2014-05人力資源管理師三級真題及答案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2014月5月人力資源管理師三級真題及答案一、簡答題（本題共2題，第1小題14分，第2小題16分，共30分）1.簡述在整頓勞動組織時，可采用哪些方法改進過細的勞動分工？【解析】：P92-93（新P112-113）1) 擴大業(yè)務(wù)法 將同一性質(zhì)（技術(shù)水平相當(dāng)）的作業(yè)，有縱向分工改為橫向分工。2) 充實業(yè)務(wù)法 將工作性質(zhì)與負荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進行分工。3) 工作連貫法 將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成。4) 輪換工作法 將若干項不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，實行工作輪換制。5) 小組工作法 將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并，由幾名工人組成的作業(yè)小組共同完成。6)

2、兼崗兼職7) 個人包干負責(zé)2.簡述企業(yè)各項福利總額預(yù)算計劃的制定程序和內(nèi)容（16分）【解析】：P263（新P349）各項福利總額預(yù)算計劃的制定程序和內(nèi)容如下：1) 該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)；2) 該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數(shù)；3) 該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算；4) 新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標準；5) 根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)。二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）某地機場年度旅客吞

3、吐量近800多萬人，在航站樓進口處原設(shè)有20個值機柜臺負責(zé)接待旅客，辦理登機卡，托運行李。隨著出港旅客流量的日益增長，為了提高服務(wù)質(zhì)量，盡可能地減少旅客的等待時間，機場旅客客服服務(wù)中心從2013年起，又增加了10各值機柜臺。同時，采用新的工作輪班方式，即每個值機柜臺配置3名員工，每人工作1天休息2天，每天的早上6：00上班，晚上22:30下班，其間輪流安排吃飯和休息（但不能超過1個小時）。員工輪流倒班如遇法定節(jié)假日上班時，一律按照國家標準補付加班工資。同時，為了滿足夜航航班旅客出港的需要，該中心還根據(jù)航班運行的變動情況，配備一定數(shù)量人員負責(zé)夜航值機服務(wù)。根據(jù)過去3年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，該類值機柜臺的員

4、工平均出勤率為98%。請根據(jù)本案例回答下列問題：（1）采用勞動效率定員法核算出該旅客服務(wù)中心2013年值機柜臺定員總?cè)藬?shù)。（10分）【解析】：P30（新P47）本題應(yīng)該采用勞動效率定員法中特殊形式的按設(shè)備定員方法計算。需要開動的設(shè)備臺數(shù)=20+10=30（臺）（2分）每臺設(shè)備開動的班次為1（1分）每名員工在同一時間可以看管的設(shè)備臺數(shù)為1/3，即工人看管定額為1/3；（2分）所以，2013年值機柜臺定員總?cè)藬?shù)為92（1分）（2）推行新的每個員工“工作1天休息2天”的工作輪班制度后，值機柜臺員工全年實際工作工時是多少，并說明其合法性。（10分）【解析】：（新P377）1）因為法定節(jié)假日和休息日都安

5、排上班，每人工作1天休息2天，故每人每年上班天數(shù)為365/3121.67（天）（2分）2）員工每天的早上6：00上班，晚上22:30下班，其間休息1個小時，那么每個班次一個員工工作時間為15.5小時（2分）每個員工按“工作1天休息2天”的工作輪班制度，那么全年實際工作工時=365/315.51885.8小時（2分）3）勞動法規(guī)定的標準工作時間為（36552211）8=2000小時（2分）4）全年實際工作工時1885.8小時，小于勞動法的相關(guān)規(guī)定，并且，員工輪流倒班如遇法定節(jié)假日上班時，一律按照國家標準補付加班工資。所以是合法的。（2分）三、綜合分析題（本題共3題，第1小題16分，第2小題16分

6、，第3小題18分，共50分）1、某起重機械總公司由于海外市場的不斷擴大，每年都會引進一批既有一定技術(shù)或經(jīng)營管理水平，又能熟練使用英語與客戶進行交流的專業(yè)人員，但囿于當(dāng)?shù)厝瞬攀袌龅木窒扌?，?jīng)常出現(xiàn)人才供不應(yīng)求的情況，極大的影響了海外市場業(yè)務(wù)的開展。因此，公司領(lǐng)導(dǎo)決定從企業(yè)內(nèi)部選拔一批既有工科背景，又達到一定外語水平的新畢業(yè)的大學(xué)生作為公司外派人員的后備人選，并要求人力資源部制定一個切實可行的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)時間一般不超過3月，力求在一年之內(nèi)培養(yǎng)出50名左右的專門人才。人力資源部經(jīng)過認真的討論，制定了一個具體實施方案。在該實施方案中，提出的第一項任務(wù)就是要求培訓(xùn)項目主管進行一次全面培訓(xùn)需求調(diào)查，并通

7、過各種渠道和方法廣泛地收集培訓(xùn)需求信息。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）可采用哪些方法收集這批受訓(xùn)者真實、全面的培訓(xùn)需求信息？（10分）【解析】：P122-124可以采用的培訓(xùn)需求信息的收集方法有：（一）面談法（1分）這種方法有利于培訓(xùn)雙方相互了解，建立信任關(guān)系；使培訓(xùn)工作得到員工的支持；而且能使培訓(xùn)對象更深刻地認識到工作中存在的問題和自己的不足，激發(fā)學(xué)習(xí)的動力和參加培訓(xùn)的熱情。但會在一定程度上可能會影響員工的工作；占用培訓(xùn)者大量的時間；對培訓(xùn)者的面談技巧要求高。（1分）（二）重點團隊分析法（1分）這種方法是在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。不必和每個員

8、工逐個面談，花費時間和費用少；可以發(fā)揮出頭腦風(fēng)暴法的作用，得到的培訓(xùn)需求信息更有價值。但是對協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高；可能導(dǎo)致小組討論時大家不會說出自己真實想法，反映真實情況；使得某些問題的討論可能會限于形式。（1分）（三）工作任務(wù)分析法（1分）這種方法以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以判斷員工要完成工作任務(wù)的差距所在。（1分）（四）觀察法（1分）這種方法是指培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。但觀察員工需要很長的時間，觀察效果受培訓(xùn)者對工作熟悉程度影響，另外，觀察者的主觀偏見

9、也會對調(diào)查結(jié)論有影響。（1分）（五）調(diào)查問卷（1分）問卷調(diào)查發(fā)放簡單，節(jié)省雙方時間，成本低，所得資料來源廣泛。但調(diào)查結(jié)果是間接取得，無法斷定真實性，而且問卷設(shè)計、分析工作難度較大。（1分）（2）在取得受訓(xùn)者需求信息后，應(yīng)如何分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果？（6分）【解析】：P120-121分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果1.對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理（1分）培訓(xùn)需求調(diào)查的信息來源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要對收集到的信息進行分類，并根據(jù)不同的培訓(xùn)調(diào)查內(nèi)容的需要進行信息的歸檔，同時要制作表格對信息進行統(tǒng)計，并利用直方圖、分布曲線圖等工具將信息所表現(xiàn)的趨勢和分布狀況予以形象的處理。（1分）2.

10、對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)（1分）對收集上來的調(diào)查資料進行仔細分析，從中找出培訓(xùn)需求。此時應(yīng)注意個別需求和普遍需求、當(dāng)前需求和未來需求之間的關(guān)系。要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，根據(jù)培訓(xùn)任務(wù)的重要程度和緊迫程度對各類需求進行排序。（1分）3.撰寫培訓(xùn)需求分析報告（1分）對所有的信息進行分類處理、分析總結(jié)以后，就要根據(jù)處理結(jié)果撰寫培訓(xùn)需求調(diào)查報告，報告結(jié)論要以調(diào)查信息為依據(jù)，不能以個人主觀看法做出結(jié)論。（1分）2、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末尾淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工計較結(jié)果分為A、B、C、D、E五個等級，個等級上員工

11、分布比例分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級，員工降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活費。主觀與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成的也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢？請結(jié)合本案例，回答下列問

12、題：（1）財務(wù)部是否合適采用強制分布法進行績效考評，為什么（8分）【解析】：財務(wù)部不適合使用強制分布法進行績效考評（2分），其原因是：強制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。（3分）從案例中可以看出，財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。（3分）（2）強制分布法有何優(yōu)點和不足？（8分）【解析】：P199（新P246）優(yōu)點：采用這種方法，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均

13、主義。（4分）不足：1）如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。2）只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別；3）不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。（4分）3、某制藥股份有限公司（以下簡稱制藥公司）與工會簽訂了集體合同。合同規(guī)定：職工工作時間為8小時，每周40小時，在上午和下午連續(xù)工作4小時，期間安排工間操一次，時間為20分鐘，這20分鐘計入每日8小時工作時間。職工每月工資不低于2800元，于每月4日前支付，合同有效期自2010年7月1日至2013年6月30日。同年7月中旬，制藥公司從人才市場招聘了一批技術(shù)工人去新建的制藥分廠工作。每個技術(shù)工人都和制藥公司簽訂了勞動合同，合

14、同有效期2010年7月15日至2013年7月14日，工作時間為每日8小時，每周40小時，上、下午各4小時，期間無工間休息，工人每月工資不低于2500元。技術(shù)工人上班后發(fā)現(xiàn)車間藥味很濃，連續(xù)工作頭暈?zāi)X漲。部分工人向分廠負責(zé)人提出要向總廠工人那樣有工間休息，且每月工資不低于2800元。但分廠的答復(fù)是：總廠集體合同訂立在先，分廠設(shè)立在后，集體合同對分廠職工無效，分廠職工不能要求和總廠職工享受同等待遇。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評析（18分）【解析】：P283-287（新P402-404）（1）這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引起的勞動爭議。（1分）（2）勞動法第35條規(guī)定，依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工都具有約束力.制藥分廠屬于制藥公司的一部分，受集體合同的約束和規(guī)范，因此，該制藥公司的集體合同條款也適用于制藥分廠。（4分）（3）分廠工人與分廠簽訂勞動合同時，集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對這部分工人同樣具有效力。（4分）（4）集體合同規(guī)定第6條規(guī)定，符合本規(guī)定的集體合同或?qū)ｍ椉w合同，對用人單位和本單位的全體職工