三級(jí)技能模擬試題之一2011

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理師(三級(jí))技能考試模擬試題之四一、簡答題（本題共30分，3小題，每小題10分）1、企業(yè)如何編制工資年度預(yù)算表？2什么叫做公文筐測(cè)試？這種測(cè)試方法在操作上應(yīng)該注意什么問題？3、企業(yè)績效管理包含哪五個(gè)具體階段，簡述每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。二、計(jì)算題：（共1題，10分）1、假設(shè)某公司目標(biāo)附加價(jià)值率 (即目標(biāo)凈產(chǎn)值率)為40%，目標(biāo)勞動(dòng)分配率為45%，目標(biāo)人工費(fèi)用為2600萬元，按人工費(fèi)用率之基準(zhǔn)計(jì)算，其目標(biāo)銷售額應(yīng)為多少?  三、綜合題（本題共3道小題，每小題20分共，60分）1、李明時(shí)國企M公司的人事主管。在逐步認(rèn)識(shí)到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn)代

2、化人力資源管理的重要性后，她決定在企業(yè)內(nèi)部開展崗位規(guī)范工作，進(jìn)行工作分析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個(gè)良好基礎(chǔ)。另外，作為國企的人事主管，她此舉還有一個(gè)最直接的目的，就是想以此淘汰一大批不合格的人員：誰不能達(dá)到工作說明書的要求，就老老實(shí)實(shí)的下崗。但這項(xiàng)工作該如何進(jìn)行呢？李明先是聯(lián)系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，她覺得這些咨詢公司的要價(jià)時(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)無法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三個(gè)人，并且他們都沒有專業(yè)學(xué)歷。李明該如何做呢？ （1）你同意李明的做法嗎？（2）如果同意，請(qǐng)你幫李明設(shè)計(jì)工作崗位分析的步驟和程序。2、2001年7月李斌畢業(yè)于某省職業(yè)中專

3、，同年8月1日被東平招待所錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了五年期的勞動(dòng)合同，約定試用期為4個(gè)月李斌在工作期間多次遲到，還因客房清掃的問題多次與顧客爭吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評(píng)教育11月1日，東平招待所人事部書面通知調(diào)動(dòng)李斌到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路，在此期間，只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。李斌接到通知后，不同意工作調(diào)動(dòng)，也表示找不到其他工作；同時(shí)，李斌仍存在遲到、與顧客吵架的違紀(jì)現(xiàn)象。2002年2月1日，東平招待所以“試用期嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與李斌的勞動(dòng)合同李斌隨即申訴到勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動(dòng)關(guān)系請(qǐng)根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)上述案例提出您

4、的分析意見，并對(duì)東平招待所的勞動(dòng)關(guān)系管理提出具體的改進(jìn)建議。3、小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資源，公司發(fā)展得很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評(píng)制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。在去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對(duì)一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對(duì)此怎么看。小王是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的

5、地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時(shí)小王感覺不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報(bào)告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評(píng)規(guī)則”上知道，書面考評(píng)報(bào)告是要長期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。 請(qǐng)您結(jié)合本案例回答下列問題：(1)績效面談在績效管理中有什么樣的作用? (2)人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作? (3)經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣

6、的結(jié)果其原因何在? (4)怎樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生? 參考答案：一、簡答題1、答：工資項(xiàng)目的預(yù)算，應(yīng)當(dāng)首先行以下三個(gè)方面的分析檢查： （1） 分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布 的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響； （2） 分析當(dāng)年同比的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度； （3） 分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參考指標(biāo)之一。 在上述分析研究的基礎(chǔ)上，按照工資總額的項(xiàng)目逐一進(jìn)行測(cè)算、匯總，就可以編寫出工資年度預(yù)算表。 在編寫下一年度工資預(yù)算表時(shí)，先將本年度工資各子項(xiàng)目預(yù)算和上一年度工資各子項(xiàng)目預(yù)算， 以及上一年度工資各子項(xiàng)目結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的工資各子項(xiàng)目結(jié)算

7、情況統(tǒng)計(jì)清楚，然后比較分析，看一下預(yù)算與結(jié)算比較結(jié)果，再結(jié)合在上述三點(diǎn)初步確定的工資調(diào)整的比例，對(duì)上一年度和當(dāng)年企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況、下一年度預(yù)測(cè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進(jìn)行分析，使工資各子項(xiàng)的變化在工資總額中進(jìn)行調(diào)整。2、答：公文筐測(cè)試(in-basket test)，也叫公文處理。這是被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測(cè)評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動(dòng)的集中和抽象。測(cè)試在模擬的情境中進(jìn)行。該情境模擬的是一個(gè)公司在日常實(shí)際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如面臨下級(jí)的請(qǐng)示、客戶的投訴、同級(jí)部門的協(xié)助請(qǐng)求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。提供給應(yīng)試者的公文

8、有：下級(jí)的請(qǐng)示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識(shí) 公司基本情況、市場(chǎng)信息、外部各種環(huán)境等。把這些公文等資料放在一個(gè)公文筐中，公文筐測(cè)試之名就是由此而來。通過測(cè)試指導(dǎo)語的說明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某個(gè)情境 常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過觀察其處理過程對(duì)其個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評(píng)價(jià)。操作過程中應(yīng)該注意： 文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應(yīng)聘者介紹背景情況；處理結(jié)果交給評(píng)價(jià)小組。P79-80（以教材內(nèi)容為準(zhǔn)）3、答：（1）準(zhǔn)備階段。1

9、、明確績效管理對(duì)象，以通訊各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。2、根據(jù)績效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。確定考評(píng)方法時(shí)要考慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作適用性。3、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。4、對(duì)績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。（2）實(shí)施階段。1、通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競(jìng)爭力。2、收集信息并注意資料的積累。（3）考評(píng)階段。1、考評(píng)的準(zhǔn)確性。2、考評(píng)的公正性。3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式。4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。5、考評(píng)方法的再審核。（4）總結(jié)階段。1、對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談

10、的技項(xiàng)。（5）應(yīng)用開發(fā)階段。1、重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā)。2、被考評(píng)者的績效開發(fā)。3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。二、計(jì)算題：1、解：目標(biāo)銷售額 = 目標(biāo)人工費(fèi)用÷人工費(fèi)用率              = 目標(biāo)人工費(fèi)用÷（目標(biāo)凈產(chǎn)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率）              = 260

11、0÷（40%×45%）= 14444.44（萬元）三、綜合題：答案：1、（1）同意李明的做法。工作崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。 （2）工作崗位分析的步驟和程序：第一步，準(zhǔn)備階段 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。 明確崗位調(diào)查的目的。 確定調(diào)查的對(duì)象和單位。 確定調(diào)查項(xiàng)目。 確定調(diào)查表格和填寫說明。 確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。 為了搞好工作崗位分析

12、，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。第二步，調(diào)查階段 該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。對(duì)各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率詳細(xì)記錄。第三步，總結(jié)分析階段 該階段首先對(duì)崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。對(duì)崗位的特征和要求作出全面深入的考

13、察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。2、答案要點(diǎn)：說明變更勞動(dòng)合同的有關(guān)規(guī)定，工作崗位變更的程序與方法； （1分）三個(gè)月期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資無法律依據(jù)； （1分）試用期規(guī)定，試用期最長為6個(gè)月。解除勞動(dòng)合同時(shí)，已超過約定試用期期限； （2分）試用期的規(guī)定為勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人相互選擇的期限。在該期限內(nèi)，東平招待所即可解除與李斌的勞動(dòng)合同； （2分）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則；超過了試用期，東平招待所可以依據(jù)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則的有關(guān)規(guī)定判斷李斌的行為是否可以解除勞動(dòng)合同，如達(dá)到了解除勞動(dòng)合同的條件，可解除勞

14、動(dòng)合同，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金； （2分）補(bǔ)償金支付辦法；若李斌的行為不能依據(jù)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則解除勞動(dòng)合同，但又不適于原崗位工作，變更勞動(dòng)合同也達(dá)不成一致意見，可以解除勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 （2分）3、答案：(1).績效面談在績效管理中的作用為：1).使考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績效管理有更加全面、深入的認(rèn)識(shí)。通過績效面談，使得考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績效管理的目標(biāo)、考評(píng)方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，有利于下一輪績效考勤評(píng)工作的開展。2).將員工績效考評(píng)的情況反饋給員工?？记谠u(píng)者要將員工績效的真實(shí)信息反饋給員工本人，對(duì)員工的成績、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)；同時(shí)要指出員工的問題、缺點(diǎn)，使之改正。(2).圍繞績效面談，人力資源部門應(yīng)該做到：1).對(duì)考評(píng)者以及被考評(píng)者明確考評(píng)的目的；2).明確績效面談的目的；3).加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的面談技巧的培訓(xùn)。(3).表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實(shí)際上，產(chǎn)生這樣的問題的原因可能有下列幾種情況：1).公司的績效考評(píng)