高級人力資源管理師考試重點知識點規(guī)劃

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第一章：規(guī)劃     第一節(jié)  戰(zhàn)略性人力資源管理 (P1-35)B    促進企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新戰(zhàn)略（P19）：技術(shù)開放型、人力資源開放型A    與企業(yè)競爭策略應(yīng)對的HR策略（P29）：吸引策略（廉價競爭策略）、投資策略（創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策略）、參與策略（高品質(zhì)產(chǎn)品競爭策略）；C    外部環(huán)境（P25）：勞動力市場、政府法律法規(guī)、工會組織；C    內(nèi)部條件（P27）：企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財務(wù)實力；C&

2、#160;   3P(P9)：崗位、績效、報酬A    HRM>>戰(zhàn)略性HRM特點（P9）：組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變、管理角色的轉(zhuǎn)變、管理職能的轉(zhuǎn)變、管理模式的轉(zhuǎn)變；B    企業(yè)文化（P28）：家族式、發(fā)展式、市場式、官僚式；B    HR戰(zhàn)略類型（P32）：扭轉(zhuǎn)型、進攻型、防御型、多樣型； 第一章：規(guī)劃     第二節(jié)  企業(yè)集團組織規(guī)劃與設(shè)計 (P35-69)A    企業(yè)集團的邏輯層次（

3、P39-）：產(chǎn)權(quán)、公司治理結(jié)構(gòu)、管理體制、組織結(jié)構(gòu)（M模式）；B    企業(yè)集團的層級（P38）：核心層、緊密層、半緊密層、松散層，集團公司、控股子公司、參股關(guān)聯(lián)企業(yè)、協(xié)作企業(yè)；A    公司治理結(jié)構(gòu)（P40-41）：股東大會、董事會、經(jīng)理班子、監(jiān)事會；C    集團本部控制事業(yè)部的措施（P48）：資金控制、計劃控制、分配控制、人事控制；C    核心企業(yè)的職能（P49）：資本參與、人事結(jié)合、提供貸款；B    企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式（P52

4、）：層層控股型、環(huán)狀持股型、資金借貸型；C    組織結(jié)構(gòu)的影響因素（P54-55）：外在：市場競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策、反壟斷法，內(nèi)在：共同投資、經(jīng)營范圍、股權(quán)擁有；A    企業(yè)集團職能機構(gòu)形式（P59-62）：依托型、獨立型、智囊機構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心；A    企業(yè)集團組織機構(gòu)的有效運行（P67-68）：對組織中各個職能部門和業(yè)務(wù)部門功能的執(zhí)行情況進行檢查，對各級組織機構(gòu)的工作效率進行評定，對組織中縱向管理與橫向管理的協(xié)調(diào)關(guān)系進行定期或不定期的監(jiān)督檢查 第一章：規(guī)劃  &

5、#160;  第三節(jié)  企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略管理 (P69-85)B    人力資本存量（P69）：知識、技能、健康；A    人力資本與人力資源管理（P73）不同：人力資本管理更強調(diào)人的價值大小的差異地位的基本看法（人力資源管理認為，員工是物質(zhì)資本的被雇傭者，人力資源所有者是企業(yè)的投資者）；A    人力資本的范圍(P74)：董事、經(jīng)理班子、高級管理人才、高級技術(shù)人才；B   人力資本管理的內(nèi)容(P76)：人力資本戰(zhàn)略管理、人力資本獲得與配置、人力資本價值計量、人

6、力資本投資、人力資本績效評價、人力資本激勵與約束機制；B   人力資本戰(zhàn)略的制定的基本方法（P80）：雙向規(guī)劃、并列過程或單獨制定過程；A   人力資本戰(zhàn)略實施模式（P83-85）：指令型、變革型、合作型、文化型、增長型。處理不當?shù)膯T工晉升，常常會成為企業(yè)管理層與員工之間產(chǎn)生矛盾的根源。B   員工晉升制的種類（P142）：          1、內(nèi)部晉升制與外部聘用制。按照晉升的幅度，企業(yè)員工內(nèi)部晉升制可分為常規(guī)晉升和破格晉升。在晉升和工資待遇

7、上可有三種情形：職務(wù)和工資同時晉升；職務(wù)晉升而工資不晉升；工資晉升而職務(wù)不晉升。內(nèi)部晉升制是企業(yè)人力資源流動的一種重要形式。         2、按晉升的選擇范圍，內(nèi)部晉升制可分為公開競爭型和封閉型。A   員工晉升策略的選擇（P143）：      1、以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略。更適用于以操作為主的生產(chǎn)性崗位；      2、以員工競爭能力為依據(jù)晉升策略。更適用于高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員

8、工為主的崗位；      3、以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略。適用范圍很廣。A     實施晉升策略應(yīng)采取的措施（P144）：管理者應(yīng)強調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策；鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負責的部門；建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評價與分類制度；企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況；采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為；企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。A    企業(yè)員工的晉升管理（P145）：準備工作包括員工個人資料和管理者的資料?；境绦颍翰块T主管提出晉升申請書人力資源部

9、審核與調(diào)整提出崗位員工空缺報告選擇晉升對象和方法（主要選拔標準有：工作績效、工作態(tài)度、工作能力、崗位適應(yīng)性、人品、資歷）批準和任命評估（方法：面談法、評價法）。B    選擇晉升候選人的方法（P147）：配對比較法、主管評定法、評價中心法（適用于管理人員，特別是高管的晉升考評）、升等考試法、綜合選拔法（主要用于高管的晉升選拔）；C     員工調(diào)動的含義（P148）：是指員工在組織中的橫向流動。不同于員工流失或開除。C     員工調(diào)動的目的（P148）：可滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要；

10、可使晉升渠道保持暢通；可滿足員工的需要；可有效處理勞動關(guān)系沖突；是獲得不同經(jīng)驗的重要途徑。B     工作崗位輪換的益處（P149-150）：喚起員工工作熱情、一個學習過程、增加安全性、改善組織氛圍、降低職業(yè)傷害和職業(yè)病的發(fā)生率；C    員工違紀，企業(yè)采取的措施（P153）：談話、警告、懲戒性調(diào)動和降職、暫時停職。A    企業(yè)員工流動率統(tǒng)計調(diào)查的基本內(nèi)容（因素）（P154）：      1、企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。如工資福利待遇、共走場

11、所環(huán)境條件、工作時間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運用、職業(yè)生涯發(fā)展機會、人事政策制度等；      2、員工家庭生活方面的影響因素。如閑暇時間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設(shè)施、配偶調(diào)動、結(jié)婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷等；      3、員工個人發(fā)展方面的影響因素。如找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機會，回到學校深造，到軍隊服役、為政府工作、轉(zhuǎn)到同類行業(yè)或企業(yè)，自己決定重新創(chuàng)業(yè)； &#

12、160;    4、其他影響員工流動的因素。如員工在被解雇之前提出辭職，企業(yè)違反勞動法規(guī)，員工試用期內(nèi)不符合要求，員工拒絕降級使用或調(diào)任，員工不能勝任崗位工作，員工嚴重違紀被辭退，員工終止臨時雇傭等。C   總流動率的計算（P154-155） ：      員工總流動率=某時期內(nèi)員工流動的總數(shù)同期的員工平均人數(shù)×100%      1、主動辭職率=某時期內(nèi)主動辭職的員工總數(shù)同期的員工平均人數(shù)×100%  &

13、#160;   2、被動離職率=某時期內(nèi)被動離職的員工總數(shù)同期的員工平均人數(shù)×100%      3、員工辭退率=某時期內(nèi)因某種原因被辭退的員工總數(shù)同期的員工平均人數(shù)×100%C    員工留存率與流失率（P155）：      1、員工流失率=某時期內(nèi)某類別流出員工數(shù)同期期初員工總數(shù)×100%      2、員工留存率=某時期內(nèi)某類別在職員工數(shù)同期期初員工總數(shù)

14、15;100%A   員工變動率主要變量的測量與分析（P155-158）：      1、對員工工作滿意度的測量與分析評價。工作診斷調(diào)查指標，如工作任務(wù)的多樣性、重要性、獨特性、工作的自主性、工作信息反饋，以及一些個體差異和工作滿意的變量。與員工工作滿意度有關(guān)的指標還包括：工作報酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環(huán)境等。      縱向分析比瞬間的橫向分析更有意義。      2、員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的

15、預期和評價。      3、員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價。如“騎馬找馬”。薪酬管理的基本原則：“對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性”。      薪酬并不是留住員工的最根本條件。員工跳槽更多事看重新崗位的工作內(nèi)容更有意義、晉升機會更多、工作時間更有彈性、上司更支持員工工作、以及更好的工作環(huán)境等。       企業(yè)可通過三種措施掌握此方面信息：抽樣調(diào)查；訪談或跟蹤調(diào)查；對競爭對手進行分析評估。      4、非工作影響因素及其對工作行為的影響?？赏ㄟ^五種方法采集相關(guān)信息：對企業(yè)i員工進行訪談或問卷調(diào)查；對流動的員工進行訪談及跟蹤調(diào)查；對同行業(yè)、同類企業(yè)的員工流動情況進行調(diào)查；對相應(yīng)的人力資源市場進行調(diào)查；對潛在的需要增加的勞動力進行調(diào)查。      5、員工流動的行為傾向。是員工流動最準確的預報器。如關(guān)于行為意圖的陳述、對企業(yè)診斷分析員工流動率、編制人力資源計劃、預測員工流失率等。C