲得紅旗作為獎勵；稍落后的門店送予藍旗作為警示。各門店年度累積紅藍旗數(shù)量將直接與門店管理者的收入、晉升掛鉤。紅

8、藍旗制度是江邊城外獨創(chuàng)的一種激勵制度。它指運用KPI和平衡積分卡思路，舍棄傳統(tǒng)餐飲企業(yè)重視營業(yè)額等財務(wù)指標、忽視綜合發(fā)展的做法，將門店的綜合持久發(fā)展作為考核的首要目標，從財務(wù)、顧客滿意度、內(nèi)部流程建設(shè)、員工培訓(xùn)與發(fā)四個維度設(shè)計全面考評指標，其中營業(yè)額的考核指標僅占10%的比重，而將考核重點移至顧客滿意度、內(nèi)部管理提升、員工培訓(xùn)方面,減輕了員工的銷售壓力，使員工與管理層都能以綜合與持久發(fā)展為目標努力工作，從本質(zhì)上提高各店對顧客的服務(wù)意識。2 .微笑評比為提高各店的服務(wù)意識，江邊城外于2011年8月份開始了微笑評比活動，尋找企業(yè)里最甜美的笑容，評選出30名（現(xiàn)在是50名）“微笑天使”，以此提高工作

9、人員的服務(wù)意識和敬業(yè)態(tài)度。微笑評比活動以最基層的員工為活動對象，弘揚“快樂工作、感恩忠誠”的企業(yè)文化。微笑評比活動最初只是作為內(nèi)部激勵的一種措施，目的是讓基層員工感受到尊重和重視。活動推出后，各門店都把自己員工的甜美笑容圖片放在體驗區(qū)的電腦上或者掛在墻上，也引起了顧客的興趣和關(guān)注，已經(jīng)成了江邊城外的招牌活動之一。在全面介紹了江邊城外的企業(yè)管理之后，孟洪波總經(jīng)理還和記者分享了他的兩點感受?！暗谝稽c，不要越級批評?！彼J為，管理要分級，各級管理人員各司其職。比如說，店長管理樓面經(jīng)理，樓面經(jīng)理管理領(lǐng)班，領(lǐng)班管理服務(wù)員，當(dāng)服務(wù)員犯錯誤的時候，店長或樓面經(jīng)理最好不要直接去批評、指導(dǎo)服務(wù)員，而是應(yīng)當(dāng)讓領(lǐng)班出面來批評和指導(dǎo)犯錯人員，這樣做可以維護正常的工作程序，維持穩(wěn)定的上下級關(guān)系?！暗诙c，是把電