試論新醫(yī)改下的醫(yī)院績(jī)效考核

1、試論新醫(yī)改下的醫(yī)院績(jī)效考核 新頒布的醫(yī)改政策請(qǐng)求重點(diǎn)抓好五項(xiàng)改革，其中第五項(xiàng)推動(dòng)公立醫(yī)院改革試點(diǎn)中明確指出:推動(dòng)人事制度改革，明確院長(zhǎng)提拔任用和崗位規(guī)范，完善醫(yī)務(wù)人員職稱評(píng)定制度，履行崗位績(jī)效工資制度。對(duì)于醫(yī)院而言，一方面，其“績(jī)效”必須凸顯其經(jīng)濟(jì)效益；另一方面，其“績(jī)效”還必須同時(shí)依循行業(yè)的內(nèi)在特別請(qǐng)求，凸顯其奇特的公益價(jià)值救逝世扶傷。因此，在醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資需要非常謹(jǐn)慎，既要防止醫(yī)務(wù)人員因履行績(jī)效工資對(duì)病人的“過(guò)渡治療”(在某些醫(yī)務(wù)人員缺乏職業(yè)自覺(jué)的情況下，這種激勵(lì)是很可怕的)，也要處理好醫(yī)院行政后勤科室與臨床科室間的勞動(dòng)內(nèi)容不同引起“績(jī)效”差別。因此，在實(shí)行績(jī)效工資前必須做好績(jī)效考核。

2、1績(jī)效考核的含義 所謂績(jī)效考核，就是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在工作崗位上的行動(dòng)和效果。其的成果可以影響到員工薪酬調(diào)劑、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生活設(shè)計(jì)等諸多的切身利益。績(jī)效考核為醫(yī)院對(duì)員工給予正確評(píng)價(jià)供給了根據(jù)，為員工的提升、聘請(qǐng)、任用的條件供給了根據(jù)，為制定合理的分配制度供給了根據(jù)，為調(diào)劑醫(yī)院人事資源戰(zhàn)略供給了根據(jù)。 2績(jī)效考核中存在的問(wèn)題 2.1將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理 績(jī)效管理是人力資源管理的核心，它是指組織為了達(dá)到目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，使員工明確未來(lái)的工作，指導(dǎo)并監(jiān)督任務(wù)的完成。績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋?？?jī)效管理的目的

3、就是通過(guò)管理個(gè)人績(jī)效達(dá)到組織績(jī)效的提高。由此，我們可以看出績(jī)效是績(jī)效管理過(guò)程的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理能否達(dá)到預(yù)期的效果，關(guān)鍵一點(diǎn)就在于績(jī)效考核是否具有公正性和科學(xué)性。錯(cuò)誤地將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，會(huì)造成績(jī)效目標(biāo)不明確，績(jī)效管理過(guò)程無(wú)法實(shí)施，最終績(jī)效得不到反饋，從而使組織的績(jī)效也無(wú)法提高。 2.2績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性 使用什么指標(biāo)來(lái)確定員工的績(jī)效是一個(gè)比較重要而又較難解決的問(wèn)題。一家綜合醫(yī)院通常是由臨床科室、醫(yī)技科室、后勤、機(jī)關(guān)職能科室等幾大部分組成。每個(gè)部分任務(wù)各不相同，因此考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況而定。但目前絕大多數(shù)醫(yī)院都未將考核指標(biāo)細(xì)分，績(jī)效指標(biāo)過(guò)于單一化，對(duì)指標(biāo)的描述比較主觀。例如，“工

4、作責(zé)任心很強(qiáng)”，那么怎樣才能算很強(qiáng)呢?如何來(lái)定義它?“醫(yī)德高尚”，憑什么來(lái)證明醫(yī)德是高尚的?怎么樣醫(yī)德又不高尚呢?因此，科學(xué)地選擇績(jī)效指標(biāo)，客觀地描述績(jī)效指標(biāo)，是需要根據(jù)實(shí)際情況制定并不斷完善的。 2.3績(jī)效考核的實(shí)施者選擇不當(dāng) 考核能否有效地進(jìn)行，很大程度上取決于考核的實(shí)施者是誰(shuí)?？己说膶?shí)質(zhì)是對(duì)被考核者工作結(jié)果、工作態(tài)度等方面信息的獲取。不同的人員對(duì)被考核者的了解是不同的，例如，科主任比較清楚下屬醫(yī)護(hù)人員的工作完成情況；同級(jí)同事則比較了解被考核者的工作表現(xiàn)；病人和家屬對(duì)被考核者的醫(yī)術(shù)、醫(yī)德等則有更深層次的體會(huì)。選擇不同的人員擔(dān)任考核者，對(duì)于考核結(jié)果的影響很大?，F(xiàn)在醫(yī)院對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，大

5、多是通過(guò)上級(jí)主管和同事憑印象投票來(lái)完成的。這種考核方式由于其信息反饋面較窄，主觀隨意性大，難以保證考核的客觀性和公正性。為了克服這一問(wèn)題，在財(cái)富排出的全球1000家大公司中，超過(guò)90的公司在職業(yè)開(kāi)發(fā)和績(jī)效考核過(guò)程中應(yīng)用了全視角績(jī)效考核系統(tǒng)，即360度績(jī)效考評(píng)體系。該系統(tǒng)通過(guò)不同的考核者(外部專家、上級(jí)主管、同事、下屬和顧客等)從不同的角度來(lái)考核，從而全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績(jī) 2.4忽視考核結(jié)果 績(jī)效考核的目的性非常明確，首先是為行政績(jī)效管理提供依據(jù)，如制定調(diào)遷、升降、獎(jiǎng)懲等人事決策，其次也是為了依據(jù)考核結(jié)果來(lái)制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，達(dá)到人力資源素質(zhì)的長(zhǎng)期性提高。但是許多公立醫(yī)院由于*、財(cái)權(quán)

6、的不自主性，造成考核結(jié)果的效用差，考核成了年終必走的形式。在花費(fèi)了大量人力、物力和時(shí)間進(jìn)行考核后，沒(méi)有具體的措施，考核結(jié)果不了了之。因此，醫(yī)院?jiǎn)T工也為了考核而考核，認(rèn)為考核結(jié)果的好壞都與自己無(wú)關(guān)，這就失去了績(jī)效考核的意義。考核結(jié)果難以起到激勵(lì)作用，工作積極的員工會(huì)產(chǎn)生消極心理，而那些本來(lái)就工作懈怠的員工就會(huì)有機(jī)可乘，得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)懲。獎(jiǎng)罰不明，這對(duì)于整個(gè)醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展是很不利的。 2.5缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效考核政策 這主要包括兩個(gè)方面：一是對(duì)考核人員的作用和任務(wù)缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的政策；二是對(duì)考核頻率缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的政策?？己巳藛T在績(jī)效考核過(guò)程中扮演著重要的角色，關(guān)系到整個(gè)考核的成敗，因此規(guī)范考核人員的選用、

7、職責(zé)是必不可少的。同時(shí)考核的頻率也關(guān)系到考核是否合理，能否反映真實(shí)的情況。多數(shù)醫(yī)院一年進(jìn)行一次考核，其實(shí)考核頻率的設(shè)置與考核的內(nèi)容有關(guān)，例如，對(duì)于一些臨床科室任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，將平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，才能得出科學(xué)評(píng)價(jià)。每個(gè)醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身的情況，確定考核頻率，并將它作為一項(xiàng)明文規(guī)定，避免績(jī)效考核流產(chǎn)。 3做好績(jī)效考核的對(duì)策 績(jī)效考核是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，發(fā)掘醫(yī)務(wù)人員的潛力;反之，則會(huì)挫傷醫(yī)務(wù)人員的積極性，給醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展和名譽(yù)帶來(lái)消極影響。綜合研究醫(yī)院人力資源績(jī)效考核工作的特別性提出以下幾點(diǎn)建議。 3.1讓績(jī)效考核思想深入全部醫(yī)務(wù)人員

8、心中，認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性 績(jī)效考核要以尊重醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值創(chuàng)造為宗旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核系統(tǒng)，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過(guò)溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共鳴與承諾。而且借助縱向延伸的考評(píng)系統(tǒng)，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中要形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。不能為考核而考核，考核是手段，而不是目標(biāo)，如果考核不能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)的進(jìn)步并整合為醫(yī)療機(jī)構(gòu)的成長(zhǎng)，那我們考核的成果可想而知。 3.2進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn) 為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析、確認(rèn)每個(gè)醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核指

9、標(biāo)就成為確立醫(yī)務(wù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，應(yīng)通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、訪談等多種方法，加強(qiáng)各主管和醫(yī)務(wù)人員之間的溝通與懂得，在醫(yī)院中為每位醫(yī)務(wù)人員作出工作崗位闡明書(shū)，讓醫(yī)務(wù)人員對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使醫(yī)務(wù)人員從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，吸收考核。不同的崗位，不同的職責(zé)請(qǐng)求，不同的工作職位闡明書(shū)，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。 3.3讓價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配系統(tǒng)的中介 醫(yī)院管理的要害是要在管理中形成管理回路，形成醫(yī)院成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性，這是一個(gè)根本性的問(wèn)題。價(jià)值分配不僅僅包含物質(zhì)的分配，也包含尋釁性工作崗位的分配、職位的提升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來(lái)看，重要有

10、工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要充分讓個(gè)人的工作能力、績(jī)效在工資的組成結(jié)構(gòu)占領(lǐng)合理的地位，并成為個(gè)人工資進(jìn)步的重要因素。 當(dāng)然，更重要也是更重要的還是要加強(qiáng)工作本身的勉勵(lì)，要不斷創(chuàng)造有尋釁性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進(jìn)取心的高績(jī)效醫(yī)務(wù)人員，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生活發(fā)展空間。考核評(píng)價(jià)要真正成為醫(yī)院組織內(nèi)部?jī)r(jià)值分配的客觀、合理根據(jù)。 3.4形成有效的人力資源管理機(jī)制 績(jī)效考核工作作為醫(yī)院人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)醫(yī)院的整體人力資源開(kāi)發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績(jī)效考核也要成為醫(yī)院文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼力來(lái)構(gòu)筑全部人力資源管理的大廈，讓績(jī)效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換提升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互增進(jìn)。醫(yī)院建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，就會(huì)被無(wú)情地淘汰出醫(yī)療市場(chǎng)。 3.5對(duì)考核過(guò)程要加強(qiáng)監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo) 前面曾提到，績(jī)效考核有時(shí)會(huì)變成一部分管理者“人情”的工具，正所謂“任何事情失去監(jiān)督就會(huì)產(chǎn)生腐爛!”尤其在考核履行初期，人力資源部門(mén)要對(duì)職能部門(mén)的考核起到領(lǐng)導(dǎo)、支撐、監(jiān)督的作用，在績(jī)效考核的各要害環(huán)節(jié)中，人力資源部門(mén)要對(duì)考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起領(lǐng)導(dǎo)作用，對(duì)考核的信息進(jìn)行審核，對(duì)考核的成果要監(jiān)督。這樣才干使考核形成正面的循環(huán)，贊助員工創(chuàng)造不足，提出改良意見(jiàn)，最終提升工作水