五金制品企業(yè)薪酬體系設計案例(崗位績效制)(精)

1、第二章五金制品企業(yè)薪酬體系設計案例【客戶背景】某公司成立于1986年，最初只是一家普通的國有企業(yè)，產(chǎn)品僅限 于國內(nèi)銷售。經(jīng)過幾次改革，目前該公司已成為亞洲最大的花園工具 制造商，企業(yè)規(guī)模也由原來的幾十人發(fā)展到現(xiàn)在的幾百人，但企業(yè)的 管理尤其是人力資源管理仍沿用國企的老一套，管理方式已不能滿足 市場競爭的要求?！粳F(xiàn)狀分析】通過深入調(diào)查研究，柏明頓公司發(fā)現(xiàn)該公司在薪酬體系及人力資源 管理方面存在如下問題：由于薪酬等級過少導致員工晉升渠道很窄，很多員工已經(jīng)幾年沒 有漲過工資。由于國企中的論資排輩做法導致同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在，使 得員工對薪酬的內(nèi)部公平感比較低。人力資源管理方面的其他問題：公司很多

2、部門未設置流程關(guān)系， 即使有了少部分的流程關(guān)系，但每個環(huán)節(jié)銜接不嚴密，操作辦法不具體；輔助職能部門不能為業(yè)務部門提供強有力的支撐；缺乏科學的績 效管理體系?！窘鉀Q方案】建立績效型薪酬體系，在進行薪酬等級設計時以多等多級的方式 考慮員工的晉級加薪渠道。薪酬設計以崗位評價為基礎，并考慮員工個人的能力和特征，如 學歷、工齡、職稱等。人力資源管理其他配套解決方案：明確各部門的工作職責及相應 的工作流程；設計部門及崗位績效考核指標，強化輔助職能部門對業(yè) 務部門的支撐作用；建立績效管理體系并與薪酬掛鉤。【實施效果】以崗位評價為基礎的績效型薪酬設計，滿足了員工的晉級加薪需 求，平衡了新老員工之間的利益，提升

3、了員工對于薪酬的公平感和滿 意度，員工的工作積極性和熱情有了很大的提升；新流程的實施很順 利，部門之間需配合的事項能及時完成。一年后，該公司的年產(chǎn)值即 比上一年增加了 50%以上。薪酬管理制度、總則1、目的(1建立一種以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機 制；(2把員工的薪資收入與崗位責任、工作績效密切結(jié)合起來；(3實現(xiàn)薪資管理與分配的制度化、規(guī)范化。2、適用范圍(1本制度適用于本公司以下人員：-總監(jiān)、總裁助理、部門經(jīng)理、主管、班組長等管理人員；財務、秘書、文員等行政服務性人員；各類技術(shù)人員和非日薪制的品檢人員；-保安、食堂工、司機、倉管等后勤服務性人員；非計件工資的作業(yè)人員。(2以

4、下人員僅適用于工齡工資和福利津貼部分：日薪工資人員；計件工資的作業(yè)人員。(3本制度不適用于本公司以下人員:f總裁、副總裁；T非公司直屬的外聯(lián)人員。3、管理職責(1總裁f根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及 本公司收入分配的原則方案；f組織討論并批準本制度的實施。(2人力資源部f負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執(zhí)行 和監(jiān)督；f負責依各部門上報的考勤、考核等資料，計算員工工資與獎金；f擬訂薪資年度預算，提出員工薪資調(diào)整議案。(3財務部f負責對人力資源部提交的員工工資表進行復核、扣項并最終發(fā)放 薪資。二、薪資結(jié)構(gòu)1、薪資劃分(1根據(jù)公司的性質(zhì)，本公司的薪酬體系

5、采用以崗位標準工資為主體 結(jié)構(gòu)的薪酬制度。(2基于激勵的需要，將薪酬體系劃分成固定工資與浮動工資兩大部 分。固定工資包括崗位工資、學歷工資、工齡工資以及福利津貼：浮 動工資包括績效工資、加班工資以及年終獎金。(3基于崗位價值設定的是崗位標準工資(由崗位工資和績效工資構(gòu) 成；基于個人價值設定的有補償性工資(包括學歷工資、工齡工資、加 班工資以及福利津貼和獎勵工資(即年終獎金。(4崗位工資、績效工資、學歷工資、工齡工資、加班工資以及福利 津貼共六個項目構(gòu)成月薪資總額。litXff工工MlAnaX*-I2、崗位標準工資(1崗位標準工資是基于本公司的性質(zhì)并考慮人員發(fā)展因素設立的崗位標準報酬。(2崗位標

6、準工資二崗位工資(60% +績效工資基準(40%(3崗位標準工資分A、B、C、D、E、F共6等。A為最高等，分10級：BE等，每等分12級；F為最低等，分14級。薪資級別中1級為最高級別，數(shù)字越大，級別越低(見附件1標準工資薪等薪級表。3、績效工資(1績效工資體現(xiàn)員工在某一考核期內(nèi)的工作成績，以員工考核評估確定的等級結(jié)果為依據(jù)，確定績效工資額。(2績效工資分A、B、C、D、E共5等，A為最高等，C為績效工 資基準，E為最低等。(3績效工資等級計算標準(設績效工資基準為N :Tth * it*Nfi mIJM(4在績效考核實施前，統(tǒng)一按 C等績效工資與崗位工資構(gòu)成的崗位標準工資進行定薪。(5績效

7、工資額由員工在考核期內(nèi)的考核評估結(jié)果(分A、B、C、D、E五等定，考核評估結(jié)果由考核得分按照規(guī)定的等級分布比例(見下表強制確定，具體規(guī)定見能力測評標準表 (附件3。1 sA*4D4t設全公司參與績效考核的人數(shù)為150人。貝y：A等績效有15人，為得分排在前面的15位；B等績效有30人，為得分排在第1645位；C等績效有60人，為得分排在第46105位；D等績效有30人，為得分排在第106135位；E等績效有15人，為得分排在后面的15位。4、工齡工資(1公司為了激勵長期為本公司工作的員工而設立工齡工資。(2工齡是指進入本公司連續(xù)工作的年限。(3薪等薪級 E啲崗位的工齡工資標準為每年20元；薪等

8、薪級 E5的崗位的工齡工資標準為每年10元。-M ftI介瞬工 “ * 4坤住3xvtjeiL 1n1QDa: &5CtXfll 110M4Hn(4自入職月份開始計算，滿一年后的次月起開始享有工齡工資(5工齡工資最高年限為5年。5、學歷工資(1學歷以國家承認的學歷為準；一個人同時擁有多個學歷時，只取 其中最高的一個學歷，按規(guī)定發(fā)放學歷工資。(2員工試用期滿后第一個月起開始享有學歷工資。卓*4J VI 元I80-50* J6、加班補貼(1員工加班須由本部門負責人審核，經(jīng)批準的加班需提前報人力資 源部辦理加班手續(xù)，未按規(guī)定辦理的人員不計付加班補貼。(2員工加班分延時加班、休息日加班與法定假日加班。

9、(3延時加班工資僅適用于車間主任、生產(chǎn)班長、機修工、電工、線 切割工、模夾具制作員、IPQC、IQC組長、倉管員、叉車司機、搬運 班長、制版員。時加班補貼按 3元/小時計算。(4休息日加班的，當月盡量安排補休；當月不能補休的，則計算加 班補貼。休息日加班補貼按6元/小時計算。(5法定假日包括元旦1天、勞動節(jié)3天、國慶節(jié)3天、春節(jié)3天, 每年共10天。如公司放假時間超出國家規(guī)定則按休息日論處。法定假 日加班補貼按9元/小時計算。7、福利津貼(1社會保險津貼T公司根據(jù)國家規(guī)定為員工購買社會保險。社會保險統(tǒng)一按照600元/月的標準購買，社會保險總額為員工 月薪資總額的18% :公司承擔10%，員工自

10、負8%。(需要修改)牡金畠工角(2假期津貼全公司員工統(tǒng)一享受國家的法定節(jié)假日，不扣工資。滿1年工齡的員工均可享受公司當年統(tǒng)一年假，不扣工資。以上假期津貼，日薪人員按20元/天計付，計件作業(yè)人員除不扣 崗位工資外，按如下標準計付假期津貼。nu元2屋*元/鶯5t/A(3住房津貼：原則上公司提供住宿，水電費自負 (工人宿舍除外。 如因公司的原因不能提供住宿，則給予經(jīng)理級以上人員100元/月的住房津貼。(4伙食津貼：公司免費提供經(jīng)理或經(jīng)理級以上人員的午餐，其他人員按3元/天的標準在就餐時給予伙食津貼。(5特殊環(huán)境津貼：基于員工的工作環(huán)境對身體健康的影響程度不同，給予其相應津貼：1陣用工.廣世丄艷下2

11、JEA 艮r(nóng)t !V4丄畀界師鴉人1 JE/AWJI氣TEi直詩片區(qū)Jr8年終獎金-公司對于降低成本或增長年度營業(yè)目標或?qū)ν晟乒竟芾碜鞒鐾?出貢獻的人員，在年底以貨幣形式給予獎勵。9、薪資扣除項目-個人所得稅、代扣社保費、住宿水電費(工人宿舍除外、罰款及 其他代扣應扣事項。10、補雜員工薪資發(fā)放如有錯漏，將在下月薪資 補雜”項中補發(fā)。三、定薪1、新進員工定薪(1新員工的錄用：公司對新招聘的崗位人員試用期滿后，若其基本 條件符合任職資格者，擇優(yōu)錄用。-新招聘的人員試用期為13個月，試用期間的薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調(diào)15級；試用期薪資二下調(diào)后的崗位標準工資+無浮動的績效工資+學歷工 資

12、+福利津貼；-試用期滿并經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后，按正式員工計算薪資。(2對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才，可根據(jù)市場價格給予破格定級, 但必須經(jīng)總裁批準。(3若應聘者提出的薪資要求比下調(diào) 5級后的崗位正式薪資級別低, 則按應聘者提出的薪資要求定薪；若應聘者提出的薪資要求在上下兩 個級別之間，由人力資源部事先對其解釋理由，再將其歸入某一具體 級別內(nèi)。(4新進員工入職薪資確定的崗位權(quán)限見下表:OMIXN9 也1!見 R- *0上1書】JiMei aa*人力壷執(zhí)力豪2、內(nèi)部員工定薪(1規(guī)范定薪：根據(jù)員工的個人表現(xiàn)，按照崗位標準工資可上下浮動5個薪級確定現(xiàn)有人員的薪資等級。(2人員調(diào)整：每年1月份，各部門根據(jù)上一

13、年的人員績效考核成績 以及新一年的工作目標、任務對人員進行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來 的人員及新一年的人員缺口，以書面形式提交到人力資源部。(3對勝任崗位工作的人員，根據(jù)勝任程度按崗位標準工資對套 表(附件2中規(guī)定的崗位標準工資上下浮動 5個薪級(可跨薪等確定薪 資等級。(4對不勝任本崗位工作的人員，而本部門、班組又沒有其他崗位合 適的，原則上作為待崗處理-待崗時間至勞動合同期滿，待崗期間只發(fā)放基本生活費500元/月；-勞動合同期內(nèi)有空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在 同等條件下，優(yōu)先錄用。3、例外處理(1對于在崗位標準工資對套表中未明確規(guī)定相應等級的崗位， 根據(jù)其工作性質(zhì)參照同類別、同

14、級別的崗位處理。(2特殊人員的崗位等級可由總裁特別確定，或?qū)⑵涓哂谡Ｐ劫Y等 級標準的部分以特殊津貼形式發(fā)放。四、薪資調(diào)整1、個人薪資調(diào)整(1薪等薪級調(diào)整說明-升級：按照從低到高的順序依次提高，當需要跨等調(diào)級時，則調(diào) 為上一等中比起調(diào)級高的對應級；-降級：按照從高到低的順序依次降低，當需要跨等調(diào)級日寸，貝S 調(diào)為下一等中比起調(diào)級低的對應級；-升等：直接升入上一等中比本等級高的對應級;T降等：直接降入下一等中比本等級低的對應級。(2崗位或職稱無變動的個人薪資等級調(diào)整(每年12月調(diào)整，次年1 月實施：以每年12次考核為準，若未完成12次考核，則按未完成考 核次數(shù)的對應比例減少績效等級數(shù)。如全年只考

15、核10次，則下表條件欄中的“8改成“7，“3改成“2”4劃檢畫+-t *占占 MA ft* MHfr11占勒Alt的如Q-i-t S牛丄 k；ling(3由于崗位或職稱變化的個人薪資調(diào)整:*flts.廠yg 節(jié)旳t:爼#忖，u：fi-B卄M ；.*#Fiiinir ； 號 tt他吋 i(4薪資調(diào)整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級 計算；15之前生效的，當月按新等級計算。(5個人薪資調(diào)整的崗位權(quán)限見下表:整畢.+底睪b人力2、全公司普調(diào)(1薪資普調(diào)：指公司根據(jù)每年同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價 上漲指數(shù)而對公司薪酬體系全部或部分內(nèi)容進行的調(diào)整。(2即使全年個人績效考核特別優(yōu)異，

16、但有下列情況者，無資格參與 薪資普調(diào)：-病假、事假、工傷假、產(chǎn)假、自我申請脫產(chǎn)培訓進修累計超過一個月者；該年度受到重大行政處罰或記大過一次以上者；加薪實施日前離職者。五、薪資計算、審批與發(fā)放1、薪資計算(1薪資計算項目員工月薪資總額二崗位工資+績效工資+工齡工資+學歷工資+加班補貼+各種福利津貼+補雜一應扣款項(2考勤管理薪資計算的考勤期間為自然月;-在每月的前3個工作日內(nèi)，勞資專員把人員考勤情況以書面形式 通知各部門經(jīng)理確認；-考勤確認的時間不得超過1天，勞資專員在每月第5個工作日前 回收考勤確認表。(3計件工資的計算-每月的前5個工作日為各部門計算計件工資的時間，必須在第6個工作日將計算好

17、的計件工資表提交到人力資源部；-每月第6至第10個工作日為勞資專員匯總、計算計件工資的時 間。(4績效工資的計算-每月頭5個工作日為各部門績效考核評估時間，并于第 6個工作 日匯總到人力資源部；-每月第6至第10個工作日為人力資源專員匯總績效考核結(jié)果并 確定績效工資等級的時間；-每月第13至第15個工作日為勞資專員計算工資并制成工資 表的時間。(5薪資計算時，各項目一律以元為單位計算，若有小數(shù)產(chǎn)生，一律 四舍五入。2、工資表審批(1薪資必須由總裁或總裁的特別授權(quán)人批準后方能發(fā)放，以下稱工 資批準人。(2勞資專員完成薪資計算并形成工資表、薪資匯總表后， 制成支付憑證一并提交人力資源部經(jīng)理、財務部

18、經(jīng)理審核，然后 交工資批準人審批，審批完畢后交財務部出納員。(3所有中間審核人、批準人的工作完成時間最長不得超過2個工作日。(4如每月27日前工資批準人因出差不在公司，工資表由財務 部審核后征得工資批準人同意可先行發(fā)放，待批準人返回后補簽。3、薪資發(fā)放(1薪資發(fā)放日期：每月30日發(fā)放上月薪資，如遇周末/節(jié)假日， 則順延發(fā)放，如提前發(fā)放，必須經(jīng)總裁批準。(2員工領取薪資或錢折時，必須由本人攜帶廠牌親自領取(3本公司員工原則上不允許代領薪資，如確因緊急事項需代領薪資 時必須出示經(jīng)人力資源部經(jīng)理確認的委托書，財務部必須回收并妥善 保存委托書以備需要時查閱。(4因計算錯誤等造成薪資超領時，員工必須在發(fā)現(xiàn)后立即歸還，否 則，公司可在下月發(fā)薪資時按超額部分的雙倍在薪資中直接扣除。(5年終獎金發(fā)放日期為每年春節(jié)前。六、說明-員工對薪資產(chǎn)生異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權(quán)，但 自發(fā)生之日起一年內(nèi)未行使的則視為棄權(quán)。本制度中涉及的標準工資薪等薪級表、崗位標準工資對套 表只由人力資源部保存，并作